Fórum de RH destaca Modelo de Gestão por Resultados

 

 “Ao voltar para os órgãos e para as instituições, lembrem os momentos bons que tiveram aqui e façam disso, elemento, para não desistir, mas para avançar.”. Esse foi o apelo do governador Simão Jatene aos servidores que participaram do I Fórum de RH na Gestão Pública, que aconteceu no Hangar – Centro de Convenções e Feiras da Amazônia, nessa sexta-feira (25), durante o dia inteiro. O evento foi uma realização do Governo do Estado, através Secretaria Especial de Estado de Gestão (Seges) e da Secretaria de Estado de Administração (Sead), em parceria com a seção regional e nacional da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

 
A programação foi completa. Palestras e debates, apresentações teatrais e sessões de massagem para o servidor, entre coffe-break’s/network, enfocando na valorização e capacitação dos servidores que atuam nessa área de recursos humanos. Temas como: Meritocracia, Gestão por Competência e Educação e Desenvolvimento Contínuo, foram debatidos e discorridos por profissionais com grande experiência no assunto, incluindo o Vice-governador e secretário Especial de Estado de Gestão, Helenílson Pontes, e a secretária de Estado de Administração, Alice Viana, que fez a abertura do evento.
 
 
 
Alice ressaltou o Modelo de Gestão por Resultados, implementado pelo Governo do Estado, baseado em metas estabelecidas e indicadores que mensuram os resultados ao longo do período de governo. “Nesse modelo, o principal objetivo é a busca da eficiência na prestação dos serviços públicos, tendo como finalidade atribuir responsabilidades e orientar os esforços de todas as equipes envolvidas na execução”, explicou.
 
 
A presidente da ABRH-PA, Cármen Mateus, junto a Diretora Regional Norte da ABRH Nacional, Elane Medeiros, destacaram que no momento atual é preciso lançar um novo olhar para a Gestão Pública,  visualizando um modelo, que substitui os regulamentos rígidos e a impessoalidade burocrática por uma estrutura que privilegie a confiança, a valorização das pessoas, a responsabilidade e o comprometimento com os objetivos da organização. 
 
 
“Valorização e desenvolvimento do servidor” foi a primeira palestra do Fórum, ministrada pela subsecretária de Gestão de pessoas do Governo do Estado brasileiro de Minas Gerais, e servidora de carreira da Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (Seplag), Fernanda Siqueira, que abordou o “Choque de Gestão” – política proposta pelo governo mineiro – que se baseia no modelo de meritocracia e da utilização de várias ferramentas e ações, como: O desenvolvimento das carreiras, a profissionalização dos gestores públicos, o Acordo de Resultados, o Prêmio por Produtividade, a avaliação de desempenho individual e Plano Mineiro e Desenvolvimento Integrado (PMVI).
 
“O processo de melhoria de gestão é constante e temos que alinhar gestão estratégica com a gestão de pessoas para produzir e mensurar bons resultados. Para isso, é preciso, realmente, trabalhar cada vez melhor, profissionalizar mais os nossos gestores, capacitar e valorizar o servidor.”, enfatizou.
 
 
A primeira rodada de debates sobre Meritocracia foi uma troca de experiências entre o consultor e escritor, Rogerio Leme; o gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Empresa de Processamento de Dados do Pará (Prodepa), Ruy Carvalho; a titular da Sead, Alice Viana e o vice-governador e secretário Especial de Gestão, Helenílson Pontes. “O Pará vive uma mudança de paradigma com a implementação do Modelo de Gestão por Resultados, onde um dos principais objetivos é atender as áreas estratégicas como: Educação, Segurança, Saúde e a redução da pobreza.”, destacou Helenílson, que ainda sobre o tema, ressaltou: “O governo é feito por todos nós, o governo é feito por cada um dos servidores que exercem um papel primordial na administração pública. Quando falarmos de Meritocracia, falamos de uma política estratégica de pessoas, olhando sempre o social.”
 
