Ao longo de nossa trajetória profissional, quantos de nós vivenciamos situações de feedbacks que marcaram nossas vidas? Tanto pelo lado positivo quanto pelo lado negativo?
Houve algum aprendizado? Qual foi a impressão causada pelo emissor do feedback?
Tenho ouvido muitos profissionais sinalizando como foram os feedbacks que tiveram: alguns foram vazios, outros grosseiros beirando o desrespeito (e neste caso deixo já meu aviso a estes gestores, CUIDADO COM O ASSÉDIO MORAL!!!). Infelizmente são poucos os depoimentos de profissionais alegando que tiveram bons feedbacks, ou ainda que aquela mensagem agregou valores importantes em seu dia-a-dia.
O sintoma mais grave deste cenário é que as pessoas, de maneira geral, acabam mitificando o feedback como algo ruim, penoso ou que não ajuda em nada. E o mais grave nisso tudo é que o feedback é a maneira mais barata e simples de manter um profissional alinhado às expectativas de sua empresa.
Tudo isso acontece devido ao despreparo que não apenas os gestores apresentam, mas também seus colaboradores. Isso mesmo, os colaboradores não sabem ou não estão preparados para o momento do “receber feedbacks”.
De um lado, líderes dizem que os seus profissionais não sabem ouvir, tentam achar justificativas a todo instante e levam até mesmo “para o lado pessoal”. Do outro lado, liderados dizem que seus líderes não sabem como transmitir o feedback e acabam sendo desrespeitosos e desmotivadores.
É importantíssimo que líderes e liderados entendam que o momento do feedback precisa ser encarado e vivenciado unicamente como um momento de reflexão e desenvolvimento. Um momento de alinhamento entre as expectativas e o trabalho que está sendo realizado. Somente com estes pontos em mente, ambas as partes conseguirão usufruir de forma plena deste momento, que como já citado acima, é a maneira mais barata e simples de manter os profissionais alinhados às expectativas da empresa.
Para auxiliar neste caminho, seguem abaixo os tipos de feedback existentes:
• Positivo: quando temos por objetivo reforçar “comportamentos adequados” de um profissional
• Corretivo: quando temos por objetivo modificar “comportamentos inadequados” de um profissional
• Corretivo-incisivo: possui o caráter de um “ultimato”, visando “mudanças imediatas e drásticas em comportamentos inadequados” de um profissional (Deve ser usado apenas em situações extremas, quando já foram dados outros feedbacks corretivos).
Portanto, líderes pratiquem! Sei que não se trata de uma tarefa fácil, mas é extremamente necessária para o nosso bem e o de nossas empresas. E a vocês liderados, estejam abertos e compreendam que o feedback não é algo para punir, expor ou ridicularizar você, mas é algo necessário ao seu desenvolvimento e para fazer de você um profissional cada vez melhor.
Pratiquem!
Boa sorte.
BREVE! E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
Objetivo: a partir da representação de expressões de sentimentos, debater fatos reais da vida das pessoas.
Encenação: A turma pode ser dividida em pequenos grupos. Cada grupo fica encarregado de encenar a expressão de um ou mais sentimentos, através da fisionomia ou relação entre pessoas. Entre os sentimentos a serem representados podemos propor paz, ódio, medo, tranqüilidade, indiferença, paixão etc.
Debate: Depois das encenações para o grupo, pode-se analisar se os sentimentos foram bem representados. E iniciar um debate sobre a incidência desses sentimentos na nossa vida: Observamos as expressões das pessoas na vida real para perceber seus sentimentos? Como reagimos quando percebemos que uma pessoa está tomada por um determinado sentimento? Somos sensíveis o suficiente para adequar nossa forma de relacionamento com as pessoas de acordo com os problemas ou emoções delas? Que tipo de ajuda nossa pode ser importante para nosso colega ou amigo, especialmente quando ele estiver com problemas?
Fonte: apostila Paz – como se faz? De Lia Diskin e Laura Gorresio Roizman.
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Nossa diretora de Educação Corporativa, Marcia Vespa, participou da elaboração do livro “Reflexões sobre Treinamento Corporativo”, lançado em dezembro de 2010.
O livro é formado por uma coleção de artigos que reúne textos de profissionais da área de Recursos Humanos e suas experiências com treinamentos corporativos, visando promover a troca de informações e experiências e contribuir para que melhores práticas possam ser adotadas pelo mercado.
