Rogerio Leme, referência nacional e acadêmica sobre o sistema de gestão por competências, fala com exclusividade à Assessoria de Comunicação do TRT8 sobre como funciona o sistema, sua aplicação no setor público, o alinhamento do poder Judiciário e o pioneirismo do TRT8.

Rogerio Leme – Entrevista

ASCOM – A implantação do sistema de gestão de competências é uma realidade nas organizações. Como você, que é um dos principais nomes brasileiros deste tema vê isso?
RL – A gestão por competências não é modismo, é uma ferramenta fundamental para as organizações e para os gestores. Sempre tivemos conceitos e princípios de competência, e o princípio de justiça sempre esteve em nós. O que esse sistema vem trazer é a sistematização do que cada servidor pode fazer e que precisa desenvolver para realizar uma entrega de qualidade para o público atendido.

ASCOM – A gestão por competências pode ser aplicada no setor público de forma similar?

RL – A gestão por competência nasceu na iniciativa privada, entretanto, atualmente vejo uma utilização bem maior no setor público. O importante é salientarmos que não podemos simplesmente pegar o que foi desenvolvido na iniciativa privada e aplicar no setor público, porque existem questões que são bastante diferentes do ponto de vista de estrutura e cultura organizacional.
O sucesso da implantação reside no formato colaborativo e com a participação e envolvimento dos servidores. Ela (gestão por competências) veio para trazer transparência, justiça e meritocracia, além de vir, principalmente, para focar as ações de capacitação dos servidores.

ASCOM – Como você acha que os servidores veem essa aplicação?

RL – Nós temos a necessidade de saber quais são exatamente as expectativas em relação ao nosso desempenho, saber como seremos avaliados e qual a política de consequência dessa avaliação. Neste primeiro momento de implantação o foco deve ser no desenvolvimento de cada servidor.
Dessa forma, fazer uma avaliação em que se aponte precisamente uma necessidade de desenvolvimento de um colega de trabalho não é prejudicar, mas sim evidenciar uma necessidade de desenvolvimento desse colega. Daí o nome: gestão de competências, que é o grande objetivo.
Acontece que, por outro lado, eu quero ser reconhecido pela minha entrega, pela minha contribuição, e é aí que entra o foco da meritocracia. Quando estruturamos o modelo, inclusive com as políticas de gestão de pessoas, de RH, podemos ter ferramentas e instrumentos que trarão essa clareza para o servidor.
Por exemplo: movimentação de servidores, escolha de quem deve participar em um evento, identificar o perfil de entrega de cada um e aproveitar o potencial que todos possuam de melhor, gerando benefícios para o Tribunal e, por consequência, para ele mesmo.

ASCOM – Falando em Tribunal, como você vê a aplicação disso no judiciário?

RL – Vejo que os Tribunais iniciaram um movimento liderados pelo CNJ e o CSJT reafirmou o tema com a Resolução 92, que enfatiza a necessidade de implantar o sistema de gestão por competências. E quem dera todos os Poderes tivessem esses órgãos porque eles podem trazer questões desafiadoras, com elementos de transformação. Precisaríamos deles também no Executivo e no Legislativo.
Quando olho para o TRT8, vejo que tem um pioneirismo e está à frente das Resoluções, tanto do CNJ como do CSJT. Por exemplo, a Resolução 92 determina a gestão por competências para todos os gestores de primeiro e segundo graus até julho de 2013, e o TRT8 já executou isso, inclusive já está ampliando para todos os seus servidores, mostrando o passo à frente.
Outra questão que entendo como fundamental é que a Resolução determina o desenvolvimento das lideranças, que deve ser iniciado após a implantação do sistema de gestão por competências, entretanto o TRT8 já tomou essa iniciativa e já tem executado um programa de desenvolvimento de seus líderes, e isso é fantástico, porque a liderança preparada, focada, sustenta não apenas o projeto de gestão por competências, mas também os desafios que o Tribunal executará em relação às demais metas do CNJ e do CSJT, além dos desafios que surgirem.
O TRT8 é um exemplo, uma referência. Não tenho dúvida disso. Existem ajustes a serem feitos? Claro que sim. Mas tenho a convicção de que todos os servidores têm a certeza que o TRT8 já deu passos que o deixa entre os Tribunais mais avançados do Brasil.

