Objetivo
Capacitar os participantes na Metodologia do BSC-Participativo para a elaboração do Planejamento Estratégico estruturado nos conceitos do Balanced Scorecard, desde a construção da Missão, Visão e Valores até o monitoramento da Estratégia.
Conteúdo Programático
– Conceitos de Planejamento
– Compreendendo a estrutura e o funcionamento do BSC
– A metodologia do BSC-Participativo
– Construção, validação e revitalização da Missão, Visão e Valores
– Aplicação do Inventário Estratégico e de Sinalizadores
– Identificando Fatores Críticos de Sucesso, Objetivos Estratégicos
– Identificando as Propostas de Intervenção
– Construindo Metas e Indicadores de Desempenho
– Funcionamento do Mapa Estratégico para a tomada de decisão
– Como identificar os Indicadores do BSC
– A utilização do Painel de Indicadores para monitorar o BSC
– Como realizar a Gestão do BSC e as Intervenções para gerar resultados
Público Alvo
Diretores, Gestores e Administradores
Carga horária
16 horas
Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos para sua realização;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria;
– O certificado será emitido após a quitação total do pagamento.
Rogerio Leme é convidado para participar do XX Congresso Estadual de Gestão de Pessoas de Sergipe, que acontece nos dias 21 e 22 de setembro, cujo tema central deste ano é “Liderança em Ação – Desenvolvendo Talentos e Construindo Resultados”.
A palestra de Rogerio Leme será no segundo dia, às 9h20, abordando o assunto “A Gestão por Competências para o Desenvolvimento de Talentos e a Construção de Resultados”. O evento será realizado no Centro de Convenções de Sergipe.
Rogerio Leme, em entrevista ao jornal Bom Dia Brasil, na Rede Globo, explica algumas dicas para pedir aumento de salário:
“É essencial conhecer a política de cargos e salários da empresa. Também é preciso conhecer o melhor momento para o pedido. Ao falar a sós com o chefe, ressalte suas conquistas profissionais, mas não se emocione durante a conversa.”
Leia na íntegra a entrevista com Rogerio Leme no Bom dia Brasil no site da Globo.com
Quem já não se pegou questionando: O meu líder é um líder formal ou moral? Como consigo diferenciar um do outro?
Essa é uma questão bastante comum, acontece, praticamente, todos os dias, em todas as empresas, basta haver uma equipe e um líder para que esse sentimento tramite entre as pessoas. Isso ocorre porque as pessoas nem sempre têm os mesmos comportamentos. A cada situação nos deparamos com reações diferentes e, consequentemente, comportamentos diferentes. Daí, basta não ter um líder preparado para que esse sentimento, essa dúvida venha à tona.
Ao pensarmos em qual seria a melhor resposta para essa pergunta, verificamos que a situação parece fácil de ser resolvida, porém não é bem assim. Nem sempre constatamos comportamentos coerentes com cada forma de liderança, pois o discurso dos líderes às vezes pode ser contraditório à prática de sua função.
Para nos ajudar a identificar de maneira rápida e objetiva, trago algumas características de duas formas de liderança, a formal e a moral.
Vamos interpretar alguns pontos da liderança formal. O líder formal:
ainda manda pelo peso do crachá;
é permissivo com o meio, a fim de deixar a equipe insegura, entendendo que só desta maneira conseguirá manter seu lugar;
é centralizador, não confia em ninguém, inclusive nele mesmo, não dissemina informações nem conhecimento, imaginando assim ser o “detentor do poder”;
não reconhece talentos, resultados, superação das pessoas de sua equipe;
não comemora os resultados, acha que os consegue sozinho.
Então, podemos dizer que o líder formal ainda vive e gerencia pessoas como se fazia na era industrial, em que o trabalho era apenas simples tarefas, e os “subalternos” viviam com a percepção de monotonia, sentimento de insatisfação e extremamente resignados. Para esse tipo de líder a era do conhecimento é algo que vem só para atrapalhar, para tirá-lo da sua “zona de conforto” e fazer com que seus subordinados tenham suas “cabeças viradas”.
Em contrapartida, temos, e acredito que seja uma crescente daqui para frente, o surgimento, ou melhor, o desenvolvimento do líder moral. São despojados do medo de serem superados, possuem conceitos inovadores, atuais e pensam no todo e não somente na parte que lhe cabe.