 
Causar muita animação e gargalhadas nos servidores, atrelada à conscientização no trabalho foi um objetivo alcançado do ator, produtor cultural e relações públicas, o carioca José Alessandro. Em seu espetáculo, versão Teatro Empresa, aos intervalos da programação abordou diversos assuntos relacionados à gestão pública e relacionamentos interpessoais, atuando em diversos personagens. “O humor, além de causar bons fluídos, abre porta para você se identificar em determinadas situações que acontecem no trabalho. Você se vê, se revê e vê o outro. O humor abre essa porta que funciona como um óleo para a engrenagem da gestão.”, disse José.
 
 
 
À tarde, os servidores, após retornarem do almoço oferecido no refeitório do local, assistiram à palestra sobre Marketing Pessoal, ministrada por Ruy Carvalho. Em seguida um Talk Show cujo tema “Educação ambiental, é tarefa do gestor público? Como envolver os servidores nesse processo” ao comadno da presidente da ABRH nacional, Leyla Nascimento, e entre o atual prefeito de Paragominas, Adnan Demachki, que falou sobre a visão do Programa Municípios Verdes e o secretário Municipal de Educação de Castanhal, José Lucas Neto, que também debateu a diferença entre Fator Ecológico e o que chamam de “Ecochatísse”.  
 
 
Entre as palestras magnas, o tema “Educação e Desenvolvimento Contribuindo para a Modernidade da Gestão Pública”, ministrado pelo coordenador do Projeto Mapeamento de Competências dos Servidores da Universidade Federal do Pará (UFPA) e Coordenador do Programa de Pós-graduação em Gestão Pública, Thiago Dias Costa, e “Gestão por Competências” pelo consultor Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria. 
 
 
 
Leme retratou que até hoje, ainda, se utilizam os métodos dos históricos administradores Taylor e Fayol, mas com algumas adaptações, “O que antes era ‘Fazer mais, com menos’ hoje é necessário ‘Fazer mais, com menos, mais rápido e com sustentabilidade”, afirmou. “Gestão por competência é avaliar o servidor não só por suas competências, mas pelas competências que esse entrega para a instituição”, define Rogerio. “Vejam bem, não quero que ninguém perca parte do seu salário, mas, se você recebe R$ 1.000, para realizar suas respectivas tarefas, e dessas, só entrega 80%, por exemplo, você fica devendo R$200 para a instituição.”, brincou. 
 
Ainda sobre o tema, Rogerio ressalta o importante papel do Gestor em conduzir essas pessoas e identificar necessidades, “Falando em estrutura de governo, não é a Sead quem conhece os 103 mil servidores. Quem conhece, é cada gestor que trabalha diretamente ali no RH.”, ponderou. “O papel do gestor é acompanhar e orientar. E o servidor precisa executar, fazer essa entrega das competências, efetivamente.”, concluiu. 
 
Todos os participantes receberam certificado de qualificação. Além disso, a Sead sorteou diversos livros sobre Gestão Pública para os Servidores do Estado que relataram a grande contribuição do Fórum para o setor, conseqüentemente, para que o Modelo de Gestão por Resultados se fortaleça no Estado. “Com essas mensagens que foram oportunizadas no Fórum, vamos nos engajar, mais ainda, para que se materialize esse grande projeto do governo do Estado.”, reforçou Adelino Oliveira, gerente de Desenvolvimento de Pessoas da Companhia de Saneamento do Pará (Cosanpa).
 
O evento terminou às 21:30hs e foi encerrado pelo governador Simão Jatene que mais uma vez reforçou “Não podemos ver o governo como uma coisa abstrata”, disse “O governo somos nós, servidores públicos do Estado, somos a alma desse negócio, que é fortemente moldado pela área de recursos humanos”, explicou. “Nosso papel é servir o público, é escolher viver isso, é sermos partícipes de uma sociedade mais feliz, partícipes de um Pará mais feliz.”.
 
 
Ascom/Sead
Fotos: Ascom/Sead

Mais fotos do fórum, acesse aqui.