Responsável: ASCOM

Fonte: Portal TRT 8ª Região, 19/04/2013

Entrevista com Marcia Vespa para revista Mosaico

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Fonte: Revista Mosaico, publicada em Fevereiro de 2013

Consultores dão dicas de como estruturar um PCS eficaz
O Plano de Cargos e Salários é um conjunto de regras definidas pela empresa que vão normatizar o estabelecimento dos salários de seus profissionais conforme os cargos por eles ocupados. Um dos grandes benefícios de um PCS bem estruturado é manter a empresa atrativa para a mão-de-obra qualificada.

O Plano também garante justiça salarial aos trabalhadores da organização e deixa claro ao profissional o que ele deve fazer para progredir no local de trabalho, gerando motivação. Abaixo, consultores dão dicas de como estruturar um PCS eficaz.

Para Regina Carmeli Sabino Pinho, que desenvolve projetos de reestruturação empresarial há 30 anos, um bom Plano de Cargos e Salários é aquele que faz com que a organização desenvolva o seu negócio de maneira efetiva. “O salário tem alto custo para a empresa devido aos encargos sociais. No PCB, as empresas devem buscar a integração da remuneração fixa (salário) com a variável, ou seja, aquela que realmente permite à empresa alavancar os seus indicadores. Um bom plano, reforça a remuneração variável e minimiza a fixa”, explica a consultora.

Segundo Romeu Huczok, da Leme Consultoria – atuante na área de estratégia empresarial, antes de elaborar sua estrutura salarial, a empresa deve levar em consideração alguns critérios importantes. “As tabelas de salários devem levar em conta a hierarquia dos cargos, pesquisas de mercado, o ramo do negócio e sua competitividade, a estratégia empresarial, a relação do custo da remuneração com a rentabilidade do negócio, a idade média e o nível de maturidade salarial dos colaboradores x o tempo para a aposentadoria”, sugere Romeu.

Regina Pinho, palestrante da Hydra – Educação Empresarial e Eventos, também ressalta a importância da Classificação Brasileira de Ocupação, a CBO, na estruturação do Plano de Cargos e Salários de uma empresa. “A CBO nos traz resumos de cargos e suas principais funções. Quando a empresa realiza a descrição de seus cargos, ela deve associar aquele cargo à CBO, identificando numericamente para o Governo a equivalência das nomenclaturas”, esclarece Regina, que ainda reforça: “uma boa descrição de cargos é indispensável para a estrutura hierárquica da empresa”. 
Sobre as etapas indicadas para a implantação de um Plano de Cargos e Salários,Romeu Huczok sugere: “as principais são o planejamento, o mapeamento dos cargos e funções, a descrição dos cargos e funções, a avaliação desses cargos e dessas funções, a pesquisa salarial e de benefícios, a elaboração da tabela salarial e a política de administração do PCS/Remuneração”, lista Romeu.

Vale destacar também a importância de incluir no planejamento do PCS um plano de treinamentos fundamentais para cada cargo estabelecido. Seriam cursos, palestras ou oficinas previstas para serem aplicadas durante determinado período a fim de desenvolver no profissional as competências indispensáveis de sua função.

O que é importante considerar:

– A hierarquia dos cargos
– O valor dos salários no mercado
– O segmento de atuação da empresa
– A estratégia empresarial
– A qualificação dos profissionais
– As pesquisas de mercado
– O resumo de cargos e funções da CBO 
– Um plano de treinamentos para cada cargo estabelecido
– A idade e o nível de maturidade salarial dos colaboradores
– O tempo dos trabalhadores para a aposentadoria
– A legislação trabalhista
– A remuneração variável

 

Fonte: Portal Remuneração

São Paulo – E, finalmente, novembro chegou ao fim. Daqui até a contagem regressiva para a meia noite do dia 31 de dezembro, aposte, vai ser um pulo. Mas o espaço diminuto de tempo não pode ser justificativa para deixar as resoluções de carreira pra depois (do ano novo, do carnaval, do próximo ano novo).

“Não é preciso esperar o ano que vem. O novo pode acontecer na hora que você definir”, diz a consultora organizacional Meiry Kamia. Confira quais são as atividades indispensáveis para fazer antes que o ano dê sua badalada final:

1 Tome as rédeas do tempo

“Quando o tempo é curto, é preciso focar nos urgentes”, afirma Meiry. Por isso, administração do tempo deve ser palavra de ordem neste período. Dica de ouro nesta contagem regressiva para o fim do ano: liste quais são as atividades prioritárias e corra atrás delas.

