O Futuro do RH já chegou e veio cheio de desafios. Um deles: como acompanhar a evolução ágil de cargos e carreiras tech? Continue a leitura!
por Victor Barbalho | 15/4/2021
▶ Entre os anos de 2018 e 2024 serão demandados 420 mil profissionais da área de tecnologia no Brasil, ou seja, uma média de 70 mil profissionais ao ano, segundo relatório da BRASSCOM (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação). Sendo que no Brasil se formam, em média, 46 mil profissionais com perfil tecnológico no ano, segundo a mesma fonte.
Parece uma oportunidade? Para mim e para a BRASSCOM também! Por isso acredito ser importante entendermos as características desse mercado de trabalho.
Desde o início da pandemia, considerável parte dos trabalhadores brasileiros e do mundo passou para o home office e sabe-se que esse caminho é sem volta. Além disso temos a tecnologia 5G chegando, que tornará possível a internet das coisas, envolvendo cada vez mais a tecnologia no jeito de existir do ser humano. Esse mercado de trabalho vibra em nossos tempos.
Agora os mecanismos de interligação digital das pessoas (entre elas e com o mundo) crescem de forma acelerada. O mercado digital nunca foi tão grande, levando tudo a sua volta a sofrer revoluções profundas em suas formas de acontecer, inclusive nos tipos de trabalho e especializações.
Como por exemplo, já ouviram falar em Product Designer, Product Owner, UX/UI Designer, UX Researcher… Mas espera aí, onde está o Analista de TI? Não era tudo na Bat Caverna do Desenvolvedor e com o pessoal do Suporte? Quem são vocês!??!? Tragam meu mundo de volta!
Pois é, essas pessoas são as que trabalham dia e noite para nos trazer soluções tecnológicas que precisamos e queremos, atendendo nossas dores, necessidades e desejos.
A tecnologia avança a passos largos e com isso o que fazemos com ela também. As empresas, o trabalho, o ser humano, nunca foram tão digitais e, para fazer tudo isso acontecer, precisamos cada vez mais de especialistas e em mais áreas que não entravam no processo até pouco tempo atrás.
Esse artigo é para falarmos das grandes mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho de TI e de como o RH também precisa se preparar para ser uma profissão do futuro.
Hoje o desenvolvimento de soluções tecnológicas acontece em uma complexidade, volume e velocidade que faz ser necessária uma equipe maior, mais especializada e, principalmente, multidisciplinar. Se antes um Programador dava conta de programar todo um sistema e materializar as ideias em soluções, hoje, entre outras muitas funções, nós precisamos de Programadores especializados em etapas específicas do processo. É aí que nascem o Full Stack, Front End e Back End.
Essa mudança se deu por conta da complexidade que cada assunto em programação passou a ter e, também, por conta do aumento de demandas, tornando o processo de produção menos “artesanal” nas organizações, ou seja, mais fatiado em uma “linha de produção”.
Só que esse setor vem sofrendo mudanças mais profundas que essa, trazendo especialidades utilizadas na concepção de outros tipos de produtos para dentro da produção de soluções tecnológicas nas organizações. Aqui quero destacar o Design que, na área de Tecnologia se divide em: UX Design (User Experience Design) e UI Design (User Interface Design).
O Design trata da relação das coisas com seu ambiente e com o ser humano. Então, ter suas premissas e técnicas incorporadas no processo de desenvolvimento de um produto tecnológico faz todo sentido, não? E com a ampliação do mercado de soluções tecnológicas essa fusão entre Design e tecnologia vem ficando cada vez mais forte.
Não quero aqui passar a falsa ideia de que isso começou agora. Não. O design sempre esteve incorporado neste processo, mas isso está se profissionalizando e se difundindo em larga escala e é por isso que estamos falando deste assunto.
De forma muito resumida: o UX/UI Design existe para gerar a melhor experiência para o usuário. O UX olha para toda a experiência que o usuário tem com o produto, desde o querer até o deixar de consumir. Já o UI se foca em estudar as interfaces que o produto tem para interação com o usuário, levando-o a ter uma experiência fácil e incrível.
Se você trabalha ou já trabalhou em uma organização, esse exemplo vai te deixar claro um dos tipos de problemas que o UX/UI Design veio ajudar a resolver. Já acompanhou o desenvolvimento de um sistema para uma empresa? Já ouviu as reclamações que surgem nesse processo como “o pessoal de TI não entende o que precisamos” ou “eles não sabem explicar o que querem.”
Pronto, esse é um dos problemas que o UX/UI design vem resolver, definindo métodos e técnicas e, com isso, criando um mercado de trabalho que tende a ser gigantesco.
Para termos mais clareza do impacto que essa e outras mudanças trouxeram nos cargos e carreiras existentes no mercado de tecnologia, apresento o quadro a seguir:
Repare que essas equipes continuam gerando o mesmo tipo de produto: uma solução tecnológica, mas agora a complexidade aumentou – e muito.
As pessoas e as organizações estão cada vez mais conscientes das vantagens que podem tirar desse tipo de solução, levando-as a explorar em massa todas as possibilidades. Agora essas equipes contam com pesquisadores, especialistas em tipografia, psicólogos, e por aí vai.
Além disso, temos o surgimento de modelos de gestão nas organizações para a produção de tecnologia que faz surgir cargos como Product Owner, Product Manager e Project Manager.
Já deu para entender o nível de mudança que esse mercado vem sofrendo, né?
Agora, se você pensa que parou por aí, calma, esse é só o começo.
Sabemos que ainda veremos muitas revoluções e estou atento. Veja a seguir tudo o que ainda temos para explorar, só dentro do UX design:
Neste texto eu trouxe somente as áreas de conhecimento mais amplamente consolidadas nas organizações atualmente e que já se tornaram carreiras e cargos. Isso porque nem falamos de cyber segurança ainda… Com certeza teremos muito o que discutir sobre este mercado de trabalho, mas fica para um próximo artigo.
