SÃO PAULO – É comum ocorrerem erros na avaliação de desempenho de um funcionário por conta de distorções. O diretor do grupo AncoraRh e autor do livro “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, publicado pela editora Qualitymark, Rogerio Leme, explica que essas distorções são as diferentes percepções que as pessoas têm sobre um mesmo fato.
“Para exemplificar, vejamos a definição da palavra comportamento: ‘comportamento é o conjunto das reações que podem ser observadas em um indivíduo’. Assim, comportamento não é o que eu faço, mas sim o que os outros vêem daquilo que eu faço. E, por isso, uma determinada forma de agir pode ser adequada para alguns e inadequada para outros. Portanto, um processo de avaliação de desempenho tem como etapa fundamental a sensibilização do que será avaliado e como”.

Tendência natural ao equívoco
A boa notícia é que é possível, para os líderes, reduzir as distorções na hora de avaliar um funcionário, fugindo da subjetividade. Mas é uma missão quase impossível ser completamente imparcial. Explica-se: existem dois tipos de avaliação, a qualitativa e a quantitativa. A primeira expressa um julgamento de valor, como a qualidade da execução de uma tarefa, o empenho do funcionário ou sua qualidade técnica.

Já a avaliação quantitativa é expressa em valores mensuráveis e que podem ser comprovados, sem margem para discussão. Em outras palavras, ela trata dos resultados atingidos. “Quando falamos do desempenho de um funcionário, precisamos de fatores quantitativos e qualitativos”, garante Leme.

Isso significa que uma avaliação completa e eficaz não pode ser feita sem os fatores subjetivos. Conseqüentemente, haverá sempre distorções. “No entanto, é necessário ter instrumentos de avaliação que reduzam as distorções e a subjetividade, fazendo com que a avaliação seja mais justa e realista”, sublinha.

Ainda segundo ele, há uma tendência natural de cometer equívocos na avaliação, pois o ser humano costuma levar os fatos para o lado pessoal. “Na realidade, o que deve ser considerado é o que de fato é necessário para a empresa”, pondera.

Fugindo das distorções
Leme ressalta que, para reduzir a subjetividade, é necessário estabelecer critérios observáveis e mensuráveis, para que estes sejam interpretados segundo a visão da empresa, e não do líder. “Não interessa minha percepção pessoal de um funcionário. No momento da avaliação, é necessário ver com os olhos da organização”. Com essa atitude, o avaliador acaba “enganando” as próprias crenças e percepções.

Fonte: http://economia.uol.com.br/planodecarreira/ultnot/infomoney/2008/03/27/ult4229u1443.jhtm

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