2 Dê um gás

Passadas as festas de fim de ano, começa a maratona das avaliações de desempenho para muitas empresas. Por isso, a dica é focar ao máximo nos resultados neste período, de acordo com Renan de Marchi Sinachi, da Leme Consultoria. “As pessoas têm memória curta. Esta é a hora de caprichar na execução do seu trabalho”, afirma. 

3 Converse com seu chefe

Aproveite este período também para conversar com seu chefe sobre os planos da empresa para o próximo ano – e, como consequência, para a sua carreira. 

4 Questione-se 

Coloque sua atuação em 2012 na berlinda. O primeiro passo para isso, segundo Mariella Gallo, é mapear quais os projetos você esteve envolvido, quais resultados você entregou, quais competências adquiriu e em que pontos ainda precisa melhorar. Com base nisso, “o profissional pode investigar qual o tipo de habilidade será exigida dele no próximo ano”, afirma a especialista. 

5 Fique um passo à frente no seu plano de desenvolvimento

Para além da lista de desejos que teima em rodear nossa cabeça nesta época do ano, elabore um plano de ação para o desenvolvimento da sua carreira e procure estar um passo a frente das demandas.

“As pessoas fazem muita coisa para responder às demandas e nunca antecipam as tendências”, afirma Sinachi. “A escolha é sua: você pode se posicionar junto à manada ou atuar no desvio padrão”.

Em outros termos: seja proativo na hora de planejar sua carreira para 2013. Não foque apenas naquilo que a empresa precisa, mas, principalmente, nos objetivos que você quer para a sua vida profissional. “É essencial programar a nossa vida pensando no curto, médio e longo prazo”, diz Meiry.

Mas, na mesma medida, segundo o especialista da Leme Consultoria, é essencial ter planos do tamanho do seu bolso – ou do tamanho que ele pode chegar. Por isso, fazer um planejamento financeiro para 2013 também deve estar nas prioridades da sua carreira nestes últimos suspiros de 2012. 

Fonte: EXAME.COM , 30/11/2012


Patrícia Bispo para o RH.com.br | 9/10/2012

líder nas empresas públicas

Crédito: Freepik

▶ Se conduzir equipes em uma empresa que ofereça todas as ferramentas necessárias para a mensuração de resultados e a avaliação de talentos não é uma tarefa fácil, a situação complica-se mais ainda quando o líder não conta os recursos necessários para o desenvolvimento dos seus liderados e sabe que mesmo que não atenda às expectativas esperadas, gere conflitos e até mesmo prejudique o clima organizacional, o profissional dificilmente será desligado do quadro. Essa, infelizmente, é a realidade vivenciada por muitas lideranças que atuam em órgãos públicos, seja na esfera federal, estadual ou municipal.

Somando-se a esses problemas, boa parte dos líderes assume essa função por suas competências técnicas, sem terem sido preparados para gerir pessoas. De acordo com Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, escritor, facilitador de treinamentos e consultor com atuação em empresas públicas e privadas, os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento e ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. “O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão”, assinala.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, Rogerio Leme mostra otimismo, quando indagado sobre suas expectativas em relação à Gestão de Pessoas nos órgão públicos: “Sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área”, revela.

Rogerio Leme é um dos palestrantes da 2ª Turma da Jornada Virtual de Liderança, promovida pelo RH.com.br, no período de 08 a 23 de novembro próximo. Na oportunidade, ele ministrará a palestra em vídeo “Feedback: uma ferramenta das lideranças para a transformação de equipes”. Confira a entrevista na íntegra e só para adiantar, o conteúdo é interessante tanto para profissionais de empresas públicas quanto privadas. Boa leitura!


RH.com.br: O senhor realizar trabalhos de consultoria junto a várias instituições públicas e mantém contato direto com as lideranças dessas empresas. Em sua opinião, qual a principal característica dos gestores públicos no Brasil?

Rogerio Leme – Os gestores do serviço público são, em geral, profissionais altamente capacitados e técnicos em sua área de atuação, extremamente inteligentes, capazes e com alto grau de formação acadêmica. Entretanto, não são ou não estão preparados para serem líderes de pessoas em um ambiente político, envolto por interesses políticos, muitas vezes partidários, onde impera o uso de poder.


RH.com.br: Que fatores contribuem para que eles apresentem esse perfil?