Agora deixo uma reflexão: se compreender todas essas mudanças no mercado de trabalho de TI é importante para os trabalhadores da área, imagina para os contratantes desses trabalhadores. É indispensável! É uma corrida contra o tempo para as organizações conseguirem internalizar essas mudanças para que consigam atrair esses profissionais e manterem-se competitivas na entrega de suas soluções. Ainda mais com a globalização/internacionalização da disputa por esses profissionais tão indispensáveis em nossos tempos.
Está precisando de ajuda para compreender e acompanhar essas mudanças? Conte conosco!
E para ampliar o seu repertório sobre o Design de produtos digitais, recomendo muito que assista ao 5º episódio da 2ª temporada da série documental produzida pela Netflix: “ABSTRACT: The Art of Design”. Quem apresenta esse capítulo é Ian Spalter, só a pessoa que reformulou o Instagram!
Leia também os artigos da medium.com indicados nestas referências. São produzidos por especialistas e educadores dessa área.
Forte abraço!
Victor Barbalho, Psicólogo e Consultor de Gestão de Pessoas.
REFERÊNCIAS:
BRASSCOM. Relatório Setorial 2020 Macrossetor de TIC. Disponível em: https://brasscom.org.br/relatorio-setorial-2020-macrossetor-de-tic/.
EDITORIAL AELA.IO. UX Design: O Que é e Como Atuar na Área? Disponível em: https://medium.com/aela/o-que-%C3%A9-ux-design-2f8161cd1a7b.
______. UX Design: Quais as Possibilidades de Atuação? Disponível em: https://medium.com/aela/ux-design-quais-as-possibilidades-de-atua%C3%A7%C3%A3o-e15c2086aff5.
______. UX/UI Design: Quais São os Diferentes Termos da Área? Disponível em: https://medium.com/aela/entenda-os-diferentes-cargos-e-termos-em-ux-ui-design-4810cc7e01c8.
GÓES, Geraldo Sandoval; MARTINS, Felipe dos Santos; NASCIMENTO, José Antonio Sena do. Potencial de teletrabalho na pandemia: um retrato no Brasil e no mundo. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/cartadeconjuntura/index.php/2020/06/potencial-de-teletrabalho-na-pandemia-um-retrato-no-brasil-e-no-mundo/.
NETFLIX. Abstract: The Art of Design. Disponível em: https://www.netflix.com/watch/80237097?trackId=200257859.
VARELLA, Claudia. Emprego em alta para “devs”. Disponível em: https://economia.uol.com.br/reportagens-especiais/mercado-de-trabalho-busca-desenvolvedores-ti/#page2.
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Não é possível que as empresas, entre as maiores stakeholders do país, furtem-se do dever de posicionarem-se em definitivo contra o preconceito.
por Meire Nogueira e Denis Sinachi | 20/11/2020
▶ Até ontem pretendíamos publicar uma mensagem doce a respeito do Dia da Consciência Negra, uma pauta importante para todos da Leme, para a área de RH como um todo e, como deveria ser, para o mundo inteiro. Isso porque, dedicados diariamente a investir na pujança do capital humano das organizações e seus reflexos positivos na sociedade, compreendemos que não há favor algum em dar oportunidades e espaços a talentos de todas as cores e vertentes – isso é, pelo óbvio e antes de tudo, um dever.
Também é política estrita da Leme – parte do nosso MVV e posicionamento direto do nosso fundador, Rogerio Leme – a inclusão e a diversidade como motes obrigatórios a quem lida com gente diariamente. Outra ordem do professor Rogerio – como se preciso fosse – é que, aqui, não se faz marketing de oportunismo, especialmente diante de temas tão críticos, sensíveis e fundamentais. Aqui não se fala por falar e não se fabrica imagem de bom-moço, pela dignidade daqueles que compõem a Leme. Assim, o que dizemos a seguir é não apenas uma forte declaração de postura, como também uma introdução ao que se dirá, na sequência. Em nome dos nossos clientes e parceiros, do país ao qual pertencemos e amamos e da dignidade dos nossos colaboradores afrodescendentes – do diretor aos consultores, analistas e auxiliares -, cravamos: não é possível, aceitável ou tolerável que as empresas se furtem do DEVER de se posicionarem, em definitivo, contra o racismo que assombra esta nação.
A Voz a quem a pertence
Ontem, convidei nossa colaboradora Meire para escrever algo a respeito dessa data, de sua importância, dos espaços conquistados por sua etnia nos últimos anos, o mercado de trabalho, entre outros. Na verdade, não pretendíamos pautá-la. Simplesmente porque compreendemos que o ‘microfone’ deve ser garantido a quem tem a voz cabível, e essa voz deve ser livre. Competente, mulher e negra, Meire representa para nós tudo aquilo que nesse dia – e nos demais – merece holofotes. Jovem, sorridente e esperançosa, foi convidada para representar Elsimar, Robson (in memoriam), Larissa, Ricardo e, na verdade, a todos nós e nossos tons. Para que suas palavras também representassem a visão positiva e esperançosa que as pessoas multicoloridas da Leme têm do futuro promissor que, apesar dos desafios, está ao nosso alcance.
Infelizmente, nossos planos foram momentaneamente frustrados. Muito frustrados. Ainda falaremos, um dia, das vitórias, ganhos e conquistas que todos vamos obter com a derrota da estupidez. Mas não hoje. Hoje, em luto, apenas lamentamos.
Dia 20 de novembro de 2020, acordamos com a notícia do assassinato de João Alberto Silveira Freitas, 40 anos, pelo “crime de melanina”. Mais um nome para as estatísticas da nossa vergonha.