Data: 04 e 05 de Junho
Horário: 08h às 18h
Local: Hotel Deville Curitiba – Rua Comendador Araújo, 99 – Curitiba – PR

Objetivo
A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências traz uma ampliação da visão do conceito de competências baseado apenas no C.H.A. – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, focando a Entrega do colaborador através de quatro perspectivas básicas de avaliação: Técnica, Comportamental, Resultados e Complexidade.
Este método e o utilizado na perspectiva comportamental, o “Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências”, de autoria de Rogerio Leme e publicados em seus livros.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Conteúdo programático
1. Conceito de Competências – C.H.A.
2. A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
3. A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
4. O alinhamento com a estratégia da Empresa
5. Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
6. Cronograma e Etapas para Implantação
7. As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
8. Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
9. Compreendendo o que é Complexidade
10. Metas X Indicadores de Desempenho
11. Mapeamento de Competências Técnicas da Função
12. Escala de Mensuração das Competências Técnicas
13. Avaliação de Competências Técnicas
14. Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
15. Mapeamento de Competências Comportamentais
16. Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
18. Mapeamento das Competências Organizacionais
19. Mapeamento das Competências de Cada Função
20. A Avaliação das Competências Comportamentais dos Colaboradores
21. Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
22. Conceito sobre Metas
23. Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
24. Parâmetros da Meta
25. Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
26. A Avaliação da Perspectiva Complexidade
27. Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
28. Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
29. A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de
30. Desempenho com Foco em Competências
31. Conceito de Remuneração por Competências
32. Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
33. A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
34. A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
35. Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
36. O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências

Público Alvo
RH, Gestores e Consultores.

Carga Horária
16 horas

Investimento: R$ 1.090,00
– Pagamento até 07/05/2012 R$ 926,50
– Pagamento até 20/05/2012 R$ 981,00

– Em caso de grupos, condições especiais para pagamento – Clique Aqui e descubra as vantagens!

Inclusos: Material didático, Coffee break e certificado.

Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos para sua realização;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria;
– O certificado será emitido após a quitação total do pagamento.

Formas de Pagamento

Boleto Bancário

Cartões de Crédito – em até 12x











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Ações de engajamento aceleram alcance de metas

Imagine a cena: você, fã de futebol, está concentrado em um hotel na véspera de uma importante partida, lado a lado com jogadores que foram ídolos no passado e que farão parte do seu time. Chegado o grande dia, ao desembarcar do ônibus que o levará ao estádio, repórteres o cercam para saber sua expectativa para o jogo. Imaginou? Pois é essa a experiência que alguns colaboradores da Pepsico desfrutaram no início de março, em Santa Catarina. Na oportunidade, uma ação de incentivo ao cumprimento de metas premiou profissionais de vendas e de distribuição que se destacaram em 2011.

A iniciativa foi criada pela Elos Cross, agência especializada em marketing de resultado de vendas, com o intuito de ser uma experiência diferente para os ganhadores, como explica o diretor-executivo da agência, Rodrigo Geammal. Como boa parte dos brasileiros, Geammal é apaixonado por futebol e diz que a ideia de ligar o esporte ao ambiente corporativo surgiu há três anos. “O objetivo é fazer com que o colaborador saiba [e experimente], por um dia, como é ser um jogador de futebol. Por isso a ‘concentração’ em um hotel e a contratação de ex-atletas e de ‘repórteres’”, diz. Para o executivo, premiações desse tipo têm resultados significativos, até mais do que prêmios pagos em dinheiro ou bens materiais, “porque mexem com o sentimento e a paixão de algumas pessoas”.

Por envolver uma preferência pessoal, a campanha pede cuidado, como aponta o consultor João Alfredo Biscaia, da SBA Associados. Ele explica que a criação desse tipo de iniciativa precisa contemplar a ideia de que as pessoas têm diferentes gostos. “O planejamento pode evitar possíveis constrangimentos”, diz.