Rogerio Leme – O principal fator é que estes gestores não foram preparados para serem gestores de pessoas, mas apenas gestores de processos. Normalmente, o melhor técnico assumia o posto de liderança, ou ainda, um profissional era convidado para ser gestor em troca de uma promoção salarial, uma vez que os planos de cargos e salários, que no serviço público é chamado de plano de carreira, estão obsoletos e defasados. Os gestores do serviço público ainda possuem as iniciativas de controle da Era Industrial e não da Era do Conhecimento. Ainda são, em sua maioria, chefes e não líderes. Mas, a culpa não é deles. O funcionalismo público foi largado durante muitos anos e agora iniciamos as ações para colocar a administração pública, de maneira geral, nas diretrizes contemporâneas da gestão. Agora falamos de planejamento estratégico, BSC – Balanced Scorecard, gerenciamento pelas diretrizes, Gestão por Competências, avaliação de desempenho, clima organizacional, cultura de resultados. Isso tudo requer do líder uma nova postura, mas requer um investimento no desenvolvimento das pessoas, pois liderança não se resolve ou se adquire apenas com leitura de livros de autoajuda ou treinamentos em sala de aula. São necessárias ações específicas e estratégicas, ainda mais no ambiente técnico-político onde está inserido o serviço público.


Saiba mais: Liderança Adaptativa.


RH.com.br: Isso os diferencia muito dos líderes que atuam em organizações privadas?

Rogerio Leme – Costumo dizer que existe uma grande diferença entre a empresa pública e a empresa privada. Uma empresa privada pode fazer tudo que não seja contra a lei. Já a empresa pública pode fazer somente aquilo que estiver na lei. Isso tem e faz muita diferença. Na realidade, existem alguns entraves culturais e isso dificulta a vida do gestor no setor público. Um deles é a cultura da estabilidade. Algumas pessoas prestam concurso com o interesse em “amarrar o burro na sombra”, como diz o ditado. Essas pessoas, na realidade, prejudicam não somente a imagem do funcionalismo público, mas a vida do líder. Diferentemente de uma empresa privada, onde se o funcionário não estiver em coerência com a função que desempenha pode haver seu desligamento, exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo muito raro. Não porque a estabilidade não permita ou que não exista um instrumento. Na realidade existe.
A estabilidade é um importante recurso que garante que o servidor público não fique à mercê de vontades políticas, além de ser uma garantia para a sociedade da continuidade do serviço. O problema está no instrumento de avaliação de desempenho, normalmente utilizado pelos órgãos públicos que são subjetivos e insuficientes para comprovar o baixo desempenho de um servidor que não tem o espírito do que é ser servidor público e, pela ineficiência do instrumento, gera fragilidade jurídica, fazendo que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e seja reintegrado ao seu cargo. Bons e maus profissionais existem em todas as profissões. No serviço público não seria diferente. Agora, é fato que a cultura da sociedade brasileira classifica os servidores como acomodados de maneira geral, o que em minha opinião é uma visão equivocada, pois existe sim um problema político, cujos servidores sofrem esta influência e falta de estrutura. Que existem servidores acomodados, não há dúvidas, mas têm muitos servidores que honram e vivem a missão de servir a população.
Conviver com estas diferenças e liderar pessoas com estas questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço público.


RH.com.br: A maneira de atuação dos líderes de empresas públicas tem evoluído nos últimos anos?

Rogerio Leme – Não tenho dúvida da evolução que está acontecendo. As exigências dos programas como o GesPública – Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – o esforço que o Conselho Nacional de Justiça vem executando, definindo metas ousadas para todo o Judiciário, desde estruturação, resultados, Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Gestão do Clima Organizacional, entre outras, exigem dos líderes novas posturas. O setor público vem evoluindo. Talvez não no ritmo que nós cidadãos que não estamos envolvidos no dia a dia do serviço público, ou, ainda, quando comparamos à velocidade e poder de transformação da iniciativa privada. Sou muito otimista neste assunto, pois vejo e acompanho o esforço de órgãos públicos que lutam pelo desenvolvimento humano. Mas, principalmente, vejo a evolução deste setor pelo esforço na busca da transformação, pois os atuais líderes do setor público pagam um enorme ônus de muito tempo que o funcionalismo público foi deixado às traças. Agora é preciso recuperar o tempo perdido. Contudo, há muito por ser feito, não há dúvidas.


RH.com.br: O que o senhor considera indispensável ao desenvolvimento do líder que atua em organizações públicas?