Nós simplesmente não nos sentimos mais à vontade para falarmos sobre questões de trabalho e mercado, diante de uma barbárie que atropela os níveis mais básicos de existência. Mas não nos calaremos.
Com a palavra, Meire Nogueira, Analista de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria:
“Hoje pensei em escrever sobre a resistência, o empoderamento, a beleza ou até mesmo a força imensurável que possuímos, palavras otimistas de quem sonha e luta por um cenário melhor. Mas após o acontecimento de ontem, não tem como fechar os olhos!
Mais um dia 20 de novembro e nossos corpos continuam cobrindo o chão; a minha pele continua sendo o alvo. E essa estatística só aumenta, NUNCA retrocede. Infelizmente, a carne mais barata do mercado CONTINUA sendo a negra. A essa altura eu não quero nem mais saber por quê. Só o que eu me pergunto é: até quando?
Até quando haverá ‘antirracismo’ apenas nas postagens de redes sociais (uma enxurrada de telas pretas e lutos, como se fosse o suficiente)? Pois não é! Alguém me diga que o racismo não existe, que algo mudou, por favor? Porque já vimos isso tudo antes, ano após ano. E eu vejo muito mais, nas palavras, nos olhares, nos atos e em tudo aquilo que não sai nos noticiários.
Será que há quem se importe? Quem reconheça, quem valorize? Quem contrate e dê oportunidades? Não “caridade”, oportunidade?
Será que há quem reconheça, mesmo, ao menos a nossa humanidade?
Nos momentos de dor eu me questiono, sem nenhuma autopiedade. Daí me lembro que sim, ainda bem, há quem sinta a dor que está na pele do outro. Mas é pouco, muito pouco, e não dá pra se acomodar.
Peço a você que não feche seus olhos e ouvidos para tudo o que acontece ao nosso lado. Mais do que Empatia, ainda falta a nós o nível mais básico da Justiça.
Lutamos e continuaremos lutando por igualdade, por que não somos “diferentes” e não merecemos apenas as mesmas oportunidades, mas a liberdade e o direito à vida! Sem isso, sem o básico, qualquer outra discussão parece maquiada.
Se ainda há quem pergunte por que existe o dia da consciência negra… que essa pessoa olhe à sua volta, observe os fatos e pergunte-se a si mesmo se ainda cabe questionar.”
A Leme Consultoria REPUDIA todo e qualquer ato, violento ou não, que impeça os talentos humanos de se manifestarem. Estamos em luto, mas jamais fora de combate. Não toleramos, seja sob a nossa folha de pagamento, entre nossos fornecedores, carteiras de clientes ou mesmo governantes, que o pior do ser humano obscureça o Valor da Humanidade. Custe o que custar.
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Visando garantir a transparência das ações que estamos realizando para atender à LGPD, apresentamos as funcionlidades no Tweezer.Jobs, o sistema de recrutamento e seleção desenvolvido pela Leme.
por Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 15/10/2020
▶ Quem utiliza o Tweezer.jobs sabe: a rotina fica muito mais fácil com esse sistema que faz a gestão total do Processo Seletivo.
Não seria diferente com a adequação do sistema para a LGPD. Assim, incluímos funcionalidades que agilizam o dia a dia dos nossos clientes, que podem se sentir mais seguros em relação às demandas da Lei Geral de Proteção de Dados.
Mas, ressaltamos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa. Nosso intuito é auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei e facilitar a gestão dos dados em alinhamento à LGPD.
Ao final deste post, indicamos que você faça o download desse manual do Tweezer.jobs, que contém as configurações que devem ser feitas para tratar as funcionalidades incluídas para a LGPD.
Qualquer pessoa que acessar sua página de vagas vai receber o aviso da Política de Cookies.
Ao clicar em “Saiba Mais”, uma nova caixinha é aberta com a explicação do que são os cookies. Ao clicar em “OK, entendi”, os boxes informativos são fechados e a pessoa pode prosseguir para as ações da página.
Caso ainda não tenha sido feito, é fundamental que sua política de privacidade seja revisada por um profissional qualificado para o tema de LGPD.
Depois dessa revisão, basta solicitar ao Administrador do Sistema em sua empresa que atualize as políticas de cookies e privacidade diretamente pelo Tweezer.jobs.
Pelo portal, o candidato previamente cadastrado em sua base tem acesso às Políticas (de cookies e de privacidade) da sua empresa e poderá solicitar a “Exclusão do Cadastro”.
Este processo não exclui nenhum dado automaticamente. O Tweezer.Jobs enviará um e-mail para o responsável pelos dados no sistema (DPO da sua empresa) e esta pessoa tomará as providências necessárias, conforme a política da LGPD de sua empresa.
Para isso, é necessário informar no sistema qual é o e-mail da pessoa responsável pelos dados. Este e-mail receberá uma cópia de todas as solicitações de “Exclusão de Cadastro” feitas pelo próprio candidato pelo portal.
Sempre que você precisar falar com a nossa equipe de Suporte, estamos à disposição nos seguintes canais:
CHAT: em todas as nossas plataformas, no lado inferior direito, você encontra o ícone do chat. É só clicar e falar diretamente com nosso time!
SITE: acessando www.lemeconsultoria.com.br/suporte, você também consegue chamar nosso chat ou enviar uma mensagem direta para nossa central.
E-MAIL: você também pode enviar um e-mail para: suporte@lemeconsultoria.com.br.
>>> Clique aqui e faça o download deste manual (em PDF).
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O objetivo deste post é trazer um compilado de informações relevantes sobre o tema, Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, que tem gerado muitas dúvidas aos nossos clientes, referentes às plataformas Tweezer.Jobs e GCA.
por Rafael Rebouças/Coordenador Comercial/Jurídico e Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 24/9/2020
▶ A LGPD está movimentando bastante a rotina das empresas e sabemos que existem muitas dúvidas, desde por onde começar até quais são os impactos se a lei não for cumprida.
