A busca pelo diferencial para o negócio tornou-se é uma constante para as organizações que, a cada instante deparam-se com inovações que precisam assimilar e com novos concorrentes. E para os dirigentes que imaginam que adquirir tecnologia de ponta é a solução para se destacar frente à acirrada competitividade, isso pode significar um caminho sem retorno para a estagnação. Afinal, por trás de toda a tecnologia disponível, encontra-se o capital humano – fator preponderante e que, de fato, agrega o diferencial para qualquer organização. Mas, apenas contratar profissionais ainda não é a solução. É fundamental que a empresa forme um time engajado, ou seja, que não apenas cumpra com o papel que lhe foi incumbido, mas sim vá muito além. As pessoas engajadas fazem a diferença porque simplesmente estão dispostas a pensar mais e a ajudar muito além do que se espera. Simplesmente, elas surpreendem a todo o momento e não esperam que as situações críticas surjam para se destacar dos seus pares. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cesar Kaghofer, representante da Dale Carnegie Training no Brasil enfatiza aspectos de profissionais que possuem habilidades de quem realmente mostra-se engajado e que expressam uma melhoria significativa para a performance das empresas. “Existem pesquisas que compravam que profissionais engajados podem ser até 202% mais produtivos”, revela o especialista que trabalha com desenvolvimento de habilidades interpessoais com executivos há 15 anos. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma ótima leitura!
RH.com.br – Para o campo corporativo, qual o significado de um profissional engajado? Cesar Kaghofer – O grande diferencial competitivo das empresas são as pessoas de talento que trabalham para elas. E o engajamento desses profissionais faz muita diferença. Existem pesquisas que compravam que profissionais engajados podem ser até 202% mais produtivos. Além disso, eles tendem a permanecer mais tempo na empresa, reduzindo os custos com rotatividade da organização.
RH – Quais as principais características de um talento engajado? Cesar Kaghofer – Os profissionais engajados são os mais comprometidos com o resultado final. Eles estão conectados com os valores da organização e demonstram entusiasmo ao fazer seu trabalho, têm autonomia, são dedicados e mais confiantes. Querem trazer resultados reais para a organização.
RH – Engajamento caminha lado a lado com a motivação? Cesar Kaghofer – Sim, pois as pessoas engajadas são naturalmente mais motivadas. A motivação é encontrar um motivo para fazer algo e quando se está engajado há uma conexão emocional entre a pessoa e o que ela faz.
RH – Quais os fatores que mais contribuem para que um profissional sinta-se engajado? Cesar Kaghofer – Os três fatores mais importantes para que um profissional sinta-se engajado são: acreditar que a alta gerência conduz bem a empresa, estar satisfeito com seu chefe imediato e ter orgulho da organização. Uma empresa que consegue que os gestores tenham características que inspirem isso nos funcionários vai conseguir aumentar o engajamento deles.
RH – O que mais compromete a presença do engajamento no âmbito organizacional? Cesar Kaghofer – A falta de habilidade ao lidar com pessoas. Pessoas querem ser tratadas como pessoas e isso é fundamental para o engajamento. Se o profissional não se sente valorizado e parte da organização, o engajamento fica comprometido em qualquer organização.
RH – Como é possível mensurar o nível de engajamento de um talento? Cesar Kaghofer – Sim, é possível saber o quão motivado estão os funcionários. Há pesquisas que podem ser respondidas, algumas até virtualmente e que asseguram não revelar quem respondeu. Essas pesquisas medem o nível de engajamento da organização e auxiliam os gestores.
RH – Qual o papel do líder frente ao engajamento da equipe? Cesar Kaghofer – Como o líder se comporta, o que ele diz e principalmente como ele diz afeta a atitude das pessoas da equipe. Tratar as pessoas com respeito, reconhecê-las pelo bom trabalho e estar aberto a sugestões gera um ambiente que proporciona um maior engajamento.
RH – Onde entra a atuação da área de Recursos Humanos, quando nos remetemos ao engajamento profissional? Cesar Kaghofer – A área de Recursos Humanos é responsável pelo bom ambiente de trabalho e desenvolvimento dos profissionais na empresa. Um dos papéis fundamentais do RH para o engajamento é desenvolver os líderes da organização para que no dia a dia possam engajar suas equipes. Desenvolver habilidades interpessoais e de comunicação é fundamental.
