– Cancelamento sem comunicação prévia de 07 dias da data do Treinamento será considerado no show, com retenção de 100% do valor pago.
– Aviso com antecedência superior a 07 dias da data do Treinamento: participação em outra data (o valor não será reembolsado para o cliente).
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva; Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria;
– O certificado será emitido após a quitação total do pagamento.
A Leme Consultoria conquista o prêmio “100 Melhores Fornecedores de RH 2013”.
O prêmio faz parte de uma pesquisa diferenciada, organizada pela revista Gestão & RH que aponta não somente as empresas mais votadas pelos RHs, como também as melhores avaliadas por seus clientes.
A pesquisa tem como objetivo valorizar o trabalho dos fornecedores de RH e avaliar as práticas direcionadas aos clientes nas áreas de: Benefícios, Talentos, Tecnologia para RH e Gestão do Negócio.
Para Rogerio Leme, presidente da Leme Consultoria, além do reconhecimento do trabalho de todos, o prêmio significa um ótimo desafio para honrar cada vez mais a conquista. “É com muita honra que recebemos a notícia que estamos entre os 100 Fornecedores para RH. Na realidade isso é fruto do trabalho que fazemos e do aprendizado que construímos junto aos nossos clientes. Esta referência significa, também, um aumento de nossas responsabilidades na busca de instrumentos para que as empresas possam atingir resultados significativos por meio da transformação das pessoas.”
A Leme Consultoria agradece todos os colaboradores por prezar pela qualidade de nossos serviços e aos clientes pelo reconhecimento de nosso trabalho!
“O curso foi abrangente, agregou muito conhecimento e irá possibilitar não somente uma melhor gestão de remuneração como também a abertura para novos desafios”, por Marcio Roberto Barbosa – Viação Piracicabana.
“O facilitador tem uma ótima experiência para passar além de ser muito bom em Cargos e Salários. Gostei bastante do treinamento”, por Keila Passos dos Santos – Finder Componentes.
“Curso com potencial de desenvolvimento para analistas terem o entendimento do conceito e direcionamento para implementação de Cargos e Salários na empresa.”, por Aline de Oliveira Alves – Uberlândia Refrescos.
As principais interrupções do trabalho que prejudicam a nossa produtividade são bem conhecidas. É preciso reconhecê-las, saber quais devem ser tratadas primeiro e quais são inevitáveis
Como mensurar a eficiência? Ter sucesso na carreira exige saber lidar com um suprimento inesgotável de distrações. Muitas vezes, as próprias ferramentas nascidas para oferecer mais eficiência a seus usuários acabam se tornando agentes nocivos à produtividade: o telefone que toca sem parar, a dependência viciosa no e-mail ou mesmo aquele ar-condicionado que faz barulho e prejudica a concentração.
As principais interrupções do trabalho que prejudicam a nossa produtividade são bem conhecidas. É preciso reconhecê-las, saber quais devem ser tratadas primeiro e quais são inevitáveis. E ao removê-las ou reduzi-las, o ganho não será apenas na eficiência pessoal: haverá menos estresse para realizar as tarefas, aumentando a qualidade de vida do profissional.
É senso comum que o telefone é o maior vilão contra a concentração da maioria das pessoas, o da mesa e o celular. Não há proatividade que resista a um telefone que não para de tocar. Uma forma de resolver o problema ou diminuí-lo é ativando uma secretaria eletrônica.
A socialização no escritório é outro agente que fere a nossa produtividade. É claro que o convívio com os colegas é importante, mas precisa ocorrer dentro de limites razoáveis. Quer ver uma forma de minimizar o estrago: converse com as pessoas em pé! Jamais trate de assuntos amistosos no conforto de sua cadeira, para que a conversa não se prolongue além do necessário. Vai a dica.
Cuidado também para não atrapalhar os outros profissionais que têm prazos para cumprir. Num mundo cada vez mais competitivo, todo detalhe faz a diferença.
E quem clica a cada minuto no “enviar e receber” do servidor de e-mail? A grande sacada é limitar horários. Eu, por exemplo, só abro email em horas cheias.
É importante dizer que, de todos estes, o grande vilão da produtividade é a rede social, principalmente o Facebook. Já vi casos de funcionários que quiseram fazer greve quando a empresa decidiu limitar o acesso, por conta do abuso. Minha sugestão é acessar as redes no horário de almoço e no final do expediente, quando todo o serviço tiver sido entregue.
Se você parar para contar os minutos perdidos com todos estes agentes da improdutividade, irá tomar um grande susto: muitos dias úteis são jogados no ralo quando contabilizamos semanas, meses, bimestres, semestres. É a tal história: para ser um profissional eficiente e produtivo, disciplina é fundamental.