Assim, produzimos esse material com um compilado de informações, para esclarecer as principais dúvidas dos clientes das plataformas Tweezer.jobs e GCA.
É importante salientar que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa; nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
Ao final deste post, você terá acesso a um guia para download, que você poderá compartilhar com outras pessoas. Vamos lá?
LGPD é a sigla para Lei Geral de Proteção de Dados, sancionada em agosto de 2018 e com vigência desde o dia 18 de setembro de 2020.
A LGPD estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo mais proteção e penalidades para o não cumprimento.
A lei determina, por “dados pessoais”, qualquer informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável, e por “tratamento de dados”, toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem à coleta, classificação, utilização, acesso, reprodução, processamento, armazenamento, eliminação, controle da informação, entre outros.
Além disso, a LGPD traz uma importante definição de dado pessoal ao considerar a existência do “dado pessoal sensível”:
Art. 5º, II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
Em linhas gerais, a LGPD exige que todas as atividades que envolvam dados de pessoas físicas (coleta, produção, utilização, transmissão e outros) precisam de alguns pontos de atenção:
Segurança da Informação
Esses dados deverão trafegar por ambientes seguros, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por profissionais de tecnologia ou segurança da informação.
Confirmar a existência de tratamento de dados
Todas as empresas precisarão dispor de um DPO – Data Protection Officer, ou seja, Encarregado de Processamento de Dados. Ele será a ponte entre a empresa, os interesses dos clientes/pessoas e a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). O Encarregado de Dados deverá receber as reclamações e comunicações, prestar esclarecimentos e adotar providências. Também deverá orientar os colaboradores sobre as práticas a serem adotadas no processamento dos dados para que todas as regras da LGPD sejam cumpridas.
Acesso e retificação dos dados
Todo e qualquer cliente, seja ele interno ou externo, deverá ter acesso às suas informações caso seja solicitado.
Portabilidade
Assim como já acontece com operadoras de celular, os clientes poderão solicitar a portabilidade de seus dados para outra empresa. No caso de colaboradores, não haverá necessidade de se portar dados digitais para outra empresa.
Eliminação
O cliente externo poderá solicitar a exclusão dos seus dados pessoais da base de dados da empresa. Vale ressaltar que isso não se aplica a empresas de proteção de crédito, como SERASA e SPC etc., nem sobrepõe as regras de retenção de dados como por exemplo da folha de pagamento.
Anonimização dos dados
Utilização de meios técnicos por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Revogação do consentimento
O titular do dado pessoal pode assinar uma declaração de consentimento para tratamento de seus dados e, se julgar necessário, posteriormente, poderá requisitar a revogação dessa autorização.
A LGPD define alguns personagens importantes:
• Titular: pessoa natural (física) a quem se referem os dados pessoais que são objetos de tratamento;
• Controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem compete as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; e
• Operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do CONTROLADOR.
É importante sinalizar que as empresas podem ser tanto controladoras quanto operadoras.
No caso de uma empresa ser fornecedora de sistema para empresas e não realizar o tratamento de dados existentes dentro do sistema, essa empresa irá figurar como Operadora, como é o caso da LEME perante os clientes que utilizam as plataformas Tweezer.Jobs e GCA. Essa mesma empresa pode figurar como Controladora, quando se fala do tratamento dos dados dos seus próprios colaboradores e/ou de outras pessoas, para ações comerciais e de marketing, com finalidade previamente autorizada.
A nova lei de proteção de dados não afeta apenas as empresas de tecnologia, abrangendo todas as empresas que lidam, de alguma forma, com dados pessoais.
A lei não se restringe apenas aos dados pessoais coletados de maneira digital; na verdade, quase que a totalidade das empresas detém algum tipo de cadastro com informações pessoais, como dados de funcionários, contato de um fornecedor (ex.: nome, telefone, e-mail, endereço, entre outros).
Dessa forma, estão abrangidos pela lei tanto aquele que faz o registro de entrada em condomínio quanto uma grande rede social com centenas de informações sobre um titular. Da mesma maneira, qualquer operação de terceirização de tratamento de dados, por mais simples que seja, como uma limpeza ou enriquecimento de base de dados com endereço ou perfil de compra, caracterizará o prestador como operador.
Todas as áreas da empresa onde existam coletas de dados pessoais serão afetadas, sejam elas áreas internas (DP, RH, T&D etc.) ou áreas de produtos finais (como Marketing, SAC etc.). Isto é, qualquer área que lide com informações de pessoas deverá se adequar à LGPD!
Mas, é fato: uma área bem sensível a essa mudança será o Recrutamento e Seleção!
Apesar de toda especulação sobre a entrada da LGPD, precisamos entender algumas coisas:
• A LGPD entraria em vigor a partir de agosto de 2020;
• Foi colocada uma Medida Provisória solicitando o adiamento da LGPD para maio de 2021 (artº 4º da MP 959);
• O artº 4º, que previa o adiamento da LGPD para maio de 2021, foi rejeitado pelo Congresso Nacional;
• A MP, com a retirada do referido artigo, foi sancionada (Lei Federal nº 14.058/2020), ou seja, não ocorreu o adiamento e a LGPD passou a vigorar a partir do dia 18 de setembro de 2020;
• As sanções administrativas previstas na LGPD, art. 52 ao 54 da lei, entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021 (art. 65, I-A da Lei 13.709/2018 (LGPD)).
Mas não se engane: alguns itens já estão sacramentados e independentemente da aplicação de sanções administrativas, já devem ser aplicados.