Rogerio Leme – Para mim o líder que atua no setor público precisa e deve ser muito melhor do que um líder que trabalha na iniciativa privada, pois é muito, mas muito mais fácil ser líder na iniciativa privada. As limitações impostas pela lei, pela falta de possibilidade de implantar incentivos de remuneração, de atração, de retenção de talentos ou mesmo de desligar profissionais abaixo das necessidades pelo fator da estabilidade, exigem que o líder seja muito melhor. Desenvolver pessoas é a única alternativa de um líder no setor público, diferente da iniciativa privada. Logo, ele deve ser melhor em lidar com as pessoas, em extrair das pessoas o melhor que elas podem entregar, em motivar e manter as pessoas motivadas. Para isso, é fundamental o líder do gestor público conquistar e saber trabalhar com autoridade e não com o poder. Apenas para relembrar este conceito, poder é quando alguém obriga que uma ação aconteça, mesmo que seja contra sua vontade. Podemos ver uma cena, por exemplo, do filme Tropa de Elite, quando o capitão Nascimento e seus colegas de trabalho são obrigados a subir o morro, pois o Papa João Paulo II iria pernoitar na região. Já autoridade é quando as pessoas são “influenciadas” a fazerem o que deve ser feito para o bem comum por sua vontade própria, como Ghandi e outros líderes da humanidade fizeram na história. Ao meu modo de entender, a autoridade só é construída com o exemplo. Trabalhar a liderança pelo exemplo nas organizações públicas é a maneira de ter autoridade e ter autoridade é essencial para o desenvolvimento da liderança eficiente e eficaz no serviço público.


RH.com.br: A Gestão por Competências tem sido um recurso muito valioso para os líderes de empresas privadas. Essa realidade já se consolida em instituições públicas?

Rogerio Leme – Alegro-me ao ver iniciativas como a do Conselho Superior da Justiça do Trabalho que publicou uma resolução específica sobre a necessidade da implantação da Gestão por Competências na Justiça do Trabalho para os gestores de primeira e segunda instância. Trata-se da Resolução 92/2011 com revisão no ano de 2012. Ela determina metas para implantação até julho de 2013. Nós estamos executando o processo de implantação da Gestão por Competências em vários tribunais. Isso não é modismo, tampouco uma ação apenas para atender uma resolução, pois o envolvimento e participação dos líderes desses tribunais é extremamente ativa. É uma necessidade, é uma realidade. Agora, o que mais me alegra é a preocupação na estruturação desta resolução, pois a atenção não foi em apenas fazer o mapeamento e avaliação de competências, afinal, somente a avaliação não transforma a organização. A resolução dispõe, além da necessidade de implantar os programas de desenvolvimento individual com os resultados da avaliação, da necessidade de montar os Programas de Desenvolvimento de Gestores, afinal, é preciso preparar os líderes para desenvolver as competências dos servidores. Ou seja, não é uma ação de fachada. A resolução preocupa-se com a estrutura que deve ser gerada para seus líderes. É o que já estamos fazendo em alguns tribunais que enxergaram essa necessidade, antes mesmo da publicação desta resolução.


RH.com.br: Quais são as suas expectativas para a Gestão de Pessoas nos órgãos públicos, sejam esses das esferas municipais, estaduais ou federais?

Rogerio Leme – Particularmente entendo que o Poder Judiciário será exemplo de Gestão de maneira geral, até mesmo pelos esforços que o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho já estão realizando. No Poder Executivo, penso que são os Estados que irão liderar a demanda, embora eles tenham uma grande dificuldade, pois é desafiador institucionalizar modelos de Gestão de Pessoas para estruturas gigantes como as dos estados, ainda mais quando acrescentado às distâncias territoriais. De modo geral, entendo que o papel das Secretarias de Administração seja fundamental na construção do modelo, dando estrutura e condições de consolidações necessárias, mas permitindo que cada secretaria tenha seu momento, sua estrutura e suas ferramentas de gestão aplicadas em momentos diferenciados. Integrados, sem dúvidas pelo modelo de gestão, mas não executando tudo ao mesmo tempo. Quanto às prefeituras, entendo ser necessário um movimento de apoio às pequenas prefeituras que são a grande realidade do Brasil. Sem este apoio, incluindo subsídios de federações, vejo o avanço limitado apenas às prefeituras de porte maior. Por fim, o Poder Legislativo. Vejo que o passo possível de ser executado é no tangente à área administrativa, pois na questão política entendo que ainda iremos levar algum tempo de amadurecimento da cultura do Brasil de maneira geral. Mas sou um entusiasta, inclusive compartilhando um projeto inovador com uma assembleia de um importante Estado. Em breve, quem sabe, não teremos notícias boas e promissoras também nesta desafiadora área.


