Patrícia Bispo

Novas tecnologias que otimizem os serviços e garantam uma melhor performance para a obtenção de resultados. Essa tem sido uma busca constante de vários segmentos profissionais e a área de Recursos Humanos não é uma exceção. Hoje, por exemplo, existem inúmeras ferramentas disponíveis no mercado para o RH aplicar no seu dia-a-dia. A questão é saber qual recurso deve ser utilizado e se o mesmo atenderá às necessidades da organização.

No ano passado, a AJESP (Associação dos Joalheiros de São Paulo) investiu na tecnologia e encontrou uma ferramenta que tem auxiliado a organização a encontrar novos talentos que façam a diferença para o negócio. De acordo com Denise Tassi, coordenadora da Bolsa de Empregos da AJESP, a necessidade de utilizar um software de apoio surgiu do objetivo de melhorar o processo seletivo de candidatos realizado junto às empresas associadas ao Sistema AJESP SINDIJÓIAS SINDICOM – órgão oficial que representa os interesses dos empresários ligados aos setores de jóias, relógios, gemas, metais precisos e afins.

“A primeira etapa, após a instalação do software na AJESP, foi realizar a digitalização dos currículos disponíveis na organização. Depois foi realizado o cadastramento dos clientes que utilizamos o recurso de importar do nosso banco de dados. Na seqüência, iniciamos o cadastramento das vagas. A partir desta etapa, o tempo entre a abertura e o fechamento das vagas foi reduzido acentuadamente”, explica Denise Tassi, ao acrescentar que o tempo para organização adaptar-se ao software foi de aproximadamente um mês – período em que a organização recebeu treinamento para aprender a utilizar todos os recursos da ferramenta.

A escolha do software utilizado pela AJESP foi o SPA (Seleção de Pessoal AncoraRh) – uma ferramenta destinada à área de Recursos Humanos e que foi desenvolvida pela AncoraRh. Em relação aos benefícios gerados pela escolha da tecnologia, além do ganho de tempo para o fechamento das vagas, houve um aumento de 100% na receita financeira gerada pelo departamento. “A agilidade obtida com a implantação do SPA foi surpreendente, os controles e os relatórios que o software oferece e a rapidez no gerenciamento das vagas refletiu diretamente nos resultados obtidos pelo departamento”, complementa a coordenadora da Bolsa de Empregos da AJESP.

O SPA – Além de suas características clássicas de gestão de currículos, que dispensa a digitação e gera a eliminação de 100% dos papéis, o software desenvolvido pela AncoraRh traz outros benefícios para as organizações que o adotam. Dentre as vantagens oriundas a partir da utilização da ferramenta está a redução de custos, uma vez que o software gera diminuição significativa no tempo operacional. Para se ter uma idéia, antes da aquisição desse sistema algumas empresas, que hoje utilizam o SPA, tinham uma limitação natural de performance. A saída para essas organizações melhorarem o desempenho das atividades da área de RH era aumentar o contingente de profissionais. Depois da utilização do software, as empresas otimizaram o tempo, os métodos, os procedimentos e, conseqüentemente, a rentabilidade.
Rogerio Leme, diretor da AncoraRh, explica que para usar essa ferramenta o cliente recebe treinamento personalizado para atender às suas necessidades específicas. Vale destacar que o SPA vem sendo atualizado constantemente para acompanhar as tendências do mercado. Foi justamente com essa visão de futuro que a AncoraRh incluiu um módulo de competências que hoje acompanha o software.
“As mudanças no mercado de Recursos Humanos e no processo de Gestão por Competências é uma realidade que as empresas não têm como evitar ou mesmo fechar os olhos. Devemos sempre lembrar que uma das exigências para quem deseja conquistar a Norma ISO é investir nas competências dos profissionais. Dessa forma, não é suficiente ter a melhor solução para a gestão de currículos, cliente e vagas. É necessário inovar. É exatamente nesse ponto que encontramos a grande questão e o desafio: como viabilizar que uma consultoria e uma agência de emprego, por exemplo, façam uma seleção por competências sem que o cliente tenha as competências mapeadas?”, questiona Rogerio Leme.
A grande vantagem do módulo de competências do SPA é que o mesmo permite que as empresas, as consultorias e as agências de emprego façam a seleção por competências, uma vez que o software utiliza o princípio da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências que foi desenvolvido pela AncoraRh.
“Agora o SPA permite identificar as competências que a vaga exige, extraindo as necessidades de seu requisitante de uma forma simples, prática, clara e objetiva, sem que seja preciso falar obrigatoriamente em competências”, ressalta Leme, ao acrescentar que o mapeamento das competências, para a área de RH, será cada vez mais utilizado. Ele lembra que com a quantidade de profissionais existentes, o mercado passou a buscar qualidades comportamentais que até então eram cogitadas como, por exemplo, flexibilidade, criatividade, foco em resultados e no cliente, capacidade empreendedora, entre outras. “As empresas não querem apenas colaboradores, mas sim empreendedores e isso tudo se traduz em investimento de competências comportamentais. Esse é o foco e o futuro das empresas”, conclui Leme, que lançará no CONARH 2007, seu terceiro livro sobre competências, “Entrevista e Seleção por Competências com o Inventário Comportamental”.