• Garanta o entendimento jurídico da sua empresa, consultando um profissional qualificado para orientar principalmente os termos de consentimento que sua empresa irá usar. Não deixe de fora dessa consultoria nenhuma informação relevante do seu negócio (se sua empresa apenas recebe dados, se ela liga para as pessoas, se existe meio eletrônico das pessoas falarem com sua empresa, dentre outras ações que possam movimentar o tratamento de dados). É fundamental que os termos representem todos os produtos e serviços que sua empresa leva ao mercado.
• Tenha processos sistematizados (principalmente de coleta de dados): e-mails, formulários e arquivos físicos podem se tornar um transtorno para sua operação!
• Oriente seus colaboradores sobre os processos e procedimentos internos para tratamento dos dados.
• Crie uma política ou diretrizes internas de tratamento dos dados, definindo as classificações e meios para manuseio, arquivamento e exclusão de dados pessoas, com base no que a Lei 13.709/2018 (LGPD) dispõe e o que a futura ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados trouxer de critérios sobre tratamento de dados.
Além das ações de sigilo e proteção de dados constantes em nosso contrato de fornecimento de serviços e tecnologia, fizemos as principais adequações tecnológicas que a lei necessitava:
• Aviso de política de cookies e consentimento nas plataformas;
• Campos nos parâmetros do sistema para que o cliente possa ajustar seus termos e políticas;
• Canais de comunicação candidatos/colaboradores com a empresa (para solicitar exclusão de dados, por exemplo).
Nossas plataformas já contam com os protocolos de segurança de dados essenciais, como criptografia, armazenamentos individualizados e fluxo de atendimento regulamentados por nossos contratos.
No entanto, estamos atentos às necessidades técnicas de nossos clientes e as orientações da ABES sobre adequação dos nossos produtos e serviços, além do acompanhamento das diretrizes a serem trazidas pela ANPD.
• Revise e atualize seus termos e políticas, adequando-os às responsabilidades do seu negócio.
• Fique atento às informações dos órgãos oficiais, pois existem várias solicitações de mudanças e correções dessa lei em trâmite no congresso.
• Reduza ou elimine ao máximo coletas de dados da forma “artesanal”, ou seja, e-mails, formulários físicos etc.
• Colete, tão somente, os dados essenciais para realizar as ações/atividades da sua empresa, evitando o armazenamento de dados pessoais pouco relevantes, porém que criam responsabilidades legais perante o titular do dado e as autoridades competentes.
Reiteramos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa, nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
>>> Clique aqui e faça o download destas orientações (em PDF).
Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018
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Esse é um artigo para reverenciar a luta e agradecer pela oportunidade de aprender com as pessoas com deficiência. Viva o dia 21 de setembro!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2020
▶ Uma das mulheres mais importantes do país, Luiza Helena Trajano, declarou recentemente que “empresas que não promoverem a diversidade serão cobradas pelos clientes”. Só para não haver dúvidas, Luiza Helena Trajano é presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, empresa que se destaca pelas diversas ações de empoderamento e igualdade para pessoas com deficiência, negros e mulheres. Um público formado por pessoas que costumam ser tratadas como “minoria”.
O termo entre aspas é para assumir um tom irônico aqui, porque ele resume um conceito absurdo.
Mas, felizmente, nunca na nossa história ouvimos falar tanto sobre a importância da diversidade. E o debate, embora tenha começado tarde, não deve ter hora para acabar.
A luta das pessoas com deficiência é fundamental para que as empresas cresçam e, sem nenhuma sombra de dúvidas, para que os seres humanos também possam crescer. Para que as gerações futuras possam realmente celebrar essa data sem ter de precisar justificar o porquê ela é importante. Apenas celebrar a sua importância.
Afinal, as gerações que estão no mercado de trabalho hoje ainda estão entendendo o que essa luta significa… E olha que este é um movimento que começou no final da década de 1970!
Ainda há longo caminho a ser percorrido e as ações precisam ser feitas agora. A luta da pessoa com deficiência precisa ser muito valorizada. Porque a real diversidade nas empresas somente será possível quando o comportamento excludente for deixado de lado e passarmos a agir #AlémDaCota, abrindo verdadeiramente as portas para as pessoas com deficiência.
Antes da deficiência que têm, elas são PESSOAS
Assim, têm pontos fortes e fraquezas como qualquer uma. E como Rogerio Leme, diretor da Leme, costuma dizer “as pessoas com deficiência têm soft skills pra lá de essenciais para qualquer organização: resiliência, persistência, criatividade, superação, inovação, motivação, alegria, compartilhamento, empatia e diversidade”. Isso apenas para citar algumas.
Portanto, o pré-julgamento promovido pela mentalidade excludente que algumas empresas, aliás, pessoas, insistem em manter, há anos já não tem lugar na nossa sociedade.
Nem todo mundo está no mesmo barco, mesmo que muitas pessoas insistam em dizer que sim. Então, se você tem o poder de contratar pessoas para atuarem de alguma forma na sua empresa, cuidado: não deixe o seu preconceito falar mais alto do que a competência da PcD.
Ah, e pode ser qualquer tipo de contrato: para uma vaga fixa, um trabalho temporário, um freela ou para dar um treinamento para sua equipe. Não importa. E hoje, menos ainda com a possibilidade do trabalho remoto, caso a empresa alegue que não tem “infraestrutura” para ter uma pessoa com deficiência no time!
Pessoas com deficiência têm todas as competências para desempenharem qualquer papel nas organizações. Basta abrirmos as portas e começarmos a aprender a remar juntos. Aí sim, vamos poder dizer que estamos no mesmo barco.
***
Em 21 de setembro, data adequadamente escolhida, celebramos o Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência. Essa data está instituída no calendário nacional desde 2005 (Lei nº 11.133/2005) e “foi escolhida para coincidir com o Dia da Árvore, representando o nascimento das reivindicações de cidadania e participação em igualdade de condições.” (Disponível aqui, acesso em 21/9/2020).
Se você quer saber mais sobre a luta das pessoas com deficiência, procure pela Andrea Schwarz nas redes sociais. Além de provar dia a dia que ser uma pessoa com deficiência não significa ter limitações, ela tem um lindo projeto para tornar o mercado de trabalho mais inclusivo e diverso.
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O uso de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes não é novidade. Mas, vale a pena conhecer quais competências podem ser melhor trabalhadas com cada um deles. E foi isso que a gente fez para você!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2020
▶ Não haveria data melhor para se comemorar o Dia do Cinema Brasileiro: 19 de junho. O Cinema Brasileiro é geminiano, o signo da comunicação! Parabéns a todos que fazem o cinema nacional brilhar aqui e lá fora!
Nos últimos 2 anos, neste mesmo dia, trouxemos algumas dicas de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes, todos nacionais. E você pode acessar mais informações neste link, de 2018 e neste outro, de 2019.
E muito embora nós saibamos que existe uma profusão de novos filmes brasileiros – além das séries -, hoje incrementamos as nossas dicas de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes com produções estrangeiras. Entendemos a importância de oferecer um cardápio variado de opções, que podem ser encontradas, inclusive, nos streamings mais populares.
Estas dicas foram elaboradas pelo time de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, sob a tutela do Diretor da área, Renan Sinachi. Fazem parte, inclusive, da Biblioteca de Recursos de alguns dos nossos clientes.
Se quiser saber mais sobre essa solução, é só preencher o fomulário logo abaixo e alguém do nosso time de Negócios entrará em contato com você.
Hoje, indicamos 3 competências principais que podem ser abordadas nestes filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes:
• Tomada de Decisão;
• Equipes de Alta Performance; e
• Liderança.
Filme: A Caixa
Competência relacionada: Tomada de decisão
Comportamento de maior ênfase: Apurar os fatos e situações, buscando as informações e evidências em documentos, na equipe e demais envolvidos, para a tomada de decisão.
Resumo: Norma Lewis (Cameron Diaz) é professora e casada com Arthur (James Marsden), um engenheiro que trabalha para a NASA. Eles têm um filho e levam uma vida tranquila no subúrbio. Um dia, surge um misterioso homem, que lhes propõe a posse de uma caixa com um botão. Caso seu dono aperte o botão, ele ficará milionário, mas ao mesmo tempo alguém desconhecido morrerá. Norma e Arthur têm 24 horas para decidir se ficarão ou não com a caixa e deverão lidar com o processo de decidir apertar a caixa ou não e lidar com as consequências desta decisão.
(Resumo extraído de: AdoroCinema.com)
Filme: Menina de Ouro
Competência relacionada: Equipes de alta performance
Comportamento de maior ênfase: Valorizar e reconhecer os trabalhos executados pelos colegas, incentivando-os para o alcance de melhores resultados.
Resumo: Frankie Dunn (Clint Eastwood) passou a vida nos ringues, tendo agenciado e treinado grandes boxeadores. Frankie costuma passar aos lutadores com quem trabalha a mesma lição que segue para sua vida: antes de tudo, se proteja. Magoado com o afastamento de sua filha, Frankie é uma pessoa fechada e que apenas se relaciona com Scrap (Morgan Freeman), seu único amigo, que cuida também de seu ginásio. Até que surge em sua vida Maggie Fitzgerald (Hilary Swank), uma jovem determinada que possui um dom ainda não lapidado para lutar boxe. Maggie quer que Frankie a treine, mas ele não aceita treinar mulheres e, além do mais, acredita que ela esteja velha demais para iniciar uma carreira no boxe. Apesar da negativa de Frankie, Maggie decide treinar diariamente no ginásio. Ela recebe o apoio de Scrap, que a encoraja a seguir adiante. Vencido pela determinação de Maggie, Frankie enfim aceita ser seu treinador.
(Resumo extraído de: AdoroCinema.com)
Filme: A Teoria de Tudo
Competência relacionada: Liderança
Comportamento de maior ênfase: Transmitir para a equipe os objetivos e as informações organizacionais, sendo transparente nas boas e más notícias.
Resumo: Baseado na biografia de Stephen Hawking, o filme mostra como o jovem astrofísico (Eddie Redmayne) fez descobertas importantes sobre o tempo, além de retratar o seu romance com a aluna de Cambridge, Jane Wide (Felicity Jones), e a descoberta de uma doença motora degenerativa quando tinha apenas 21 anos. Muitos poderiam acreditar que a doença fosse fazê-lo desistir de seus sonhos, mas foi justamente o contrário, e ele chegou ao objetivo esperado.
(Resumo extraído de: AdoroCinema.com)
Especialmente neste momento em que se intensifica a necessidade de ficar em casa, propor a um colaborador que assista a um filme para se desenvolver é uma solução interessante, que pode se tornar uma gostosa “sessão pipoca” com a família!
Tem mais filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes para indicar?
Compartilhe com a gente!
Idealmente, a aplicação de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes deve se basear nas necessidades de desenvolvimento das competências comportamentais de cada colaborador.
Com uma avaliação de desempenho por competências bem estruturada, em que há as competências comportamentais e seus respectivos indicadores, é possível recomendar muito mais precisamente os conteúdos e quais formas de aprendizagem podem ser utilizadas para que o colaborador desenvolva ou aperfeiçoe determinada competência.
No entanto, se a sua empresa ainda não possui uma avaliação e precisa investir em formas de desenvolver a equipes, como com o uso de filmes para treinamento e desenvolvimento de equipes, não tem problema. A Leme pode realizar um diagnóstico em sua empresa, para entender quais são as principais dores do seu negócio, e elaborar uma Biblioteca de Recursos para solucionar as demandas mais emergentes.
Se você está buscando uma solução completa para T&D, baseada em competências técnicas e comportamentais, visando aumentar seus resultados, conte com a Leme também para isso. Temos metodologia própria para mapear competências e avaliar pessoas, tudo feito sob medida para sua organização.