São Paulo – Depois de muita preparação e longas entrevistas com o recrutador, você finalmente recebe a ligação e ouve a frase há muito esperada: “você está contratado”. Mas, junto com estas três palavrinhas mágicas, vêm também os desafios da adaptação ao novo emprego.
Pesquisa divulgada pela Accountemps com mais 1.400 pessoas nos Estados Unidos, entre empregados e gerentes revelou quais são as principais dificuldades de quem acaba de conquistar uma nova oportunidade profissional. Confira quais são elas e quais as dicas para superá-las:
1 Aprender novos processos e procedimentos
É o que mais tira o sono dos participantes da pesquisa. Para 40% dos empregados e 60% dos gerentes este é o principal desafio para um recém-chegado à empresa.
Isso acontece porque quem garante uma nova oportunidade profissional já quer chegar “marcando gol” e, sem conhecer o “modus operandi” da empresa, fica difícil começar já trazendo resultados.
Dica: observe e pergunte. Ter a iniciativa de aprender, sem ficar esperando que expliquem os procedimentos, conta a favor nesta hora e acelera o processo de adaptação.
“O ponto importante é navegar entre as áreas da empresa, conversando com os colegas”, diz Ana Guimarães, gerente da divisão de mercado financeiro da Robert Half. Assim você descobre como funcionam os de departamentos quais as responsabilidades e procedimentos de cada área da empresa.
2 Conhecer o novo chefe e os colegas
A integração com os novos colegas de trabalho e com o novo chefe pode gerar certa ansiedade até no mais experiente dos profissionais. Segundo a pesquisa, 20% dos empregados e 20% dos gerentes citaram este aspecto como o mais difícil para um novato.
Dica: Observação é a palavra de ordem. Afinal, comportar-se de forma inadequada e falar demais podem minar suas chances de ser bem recebido pelos novos colegas de trabalho. “Não tem uma fórmula mágica, é ouvir mais do que falar”, sugere Ana.
Além de manter o radar ligado, a especialista indica aos novatos uma atitude mais proativa. “Não fique restrito ao seu mundinho, procure entender a dinâmica da área e como funciona a sinergia entre o gestor e os pares”, diz Ana.
3 Lidar com novas tecnologias
O rápido surgimento de novas ferramentas demanda atualização contínua e , mesmo quem procura sempre estar a par dos lançamentos na sua área de atuação , pode topar com novidades logo no primeiro dia de trabalho.
Por isso, o uso de novas tecnologias é que mais preocupou 17% dos empregados e 12% dos gerentes entrevistados pela Accountemps, ao aterrissarem na nova empresa.
Dica: Geralmente a qualificação fica a cargo das empresas, de acordo com Ana. “A própria companhia já se preocupa com isso e o profissional deve ficar atento aos treinamentos oferecidos”, diz. No entanto, se isso não acontecer, procure algum colega mais experiente e peça ajuda.
4 Adaptar-se à cultura da empresa
Embora esta tenha sido a questão menos citada pelos entrevistados – 12% dos empregados e 7% dos gerentes -, na opinião, de Ana, esse é o principal desafio para os novatos.
“Entender quais são os valores que a empresa prega é essencial para conseguir absorver os procedimentos adotados”, diz. Segundo ela internalizar estes conceitos é o primeiro passo para conseguir desenvolver o trabalho.
Dica: transmitir valores e a missão da empresa é tarefa para o departamento de RH. “Geralmente isso é feito durante o processo de integração”, diz Ana. Mas a pessoa mais próxima de você e que pode ajudá-lo nesse sentido é o seu chefe direto, caso reste alguma dúvida.
Uma das principais razões de demissão hoje em dia são conflitos profissionais ou outros problemas de ordem comportamentais. Por isso, segundo especialistas, a diplomacia é essencial.
Veja algumas estratégias para cultivar a diplomacia no ambiente de trabalho:
1. Adie reações imediatas
Especialistas afirmam que os problemas de comunicação, geralmente, são devidos à reações imediatas, feitas sem pensar. Por isso, vale a pena tentar desvendar quais são os gatilhos que te tiram do sério.
2. Invista na comunicação
Com a capacidade do autocontrole, é hora de investir na comunicação. De acordo com especialistas, quanto mais assertiva for a maneira de se comunicar, melhor. Conhecer os diferentes perfis pessoais é um ponto importante na hora de saber como se comunicar com cada colega ou gestor.
