Gestão por Competências e Desempenho
 

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Formação em Gestão do Desempenho por Competências

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Carga horária: 40 horas

Horários: das 8h às 18h on-line!

Cidade: São Paulo – SP on-line!


LOCAL: Av. Paulista on-line!

 

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Informações sobre o Treinamento


Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.



Objetivos:

  • • Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;

  • • Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;

  • • Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;

  • • Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;

  • • Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;

  • • Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.


  • Público-alvo:

    Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.



    Metodologia:

    Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.



    Benefícios incluídos:

    Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.



    Bônus (exclusivo para o curso presencial):

    5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.



     

     


    SATISFAÇÃO
    opiniões dos alunos


    “Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”
    Flávio RodriguesPrint Laser
    “O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”
    Ranieri Rodrigues Leal UNEB
    “O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”
    Auta Mariluz R. Bonetti MP | Procuradoria Geral do Trabalho – DF
    “Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”
    Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini
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    Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica
     

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    Informações sobre o Treinamento

    Desenvolva sua visão sistêmica e metodológica e saia pronto para elaborar Planos de Cargos e Salários integrados com avaliação de desempenho, com foco na meritocracia e nos objetivos estratégicos da sua Organização.



    Este curso é destinado a profissionais de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica, metodológica e detalhada para elaborar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários integrado aos planos de avaliação de desempenho e de remuneração estratégica, visando dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa com foco em meritocracia e objetivos estratégicos do negócio.



    Público-alvo:

    Profissionais de RH e Gestão de Pessoas, Profissionais de Remuneração e Benefícios, Gestores e Consultores de RH.



    Metodologia:

    Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais.

    OPCIONAL: Recomenda-se trazer notebook ou tablet para manipulação de planilhas (fornecidas gratuitamente)



    Benefícios incluídos:

    Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.



    Bônus (exclusivo para o curso presencial):
    REMUNERAÇÃO: CARGOS E SALÁRIOS OU COMPETÊNCIAS?

    O livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”,
    de Rogerio Leme e Romeu Huczok.

    Com uma abordagem contemporânea focada em Resultados, este livro é voltado para profissionais de Remuneração, RH e Gestão de pessoas que desejam compreender os mecanismos da Remuneração Estratégica, além de gestores, empresários, professores, consultores, estudantes, advogados, juízes e sindicalistas.





     

    SATISFAÇÃO
    opiniões dos alunos

    “​Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”
    ​Ketleen Villalba​Refrix Bebidas
    “​Muito bom o treinamento, tanto na didática quanto na apresentação acolhedora da facilitadora, que têm pleno conhecimento da área. Todo o conteúdo foi abordado de forma muito completa.”
    ​Simone Gruchinski Waldow Copema Automotiva
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    Marcia Vespa apresenta a relação entre Liderança e Cultura organizacional

    lidercoach_marciavespa

    por Marcia Vespa | 8/10/2017


    Marcia Vespa ▶ Discutirei neste artigo um poderoso fator de coordenação que impacta na gestão dos ativos de uma empresa: a Cultura Organizacional. Para inspirar as ideias que vou apresentar neste artigo, aproveitei uma afirmação do guru Peter Drucker. Segundo ele, a Cultura Organizacional pode acabar com qualquer estratégia. Deu para sentir o impacto do que foi dito e de como o fator “Cultura” possui influência direta na vida ou mesmo na extinção de uma empresa?
    Pois bem, reflitamos: por que a Cultura Organizacional possui tanta relevância no campo corporativo?

    Primeiro: porque é através dela que se identifica o DNA da empresa.
    Segundo: observamos a forma como a Cultura se posiciona sobre determinados assuntos.
    Terceiro: notamos sua influência direta em relação aos Valores, à Visão e à Missão que dão sustentação à gestão de uma instituição seja esta privada ou pública.