Nos temos a solução para a sua empresa! Nos conte o que você precisa e nós vamos te ajudar!
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Ideias de ações que podem ser realizadas ou adaptadas para a realidade da sua empresa, e incluídas ao plano de ação retomada das atividades.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/6/2020
▶ Um plano de ação para a retomada das atividades ante a maior crise sanitária da nossa história recente. Todos estão em busca disso; então, o RH “ressurge” e, de uma vez por todas, prova o porquê de ser uma área tão estratégica dentro das organizações. Sem dúvida, poderíamos adaptar a escrita de uma palavra que vai marcar esse ponto da história das empresas: RHesiliência.
Um aparte: para não gerar dúvidas, a definição do termo resiliência utilizada aqui é “a habilidade que uma pessoa desenvolve para resistir, lidar e reagir de modo positivo em situações adversas” (Dicionário Aulete Digital).
É isso que nós, da Leme, temos visto e vivido em nosso dia a dia.
Assim como você, somos especialistas em Recursos Humanos e, como fornecedores de soluções para esta área, nosso contato com as pessoas que compõem esse time dentro das empresas é diário.
Também tivemos de nos reinventar em muitos aspectos. E, embora as dores do seu negócio não sejam exatamente as mesmas que as nossas, nós entendemos e somos empáticos a todas elas, porque somos humanos, trabalhamos com e para pessoas.
Pensando em como realmente demonstrar o nosso valor como parceiro do RH, elaboramos uma proposição com ideias que podem ser incluídas ao plano de ação para a retomada das atividades. Independentemente do retorno – ou, dependendo do ponto de vista, chegada ao tal do “novo normal” -, esses são insights que vão ajudar na preparação e na volta às atividades presenciais.
Renan Sinachi, Diretor de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria, fez um benchmarking com as lideranças do RH dos nossos clientes e, com base nas conversas e dúvidas sobre o que fazer, elaborou as seguintes sugestões.
Alguns estados já assistindo à retomada das atividades presenciais. Mesmo assim, estas são dicas que podem ser aplicadas nesse momento da flexibilização até para as empresas que nunca pararam. Vamos lá:
• aplicação de pesquisa pulse para captar sentimento dos colaboradores durante a crise e identificar os maiores pontos de impacto;
• aplicação de pesquisa eNPS para medir a satisfação dos colaboradores com as práticas de gestão adotadas para o trabalho remoto (caso tenha sido feito);
• realização de campanhas de cuidado com a saúde e higiene;
• distribuição de álcool gel para os colaboradores que efetivamente precisem retornar ao local de trabalho; e
• adoção de práticas de higiene rigorosas nas mesas, equipamentos compartilhados e demais ambientes.
A popularidade da pesquisa pulse é recente, talvez a modalidade esteja ganhado espaço há cerca de 2 ou 3 anos. Resumidamente, esta técnica permite gerar insights e percepções sobre um tema pontual. Os resultados ajudam a visualizar o caminho, para corrigir ou manter o trajeto. É mais ou menos como tirar uma foto, olhar para ela e ver o que pode ser melhorado: posicionamento, iluminação, enquadramento e por aí vai.
A Pesquisa Pulse é um excelente recurso para entender sobre um assunto naquele momento, algo como medir uma temperatura de curtíssimo prazo.
BÔNUS: como muitos investimentos estão restritos, sugerimos o uso do Mentimeter, um recurso pago que tem versão freemium, com aplicabilidade para a Pesquisa Pulse.
Na versão gratuita, há limite para a quantidade de perguntas, mas o público respondente é ilimitado e eles podem responder de qualquer aparelho conectado à Internet. Apesar do ser em inglês, é intuitivo para o RH e, para o usuário, é extremamente simples. Vai ajudar muito a direcionar os esforços nesse momento.
Outro termo de popularidade recente, o eNPS significa “employee Net Promoter Score”. Esse tipo de pesquisa veio importada do modelo de pesquisa de satisfação realizada com clientes, recurso amplamente divulgado e trabalhado desde o início dos anos 2000. Para o uso do RH, o eNPS trata de medir o grau de satisfação e lealdade dos colaboradores da empresa.
Por que é bacana aplicar o eNPS?
Pois, assim como a Pulse, é uma pesquisa anônima, que vai gerar um breve diagnóstico que proverá insights quanto às práticas de gestão de pessoas.
E vale lembrar, sempre, que o RH não é responsável unicamente pelas pessoas. Esses resultados devem ser amplamente divulgados entre os gestores de pessoas. Daí então, tomadas medidas para manter ou aperfeiçoar o que tem sido feito até o momento.
Essa é a hora de OUVIR AS PESSOAS. As empresas precisam mostrar que querem cuidar dos seus colaboradores e ouvi-las vai ajudar a fortalecer esse relacionamento.
Também é possível usar a plataforma Mentimeter para essa pesquisa.
Importante: nem a pesquisa pulse e nem a eNPS substituem a indispensável Pesquisa de Clima Organizacional. Essa sim, dá uma profundidade maior. Mas, é muito interessante usá-la como pesquisas complementares e prolongar sua aplicação mesmo além deste plano de ação para a retomada das atividades.
Com certeza essa ação já tem sido aplicada pela sua empresa. Reforçamos, apenas, a importância de realizar campanhas com base em informações legítimas e sem focar no pânico que o Corona, naturalmente, causa às pessoas. Afinal, a saúde mental é essencial para que todos, inclusive você, tenham um bom e saudável retorno. Se a sua empresa puder investir, inclua no kit de boas vindas um conjunto de máscaras laváveis, luvas e álcool gel.
Estruture com a área de Marketing uma cartilha simples com os principais cuidados que devem ser tomados (lembrando de contemplar informações oficiais).