Com ações distintas, mas também tentando mexer com o emocional de seus colaboradores, a Nextel realiza campanhas de engajamento desde 2010. Para a ação deste ano, desenvolveu o jogo Alternate Reality Game (ARG). Nele a “agente” Albertine Marie Litvinenko recruta os profissionais da empresa para se tornarem especialistas Nextel. “O game tem como objetivo trabalhar de forma lúdica todo o processo de implantação e explicação de nossos conceitos internos”, explica o vice-presidente de Recursos Humanos da operadora, Américo Figueiredo.

Assim como iniciativas realizadas no passado, o jogo permite uma conexão emocional entre a empresa e seus colaboradores, aumentando o índice de engajamento dos profissionais. Em 2011, por exemplo, a Nextel conseguiu que esse índice chegasse a 77%. “Contratamos o Tadeu Schmidt e fizemos o nosso ‘Show do Intervalo ’ (debate televisivo sobre futebol) para avaliarmos o que foi feito de bom e o que precisava de ajustes, discutindo, inclusive, assuntos delicados”, lembra Figueiredo. Para ele, ações deste tipo são importantes, pois há relação entre satisfação de colaboradores e resultados de venda. “Colaboradores satisfeitos influenciam a satisfação dos consumidores”, afirma. 

Trabalho reconhecido

Na Multirede, empresa especializada em engenharia de redes, o engajamento é buscado além da premiação em dinheiro. A analista de RH da companhia, Fernanda Domiciano, explica que em alguns casos há acréscimo no salário, mas, na maioria deles, o prêmio consiste em um troféu e a menção do nome do profissional na intranet. “As pessoas se sentem parte de um projeto. Há um envolvimento maior, não é pelo dinheiro, mas pelo reconhecimento de um bom trabalho e pela dedicação.”

A consultora Marcia Pereira, da Leme Consultoria, também concorda que nem sempre a premiação em dinheiro é suficiente. Para ela, o ideal é que as ações de engajamento em torno de metas sejam bem planejadas. “A empresa precisa avaliar o que é importante e atrativo para seus colaboradores, não adianta premiar só por premiar”, aponta.

Fonte: Canal RH

Elogios públicos. Críticas privadas

Assim como apontar as falhas se faz necessário para o desenvolvimento profissional, o elogio é uma prática que também deve integrar o cotidiano de todo gestor. O elogio motiva as pessoas, demonstra reconhecimento e indica que a chefia não está alheia às contribuições individuais ao trabalho do grupo. “Tanto o elogio quanto a crítica são feedbacks que podem ser construtivos – depende da maneira como são feitos”, afirma Fernando Battestin, consultor de Educação Corporativa da Leme Consultoria.
A lógica é que todo estímulo dado ao ser humano produz uma resposta, que deve ser observada de acordo com o ambiente. “Se esse estímulo for saudável, a tendência é que o comportamento também o seja e se repita por outras tantas vezes”, explica Battesin. Para a empresa os benefícios são o aumento da produtividade e um bom ambiente de trabalho.
O desafio para os gestores é saber a dose exata do remédio, pois o elogio em excesso tende a soar como automático e falso, sem conteúdo. Na outra ponta – quando ele inexiste – o resultado pode ser o desestímulo e a desmotivação do funcionário. Não existe fórmula certa ou errada: vale a percepção do gestor para identificar sinais de desmotivação que possam ser combatidos com elogios pontuais, mesmo que o feito não tenha grande impacto sobre um determinado projeto, por exemplo.
Para que a prática não seja tão subjetiva, algumas empresas adotam políticas e ferramentas que auxiliam na avaliação. A Dow Brasil, do setor químico, criou o Programa de Reconhecimento da Dow. Para que a empresa tenha práticas consistentes e estimule a cultura do reconhecimento são disponibilizadas várias formas não monetárias e monetárias de valorização do funcionário. “A empresa acredita que o reconhecimento eficaz significa mostrar apreço, criar um ambiente de trabalho positivo e motivar os funcionários a fazerem o melhor. Pode ser tão simples quanto dizer obrigado, enviar um e-mail com elogios ou conceder um prêmio em dinheiro”, afirma Beatriz Barrichello, gerente de Remuneração e Benefícios da Dow para América Latina. Além disso, a empresa oferece uma ferramenta on-line que permite o envio de e-cards (cartões de agradecimento e elogio) entre funcionários e também possibilita a indicação de prêmios em dinheiro.

