O ação interativa traz uma breve conversa com o palestrante de março, Fernando Battestin, na qual fica patente a comunicação interna como elemento fundamental para sedimentar a estratégia de retenção de talentos nas empresas. “um bom plano passa necessariamente por ter estratégias claras, divulgadas e aceitas pelos colaboradores”, afirma.
Confira a entrevista completa.

As novas mídias e a conectividade que elas proporcionam mexeram com a dinâmica de relacionamentos em todos os níveis. Como esse novo ambiente comunicacional impactou sobre as estratégias de atração e retenção de talentos?
Fernando – As gerações Z, Y, X e BB (Baby Boomers) estão todas reunidas no mesmo ambiente de trabalho. As mídias e a conectividade têm forte influência nas relações humanas no ambiente. Temos esses conflitos de gerações de maneira evidente, e isso impacta positivamente nas relações de trabalho. Hoje, a capacidade de atração e retenção mudou muito, já não basta falar apenas de bons salários, é preciso muito mais do que isso.
Mas uma coisa deve ficar clara para o leitor: A atração e retenção de pessoas nas organizações precisam estar adequadas a cada público, ou seja, a cada geração que está dentro desse ambiente. O RH precisa estar atualizado sobre essas gerações e poder ver as melhores práticas para manter todas essas pessoas conectadas a um propósito claro, motivadas e produtivas.

A boa imagem de uma empresa ajuda a reter talentos? Ou reter talentos ajuda uma empresa a construir uma boa imagem?
Fernando – Essa é uma pergunta que não tem resposta certa ou errada. As duas afirmações são verdadeiras, dependendo da proporção que elas podem tomar. Se a boa imagem da empresa ajuda a reter talentos, é porque o trabalho de marketing e endomarketing foi bem feito, e a marca está consolidada no mercado. Isso, sem dúvida alguma, ajuda muito a reter os talentos e a atrair talentos também. Hoje, as pessoas estão trabalhando conectadas aos valores da companhia, e isso tem tido peso na decisão delas, tanto para entrar quanto para permanecer na empresa. Para ajudar a construir essa boa imagem, o líder se torna essencial, pois é ele quem ajuda diretamente a reter os talentos e, por consequência, a construir uma marca mais forte. Liderança preparada é sinônimo de boa imagem e de retenção de pessoas, e o trabalho do RH se torna muito mais focado e estratégico.

As estratégias de atração e retenção de talentos variam conforme o segmento de atuação da empresa e o seu porte, ou dependem essencialmente da estratégia da empresa, qualquer que seja seu tamanho e setor?
Fernando – Sim, as estratégias variam muito, não existe fórmula secreta, e a estratégia de atração e retenção depende tanto do tamanho como do segmento da empresa, mas depende muito, também, dos principais objetivos estratégicos que se pretende alcançar. Um bom plano de atração e retenção de pessoas passa necessariamente por ter estratégias claras, divulgadas e aceitas pelos colaboradores.
O RH precisa atuar de maneira estratégica, aproximando-se dos decisores e procurando entender as necessidades de crescimento do negócio. Só assim conseguirá traçar estratégias que realmente levem ao objetivo. Hoje em dia, existe uma certa cobrança do mercado para que o jovem profissional mude de empresa a cada dois, três anos. Isso é o oposto do que o mercado valorizava há alguns anos, quando a permanência por vários anos num mesmo emprego era um ponto positivo na carreira.

Poderia comentar essa mudança de paradigma sob o ponto de vista da retenção de talentos?
Fernando – As gerações mudaram e estão todas misturadas nas empresas. O paradigma de ficar muito tempo na mesma empresa pertence à geração Baby Bommers; já a geração X fica entre cinco e dez anos, e a geração Y permanece menos tempo, na casa dos dois a três anos. Isso não é regra, mas é um dado que devemos utilizar para fazer nossos planos de retenção. Se o público de uma empresa é, na sua maioria, da geração Y, meu plano de carreira deve ser mais arrojado, justamente porque essa geração quer ficar menos tempo e subir de cargo mais rápido. Já se a empresa tem um público mais sênior, voltado à geração X ou BB, o plano de carreira pode ser desenhado a médio e longo prazos. O profissional de RH deve estar conectado às demandas das gerações e às demandas do negócio, para poder traçar a melhor estratégia de retenção, atração e seleção destes profissionais.

Confira os próximos treinamentos com Fernando Battestin em 2014:

Formação de Analistas de Treinamento e Desenvolvimento e Multiplicadores de Conhecimento
Data: 07 a 11 de Abril de 2014 – SP

Formação de Consultor Interno de RH – Business Partner
Data: 28 e 29 de Maio de 2014 – SP

Fonte: Interativa Comunicação | www.interativacomunicacao.srv.br

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