Clique na imagem para visualizarFonte: Revista Abastecimento – Edição Jul/Ago 2011
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Fonte: Revista Abastecimento – Edição Jul/Ago 2011
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Fonte: Revista Martins no Varejo – Edição Mai/Jun 2011
Conteúdo cedido por nosso Consultor em Educação Corporativa Alexandre Giomo para Revista Guia da Farmácia, destinada aos profissionais da saúde.
Artigo publicado em Julho de 2011.
O consultor Renan Sinachi concedeu uma entrevista à Rádio Nacional AM de Brasília, com foco em dicas sobre feedback.
Durante a entrevista, Renan Sinachi explica que feedback é qualquer tipo de “retorno” oferecido a um profissional, ou seja, uma informação que tem por objetivo confirmar que um colaborador está no caminho certo ou apresentar as suas oportunidades de melhoria. Segundo o consultor, isso significa que o feedback não é algo ruim e que não deve ser visto pelas pessoas como tal.
Ouça a entrevista completa:
Rogerio Leme, em entrevista ao jornal Bom Dia Brasil, na Rede Globo, explica algumas dicas para pedir aumento de salário:
“É essencial conhecer a política de cargos e salários da empresa. Também é preciso conhecer o melhor momento para o pedido. Ao falar a sós com o chefe, ressalte suas conquistas profissionais, mas não se emocione durante a conversa.”
Fonte: http://g1.globo.com/
Leia na íntegra a entrevista com Rogerio Leme no Bom dia Brasil no site da Globo.com
O ser humano não poderá completar-se a si mesmo se não praticar e agir de acordo com a sua virtude mais completa. Sendo assim, o seu bem é agir numa tal atividade que possa lhe efetivar a completude, realizando aspectos fundamentais do seu ser.
(Aristóteles)
Em um ambiente de constantes mudanças, como este em que estamos vivenciando, não é raro que as pessoas estejam cada vez mais preocupadas. O cotidiano é movido por preocupações. Basta uma simples volta ao quarteirão, em uma caminhada matinal, para perceber como as pessoas já acordam elétricas, correndo para os pontos de ônibus, buzinando seus carros e apressadas para chegar ao trabalho.
O mundo está mudando, e a mudança não é mais uma probabilidade, e sim uma certeza. Por estamos certos de que as coisas podem mudar da água para o vinho a qualquer momento, passamos a nos preocupar mais frequentemente com nosso destino.
Neste texto, falamos sobre um tema muito importante sobre a curiosa questão da atualização de carreiras. Em meu cotidiano, ora em sala de aula, ora em reuniões empresariais, sempre me deparo com este tema. O caso mais recente foi após uma palestra ministrada para empresários, executivos e gestores. Talvez, o ambiente seja propício para que essas reflexões venham à tona. Um dos executivos disse que pretendia mudar de carreira pela segunda vez aos 50 anos de idade. Todos ficaram alarmados com o comentário. Ora, qual o motivo de espanto?
Estaríamos mesmo presos a uma profissão para o resto da vida? Se realmente desejamos mudar de carreira, quais seriam os passos a serem dados? Levando em consideração que as gerações tradicionais, os Baby Boomers e a Geração X possuem o conhecimento tácito e o importante brilho nos olhos da geração Y, acredito e afirmo que uma mudança de carreira é completamente concebível no cenário empresarial e econômico em que estamos. Só faz história quem se reconhece como processo histórico.
Vivemos em um cenário de longevidade, isto é, as pessoas estão vivendo mais porque a qualidade de vida aumentou. A vitalidade mostra que podemos mudar os rumos quando quisermos. Tudo depende de método. Hoje, há uma luta constante contra a “filosofia do pijama”. Ou seja, não é mais saudável pensar no aposentado como aquela figura do bom velhinho que só sai de casa uma vez por mês para retirar seu pagamento e que fica de chinelos andando pela casa o dia todo. A lógica do momento é reconhecer que todo aposentado é um mentor em potencial.
Recentes pesquisas do Censo 2010, realizadas pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mostram que a população brasileira está cada vez mais madura e o país, em breve, deixará de ser uma nação jovem para se tornar uma nação adulta. Estamos vivendo em uma era de vitalidade em que é possível mudar os rumos de nossas vidas assim que quisermos. As pessoas pensam cada vez mais em exercícios físicos, em se cuidar e levar uma vida mais saudável. Por meio da vitalidade estamos mais aptos a mudar nossos rumos. Vitalidade = saúde + desejo.