Marcia Vespa falou sobre Como conciliar treinamento ao plano de carreira, no capítulo 08.
Para saber mais sobre o livro assista ao vídeo do lançamento abaixo:
Rogerio Leme é convidado a participar do XXI CONGREPARH – Congresso Paraibano de Gestão de Pessoas, com apresentação do tema “T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC”. O evento é organizado pela ABRH-PB (Associação Brasileira De Recursos Humanos – Seccional Paraíba) e será realizado nos dias 16 e 17 de Junho. São esperados aproximadamente 400 participantes da área de gestão de pessoas e empresários dos mais diversos segmentos. A palestra de Rogerio Leme acontece no segundo dia às 9h30.
Rogerio também estará fazendo o lançamento de seu sétimo livro: Gestão por Competências no Setor Público (autor e organizador)
Local: Centro de Convenções do Hotel Tambaú –
Av. Almirante Tamandaré nº 299 – Tambaú (PB)
Para Fia, os próximos cinco anos demandarão uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados
Pesquisa realizada pelo Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração constatou os cinco principais desafios para o setor de recursos humanos até 2015: alinhar a estratégia de gestão de pessoas às estratégias de negócio; alinhar as pessoas, desempenho e competências humanas às estratégias de negócio; o desenvolvimento e a capacitação dos gestores; reter os atuais talentos e os potenciais; buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.
O estudo, que entrevistou especialistas no tema, acadêmicos, consultores e profissionais de grandes empresas, também indicou as principais tendências de gestão para esse período. 31,9% dos gestores de RH entrevistados pela pesquisa se concentrarão em gestão de talentos; 18,1% em avaliação de resultados em gestão de pessoas; 11,1% em gestão estratégica de pessoas; 8,3% em gestão de conhecimento e aprendizagem organizacional, e 8,3% em gestão de pessoas e a integração de novas gerações no trabalho.
Para o professor doutor André Fischer, autor do estudo, nos próximos anos haverá uma inversão no mercado de trabalho. “O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandará uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, completa o acadêmico.
Fonte: Revista Pequenas Empresas e Grandes Negócios
A Leme Consultoria oferece treinamentos que capacitam gestores e colaboradores para as novas demandas do mercado de trabalho.
Acesse a agenda de treinamentos completa:
https://www.lemeconsultoria.com.br/v3/agenda-de-treinamentos-abertos-e-in-company/
Gestão por Competências no Setor Público é um livro que apresenta a aplicação prática desta importante ferramenta de gestão de pessoas, porém, considerando as questões específicas e particulares da cultura das instituições públicas.
Os princípios da motivação humana e as diretrizes de liderança, na realidade, independem das características da empresa – pública ou privada. Entretanto, ao aplicar a Gestão por Competências no serviço público, a cultura e a maneira de superar os desafios do projeto são especiais neste setor, em função das relações trabalhistas serem diferentes do setor privado, tais como o concurso público, o estágio probatório, a estabilidade do servidor, entre outras.
Portanto, este livro traz como implantar a Gestão por Competências, pautada nas metodologias do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências e da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, apresentadas de maneira estruturada, sem ser uma simples coleção de textos dos autores.
O Livro “Gestão por Competências no Setor Público” (Ed. Qualitymark) é organizado por Rogerio Leme, com a participação de diversos profissionais com ampla experiência Gestão por Competências, Avaliação de Desempenho e de Remuneração, em empresas públicas ou privadas.
Autores do livro: Elsimar Gonçalves, Euclides Junior, Marcia Vespa, Paulo Santos, Renan Sinachi, Rodopiano Neto, Rogerio Leme, Romeu Huczok e Rosane Ribeiro.
Data: 17 de maio de 2011 (Terça-feira)
Local: Auditório do TRT – Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região
Rua Rui Barbosa, 1112 – Arigolândia – Porto Velho (RO)
Maiores Informações: (69) 3216-3427 ou roselane.suriano@fiero.org.br
PROGRAMAÇÃO
08h30 – Credenciamento com coffee break de recepção
09h às 10h – Palestra – Willyans Coelho
Título: Como implementar Educação à Distância (EaD) no Setor Público.
Objetivo: Identificar os fatores primordiais de gestão para uma implementação de sucesso da EaD na administração pública.