3. Construa relacionamentos baseados na credibilidade
A credibilidade pode te ajudar a conquistar a confiança necessária para a construção de relacionamentos profissionais mais sólidos. Para os especialistas, para quem é gestor de uma empresa, isso é ainda mais importante.
4. Compartilhe e peça opiniões
Compartilhar e saber ouvir a opinião dos outros é uma boa estratégia para cultivar a diplomacia no trabalho. Dessa forma, é possível reunir a equipe e evitar problemas, fortalecendo as relações de trabalho.
5. Seja flexível
A habilidade de negociar é essencial na hora de evitar e resolver qualquer tipo de problema. Procure sempre encontrar um meio termo que deixe satisfeitos todos os envolvidos na negociação, exercitando sua flexibilidade.
Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações
por Fernando Battestin
“Investir em programas de capacitação resulta na melhor entrega dos colaboradores e provê aos funcionários preparação profissional que supra as necessidades estratégicas da organização, fortalecendo a marca, sedimentando a Missão, alcançando a Visão, não deixando de respeitar os valores do negócio, além de ser uma ferramenta de retenção de talentos da empresa”.
No mundo dos negócios está claro que cada vez mais é difícil encontrar profissionais capacitados. Diante deste cenário as empresas tendem a investir em programas de qualificação e capacitação de profissionais para aumentar a produtividade do negócio tendo em vista pessoas mais adequadas ao perfil da empresa.
Segundo pesquisa da FNQ – Fundação Nacional da Qualidade, realizada com 137 empresas situadas no território brasileiro prova que realmente as empresas estão se preocupando com alternativas para encontrar uma solução para este ambiente. A pesquisa identifica que 88% dessas empresas não conseguem recrutar um profissional com o perfil que o cargo necessita e 92% dessas empresas acabam utilizando investimentos para capacitação de profissionais e 59% oferecem programas de formação para profissionais que não trabalham na organização. A pesquisa também mostra que quase 100% dessas organizações pensam que a formação do colaborador afeta diretamente seu desempenho.
O estudo da FNQ aponta, ainda, que 37% dessas empresas pensam que a qualidade no ensino básico é o fator principal entrave para gerar a competitividade, seguida de 32% pela formação universitária e 31% para a formação técnica.
O Brasil precisa aumentar o nível de educação para caminhar junto aos desafios do desenvolvimento do país. Uma alternativa de remediar esta falta de preparo é investir em seus colaboradores em capacitação profissional de acordo com o perfil da função do colaborador.
Além de oferecer bolsas de estudos para curso de graduação e pós-graduação, a empresa pode optar por métodos mais rápidos e mais efetivos, como oferecer Treinamentos Abertos para o desenvolvimento do colaborador ou contratar um Treinamento In Company para sua equipe.
Treinamentos Abertos são programas com conteúdos fechados que visa oferecer melhores conhecimentos, capacitação e até formação para executar a função que o profissional necessita dentro de sua organização. Já os Treinamentos In Company são elaborados de acordo com a necessidade específica das empresas com o acompanhamento e execução de um consultor, permitindo a capacitação de seus funcionários por meio de simulações situacionais extraídas do contexto da própria empresa.
Diante dos aspectos apontados nas pesquisas, o investimento em Educação Corporativa tem se tornado uma necessidade e não mais uma tendência de mercado que só as grandes empresas praticavam.
Investir em treinamento tornou-se estratégico e investir na equipe de RH que administra essas ações é ainda mais importante, o profissional de RH da equipe de Educação Corporativa deve ser capacitado para: diagnosticar as reais necessidades de desenvolvimento dos colaboradores; planejar a ação segundo as necessidades levantadas; contratar os parceiros para execução dos trabalhos e por fim, conseguir mensurar o resultado dessa ação educacional para o negócio, apresentando a presidência o retorno do investimento realizado.
Os profissionais de RH que fazem a leitura deste artigo devem ter consciência que esse investimento em capacitação de pessoas só irá acontecer se você fizer acontecer, cabe a cada um saber mostrar para a direção da organização a importância da educação para o crescimento do negócio. Não fique se lamentando, dizendo que as coisas são difíceis em sua empresa, pois sempre existirão dificuldades e isso não é sua exclusividade, portanto levante da cadeira e use seu poder de persuasão embasado tecnicamente.
