Inicialmente enxergado por RH apenas como mais um benefício, ter colaboradores fluentes em outras línguas passou a ser um investimento fundamental para as empresas

Fonte: Revista Melhor – Janeiro/2009 – Pág. 36/37
Por: Rodolfo C. Bonventti

Assim como o antigo DP mudou seu foco e virou Recursos Humanos, o ensino de idiomas, seja ele in company ou em grupos de colaboradores na própria escola escolhida, esta deixando de ser apenas um benefício para ser entendido como parte da programação de treinamento das empresas e um investimento fundamental, com começo, meio e fim bem determinados para atender as competências exigidas pelas companhias para o bom profissional.

Falam-se, hoje, no mundo, aproximadamente 6,9 mil idiomas e, ao contrario do que muitos possam imaginar, não é o inglês a língua mais falada e o português não está tão longe assim do primeiro. Segundo um estudo na Universidade Lyon, da França, a língua mais falado no mundo por mais de 1 bilhão de pessoas é o chinês, seguido do hindu (quase 500 milhões de pessoas) e do espanhol (360 milhões). O inglês vem na quarta posição (345 milhões), enquanto o português está na sexta posição com mais 250 milhões de pessoas a utilizá-lo habitualmente.

Litto, da Abed: modelo extremamente adequado ao ensino de idiomas.

Mas no mundo empresarial é o inglês que dá as cartas e, portanto, é o foco principal dos investimentos das organizações e de seus colaboradores quando se fala em aprender um idioma. Outras línguas como espanhol, francês, alemão ou, mais recentemente, o mandarim, têm ainda uma participação pequena tanto na programação de treinamento das empresas quanto nas grades oferecidas pelas escolas contratadas. “A exigência da fluência aumentou tanto nos últimos anos que os cursos de idiomas deixaram de ser simples benefícios para entrarem na lista de projetos importantes e prioritários, com começo, meio e fim, das empresas de grande e médio porte”, explica a psicóloga e executiva, Ângela Sardelli da Vox Solutions.

Para ela, “ao ter de se posicionar como um facilitador de resultados o RH passou a entender que determinados investimentos são uma questão estratégica para garantir vantagem competitiva para as suas empresas. E ele passou a enxergar o investimento em idiomas como um grande diferencial para a própria sobrevivência da sua empresa no mercado, como uma necessidade do seu negócio”.

Mas nem todos os RHs entenderam essa mudança. “Infelizmente, em muitas empresas, a área de gestão de pessoas ainda é muito incipiente e engatinha nessa questão, tratando o tema e enquadrando-o  apenas como mais um benefício”, avalia Marcia Vespa, diretora de educação corporativa da Leme Consultoria. Para a executiva, “esse é um investimento que tem de estar dentro dos valores corporativos da companhia alinhados às necessidades da empresa para garantir uma relação de confiabilidade e credibilidade entre empregador e colaborador”.

Para Márcia, alguns questionamentos importantes devem ser feitos pelo RH antes de estabelecer  uma parceria com escolas que tenham cursos preparados para o mercado corporativo, como por exemplo “o que a empresa quer realmente proporcionar: um beneficio, um salário indireto ou a efetiva oportunidade de crescimento profissional para o seu colaborador?”. Outra pergunta importante para a diretora de educação corporativa é: “A fluência em outro idioma vai fazer a diferença realmente na carreira profissional do colaborador dentro da empresa?” Um estudo Hay Group sobre benefícios, que levou em conta práticas adotadas por 113 empresas nacionais e multinacionais de diferentes setores, mostra que alguns desses itens passaram a ser mais valorizados no último ano e outros deixaram de ter a mesma importância. No item educação para colaboradores, que inclui desde cursos de idioma a graduação e MBAs, 68% dessas empresas concedem esse benefício, sendo que em 96% dos casos ele atinge a alta gerência e em 82% a presidência. Já o item educação para dependentes vem diminuindo nos últimos dois anos e atualmente, dentre as empresas participantes, somente 11% concedem esse benefício. “Se for fundamental, imprescindível para a função que o colaborador exerce, a questão é vista como um investimento em treinamento, mas se for só bom para o colaborador ter a fluência em mais uma língua, pode ter certeza de que a empresa identifica e classifica como mais um beneficio”, exemplifica Willian Bull, condutor sênior da Mercer. “Ou seja, na maioria das empresas, a questão de como definir o que representa o oferecimento de cursos de idiomas tem a ver diretamente  com o desempenho da função de cada colaborador”, afirma ele.

A importância da fluência em uma língua estrangeira mudou, nos últimos anos, o relacionamento entre o fornecedor (as escolas contratadas) e os clientes (as empresas). Ao ser visto como um projeto ou como parte de um conjunto de treinamentos, ele passa a ter metas mensuráveis, objetivos claros, prazos e verbas definidos.

Com isso surge a necessidade de se elaborar um planejamento específico, detalhado e muitas vezes minucioso, entre o RH da empresa e a escola contratada, para cada aluno/colaborador.

“Assim, ganham a empresa e o seu RH, que podem controlar o resultado prático dos seus investimentos, e também o colaborador, que consegue ter uma percepção melhor do valor da sua remuneração, quem em muitos casos não é só aquilo que vem de forma direta no seu salário”, explica o consultor sênior da Mercer.

Fazer um subsídio parcial no ensino de idiomas, com o custo dividido com os colaboradores, foi outra mudança que ocorreu na política de treinamento das empresas. Ou seja: elas passaram a dividir a responsabilidade pelo desenvolvimento na fluência de outras línguas com cada beneficiado. Essa parece ser uma tendência sem volta.

“Ao subsidiar uma parte ou permitir algum tipo de reembolso ao colaborador, a empresa faz uma racionalização de custo, porque a área de RH percebeu que, se não há uma parcela de responsabilidade pelo colaborador, o mesmo não valoriza o que lhe esta sendo ofertado”, explica Bull.

Na busca de possuir um melhor gerenciamento do treinamento de idiomas, as escolas voltadas para o mercado corporativo adotam novas estratégias e procuram dar mais suporte ao RH das companhias que as contratam.

E uma  nova ferramenta é a educação a distância.

Para Fredric Litto, presidente da Associação Brasileira de Educação a Distância (Abed),  “com o aumento do acesso à internet, esse tipo de treinamento não presencial tem se mostrado extremamente adequado ao ensino de idiomas e as empresas já vem adotando a opção, com o desenvolvimento de plataformas próprias para o estudo individual de línguas, bem como para o diagnóstico de como se encontra cada colaborador e de quanto falta para que ele alcance a proficiência desejada”.


E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

capa_ebook_dinamicas01

Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


Relacionados

Rogerio Leme participa do II Fórum Aprimore do Superior Tribunal de Justiça Evento promovido pelo STJ discutiu a gestão de pessoas por competências com palestras, debates e apresentação de cases.
Judiciário de AL implanta programa de gestão de competências da Leme Projeto da Leme Consultoria foi implantado pelo Departamento de Desenvolvimento de Servidores da DGP. Primeiras capacitações aconteceram em março
Investimento em Treinamento e Desenvolvimento em tempos de crise Em tempos de orçamentos minguados, incertezas em relação ao futuro e projetos engavetados, qual deve ser o papel do RH para desenvolver seus colaboradores?
Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmailFacebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail