Jogos e dinâmicas são excelentes recursos para visualizar os comportamentos dos candidatos, mas sua aplicação deve ser planejada.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/10/2018

Jogos e Dinâmicas

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▶ Existe uma diferença simples entre jogos e dinâmicas, recursos bastante utilizados em processos de Recrutamento e Seleção: os jogos são mais estratégicos, pois têm aprofundamento maior no conteúdo e na simulação dos cenários aos quais os participantes estarão expostos.

Toda dinâmica é um jogo, entretanto, as dinâmicas têm duração mais curta, são mais rapidamente aplicadas. Tanto é que muitas delas são utilizadas como quebra-gelo no início de um evento. Mas, para analisar comportamentos, a escolha por um jogo ou por uma dinâmica depende, unicamente, da estratégia traçada pela empresa.


O QUE VEREMOS NESSE ARTIGO:

Como selecionar jogos e dinâmicas para o Processo Seletivo
Como analisar as Competências Comportamentais dos candidatos durante os jogos e dinâmicas
Como identificar os Comportamentos que devem ser analisados nos jogos e dinâmicas


COMO SELECIONAR JOGOS E DINÂMICAS PARA O PROCESSO SELETIVO

O que é extremamente importante na estratégia de seleção dos jogos e dinâmicas é analisar se o conteúdo:
– está adequado ao público participante: o jogo pode ter conteúdo muito bom, mas vale se questionar se o grupo de candidatos têm perfil para jogá-lo;
– está adequado à vaga para a qual os candidatos estão participando: o conteúdo do jogo deve corresponder às situações que os candidatos encontrarão no seu dia a dia de trabalho;
– vai permitir que selecionador e observador identifiquem as competências comportamentais dos participantes: essa é a importância de selecionar um jogo adequado ao perfil da vaga e dos participantes;
– tem duração adequada para o grupo participante: a aplicação do jogo deve estar contemplada na carga horária previamente informada aos candidatos.

Ao procurar por jogos e dinâmicas na Internet, vão aparecer milhares de retornos desta pesquisa. Entretanto, cada conteúdo apresentado deve ser analisado cuidadosamente, para que essa etapa do processo seletivo não deponha contra a empresa contratante. Lembre-se: o employer branding começa a ser formado desde os primeiros contatos que profissional tem com a empresa!

Nenhuma organização quer correr o risco de perder um bom candidato porque a aplicação do jogo constrangeu o participante. Por isso, muita atenção a essas escolhas! Caso você precise de uma ajuda, clique aqui e baixe 2 e-books com vários jogos e dinâmicas revisados por profissionais especializados. O conteúdo também pode ser utilizado para Treinamento e Desenvolvimento.

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COMO ANALISAR AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DOS CANDIDATOS DURANTE OS JOGOS E DINÂMICAS

O jogo escolhido deve ajudar o selecionador e o observador a identificarem nos participantes as competências comportamentais que cada candidato tem e o quanto essas competências têm aderência com a vaga.

Tendo dito isso, é fundamental, portanto, que a descrição da vaga esteja atualizada e contemplando todas informações da função, inclusive, quais são as competências comportamentais necessárias.

A forma mais precisa de concluir se os candidatos têm as competências comportamentais necessárias para o desempenho da função é visualizando os comportamentos que eles demonstram.

E como fazer isso?

Se uma das competências necessária para a vaga for “Negociação”, os candidatos devem demonstrar, ao longo da aplicação do jogo, os seguintes comportamentos:
– argumentações convincentes;
– planejamento (dentro do possível) das ações da negociação;
– confirmação de que a pessoa com quem estão negociando entendeu a proposta.

Isto significa dizer que visualizar os comportamentos é muito mais efetivo do que pensar puramente na competência. A forma mais clara de ver competências é quando elas se “concretizam” como comportamentos.

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COMO IDENTIFICAR OS COMPORTAMENTOS QUE DEVEM SER ANALISADOS NOS JOGOS E DINÂMICAS

Um dos processos mais reconhecidos pelo mercado para identificar competências comportamentais organizacionais e das funções e seus respectivos indicadores é o Inventário Comportamental.

Entre outras aplicações, como também no processo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, essa metodologia é perfeita ao mapear os comportamentos ou indicadores de competências que precisam ser observados ao longo do processo seletivo. Neste link separamos mais informações sobre esse método.

Mas, atenção: esta metodologia tem um processo composto por aplicação de atividades, análises e validações. Quer dizer que é inviável coletar o Inventário Comportamental no dia anterior à seleção. É algo que deve ser feito previa e estruturadamente.

Para concluir: para alcançar a assertividade no processo seletivo, com uma Descrição de Vaga que contemple as competências comportamentais, ou soft skills, para embasar a escolha dos jogos e dinâmicas, vale a pena conhecer a metodologia do Inventário Comportamental. Este livro, dedicado à Seleção por Competências, e este, indicado para a implantação da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, ensinam o passo a passo deste método.

Mas, se o desejo for por um treinamento ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor da metodologia, essa formação com carga horária de 40 horas é ideal. ◼

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