Fonte: RH.COM.BR

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Diferente de modelos mais tradicionais de recrutamento, a Seleção por Competências vai além da busca por habilidades técnicas e avalia atitudes ao longo da carreira

Por Aline Brandão
Conforme a Tecnologia da Informação assume seu foco nos negócios, a definição das equipes de TI ganha um valor estratégico muito maior. O TI Master já mostrou, nas matérias O perfil do novo programador e Inglês na ponta da língua, que as habilidades técnicas não são mais o único fator de importância na hora de correr atrás de um emprego. Com a mudança nas exigências, é natural que os processos seletivos também sofram modificações.

É aí que entra a Seleção por Competências. Ainda que seus princípios tenham sido definidos na década de 70, este modelo de recrutamento só começou a ser utilizado aqui no Brasil no fim dos anos 90. “Acho que ‘pegou’ mesmo por volta de 2001. Hoje o pessoal de RH tem que avaliar o potencial do candidato para a empresa, auxiliando diretamente no negócio – afirma a gerente de RH da Neoris, Carmen Fritzsche.

Assim como outros métodos de seleção, este também se divide em etapas como avaliação de currículo, dinâmicas de grupo e entrevistas. A diferença na seleção por competências está no foco das perguntas. São evitadas perguntas muito vagas, como “fale sobre você”, ou hipóteses do tipo “o que você faria se fosse promovido a líder”. Nesse processo seletivo, a investigação é mais específica e baseada na experiência real do candidato.

Habilidades na prática

“Competência tem muito a ver com atitude. O profissional precisa dar exemplos de como empregou suas habilidades na carreira – diz Carmen. O Diretor de Processos da Asyst Sudamérica, Jorge Perlas, pensa de forma semelhante. “Não é medido ou julgado o conhecimento das habilidades, mas sim ter a capacidade de colocá-la em prática. Qualquer candidato a uma vaga em suporte concordaria que o usuário deve ser bem-tratado, mas ele tem que mostrar que consegue fazer isso – afirma.

De acordo com o Country Manager da SABA, Fábio Rocha, esse modelo de seleção diminui os riscos de contratar a pessoa errada. “No recrutamento tradicional, você procura necessidades pontuais, não há um processo sistemático de conexão do conhecimento. É uma coisa ‘ilhada’, de escopo limitado. Na seleção por competências você não vê apenas um cargo, se leva em conta o que o profissional pode agregar aos diversos eixos estratégicos da empresa – explica Fábio.

Mas como ficam os conhecimentos técnicos nessa história? Calma! Segundo o Diretor da AncoraRh Informática, Rogerio Leme, todo processo seletivo tem como base as competências técnicas. Afinal, espera-se que o profissional tenha um determinado nível de conhecimento e experiência em determinadas linguagens, sistemas e aplicativos. “Já as competências comportamentais, como criatividade e foco em resultados, demonstram o diferencial competitivo de cada um. É como dizer que a parte técnica é uma obrigação da avaliação – esclarece.

Rogerio lembra outro detalhe: as competências técnicas podem ser conquistadas num tempo muito mais curto do que uma competência comportamental. Treinamentos técnicos, existem vários; ser flexível ou ter uma boa visão sistêmica, no entanto, são coisas adquiridas através do tempo e das experiências profissionais.

Fonte: TI Master

link: http://www.timaster.com.br/extern.asp?url=/revista/materias/main_materia.asp?codigo=1282

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SÃO PAULO – Contratar uma pessoa para trabalhar em uma empresa é uma grande responsabilidade. Isso porque, se a experiência não der certo, a empresa terá um grande gasto e, em alguns casos, a imagem do selecionador pode ser prejudicada por isso.

De acordo com pesquisa realizada pela consultoria PriceWaterhouseCoopers, a rotatividade de um colaborador custa cerca de uma vez e meia o salário de um funcionário deslocado. Mas existem alternativas para você, selecionador, diminuir as chances de fazer a escolha errada.

Mudança de métodos
Os métodos antigos de seleção, que apenas medem o conhecimento técnico do candidato, ainda predominam, mas não são os mais adequados, por não perceberem o comportamento das pessoas. Mesmo as entrevistas que visam medir este aspecto ainda não conseguiram solucionar o problema da rotatividade.

Segundo o diretor do Grupo AncoraRH, Rogério Leme, o problema neste método está na aplicação. O RH acaba fazendo a avaliação de forma superficial, supostamente identificando a competência, ao invés do comportamento. A conseqüência disso é que os resultados não diferem muito da avaliação técnica simples”, disse.

Três pontos
Para diminuir os riscos de contratar a pessoa errada, veja três pontos a serem analisados, de acordo com Leme:
1 – Analise se os resultados que o candidato obteve no emprego anterior são compatíveis com o que detectou e com o que precisa para a vaga;
2 – Os valores pessoais e profissionais devem estar sintonizados com os da organização;
3 – Analise se as responsabilidades mostradas estão compatíveis com as da vaga.

Fontes: InfoPessoal/UOL Notícias

links: http://www2.uol.com.br/infopessoal/noticias/_CARREIRAS_OUTRAS_744716.shtml

http://noticias.uol.com.br/economia/carreiras/ultnot/infomoney/2007/07/13/ult4229u667.jhtm

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