Espalhe, também, orientações impressas por toda a empresa, inclusive nos banheiros e vestiários, que são locais frequentados por todos os colaboradores, e usados para a higiene pessoal.
Uma opção interessante é o totem com dispenser de álcool gel. É fácil de usar, não precisa de bateria e nem ponto de energia. E o melhor: as pessoas higienizam as mãos sem ter contato com o frasco de álcool gel, basta pisar no pedal e pronto. A empresa Oxigênio oferece essa solução.
Se não estiver previsto no orçamento do plano de ação para a retomada das atividades, as soluções tradicionais também são aplicáveis, bem-vindas e necessárias. Frascos de álcool gel distribuídos por todo o ambiente para uso geral e frascos de álcool gel individuais, que possam serem reabastecidos sempre que necessário, são demonstrações do zelo da empresa com o seu principal patrimônio.
Será necessário aumentar a frequência de higienização e desinfecção da empresa, tarefas que, normalmente, são realizadas por empresas terceirizadas. Alguns prestadores de serviço desempenham atividades aos finais de semana, feriados e período noturno, de forma que sua empresa não pare a operação para garantir o ambiente sempre higienizado.
E, mesmo que a empresa contrate este terceiro para a limpeza pesada e tenha uma equipe de limpeza diária, algumas práticas de higienização deverão ser adotadas por todos os colaboradores.
Por exemplo: higienizar com mais frequência a área de trabalho de cada funcionário é impraticável; assim, cada colaborador vai precisar fazer a sua parte. É simples manter a própria área de trabalho limpa, mas a empresa precisa estimular, orientar e disponibilizar os recursos necessários para esse fim.
Como se vê, o caminho para a aplicação do plano de ação para a retomada das atividades já está sendo pavimentado e podemos nos inspirar nos exemplos de sucesso que vêm de outros países.
Mas, a gente sabe que a volta, efetivamente, é o ponto que causa mais apreensão.
Renan Sinachi destacou alguns elementos que precisam do olhar cuidadoso que só RH tem. Lembrando, de novo, que os gestores de pessoas precisam estar alinhados com essas práticas:
Não adianta entregar álcool gel e máscara com a marca da empresa se os gestores não acolherem os colaboradores. Pior ainda será se as lideranças fizerem insinuações de que “a mamata acabou”, ou “as pessoas não estavam trabalhando e agora voltarão ao trabalho” e coisas nesse sentido.
A empresa, especialmente representada na figura dos líderes, tem esse papel de responsabilidade social com todos os colaboradores. Devem ser dados exemplos, estímulos ao uso e orientações, sempre que necessário. A liderança é o agente transformador nas organizações, precisa ser crível e demonstrar confiança e respeito às suas pessoas.
Assim, quando as pessoas percebem que a empresa está ali por e para elas, a sensação de segurança aumenta e, ao invés de se focarem no medo, na doença, vão dedicar sua energia à sua atividade e vão ser produtivas.
Inclusive, com exemplos de ações que estão sendo realizadas por outros países que, gradualmente, estão voltando às suas atividades presenciais, como: sinalização do distanciamento seguro em locais em que, comumente, facilitem aglomerações (portaria, relógio de ponto, vestiário), bloqueio de acesso às áreas comuns, especialmente as que ficam fechadas (como as “salas de descompressão”), demarcação dos lugares à mesa do refeitório, elaboração de protocolo de segurança para adotar em reuniões dentro e fora da empresa, repaginação do ambiente de trabalho, maximizando o distanciamento físico das pessoas dentro das salas, escala de trabalho para reduzir o número de pessoas trabalhando presencialmente todos os dias.
O paradigma da tecnologia caiu, é o momento de aproveitar ao máximo o que ela tem a oferecer para a sua empresa. Passados quase 90 dias em distanciamento social, muita gente já aprendeu a usar as ferramentas de trabalho remotas. Que tal, então, determinar um recurso que seja comum para todos, a fim de assegurar uma comunicação mais fluida e sem surpresas?
Além disso, seria interessante destacar um ou alguns mentores que pudessem treinar e dar dicas para as pessoas para aproveitarem melhor as funcionalidades da plataforma escolhida.
Estes mentores podem ensinar desde as funcionalidades mais simples, como: onde configurar áudio e vídeo, fazer compartilhamento de tela, usar o chat e outros recursos de interação, agendar uma reunião e enviar o link para os convidados até hacks mais avançados!
Se na sua empresa já existe um setor no qual essa prática era comum, este é um bom ponto de partida para buscar esses mentores!
Gestão ágil e OKRs não estão na vanguarda dos modelos de gestão à toa. Para a realidade que estamos vivendo, e que será comum daqui para frente, estes modelos de gestão são importantes. Com a instabilidade que temos pela frente, é muito mais provável acertar uma meta com prazo de 15 dias do que atingir uma meta planejada para meses, semestre, ano!
Não estamos dizendo que não se deve planejar o alvo de longo prazo; mas, esses modelos permitem chegar à meta sem perder recursos e acertando muito mais ao longo do caminho.
Em novembro de 2019, Renan Sinachi e Elsimar Gonçalves debateram em uma live, com a mediação de Rogerio Leme, o tema da Gestão Ágil. Vale muito a pena assistir essa gravação, mais atual do que nunca. Clique aqui.
Para encerrar, você pode ter se perguntado: “e o kit de bom retorno” neste plano de ação para a retomada das atividades? Não se preocupe; pode usar, sim! Você sabe, melhor do que ninguém, como acolher e receber suas pessoas. Você é RH, você é RECURSOS HUMANOS. Faça valer aquilo que é a sua maior especialização: cuidar de pessoas.
Para além dessa acolhida, continue contando com a nossa parceria!
Sigamos confiantes, estamos todos juntos!
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