Jovens profissionais passam a se interessar mais pelos planos de previdência
Um dos desafios que pairam sobre a cabeça de muitos gestores de RH refere-se aos anseios da chamada geração Y. Mais identificados com riscos e tidos como imediatistas por muitos, esses profissionais mais jovens passam a ideia de que alguns itens comuns nos pacotes de benefícios não possuem um peso forte de atração, como, por exemplo, os planos de previdência privada. Tão imersos nos desafios que buscam e nos objetivos mais imediatos, por que se preocupar com o pós-carreira? Essa seria uma questão lógica, mas que vem mudando. O interesse dessa geração por um complemento de renda logo após pendurarem as chuteiras vai crescendo – não exatamente na razão direta do envelhecimento da população.
Alguns dados parecem reforçar essa mudança. Por exemplo: uma pesquisa feita pelo banco Santander mostra que cerca de 20% dos jovens investidores na faixa dos 20 aos 33 anos de idade possuem algum plano de previdência privada. Entre os chamados baby boomers (nascidos entre 1946 e 1965), esse índice fica em 23%. Já o pessoal X (nascidos entre 1966 e 1977) representa 26%.
Outro dado que corrobora o interesse dos jovens pelos planos de previdência privada também é verificado em levantamento feito pela Seguros Unimed: os profissionais com idade entre 20 e 33 anos já representam 5% do faturamento total da companhia, um percentual cerca de 65% maior do que o registrado em 2008, conforme relata Alexandre Ruschi, diretor-técnico da seguradora. O executivo conta, ainda, que embora sejam ousados em diversas atitudes que adotam na vida profissional e pessoal, quando se trata de investimento, os jovens são conservadores, optando por colocar a maior parte dos seus recursos na poupança (82,1%).
O atual momento de incerteza na economia mundial reforça o comportamento dos investidores que buscam aplicações financeiras mais conservadoras, incluindo a geração Y. Adicionalmente a esse panorama, os jovens percebem os seguros de vida e de previdência complementar aberta como importante elo na cadeia dos mecanismos de proteção contra perdas do poder aquisitivo na aposentadoria. No Brasil, há algumas décadas, esse risco era inexpressivo, tendo em vista a grande participação dos jovens no conjunto da população, com contribuições que financiavam as aposentadorias e pensões dos idosos. “Esse comportamento da geração Y encontra perfeita sintonia com a necessidade estratégica do país de aumentar a cultura da sociedade em reconhecer a poupança interna promovida pelo acúmulo da previdência privada”, avalia Ruschi. O envelhecimento da população reforça essa preocupação apontada pelo executivo da seguradora. Estima-se que a população brasileira com mais de 65 anos, que se manteve em torno dos 3% do total até 1970, deve chegar a um índice de 13% em 2020, níveis de União Europeia em 2050. Isso faz com que os planos dessa natureza ajudem esse contingente a programar seu futuro – o que, a reboque, anima o setor.
Papel de atração O mercado de planos de previdência privada, tanto individual como corporativa, está passando por um período de aquecimento sem precedentes. Somente na última década, a previdência privada cresceu 25% ao ano, o que representou aumento do patrimônio líquido de 3,09 bilhões de reais para 206,3 bilhões de reais. Contudo, no afã de fechar um bom negócio, algumas instituições bancárias ou seguradoras que oferecem esse produto acabam deixando de lado o perfil do cliente, o prazo em que este pretende utilizar a reserva acumulada, entre outros aspectos.
O diretor de vida & previdência empresarial da Zurich Seguros, Carlos Gadia, explica que é preciso ter cautela, tanto por parte do cliente quanto da prestadora de serviço. “Hoje, são muitas as opções no mercado para quem deseja contratar um plano de previdência privada. Porém, sem uma boa orientação, o cliente pode acabar escolhendo um plano que pode não ser o ideal, e mais importante, sempre digo que um plano de previdência se comporta como um produto vivo, ele evolui ao longo do tempo como o próprio cliente, e para isso precisa de um acompanhamento constante, um comportamento que ainda não vemos nas seguradoras no Brasil”, comenta Gadia.
Ele conta que com o propósito inicial de oferecer uma renda complementar, garantindo mais tranquilidade no futuro, a previdência privada ganha, no mercado corporativo, novos significados e importância estratégica: reter e atrair talentos. “Cada vez mais as empresas têm se conscientizado de que esses planos são potentes ferramentas para reter e atrair profissionais. E sai na frente a que entende a oferta desse benefício aos seus funcionários como um investimento, e não como despesa”, analisa Gadia.
Além de papel motivador para os funcionários, os planos de previdência privada sinalizam para as organizações que os investimentos trarão mais tranquilidade e segurança para a empresa que fizer essa aposta. Afinal de contas, o funcionário se sentirá valorizado enquanto estiver na ativa e, quando precisar, saberá que a empresa para a qual dedicou anos de trabalho, o ajudou a ter uma aposentadoria mais sossegada.