RH.com.br: O senhor gostaria de deixar algum recado para os gestores das empresas públicas, que sentem a necessidade de se desenvolverem?

Rogerio Leme – Meu recado não é apenas para os gestores de empresas públicas que querem se desenvolver, o recado é para todos que querem proporcionar um desenvolvimento de liderança. Cuidado! Não acreditem no tradicional. Apenas sala de aula não resolve. Não adianta absolutamente nada ter um programa de desenvolvimento de liderança que seja apenas encontros de sala de aula. Sala de aula não muda, não transforma as pessoas. Claro que treinamento é importante, mas somente treinamento não resolve. É fundamental criar um ambiente onde sejam colocadas em práticas o aprendizado da sala de aula. É preciso montar um programa que tenha recursos extra sala, como aconselhamento, coach, plano de ação, feedback, enfim, ações que estimulem e que permitam que o participante do treinamento incorpore o novo comportamento. É preciso dar apoio, acompanhar, cuidar não da capacitação, mas do processo de aprendizagem. Muitas vezes é preciso ter o apoio de especialistas para a obtenção de resultados efetivos, afinal, nem sempre “santo de casa” faz milagres. Somente assim acontecerá o processo do desenvolvimento. São esses os cuidados que fazem com que os programas que desenvolvemos gerem resultados efetivos, tendo o reconhecimento do mercado e o retorno acima da média.◼



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Fonte: Ação Interativa, publicada em Outubro de 2012

Palavras-chave: Marcia Vespa | leme consultoria |Educação Corporativa

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Fonte: Revista Impresso, edição Março 2012

Palavras-chave: Marcia Vespa | leme consultoria | coach | desenvolvimento

Assista à entrevista do consultor da Leme Consultoria, Renan Sinachi, sobre “Marketing Pessoal” veiculada no quadro Mercado de Trabalho do Jornal Hoje da Rede Globo.

Para visualizar a entrevista, acesse o link abaixo:
http://g1.globo.com/jornal-hoje/videos/t/edicoes/v/aprenda-a-se-autopromover-no-trabalho/1874662/

Fonte: g1.globo.com, exibido no Jornal Hoje em 26/03/2012

Gestão do tempo | 28/03/2012 06:00

Como manter o foco mesmo trabalhando de casa

Especialistas afirmam que é preciso estabelecer limites físicos (e mentais) para garantir a produtividade

  
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Camila Lam, de 

Programe pausas ao longo do dia, mas evite que sejam intervalos longos

São Paulo – Para os profissionais adeptos do home office, focar pode ser uma tarefa muito complicada. Com filhos ou animais de estimação tentando roubar a atenção e afazeres domésticos, o trabalho fica facilmente em segundo plano.

“As pessoas confundem estar em casa com estar disponível, por isso, é importante impor limites”, afirma a especialista em administração do tempo Andrea Piscitelli. “É quando você observa que é preciso isolar um espaço físico para trabalhar”, explica Minoru Ueda, consultor sênior da Leme Consultoria.

Confira abaixo algumas recomendações dos especialistas para trabalhar com foco em casa.

1. Demarque uma zona de transição
Para Ueda, uma planta ou um quadro pode ser usado para sinalizar o espaço de trabalho. “Tenho um amigo que colocou um quadro com prédios, que lembrava a Avenida Paulista na entrada da sala dele”, diz.
Essa simples atitude ajuda na preparação emocional do profissional antes de chegar “ao trabalho”.

2. Monte seu escritório
É preciso limitar o seu espaço de trabalho. Trabalhar do seu quarto? Péssima ideia. “Sua vida fica misturada com o trabalho”, afirma Andrea. “Para ser produtivo e ter foco é preciso disciplina com a questão do espaço”.
Caso o espaço seja limitado, posicionar uma mesa no canto é uma alternativa, segundo Ueda.

3. Gestão do tempo
Trabalhar de casa com prazos relativamente longos e deixar tudo para última hora não é incomum. “O lado bom e ruim de trabalhar de casa é que ninguém vai pegar no seu pé”, afirma Ueda. Por isso, se a proposta é ter qualidade de vida, o profissional precisa gerenciar suas tarefas, classificando as como urgentes e importantes.

Fonte: Exame.com, publicado em 28/03/2012

Palavras-chave: Minoru Ueda | leme consultoria | gestão do tempo | monte seu escritório | trabalhar de casa



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Fonte: Revista O Imparcial, edição 25 de março 2012

Palavras-chave: Rogerio Leme | leme consultoria | aumentar produtividade 

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