Tópicos principais:
1. Importância do Plano Político Pedagógico
2. Tecnologia disponível para suporte à EaD
3. Composição de uma equipe básica de gestão
4. Como selecionar e implementar os cursos
5. Fatores emocionais, afetivos e subjetivos na EaD
6. Aspectos Legais e Orçamento
10h às 11h – Palestra – Rogerio Leme
Título: Gestão por Competências no Setor Público
Objetivo: Apresentar os conceitos fundamentais da Gestão por Competências, as diferenças entre os tipos de avaliação e diretrizes para a implementação da Gestão por Competências no Setor Público, considerando a cultura e o impacto na carreira.
Tópicos principais:
1. Conceito do CHA
2. Competências Técnicas X Comportamentais
3. Diferença entre Avaliação de Competência X Avaliação de
Desempenho X Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
4. Cargo X Função
5. A implementação da Gestão por Competências no setor público: experiências e
diretrizes
11h – Encerramento e autógrafos
E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
Direção: Chris Columbus
Distribuição: Columbia TriStar Pictures / Sony Pictures Entertainment, EUA, 1998
Categoria: Drama
Objetivo: Capacidade de adaptação e desenvolvimento de novas competências
Fonte: Desconhecida
Sinopse: Uma jovem de doze anos (Jena Malone) e um garoto de sete (Liam Aiken), filhos de pais separados, não aceitam a nova namorada de seu pai (Ed Harris), uma bela e renomada fotógrafa (Julia Roberts). O garoto ainda tolera a situação, mas a adolescente não se conforma com a separação e com fato de seu pai e a namorada viverem juntos, pois isto significa que as chances de reconciliação de seus pais se tornam quase nulas. Por sua vez, a mãe das crianças (Susan Sarandon) ainda alimenta esta briga, fazendo o gênero "mãe perfeita". A fotógrafa faz de tudo para agradar as crianças, chegando ao ponto de dar tanta atenção aos enteados que acaba perdendo o emprego, pois deixou de ser a profissional competente que era. Até que uma notícia inesperada muda completamente a relação entre os familiares.
BREVE! E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
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Objetivo: Descobrir os traços de personalidade herdados da família
Material: Uma Folha A4 para cada participante, Canetas hidrocor, lápis de cor ou giz de cera, Música ambiente.
Procedimento: Deve ser acima de 15 participantes.
Tempo: 25 min.
Fonte: Desconhecida
O coordenador reflete com o grupo as características genéticas que herdamos de nossos parentes mais próximos. Às vezes um comportamento ou atitude revela uma característica do avô, do pai, da tia… Este exercício irá promover no grupo uma apresentação grupal a partir das qualidades da árvore genealógica de cada um. Entregue uma folha A4 para cada participante. Dobre-a em 4 partes e nomeie as partes com sendo A, B, C e D. Coloque música ambiente.Na parte A o participante deverá desenhar livremente como ele enxerga os avós maternos (colorindo bem o desenho) e ao lado de cada um vai anotar uma qualidade e uma falha que percebe em cada um dos avós maternos.Na parte B o participante deverá desenhar livremente como ele enxerga os avós paternos (colorindo bem o desenho) e ao lado de cada um também vai anotar uma qualidade e uma falha que percebe em cada um deles.Na parte C o participante deverá desenhar Pai e Mãe e seguir o exercício anotando a principal qualidade que nota nos pais e também a principal falha.Na parte D ele deverá desenhar um auto-retrato (como ele se vê)e observando as qualidades e falhas da família, deverá anotar que características herdou e de quem herdou. Escrever também na folha o nome e a idade. Após o término dos desenhos, o coordenador orienta o grupo a sentarem-se em trio e comentar sobre suas heranças. Análise A análise deste jogo se dá pela valorização que damos à genética, à nossa história de vida pessoal baseada nos valores e comportamentos familiares. Da percepção que temos do espaço social chamado Família. Que personagem da família foi mais fácil desenhar?Dentre as qualidades que você herdou, qual foi mais confortável anotar? Por quê?Que característica você nota em seus familiares e você ainda não possui? Deseja possuir?Que sentimentos este exercício trouxe à tona?Que herança é mais fácil herdar? Características ou valores financeiros?
INSCREVA-SE! Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro |
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Objetivo Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências. Metodologia |
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Conteúdo programático O conteúdo está estruturado em sete módulos, apresentados abaixo: Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas Módulo 2: Mapeamento de Competências Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento Módulo 5: Avaliação de Desempenho Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental Público Alvo |