    Outro ponto a ser considerado: a Cultura é a vantagem competitiva mais importante de uma empresa, uma vez que a partir dela são determinadas as diretrizes que fazem as pessoas irem para “direita” ou para a “esquerda”, gerando a alta performance ou mesmo a queda de desempenho dos talentos, mesmo aqueles considerados mais promissores.
    Afinal, por que pode acontecer essa balança de resultados positivos ou negativos a partir da Cultura?
    A Cultura Organizacional exerce impacto direto na motivação, no engajamento e na entrega dos colaboradores. Isso mesmo! Por essa razão é que ouvimos falar tanto sobre Culturas Vencedoras – que surgem a partir do momento em que existe a presença de uma estrutura estabelecida e que alcança todos os níveis hierárquicos, sendo transmitida através de uma linguagem acessível àqueles que a recebem.

    CULTURA DESMISTIFICADA
    Quando você fala sobre Cultura Organizacional é preciso ter em mente que esta não surge por acaso, tampouco é fruto da vontade de um único indivíduo. Ela se desenvolve a partir da visão de negócios da alta direção e das práticas que são adotadas para gerir os procedimentos organizacionais. Consequentemente, torna-se um processo de aprendizado que passa a ser compartilhado por aqueles que integram a empresa.
    E tem mais: é importante salientarmos que as Culturas que servem de base para uma gestão competitiva nunca, em tempo algum, se sustentarão a partir de uma gestão imposta, que valorize crenças absolutistas ou que abrace aquele velho jargão “Isso sempre foi feito assim, não precisa ser mudado”. Em outras palavras: em uma empresa onde não há espaço para os Processos de Mudanças, inexistirá uma gestão competitiva porque não se pode impor uma vontade “soberana” para as pessoas, já que essas pensam e têm capacidade para gerar melhorias a partir do que é novo e desafiador.

    OS DISSEMINADORES DA CULTURA
    Justamente por ser tão provocante é que a Cultura precisa ter à frente alguém que consiga mantê-la viva, disseminá-la a todos que integram o capital intelectual de uma corporação. Estou falando do líder. Mais uma vez a liderança entra em ação como agente protagonista da história.
    Cabe aqui uma ressalva: os líderes são responsáveis tanto pelo desenvolvimento quanto pela disseminação da Cultura. Logicamente, a liderança pode e deve receber o respaldo necessário da área de Recursos Humanos para realizar seu trabalho. Porém, é o líder que vai ”encarar” o desafio de ser o agente disseminador da Cultura. Isso porque, além de encontrar-se na posição de porta-voz oficial da alta direção, a liderança conhece as aspirações dos liderados, bem como as lacunas existentes, para que esses profissionais consigam assimilar corretamente a essência da Cultura e colocá-la em prática, em cada uma das atividades laborais diárias.
    A proximidade entre a liderança e a Cultura é expressiva, porque é o líder quem desenha o percurso de qualquer processo de mudanças. E a Cultura não é estática. Ou seja, quando ele transmite bem o que precisa chegar à equipe, a tendência é que a empresa obtenha êxito no que foi estabelecido. Do contrário, o caos poderá se instalar e os profissionais passarão a atuar de maneira desordenada, caminhando em divergência aos objetivos que precisam ser conquistados.
    Depois de ler este artigo convido você, leitor, a pensar como está a Cultura da sua empresa e o que pode ser feito para que seja fortalecida. Boa sorte e conte conosco. ■



    Licença Creative CommonsEste artigo está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em https://www.lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

     

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    A CCJ aprovou, com nove votos favoráveis e quatro contrários, o projeto que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’


    por Agência Senado | 10/2017

     

    A CCJ aprovou, com nove votos favoráveis e quatro contrários, o projeto que permite a demissão dos servidores públicos por 'insuficiência de desempenho' - Foto: Pedro França / Agência Senado

    A CCJ em sessão de votação do projeto que permite a demissão dos servidores públicos por insuficiência de desempenho – Foto: Pedro França / Agência Senado


     
     

    ▶ A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou nesta quarta-feira (4) regras para a demissão de servidor público estável por “insuficiência de desempenho”, aplicáveis a todos os Poderes, nos níveis federal, estadual e municipal. A regulamentação tem por base o substitutivo apresentado pelo relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), a projeto de lei (PLS 116/2017 – Complementar) da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE). A matéria ainda passará por três comissões, a começar pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS).