RH – Sem agentes externos, um profissional consegue engajar-se a uma equipe, a uma empresa, apenas por sua própria força de vontade? Cesar Kaghofer – A própria força de vontade é importante para o engajamento, mas ela não se sustenta em longo prazo. O ambiente e os demais agentes externos têm uma influência significativa no engajamento dos talentos, pois influenciam a atitude das pessoas.
RH – Um profissional engajado tende sempre a estimular os seus pares de forma natural? Cesar Kaghofer – Sim, pois um profissional engajado está comprometido com o resultado que deve alcançar e ele sabe que isso, muitas vezes, não depende só dele e sim de toda a equipe. Então, ele naturalmente estimula os demais profissionais que integram o seu time. E os resultados costumam ser positivos.
As decisões tomadas dentro das empresas, independentemente de seu porte, têm reflexos bons ou ruins que podem ser percebidos em curto ou longo prazo, dependendo da situação. Por este motivo, decisões estratégicas de gestão devem ser planejadas e levar em consideração diversos fatores que possam, de alguma forma, impactar a organização de maneira negativa.
Para a definição de salários, por exemplo, não poderia ser diferente. Para definir uma política salarial e implantá-la na empresa é necessário muito planejamento e dados confiáveis que possam embasar uma decisão consciente e que esteja de acordo com o mercado. As pesquisas de remuneração são utilizadas pelas companhias para que suas tabelas salariais possam ser criadas, avaliadas ou atualizadas de acordo com a região em que estão inseridas, segmento econômico no qual atua, tudo alinhado aos níveis e diferentes perfis de cargo.
Uma pesquisa recente divulgada pela associação de recursos humanos World at Work, mostrou que mais de 80% dos executivos de 400 empresas americanas utilizam ao menos duas pesquisas de remuneração para decidir o salário de uma vaga na organização. Isto porque acreditam que a combinação de dados de pesquisas de várias fontes possibilita a tomada decisão com muito mais precisão. Vale lembrar que apesar de indícios de que a economia dos Estados Unidos esteja se recuperando, o país ainda caminha sob os reflexos da recessão. Por isso, a tendência não é de que lá os salários aumentem.
Ao contrário do irmão do norte, o Brasil não é um país tão adepto das pesquisas ainda. Apesar de ser o quinto maior do mundo em extensão territorial e apresentar enormes diferenças salariais regionais, os dados ainda não são tão utilizados para tomar as decisões de remuneração. No entanto, para atrair mão de obra qualificada num cenário em que o número de vagas abertas é maior do que o de candidatos aptos para preenchê-las, as empresas precisam ter atenção na remuneração e no plano de carreira para conseguirem atrair e reter seus talentos. Deste modo, é imprescindível que o uso de bases de pesquisas, não somente captadas junto à concorrência, ou seja, mesmo segmento, mas também que contemplem informações locais e regionais sejam utilizadas constantemente.
O momento econômico no país vem aquecendo o mercado de trabalho e a procura por profissionais qualificados é grande. Apesar disso, atrair e, principalmente, reter talentos está cada vez mais difícil. Esta situação cria um panorama onde há a sobrevalorização de salários em certas áreas e níveis. Outro reflexo desse cenário é o crescimento da contratação de profissionais estrangeiros para ocuparem determinadas vagas. Apenas no ano passado foram emitidas quase 70 mil autorizações para que pessoas de outros países atuassem profissionalmente no Brasil.
É fato que existe falta de mão de obra qualificada em determinados setores, mas também se pode observar que alguns dos talentos brasileiros não se sentem atraídos para trabalhar em empresas que não possuem planejamento de carreira. Afinal, oferecer um salário compatível ou até acima da média é bom, mas não basta para “segurar” um bom profissional. Somente com uso contínuo de informações consistentes e de qualidade é possível saber o quanto e como o mercado remunera e quais são as tendências, práticas e programas usados na atração e retenção dos talentos.
