Em tempos de orçamentos minguados, incertezas em relação ao futuro e projetos engavetados,
qual deve ser o papel do RH para desenvolver seus colaboradores?


por MundoRH.com.br/ | 3/2016

▶ A resposta mais precisa é que nestes momentos os investimentos de Recursos Humanos se tornam mais relevantes, porque é também no atual contexto é necessário se ter colaboradores mais capacitados, mais motivados e engajados com a empresa.

Professor Fernando Battestin: “O RH tem de ir a campo”

Para o consultor Fernando Battestin, neste caminho para driblar a crise e continuar investindo na capacitação dos seus times, o RH mais do que nunca precisa basicamente sair da cadeira, ir a campo, verificar no mercado as soluções que realmente fazem sentido para o cliente interno, e que se forem colocadas em prática vai impactar diretamente no caixa da empresa, ou seja, só investir nesse momento em coisas mais tangíveis, caso contrário podemos ter a sensação de gastar dinheiro e não ter o retorno esperado. Battestin ainda destaca que cabe ao papel do RH apresentar as ferramentas certas para que os líderes possam gerir suas equipes, pensando em fazer mais com menos, melhor, mais rápido, diferente e sustentável, ou seja, não é simples, mas é possível, basta conhecer as ferramentas e ter uma atuação de consultor interno de RH.

Mafalda Carvalho, sócia da ProPeople Consultoria, reforça a máxima de que em tempos difíceis sempre sobrevivem os mais flexíveis, os mais inovadores, os que melhor controlarem os custos, os que melhor souberem ler o contexto e descortinar suas oportunidades. Isso só se consegue com o envolvimento de todos. E não basta ter boa vontade, é preciso saber canalizar a energia, fazer boas escolhas, tomar as decisões certas, e essa capacidade pode e deve ser desenvolvida.
Para a consultora, a crise vem exigir, sim, um maior rigor nos investimentos, ou seja, cada centavo que é gasto no desenvolvimento de RH tem que ter um retorno significativo garantido. Isto não quer dizer que se compre o que é mais barato, ou sequer mais divertido, mas que se invista nos projetos que asseguram resultados consistentes no dia a dia dos colaboradores e da empresa. “A cada projeto de treinamento, tem que estar associado o desenvolvimento de competências relevantes para o sucesso do negócio”, diz.

Celso Thiede, diretor da Thiede Consulting – Performance & Compensation, entende que as empresas devem e precisam se preocupar em deixar as pessoas melhores nas funções atuais e capacitá-las rapidamente naquelas que irão assumir por aglutinações de áreas, pois são ações necessárias para voltar a atender as necessidades e fortalecer as pessoas em ajustes internos que irão acontecer nas empresas, ou seja, ações de apoio ao curto prazo e menos ideológicas. Segundo ele, esse é o momento certo para trabalhar a crise como uma oportunidade de aprendizado e busca efetiva da multifuncionalidade e formação de equipes de alto desempenho.

Já Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting, confirma que este seja o momento que as áreas de RH devem ter também um processo de seleção de fornecedores bem rigoroso, contemplando não somente o preço, mas considerando o escopo técnico das soluções propostas, tempo de mercado e portfólio de clientes, pois será de fundamental importância, ter um parceiro ao lado que entenda as reais necessidades da empresa e desenvolva uma solução de qualidade.

 

Por fim, Carlos Basso, consultor organizacional e sócio fundador da CR BASSO Consultoria e Treinamento, enfatiza que mais do que nunca é exigido uma postura estratégica pelos profissionais de treinamento. Segundo ele, neste cenário, os profissionais de treinamento precisam ser muito criativos em busca de alternativas. Entre estas, está a de profissionais do próprio RH ou de instrutores internos, formular e realizar treinamentos. Em outras, o próprio gestor da área deve agir como multiplicador, pois o RH também não deve descartar o incentivo para que em diversos casos, o próprio profissional busque, por sua iniciativa, suprir carências em suas competências, afinal desenvolver competências não depende apenas de treinamentos.

De acordo com ele, certamente, estas recomendações surtem melhores resultados quando aplicadas às competências técnicas ou específicas do negócio. No entanto, quando tratam de competências estratégicas ou comportamentais não se pode dizer a mesma coisa. A dica fica por conta da atenção que deve ser dada às lideranças. “Investir nas lideranças é uma forma segura de alavancar resultados em períodos como os que vivemos”, afirma.

O consultor ainda reforça que o verdadeiro líder é aquele profissional que precisa, através de sua atuação exemplar, influenciar os demais colaboradores a fazerem de boa vontade o que tem que ser feito em favor do grupo/ área.
De acordo com ele, para impulsionar a geração de treinamentos em época de vacas magras, é preciso também ampliar o leque de fornecedores, buscar parceiros qualificados com histórico recomendado por outras empresas clientes, rever o número de participantes por turma, reduzir o tempo de treinamento e complementar o mesmo com atividades extra sala estão entre as alternativas a serem consideradas.