“Quando elogiar torna-se uma prática da liderança, ela acontecerá naturalmente e não soará com falsidade”, acredita Battestin. Para que isso aconteça, o RH pode criar políticas e ferramentas de avaliação, a fim de medir o nível, a quantidade e a qualidade dos elogios despendidos para a equipe. Também pode criar ambientes com premiações das boas práticas e, consequentemente, tornar o elogio uma boa prática.

O RH da Dow trabalha junto aos líderes para reforçar a importância do reconhecimento genuíno e do papel de cada um na criação de uma cultura de elogio. Segundo Beatriz, a empresa incentiva todos os líderes a darem feedbacks constantes às suas equipes, o que inclui elogios e críticas. “O mais importante é estabelecer um canal para o reconhecimento. O líder deve ser capaz de dizer qual foi a contribuição do funcionário e ser claro ao fazer um comentário de forma construtiva, no caso de uma crítica, ou reforçar positivamente um resultado, se for um elogio”, orienta.
Ao elogiar ou criticar um colaborador é importante ter dados concretos para justificar o feedback. O gestor não pode ser vago e deve sempre trabalhar com dados, assim o colaborador poderá compreender com mais clareza os resultados da avaliação. “Ao elogiar, faça-o publicamente, pois estimula os outros que estão ouvindo, mas evite criticar ou repreender em público, pois isso expõe as pessoas e tornam o ambiente desconfortável”, orienta Battestin.

Fonte: Canal RH

Como fazer as escolhas certas para sua carreira
Fazer uma reflexão sobre o que você realmente gosta de fazer é uma das recomendações
  
São Paulo – Escolher não é fácil, ainda mais quando são dilemas que envolvem a sua vida profissional. Qual oferta de trabalho devo escolher? Estou insatisfeito com meu trabalho, devo sair? Acho que quero mudar de área, e agora?
Para responder as tais perguntas, Ana Luisa Pliopas, coordenadora da Coordenadoria de Estágios e Colocação Profissional (CECOP) da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV-EAESP), explica que o profissional precisa refletir para descobrir o que ele realmente quer.

Para Minoru Ueda, consultor sênior da Leme Consultoria, o primeiro passo é observar se as decisões em relação a sua carreira satisfarão também a sua vida pessoal e familiar, além dos valores.

Confira as recomendações dos especialistas.

1.
O que você gosta de fazer?
“As pessoas dizem que farão o que gostam quando se aposentarem”, afirma Ueda. Não se pode fazer uma escolha pensando somente no presente e adiando sua vontade. Ele recomenda fazer um pequeno exercício, refletir sobre o quanto você faz do que você gosta e o quanto você gosta do que você faz.
“Durante uma semana, ao final de cada dia, anote o que você fez hoje. Em seguida identifique quais foram os momentos que você se sentiu satisfeito e não sentiu o tempo passar”, ensina Ana. Busque oportunidades de trabalho e planeje sua carreira pensando nestes momentos.

2.
Quais são as suas prioridades e os seus valores?
Ana explica que alinhar o que é importante para você em determinados momentos. “Se no começo da carreira, a prioridade era trabalhar e juntar dinheiro, pode ser que o cenário mude quando o profissional for mais velho e preferir se estabilizar”, explica. Mas para ter uma visão abrangente do quanto sua decisão afetará a sua carreira é preciso refletir.

3. Foque nas suas competências
Ueda afirma que as pessoas tendem a listar bem as habilidades que precisam ser desenvolvidas, e acabam deixando de lado os seus pontos fortes.
O equilíbrio é necessário nesta avaliação para que o profissional possa apostar no que mais tem confiança sem deixar de melhorar em outros aspectos.