O líder moral tem diversas características que o fazem ser considerado como alguém que deva ser seguido, visualizado e, por que não dizer, “copiado”.
Vejamos as características que fazem do líder moral o gestor diferenciado entre os outros:
a sua competência no relacionamento interpessoal, com ênfase no respeito pelo próximo, pelos seus subordinados, pares e superiores, não fazendo distinção quando se trata de hierarquia;
promove, em seu departamento, um clima cordial, de confiança e credibilidade, valorização e reconhecimento das pessoas, o que é um ponto crucial;
é um líder que incentiva, motiva e demonstra, por meio de seus comportamentos e valores, respeito a todos de forma incondicional, entendendo que nada é conquistado se não for com a participação de todos;
é fortemente focado em resultados, porém não fica “míope” em relação às pessoas que lidera;
é agregador (dos valores das pessoas e da empresa) e disseminador de conhecimentos – “Conhecimento parado é conhecimento morto”;
seu poder de inteligência emocional é surpreendente, anseia por ajudar e desenvolver pessoas, resolver problemas de forma simples e com propriedade, sempre mantendo o equilíbrio em seus gestos, atitudes, palavras e comportamentos;
tem mente aberta para os feedbacks e aperfeiçoamento constante e ininterrupto.
Enfim, poderia ficar horas escrevendo as boas características da liderança moral, contudo não é o caso aqui.
A ideia é refletir sobre a busca do entendimento dessas diferenças entre as formas de líderes (formais/morais), permitindo que nos tornemos um ou identifiquemos, com clareza e destreza, qual a linha que nossas lideranças seguem, para que a pergunta que nos fazemos sempre seja sanada e deixe de povoar nossas mentes de uma vez por todas.
Rogerio Leme irá ministrar o treinamento “Formação de Analista de Gestão por Competências no Setor Público”, de 29 de agosto a 01 de setembro, no Salão de Convenções da FIERO/IEL (Porto Velho – RO). O curso está com as inscrições abertas e é voltado para gestores, analistas e técnicos do serviço público.
O treinamento tem como objetivo capacitar analistas para a implementação de todo o processo de Gestão por Competências voltada para a realidade do Setor Público com a Metodologia do Inventário Comportamental. Irá abranger desde a descrição de função/papel, mapeamento de competências técnicas e comportamentais, a avaliação de competências, avaliação de desempenho, a identificação das necessidades de treinamento, feedback e integração com demais subsistemas de Recursos Humanos.
Conteúdo programático:
Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas • Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco
em Competências
Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função
Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Auto-Avaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback
Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao Dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na
Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
Desempenho com Foco em Competências
Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da
remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por
Competências
Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores
Investimento: R$ 1.560,00 (mil e quinhentos e sessenta reais)
Incluso: Livro, pasta congresso, caneta, certificado e coffee break.
Datas e horários: 29 de agosto a 01 de setembro de 2011, das 08h às 12h e das 14h às 18h – carga horária: 32 horas
Local: Salão de Convenções da FIERO/IEL – Instituto Euvaldo Lodi
Rua: Rui Barbosa, 1112 – Bairro Arigolândia (Porto Velho – Rondônia)
O IEL se reserva ao direito de cancelar o curso, caso não tenha o número mínimo de inscrições.
A Leme Consultoria, por meio do consultor Marcos Moraes, dá continuidade ao projeto de Gestão por Competências no Sistema FIERO. Nesta fase muitas atividades serão desenvolvidas, como: validação da descrição das funções e treinamento para utilização do sistema GCA – Gestão de Competências Âncora.
As coordenações estratégicas, diretoria e representantes participaram do primeiro momento da quarta fase para receberem orientações quanto às atividades propostas. Em seguida e de forma individual, já ocorre a validação das Descrições de Função, juntamente com o gestor da área.
“Estamos construindo, tijolo a tijolo, e como em toda obra é imprescindível que o alicerce seja firme. Estas atividades são a base para que o programa seja estruturado”, afirma a gestora da – Administração de Capital Humano (ADCHU), Maria das Graças.
Consultor Marcos Moraes em encontro com gestores e servidores