Só é possível ter brilho nos olhos quando concebemos a vida como um modo constante de questionamento. Só re-significamos um percurso quando respondemos as nossas questões mais íntimas. Acredito que uma dessas questões íntimas que tememos responder é relacionada à transição de carreira. É este o momento de impulsionar as gerações passadas para a linha de frente aproveitando nelas o conhecimento tácito e as dicas de sobrevivência que utilizaram em suas carreiras.
Tudo é uma questão de comunicação e respeito: o mentor respeita a ansiedade e curiosidade em aprender de um trainee, e este, por sua vez, respeita a sabedoria e as técnicas do mentor. Neste contexto de alteridade, o que deve mudar não é só o cenário externo, mas sim a atitude das pessoas em conceber as gerações mais velhas como mentoras. Aprimorar as pessoas é o trabalho do mentor. Aproveitar a longevidade é nada mais nada menos que “agir numa tal atividade que possa efetivar a completude”, como diz o mestre Aristóteles. E ser completo é ser aberto às mudanças.
Por Minoru Ueda, publicado no portal Mundo do Marketing.
E-mail: ueda@minoruueda.com.br.
Blog: http://minoruueda.blogspot.com.
Site: www.minoruueda.com.br)
O estudioso La Fontaine já dizia que “todo bajulador vive à custa de quem lhe dá ouvidos". A clássica piada “Bonita camisa, Fernandinho” arranca risos de toda equipe quando o assunto é aquele camarada que está sempre paparicando alguém influente. A palavra bajulação está ligada a um termo um pouco mais chulo: bajulador é o famoso “puxa-saco”, aquela figura que sempre é objeto de piadas de mau gosto.
O “puxa-saco” tem uma vida muito árdua. Além de estar sempre alerta para fazer um paparico, ainda precisa se esquivar das piadinhas ardidas de seus companheiros. Bom, de definições o inferno está cheio! Por isto, não quero definir o que é um bajulador. Ao contrário, analisarei perfis e darei dicas para o gestor lidar com a situação.
A pergunta que não quer calar: seríamos todos nós imunes à bajulação? Acho que não. Quem não gosta de um paparico? Somos cerebralmente programados para aceitar um elogio, não importa de onde ele venha. A questão é compreender como a bajulação corrompe o profissionalismo. Aqui está o objetivo do texto.
Meritocracia e gestão por competência
O bajulador acaba muitas vezes sendo acusado de ser manipulador, circula facilmente pelas situações, pois parece ter as “costas quentes”. Em princípio, considera-se o bajulador como inimigo. “Será que fulano X pode ‘fazer a cabeça’ da chefia?”
Temos dois sentimentos gerados pela bajulação: hostilidade e receio. Contudo, quando o gestor tem um filtro ancorado no autoconhecimento e na gestão por competências, ele é capaz de analisar cenas delicadas e sair delas “no sapatinho”.
Chama-se “meritocracia” o fenômeno de reconhecimento que um gestor dirige a seus colaboradores pela realização de um trabalho calcado na excelência. Frase muito grande para dizer uma coisa simples: bem-aventurados os que atingem sucesso por mérito próprio.
A quinta competência emocional “Habilidades Sociais” (ética, política e sustentabilidade) é uma ferramenta para evitar o desvio profissional. Quem almeja méritos não precisa bajular; quem bajula muito não sabe quais méritos quer ter.
Papel do gestor: como detectar méritos e afastar “paparicos”?
A empatia é uma das competências emocionais que auxilia na construção de relações. O gestor empático entende, antes de qualquer coisa, que o bajulador é alguém necessitado de autoconhecimento e o autocontrole.
A geração Y é conhecida como geração da transparência, da velocidade e do desenvolvimento. Ela está sempre em busca de feedback. Isto já é um passo em direção ao CBP = “Controle de Bajulação Potencial”.
Se as duas moedas da geração Y são Desenvolvimento e Feedback, entende-se que sustentar e desenvolver relações é respeitar o outro. O desenvolvimento só ocorre pelo feedback respeitoso. Quando o gestor direciona sua equipe e entende cada pessoa em suas particularidades, ele passa a ter empatia e demonstra a virtude de se autoconhecer.
Gentileza X Agrados para atingir alvos?
A gentileza é uma ação natural. Surge quando podemos ajudar outra pessoa sem esperar nada em troca. A gentileza nasce quando a situação é tão instantânea que não é possível pensar em troca de favores. É uma ação que nos permite suprir as necessidades dos outros com um gesto ético.