4.
Investigue
Busque informações sobre a empresa para a qual você está prestes a trabalhar, pegue a grade curricular da pós-graduação que você deseja fazer e veja se é realmente isso que você quer estudar. Este tipo de comportamento ajudará você a tomar decisões mais coerentes.
Na situação de uma entrevista de emprego, por exemplo, Ana afirma que uma simples pergunta ao entrevistador pode fazer com que uma decisão tenha chances de ser a correta. Questionar se houve episódios de profissionais que não se adaptarão na empresa e as razões.

Fonte: Portal Exame

Você sabe como receber melhor um novo profissional na equipe?

SÃO PAULO – Muitas vezes, o ambiente de trabalho é um local altamente rotativo. Ou seja, constantemente novos profissionais estão integrando as equipes enquanto alguns as deixam. Mas, para os que ficam, qual a melhor forma de receber os que chegam?

A primeira dica é se colocar no lugar do outro. Osprofissionais não devem se esquecer que aquele que está chegando está cheio de inseguranças, medos, dúvidas e expectativas. Ele não sabe como é o sistema da área, como são os profissionais e, por outro lado, ainda está preocupado com o fato de que terá que mostrar resultados.

Criando empatia
“A equipe tem que ter consciência sobre o que passa na cabeça do cara que está chegando”, lembra o consultor em educação corporativa da Leme Consultoria, Fernando Battestin. A palavra que define essa postura é a empatia. Mostrar que você se identifica com a situação do novato, pode ajudar bastante a integração.

Além disso, é importante não se deixar influenciar por qualquer tipo de preconceito, principalmente, no momento que você estabelece uma relação com o profissional. “Independentemente da primeira impressão que você teve, crie um contato amigável”, aconselha Battestin.

Portanto, nos primeiros dias, mostre interesse pelo colaborador, por exemplo, o questionando sobre sua trajetória profissional. A ideia não é se tornar o melhor amigo da pessoa, mas, sim, criar um ambiente amigável e confortável.

Lembre-se ainda que é importante investir tanto na relação pessoal – aquela que você terá individualmente com o novato – quanto na relação em grupo. “Mostre que ele pertence ao grupo, evitando isolar essa pessoa”, sugere Battestin. Para isso, vale aproveitar os almoços, as reuniões e mesmo os happy hours da empresa.

E quando o novato é o chefe?
Quando uma equipe recebe a notícia de que terá um novo chefe, a situação deve ser encarada da mesma forma como se estivessem recebendo um outro membro qualquer. Tentar impressionar esse novo chefe, criando uma realidade que não existe não é o melhor caminho.

“Os profissionais sabem que em nenhuma empresa as coisas são totalmente cor de rosa”, diz o sócio-diretor da DNA Hunter, Celso Malachias. Isso quer dizer que não se deve esconder os problemas, mas, sim, deixar que eles apareçam para começar a solucioná-los o quanto antes.

Isso também não quer dizer que o novo chefe deva ser bombardeado de notícias e problemas na primeira semana. A questão é encontrar o equilíbrio, deixando que, de forma espontânea e suave, as pessoas e os problemas sejam apresentados à nova liderança.

Fonte: Portal InfoMoney

Para especialistas é essencial que o profissional não leve para o lado pessoal e foque nos valores do superior

Atitude 17/04/2012 18:20

Em determinadas situações é preciso recorrer aos recursos humanos da empresa
São Paulo – Ter um bom relacionamento com o chefe nem sempre é fácil, independente da área de atuação. Em vez de alimentar mentiras culpando ele ou a empresa por atrasar sua ascensão profissional, Mike Martins, diretor executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), afirma que o principal obstáculo que o liderado tem é o de controlar suas emoções.
“O problema é quando a relação atrapalha os resultados do profissional”, diz Meiry Kamia, consultora organizacional, psicóloga e mestre em administração de empresas. Para ela, um profissional que possui a habilidade de identificar a melhor maneira de lidar não só com o chefe, mas com colegas de trabalho se destaca. “Sempre vai ter algumas pessoas que você vai ter mais ou menos dificuldade para se relacionar”, diz.