    Debate de quase duas horas antecedeu a votação, encerrada com nove votos favoráveis à proposta e quatro contrários. Pelo texto, o desempenho funcional dos servidores deverá ser apurado anualmente por uma comissão avaliadora e levar em conta, entre outros fatores, a produtividade e a qualidade do serviço. Deve ser garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.

    No texto de Maria do Carmo, a responsabilidade pela avaliação de desempenho seria do chefe imediato de cada servidor. A justificar sua opção por transferir a tarefa a uma comissão, Lasier Martins afirmou que nem sempre o chefe imediato é um servidor estável, mas sim um comissionado sem vínculo efetivo com a administração pública.

    O relator disse que também pesou na sua decisão temores de entidades representativas dos servidores, expostas em debate na CCJ. Para as entidades, não seria razoável deixar exclusivamente a cargo da chefia imediata uma avaliação que pode levar à exoneração de servidor estável. Segundo ele, foi citado o risco de uma decisão de tamanha gravidade ser determinada “por simpatias ou antipatias no ambiente de trabalho”.

     

    Favorável ao PLS 116/2017 – Complementar, que permite a demissão dos servidores públicos por 'insuficiência de desempenho', o relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), fez algumas alterações no texto - Foto: Pedro França / Agência Senado

    Favorável ao PLS 116/2017 – Complementar, que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’, o relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), fez algumas alterações no texto – Foto: Pedro França / Agência Senado


     

    Quanto à periodicidade das avaliações, Maria do Carmo havia sugerido que elas ocorressem a cada seis meses. Ao justificar a opção por processos com periodicidade anual, Lasier afirmou que seis meses seria um intervalo de tempo “muito curto” para a realização das avaliações, gerando carga de atividades que nem todos órgãos públicos estariam aptos a cumprir com a necessária eficiência.
    Fatores de avaliação

    De acordo com o substitutivo, a apuração do desempenho do funcionalismo deverá ser feita entre 1º de maio de um ano e 30 de abril do ano seguinte. Produtividade e qualidade serão os fatores avaliativos fixos, associados a outros cinco fatores variáveis, escolhidos em função das principais atividades exercidas pelo servidor no período. Estão listados, entre outros, “inovação, responsabilidade, capacidade de iniciativa, foco no usuário/cidadão”.

    A ideia é que os fatores de avaliação fixos contribuam com até metade da nota final apurada. Os fatores variáveis deverão corresponder, cada um, a até 10% da nota. A depender da nota final, dentro de faixa de zero a dez, o desempenho funcional será conceituado dentro da seguinte escala: superação (S), igual ou superior a oito pontos; atendimento (A), igual ou superior a cinco e inferior a oito pontos; atendimento parcial (P), igual ou superior a três pontos e inferior a cinco pontos; não atendimento (N), inferior a três pontos.

    Demissão

    A possibilidade de demissão estará configurada, segundo o substitutivo, quando o servidor público estável obtiver conceito N (não atendimento) nas duas últimas avaliações ou não alcançar o conceito P (atendimento parcial) na média tirada nas cinco últimas avaliações. Quem discordar do conceito atribuído ao seu desempenho funcional poderá pedir reconsideração ao setor de recurso humanos dentro de dez dias de sua divulgação. A resposta terá de ser dada no mesmo prazo.

    Também caberá recurso da decisão que negar, total ou parcialmente, o pedido de reconsideração. Mas essa a possibilidade só será aberta ao servidor que tiver recebido conceito P ou N. O órgão de recursos humanos terá 15 dias, prorrogáveis por igual período, para decidir sobre o recurso.

    Esgotadas todas essas etapas, o servidor estável ameaçado de demissão ainda terá prazo de 15 dias para apresentar suas alegações finais à autoridade máxima da instituição onde trabalha. O substitutivo deixa claro também que a insuficiência de desempenho relacionada a problemas de saúde e psicossociais poderá dar causa à demissão, mas apenas se a falta de colaboração do servidor no cumprimento das ações de melhoria de seu desempenho não decorrer exclusivamente dessas circunstâncias.