Ser gentil não é ser bajulador. Uma pessoa gentil tem um semancômetro bem ajustado, e o que sua mão direita faz, a esquerda não fica sabendo. Devemos desenvolver a capacidade de perceber quando estamos sendo exagerados em gestos de gentileza. Promover um churrasco de aniversário para um superior que acabou de entrar na empresa pode “queimar o filme”, antes mesmo de assar o churrasco.
O gestor na frente do espelho
Por que nos deixamos ser paparicados? Como anda nosso autoconhecimento? Temos o livre arbítrio para aceitar ou não uma bajulação? Quando um não quer, dois não brigam. Quem aceita bajulação não pode reclamar das consequências.
Essa liberdade para escolher deve ser pautada pelas habilidades sociais. Não devemos esquecer a moral da fábula de La Fontaine. Estaríamos disponíveis a pagar os preços da ambiguidade gerada pela bajulação em nossa vida profissional?
Conclusão
A primeira competência emocional, autoconhecimento, é a espinha dorsal para lidar com bajulação. Eis o desafio que deixo ao leitor: como direcionar a pessoa que passou o sinal vermelho e gerou uma situação de “puxa-saquismo”?
Uma dica: o direcionamento deve ser sempre uma abordagem ética. Um modelo de feedback deve ser desenvolvido para que o “bajulador” em potencial perceba que pode “manchar” sua carreira.
Por fim, a gentileza é um produto de empatia. É o resultado de uma ação pró-ativa. Ela surge quando notamos que alguém precisa de ajuda. Gentileza é entrega, é humanização das relações.
por Minoru Ueda, publicado no Portal HSM Online.
E-mail: ueda@minoruueda.com.br.
Blog: http://minoruueda.blogspot.com.
Site: www.minoruueda.com.br
Você conhece a Empresa Junior?
por Maiara Tortorette
Participar de uma empresa júnior enquanto cursa a graduação se tornou uma prática comum entre os jovens que desejam ser empreendedores ou ingressar no mercado de trabalho. Não é de hoje que tais empresas existem, uma vez que o primeiro grupo surgiu na França em 1967, no entanto, somente há alguns anos é que esta experiência realmente ganhou credibilidade e passou a ser respeitada pelas organizações.
Atualmente, existem empresas júnior por todo mundo, em pelo menos quatro continentes. Na França, onde acontece a mais tempo, elas movimentam, anualmente, mais de 20 milhões de dólares, e envolvem diretamente cerca de 20 mil estudantes. O fato é que ser membro de um grupo como este já deixou de ser apenas um trabalho acadêmico, e hoje é uma verdadeira preparação de novos empresários e profissionais de sucesso.
Vanda Maria Martins Oliveira, coordenadora da empresa JR. da Universidade Cruzeiro do Sul, explica que a empresa é formada dentro da universidade e atende a comunidade estudantil. “Ela é funcional em dois sentidos: Primeiramente, para quem já é formado na universidade e quer começar como empreendedor, utilizando o apoio da empresa júnior para iniciar seu negócio. Em um segundo momento, também ajuda os alunos na própria formação, pois serve como base de estágio. Os membros que são efetivos tem cargos (presidência, diretoria e gerência) e aprendem, nesta multidisciplinaridade, a tomar conta do negócio e a ensinar as pessoas”, explica.
As vantagens são diversas, uma vez que a competitividade de mercado exige que mesmo os mais jovens possuam uma noção da rotina de uma empresa e que sejam ágeis ao captar as informações. Com tanta cobrança e com novos profissionais se formando diariamente, nada melhor do que sair da universidade pronto para enfrentar o mercado em suas diversas peculiaridades.
Além de desenvolver profissionalmente os alunos, o relacionamento com outras pessoas também é um ponto-chave vivenciado nestas empresas. De acordo com Daniela do Lago, especialista em comportamento corporativo e professora da FGV, a experiência é favorável tanto para as empresas, quanto para a universidade e os alunos. “O primeiro ponto que eu vejo ser mais importante, é a pessoa trabalhar por prazo. Hoje, toda empresa trabalha com metas e resultados. Desta forma, o senso de responsabilidade cresce nestes jovens estudantes”.
“A área comportamental também é beneficiada, já que eles começam a trabalhar com outras pessoas que pensam de formas diferentes, tem ideias distintas e isso expande o ciclo de relacionamento”, enfatiza Daniela. ” Até então, o único relacionamento que esses estudantes têm é com os pais ou amigos, cenário completamente diferente de uma empresa. Atuar em uma organização exige trabalho em equipe, comunicação e facilidade de relacionamento. Essa é a parte mais importante”.