Carlos Basso destaca que outro grande desafio dos profissionais de treinamento é quanto a obter maior engajamento dos gestores/ líderes no momento da decisão de contratar o treinamento, de definir com clareza os resultados almejados com a realização do mesmo, de obter comprometimento dos treinandos e de realizar ações pós-treinamento exatamente para avaliar se os resultados almejados desde a contratação foram realmente obtidos. ■

 Fonte: Mundo RH / Francisco Carlos (3/2016) – “Consultores apontam caminhos para o RH investir em treinamentos”

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O ação interativa traz uma breve conversa com o palestrante de março, Fernando Battestin, na qual fica patente a comunicação interna como elemento fundamental para sedimentar a estratégia de retenção de talentos nas empresas. “um bom plano passa necessariamente por ter estratégias claras, divulgadas e aceitas pelos colaboradores”, afirma.
Confira a entrevista completa.

As novas mídias e a conectividade que elas proporcionam mexeram com a dinâmica de relacionamentos em todos os níveis. Como esse novo ambiente comunicacional impactou sobre as estratégias de atração e retenção de talentos?
Fernando – As gerações Z, Y, X e BB (Baby Boomers) estão todas reunidas no mesmo ambiente de trabalho. As mídias e a conectividade têm forte influência nas relações humanas no ambiente. Temos esses conflitos de gerações de maneira evidente, e isso impacta positivamente nas relações de trabalho. Hoje, a capacidade de atração e retenção mudou muito, já não basta falar apenas de bons salários, é preciso muito mais do que isso.
Mas uma coisa deve ficar clara para o leitor: A atração e retenção de pessoas nas organizações precisam estar adequadas a cada público, ou seja, a cada geração que está dentro desse ambiente. O RH precisa estar atualizado sobre essas gerações e poder ver as melhores práticas para manter todas essas pessoas conectadas a um propósito claro, motivadas e produtivas.

A boa imagem de uma empresa ajuda a reter talentos? Ou reter talentos ajuda uma empresa a construir uma boa imagem?
Fernando – Essa é uma pergunta que não tem resposta certa ou errada. As duas afirmações são verdadeiras, dependendo da proporção que elas podem tomar. Se a boa imagem da empresa ajuda a reter talentos, é porque o trabalho de marketing e endomarketing foi bem feito, e a marca está consolidada no mercado. Isso, sem dúvida alguma, ajuda muito a reter os talentos e a atrair talentos também. Hoje, as pessoas estão trabalhando conectadas aos valores da companhia, e isso tem tido peso na decisão delas, tanto para entrar quanto para permanecer na empresa. Para ajudar a construir essa boa imagem, o líder se torna essencial, pois é ele quem ajuda diretamente a reter os talentos e, por consequência, a construir uma marca mais forte. Liderança preparada é sinônimo de boa imagem e de retenção de pessoas, e o trabalho do RH se torna muito mais focado e estratégico.

As estratégias de atração e retenção de talentos variam conforme o segmento de atuação da empresa e o seu porte, ou dependem essencialmente da estratégia da empresa, qualquer que seja seu tamanho e setor?
Fernando – Sim, as estratégias variam muito, não existe fórmula secreta, e a estratégia de atração e retenção depende tanto do tamanho como do segmento da empresa, mas depende muito, também, dos principais objetivos estratégicos que se pretende alcançar. Um bom plano de atração e retenção de pessoas passa necessariamente por ter estratégias claras, divulgadas e aceitas pelos colaboradores.
O RH precisa atuar de maneira estratégica, aproximando-se dos decisores e procurando entender as necessidades de crescimento do negócio. Só assim conseguirá traçar estratégias que realmente levem ao objetivo. Hoje em dia, existe uma certa cobrança do mercado para que o jovem profissional mude de empresa a cada dois, três anos. Isso é o oposto do que o mercado valorizava há alguns anos, quando a permanência por vários anos num mesmo emprego era um ponto positivo na carreira.

Poderia comentar essa mudança de paradigma sob o ponto de vista da retenção de talentos?
Fernando – As gerações mudaram e estão todas misturadas nas empresas. O paradigma de ficar muito tempo na mesma empresa pertence à geração Baby Bommers; já a geração X fica entre cinco e dez anos, e a geração Y permanece menos tempo, na casa dos dois a três anos. Isso não é regra, mas é um dado que devemos utilizar para fazer nossos planos de retenção. Se o público de uma empresa é, na sua maioria, da geração Y, meu plano de carreira deve ser mais arrojado, justamente porque essa geração quer ficar menos tempo e subir de cargo mais rápido. Já se a empresa tem um público mais sênior, voltado à geração X ou BB, o plano de carreira pode ser desenhado a médio e longo prazos. O profissional de RH deve estar conectado às demandas das gerações e às demandas do negócio, para poder traçar a melhor estratégia de retenção, atração e seleção destes profissionais.

Confira os próximos treinamentos com Fernando Battestin em 2014:

Formação de Analistas de Treinamento e Desenvolvimento e Multiplicadores de Conhecimento
Data: 07 a 11 de Abril de 2014 – SP

Formação de Consultor Interno de RH – Business Partner
Data: 28 e 29 de Maio de 2014 – SP

Fonte: Interativa Comunicação | www.interativacomunicacao.srv.br

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