    Carreiras de Estado

    O texto de Maria do Carmo estabelecia um processo de avaliação de desempenho diferente para servidores de carreiras exclusivas de Estado, como policiais, procuradores de órgãos de representação judicial, defensores públicos e auditores tributários. Essas categorias poderiam recorrer à autoridade máxima de controle de seu órgão caso houvesse indeferimento total ou parcial de recurso contra o resultado da avaliação. A exoneração por insuficiência de desempenho também dependeria de processo administrativo disciplinar específico.

    Lasier Martins mudou a proposta com a justificativa de que poderia haver inconstitucionalidade na medida. Na reformulação desse dispositivo, ficou estipulado que a exoneração por insuficiência de desempenho de servidores vinculados a atividades exclusivas de Estado dependerá de processo administrativo específico, conduzido segundo os ritos do processo administrativo disciplinar.
    Emendas

    Onze emendas foram apresentadas ao projeto, mas Lasier acatou apenas duas, apresentadas pelo senador Humberto Costa (PT-PE), de modo parcial. Uma delas garante prioridade aos servidores avaliados com insuficiência de desempenho nos programas de capacitação e treinamento dos respectivos órgãos. A emenda também livraria o servidor nesta condição de ser penalizado com o conceito “P” (atendimento parcial) ou “N” (não atendimento) nas próximas avaliações caso seu órgão não fornecesse a reciclagem exigida. Esse parte da emenda, porém, não foi aproveitada.

    Lasier aproveitou o ponto referente à necessidade de os órgãos priorizarem a oferta de programas de capacitação e treinamento aos servidores com insuficiência de desempenho. Entretanto, considerou “descabido” o bloqueio das avaliações posteriores de quem está nessa faixa, na hipótese de a reciclagem não ter sido ofertada.

    A segunda emenda se refere ao processo de desligamento dos servidores que exercem atividades exclusivas de Estado. Nesse caso, ele adotou a proposta para que a exoneração por insuficiência de desempenho dependerá de processo administrativo específico, além de sugestão para deixar claro, como queria Humberto Costa, que a decisão final nesse caso competirá à autoridade máxima da instituição.

    A base das alterações sugeridas por Humberto Costa foi o parecer do senador Romero Jucá (PMDB-RR) a projeto de lei da Câmara (PLC 43/1999- Complementar), de autoria do Executivo, que também disciplinava a perda de cargo público por insuficiência de desempenho do servidor estável. Esse projeto foi arquivado em 2007, sem que a Câmara dos Deputados se manifestasse sobre o substitutivo oferecido por Jucá e aprovado pelo Senado.

    Eficiência

    Ao defender sua proposta, Maria do Carmo disse que seu objetivo não é prejudicar os “servidores públicos dedicados”, “que honram cotidianamente os vencimentos que percebem e são imprescindíveis para o cumprimento das atribuições estatais”. Disse ser necessário levar em conta que, quando não há a perda do cargo de um agente público negligente, sérias consequências derivam dessa omissão.

    “A sociedade se sente lesada, porquanto desembolsa pesados tributos para o correto funcionamento da máquina pública que, por sua vez, não lhe retorna o investimento em bens e serviços. Além disso, a mensagem passada aos servidores responsáveis e que prestam bem o seu papel é de que não vale a pena o esforço, pois aquele funcionário que não trabalha e sobrecarrega os demais jamais será punido”, argumentou.

     

    A senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), autora do PLS 116/2017 – Complementar, que permite a demissão de servidores públicos por insuficiência de desempenho, afirmou que o texto não prejudicará os 'servidores dedicados' - Foto: Pedro França / Agência Senado

    A senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), autora do PLS 116/2017 Complementar – Foto: Pedro França / Agência Senado


     

    Lasier concordou com Maria do Carmo sobre a necessidade “premente” de regulamentação do processo de avaliação de desempenho do servidor público. Apesar de enxergar a estabilidade não só como um direito, mas também como uma garantia de que a atividade estatal será exercida com maior impessoalidade e profissionalismo, o relator na CCJ observou que esse instituto “não pode ser uma franquia para a adoção de posturas negligentes ou desidiosas pelo servidor”.