Um dos grandes desafios enfrentados pela maioria dos jovens ao ingressar no mercado de trabalho, é aplicar toda a teoria aprendida em quatro ou cinco anos de graduação. Para Vanda, o conteúdo é de fato importante, no entanto, apenas saber não basta, é preciso fazer. “O principal é encontrar uma vaga e depois saber lidar com a prática de mercado”, menciona. “O profissional que se dedica apenas a faculdade, se especializa apenas na parte teórica, portanto, quando chega lá fora percebe que tudo que foi cognitivo para ele dentro da universidade não se tornou uma habilidade. Quem entra na empresa júnior, pode sair apenas quando encerrar a graduação, ou seja, muitas vezes passa todo o curso praticando aquilo que esta aprendendo”.
Com a valorização do capital intelectual, estas empresas ganharam ainda mais credibilidade no mercado de trabalho. Tempos atrás, acreditava-se que um profissional pudesse saber apenas de sua área, sem entender o desenvolvimento de uma empresa de modo geral, mas, nos dias de hoje, conhecer todo o processo de uma organização faz parte da formação de um profissional bem sucedido, que veste a camisa do local onde trabalha, por isso, a tendência é que as empresas júnior cresçam cada vez mais. De acordo com o Euclides B. Junior, consultor da Leme Consultoria, atualmente, o Brasil é o país que mais possui empresas deste tipo, no mundo.
“É um programa em que todo mundo ganha”, afirma Daniela. “A empresa apresenta um desafio para o aluno e ganha com o baixo investimento, o aluno, por sua vez, ganha em termos de desenvolvimento profissional e relacionamento e, por fim, a faculdade também ganha, pois a medida que apresenta bons projetos, o nome da universidade ganha destaque. Resumindo, é um projeto de sucesso absoluto”.
Fonte: Você conhece a empresa júnior? | Portal Carreira & Sucesso , publicado em 11/06/2010.
BREVE! E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
OBJETIVO: Criar maior habilidade de empatia entre os participantes grupais.
TAMANHO DO GRUPO: 25 a 30 participantes.
TEMPO REQUERIDO: 45 minutos aproximadamente.
MATERIAL USADO: Lápis e papeletas.
AMBIENTE FÍSICO: Uma sala com carteiras.
PROCESSO:
• O animador distribui uma papeleta para cada membro participante;
• Os participantes deverão descrever, na papeleta, uma dificuldade que sentem no relacionamento, e que não gostariam de expor oralmente;
• O animador recomenda que todos despistem a letra, para não revelar o autor;
• O animador solicita que todos dobrem a papeleta de forma idêntica, e uma vez recolhida, misturará e distribuirá uma papeleta dobrada para cada participante;
• A seguir, o animador recomenda que cada qual assuma o problema que estiver na papeleta, como se fosse ele mesmo o autor, esforçando-se por compreendê-lo;
• Cada qual, por sua vez, lerá em voz alta o problema que estiver na papeleta, usando a 1ª pessoa “eu” e fazendo as adaptações necessárias, dando a solução;
• Ao explicar o problema aos outros, cada qual deverá procurar pesonalizá-lo;
• Não será permitido debate, nem perguntas sobre o assunto, durante a exposição;
• No final, o animador poderá liderar o debate sobre as reações, formulando as seguintes perguntas:
• como você se sentiu ao descrever o seu problema ?
• Como se sentiu ao explicar o problema de um outro ?
• Como se sentiu quando o seu problema foi relatado por um outro ?
• No seu entender, o outro compreendeu o seu problema ?
• Conseguiu pôr-se na sua situação ?
• Você sentiu que compreendeu o problema da outra pessoa ?
• Como você se sentiu em relação aos outros membros do grupo ?
• Mudaram seus sentimentos em relação aos outros, como conseqüência deste exercício?
Fonte: http://www.sato.adm.br/relats/rec_humanos.htm
INSCREVA-SE! Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro |
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Cenário Segundo Daniel Goleman, Inteligência Emocional representa a capacidade de identificar nossos próprios sentimentos e o dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos. Qualquer papel que lhe caiba cumprir na vida tem a ganhar quando você aplica a competência emocional. |
| O tema é tão importante que esse treinamento tornou-se parte do curso Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, da FEA-USP. Objetivo O gerenciamento emocional eficiente não é uma questão de devermos ou não nos esforçar por controlar nossos sentimentos, mas sim de como podemos nos envolver com eles e nos desvencilhar deles de modo inteligente. As habilidades emocionais proporcionam um valioso jogo de ferramentas capaz de ajudar na vida profissional cotidiana, como membro de uma equipe ou gestor. Metodologia |
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