Confira abaixo sete tipos de chefes e as recomendações de especialistas de como lidar:

1. O arrogante
Ele é o dono da verdade ou pensa que sempre tem razão. Não acredita que pode errar e, geralmente, dispensa as opiniões alheias. “Às vezes, ele se comporta dessa maneira para se proteger”, diz Meiry.
Solução: O profissional deve evitar enfrentar o chefe, pois é preciso deixar claro que a discussão não é pessoal. Para Martins, o ideal é diminuir os atritos e evitar conflitos – não o contrário. Questione de maneira educada. Neste caso, um feedback pode mostrar ao chefe que esse comportamento está prejudicando o trabalho.

2. A celebridade
“Ele é caracterizado pela conduta do líder que se acha mais importante que a própria empresa”, resume Fernando Battestin, consultor de educação corporativa da Leme Consultoria. Para Meiry, esse chefe pode ser classificado como imaturo, pois ele chega a misturar a autoridade do cargo com o seu lado pessoal.
Solução: Os especialistas recomendam evitar enfrentar o chefe, pois pode piorar a situação. “Você tem que captar a atenção dele para o que mais lhe interessa, por exemplo, tente persuadir falando que se ele fizer tal coisa, a mídia e as redes sociais repercutirão de forma negativa e acabará prejudicando a sua imagem”, ensina Martins.

3. O amigo
Tem aquele tipo que acredita que ter intimidade com os seus liderados é uma maneira confortável para bancar o chefe. Entretanto, fala demais de detalhes da vida pessoal durante o expediente e acaba expondo situações que chegam a constranger qualquer profissional.
Solução: Para Meiry, o profissionalismo nessas situações é essencial. “Olha, podemos conversar com mais calma na hora do almoço? Ainda tenho que entregar aquele relatório para você”, é um exemplo de frase que deve ser direcionada ao chefe.
Para Battestin, esse chefe se assemelha com o tipo carismático, em que uma cara feia ou uma “cortada” pode resultar em um afastamento da relação entre o profissional e o chefe.

4. O sociopata
Seu chefe não demonstra remorso mesmo quando age de forma questionável roubando ideias, atropelando regras e protocolos, por exemplo? Alguns sinais indicam que a pessoa realmente tem tendências psicopatas.
Solução: Para Martins, em vez de espalhar o quão sociopata é para os seus colegas de trabalho, o ideal é tentar não levar para o lado pessoal as críticas. Para Meiry, às vezes é preciso recorrer ao recursos humanos da empresa e buscar o apoio de outros profissionais.

5. O autoritário
“Gosta de dar ordens e não de ser contrariado”, resume Battestin. E acaba fazendo com que os colegas fiquem com medo de expor suas opiniões e ideias.
Solução: Para o consultor o profissional tem que se manter firme ao argumentar com esse tipo de chefe e deixar sempre claro suas ideias de maneira breve.

6. O instável
Em determinadas situações ele pode ser ríspido e autoritário, mas em outros ele é extremamente compreensível e sociável. O seu chefe age de acordo com o que lhe é mais adequado.

Solução: Se isso lhe incomoda, Battestin explica que nesse caso não tem saída: é preciso agir de acordo com o “humor” do chefe.
7. O monopolizador
Ele gosta de ter total domínio da situação, das informações, dos problemas, de tudo. “Ele na verdade é inseguro, pois teme que se compartilhar com outras pessoas o tornará um profissional substituível”, explica Meiry.
Solução: A consultora recomenda que o profissional tente colocar de forma pontual que pode ajudar o chefe quando ele está muito ocupado. “Poucos líderes sabem realmente delegar uma equipe, por isso o profissional deve se mostrar disposto e agir com maturidade”, explica.
Para Battestin, a proatividade faz a diferença, pois ao oferecer ajuda constantemente, a relação de confiança será construída aos poucos.

Fonte: Portal Exame

Gestão de Competências no Setor Público - ABRH-PA

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