    Rejeição

    Durante a discussão, o senador Randolfe Rodrigues (PSOL-AP) apresentou voto em separado pela rejeição. Justificou que sua divergência não se fundamentava na “defesa cega” de supostos privilégios dos servidores, esse um discurso de defensores do Estado mínimo e do desmonte das políticas públicas. Segundo ele, a proposta ainda motiva dúvidas tanto técnicas quando a respeito de seus objetivos. — Há dúvidas razoáveis sobre seus fins políticos reais, direcionados, em alguma medida, a favorecer um expurgo arbitrário do serviço público, com vistas à redução do tamanho do Estado, numa perspectiva econômica ortodoxa, arcaica e, sobretudo, autoritária — sustentou.

    Vanessa Grazziotin (PCdoB-AM), que pediu verificação de presença na votação, disse que o momento não é próprio, nem a forma do projeto serve para abrir um debate tão importante. Para ela, há o risco de se cometer inúmeras injustiças com os servidores. Lamentou que nove emendas suas tenham sido rejeitadas e a apontou hipótese de vício constitucional no projeto, pois iniciativas referentes a carreiras de servidores caberiam apenas ao Executivo.

    Meritocracia

    A senadora Ana Amélia (PP-RS) disse não associar o projeto com o fim da estabilidade, mas, sim, como defesa da “meritocracia”. Outros senadores, como Eduardo Braga (PMDB-AM), mesmo defendendo a proposta, disse que ainda há necessidade de aprimoramento, que podem ser feitos nas próximas comissões que analisarão a matéria.

    O senador Armando Monteiro (PTB-PE) concordou com a tese de Braga de que o desempenho do servidor muitas vezes é prejudicado pela falta de condições de trabalho, mas disse que isso não é motivo que que não se façam avaliações de desempenho. — É possível identificar às vezes, em precaríssimas condições materiais, servidores que se superam em meio a essas limitações e dão belos exemplos cotidianamente do seu compromisso e, verdadeiramente, daquilo que eles internalizam como sendo a sua missão — afirmou Monteiro.

    A senadora Simone Tebet (PMDB-MS) votou a favor, mas também apontou a possibilidade de vício de constitucionalidade. No caso de leis complementares, que se aplicam a todos os poderes e entes federativos, ela afirmou que só é possível legislar em relação a normas gerais, e não específicas, como faz o projeto. A senadora chegou a defender o adiamento da votação para que o assunto fosse melhor estudado, mas observou que ajustes podem ainda ser feitos nas demais comissões. ■

     
     
     Fonte: Da Redação Agência Senado | 4/10/2017, 16h26 – atualizado em 6/10/2017, 19h22

     

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    Gestão por Competências e Desempenho
     

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    Evelyn R. Scrafani Verzani & Sandrini
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    Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.


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    Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica
     

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    AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
     
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    Informações e dúvidas? Contate-nos: (11) 4401-1807 / ramal: 207
     

     

     

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    Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica

    Facilitadora do Treinamento:

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    Carga horária: 30 horas

    Horários: das 8h às 18h on-line!

    Cidade: São Paulo – SP on-line!


    LOCAL: Av. Paulista on-line!

     

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    Informações sobre o Treinamento

    Desenvolva sua visão sistêmica e metodológica e saia pronto para elaborar Planos de Cargos e Salários integrados com avaliação de desempenho, com foco na meritocracia e nos objetivos estratégicos da sua Organização.



    Este curso é destinado a profissionais de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica, metodológica e detalhada para elaborar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários integrado aos planos de avaliação de desempenho e de remuneração estratégica, visando dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa com foco em meritocracia e objetivos estratégicos do negócio.



    Público-alvo:

    Profissionais de RH e Gestão de Pessoas, Profissionais de Remuneração e Benefícios, Gestores e Consultores de RH.



    Metodologia:

    Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais.

    OPCIONAL: Recomenda-se trazer notebook ou tablet para manipulação de planilhas (fornecidas gratuitamente)



    Benefícios incluídos:

    Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.



    Bônus (exclusivo para o curso presencial):
    REMUNERAÇÃO: CARGOS E SALÁRIOS OU COMPETÊNCIAS?

    O livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”,
    de Rogerio Leme e Romeu Huczok.

    Com uma abordagem contemporânea focada em Resultados, este livro é voltado para profissionais de Remuneração, RH e Gestão de pessoas que desejam compreender os mecanismos da Remuneração Estratégica, além de gestores, empresários, professores, consultores, estudantes, advogados, juízes e sindicalistas.





     

    SATISFAÇÃO
    opiniões dos alunos

    “​Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”
    ​Ketleen Villalba​Refrix Bebidas
    “​Muito bom o treinamento, tanto na didática quanto na apresentação acolhedora da facilitadora, que têm pleno conhecimento da área. Todo o conteúdo foi abordado de forma muito completa.”
    ​Simone Gruchinski Waldow Copema Automotiva
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    Próximos treinamentos

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    Business Partner
     

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    Business Partner
    Consultoria Interna de Recursos Humanos

    Aprenda como se tornar um parceiro estratégico
    por meio do modelo de HR Business Partner​

     

    A premiada Educação Corporativa Leme traz até você um curso de curta duração que permite implantar rapidamente, de forma sistematizada e consistente com as exigências do Mercado, uma nova mentalidade para lidar com os novos paradigmas do RH. O curso, atualizado com as principais tendências, demandas e oportunidades do setor, permite entender qual é o verdadeiro papel do Consultor Interno de RH no cenário empresarial contemporâneo. Além disso, aponta as intervenções relevantes para consolidar ações práticas e apresenta como se dá a atuação de um RH verdadeiramente estratégico, suas responsabilidades e contribuições, com tudo o que é preciso para ajudar as organizações privadas a conquistarem seus Resultados.
    Serão 24 horas presenciais ministradas por Marcia Vespa e Gilberto Casares, experientes profissionais de RH e C-Level, além de 5 horas de pre-work e 1 hora de post-work, totalizando 30 horas de carga horária.


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    Facilitadores: Marcia Vespa e Gilberto Casares

    Carga horária: 30 horas

    Horários: das 8h às 18h on-line!

    Cidade: São Paulo – SP on-line!


    LOCAL: Av. Paulista on-line!

     

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    Informações sobre o treinamento






    Público-alvo:
    Profissionais de RH, assistentes, analistas, coordenadores, gerentes e demais profissionais interessados no modelo mais estratégico de Gestão de RH de Consultoria Interna.
    Requisito: vivência no ambiente empresa do segmento privado, em qualquer área.




    Metodologia:
    Expositiva, com ​apresentação de teoria e conceitos em sala de aula, com atividades extrassala (transferência do conhecimento para o ambiente de trabalho) e entrega de recursos (vídeos e artigos) no formato pre-work; apresentação de casos de RH para estudo e discussões aprofundadas, individualmente e em grupo, além de um Teste de Perfil e uma ​reunião individual de devolutiva do assessment, pós-curso e via web, com PDI – Plano de Desenvolvimento Individual.







     



    Inclusos: Certificado reconhecido, material didático, coffee break e ALMOÇOS

    +

    🔥 CONTEÚDO EXTRA (exclusivo para o curso presencial):

    Perfil do BP com 1 hora de coaching / counseling e Plano de Desenvolvimento Individual


    SATISFAÇÃO

    opiniões dos alunos


    “​Marcia Vespa tornou-se, sem sombra de dúvidas, minha inspiração enquanto profissional da área, com uma visão muito esclarecedora do BP e uma linguagem excelente”
    ​Jennifer Alves ​Craveiro Contabilidade
    “Abriu minha visão em relação à carreira! ​O treinamento é de fundamental importância para que o RH torne-se um parceiro eficaz da organização no alcance dos seus objetivos”
    ​Francy Carmen Bebidas Carvalho
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    Sobre os facilitadores do Curso:

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