Patrícia Bispo

A preocupação em conscientizar as empresas sobre o real valor de cada colaborador através da avaliação do seu desempenho alinhada à gestão por competências. Esse foi um dos motivos que levou o consultor, Rogerio Leme, a escrever “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência – A Base para a Remuneração por Competências”, livro publicado pela Qualitymark, que será lançado no próximo dia 22 de agosto, às 16h, no stand da editora, durante a realização do 32º CONARH (Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas), que acontece no Transamérica Expo Center em São Paulo (SP).
“Conhecer o real valor do profissional só é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências”, afirma Rogerio Leme, que é autor de outra obra “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, Editora Qualitymark. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ele ressalta que a avaliação do colaborador deve contar com quatro perspectivas básicas do desempenho: técnica, comportamental, resultados e complexidade. A partir dessas perspectivas, por sua vez, deve ser gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, que representa efetivamente a entrega do funcionário e se torna a base sólida para a remuneração por competências. Confira a entrevista e boa leitura!

RH.com.br – O que o levou a escrever um livro sobre avaliação de desempenho com foco em competências?
Rogerio Leme – Foram dois motivos básicos. Primeiro porque existe uma tendência do mercado a cometer um equívoco quando o assunto é avaliação de desempenho, pois as metodologias tradicionais não avaliam o desempenho, ou avaliam as competências técnicas, ou as competências comportamentais, ou avaliam os resultados. Cada uma dessas avaliações retrata uma perspectiva, que isoladamente não retratam o desempenho do colaborador. Algumas empresas aplicam essas perspectivas em conjunto na avaliação, mas praticamente nenhuma empresa aplica a avaliação na perspectiva complexidade, são raríssimas exceções. Quando você tem a avaliação de todas essas perspectivas, seu resultado é, efetivamente, a avaliação de desempenho com foco em competências. O segundo motivo, que me estimulou a desenvolver esse trabalho, foi justamente a ausência de literatura clara e objetiva que não fique somente na teoria, mas mostre de verdade como fazer esse processo passo a passo.
RH – Qual o principal objetivo do seu trabalho?
Rogerio Leme – Apresentar para as empresas que elas precisam saber efetivamente qual é o valor do colaborador através de seu desempenho de forma alinhada à gestão por competências. No entanto, isso somente é possível com a ampliação do conceito tradicional de competências – e fundamental, diga-se de passagem – baseado no CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude. O CHA por si só é uma visão míope de competências. A empresa precisa saber efetivamente qual foi a entrega do colaborador. Meu objetivo é dizer isso para o mercado de RH e para os empresários, administradores e gestores de pessoa. Ou seja, fazer com que eles percebam isso e utilizem metodologias que deixem de enxergar um método de gestão de pessoas “cor-de-rosa” e passem a ver as pessoas como os recursos – que são as pessoas, logo, humanos – que a empresa tem para atingir os objetivos estratégicos, fazendo, portanto, uma gestão estratégica de pessoas. Esse é o meu desafio, meu objetivo que foi materializado nesta obra.
RH – Que o público-alvo que o Sr. pretende alcançar com seu livro?
Rogerio Leme – Em primeiro plano, os profissionais de Recursos Humanos, empresários, administradores e gestores de pessoa. Em segundo plano, o meio acadêmico que necessita urgentemente de literatura que traduza em termos práticos e exeqüíveis a grande massa de literatura teórica disponível, mas que precisa ser materializada.
RH – Qual o principal diferencial que seu trabalho traz em relação a outras obras que abordam o tema avaliação de desempenho?
Rogerio Leme – O livro traz de forma prática a base para a remuneração por competências. Através de metodologia comprovada matematicamente para cada uma das perspectivas da avaliação é gerado o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador, e este, por sua vez, é a base para um processo de remuneração por competências possível de ser aplicado e justo, pois está baseado na entrega do colaborador alinhada à estratégia do negócio.
RH – Existem outros diferenciais em sua obra?
Rogerio Leme – Sim, existem outros diferenciais, pois o livro detalha: como fazer o processo de avaliação, passo a passo; utiliza um método comprovado matematicamente e fácil de ser percebido por colaboradores, empresários e administradores; a linguagem é extremamente simples e acessível; apresenta a utilização de perspectivas de responsabilidade social e ambiental para compor a avaliação de desempenho e traz a ampliação do conceito de competências, o CHA, de forma simples.
RH – O que o faz acreditar que a avaliação de desempenho deve ser focada em competências?
Rogerio Leme – A exigência do mercado, a velocidade como ocorrem as transformações nas empresas e o nível de exigência de sobrevivência do negócio exigem do profissional resultado e competência. Junto a isso, existe a necessidade das empresas contarem com um método claro, justo e comprovado para remunerarem seus colaboradores por competências, mas não pelas competências que eles possuem, mas sim pelas competências que eles efetivamente entregam para a concretização da estratégia da empresa. Se tudo muda, o profissional de RH tem que mudar e enxergar que somente o CHA é insuficiente para avaliar o colaborador, e que o resultado, por si só, também é insuficiente. Daí a avaliação de desempenho com foco em competências.
RH – Então, avaliar um profissional com foco em competências é uma forte tendência do mercado?
Rogerio Leme – Para as empresas que quiserem sobreviver no mercado globalizado, elas deverão utilizar a avaliação por competências. Porém, as empresas que quiserem ir além da sobrevivência e desejarem atingir a continuidade do negócio alinhado à estratégia da empresa precisarão implantar a avaliação desempenho com foco em competências. Toda empresa precisa ter um planejamento estratégico. E como se fala no mercado, a empresa é composta de seus colaboradores. Portanto, precisamos ter uma ferramenta que alinhe o colaborador à estratégia da empresa e o colaborador, por sua vez, precisa ter seu desempenho mensurado de acordo com essa estratégia. Isso quem possibilita é a avaliação desempenho com foco em competências.
RH – Em seu livro, o Sr. afirma que a avaliação de desempenho com foco em competências deve ter quatro perspectivas básicas: técnica, comportamental, resultados e complexibilidade. Qual a importância de cada uma na avaliação do colaborador e por que o Sr. defende essa visão?
Rogerio Leme – De nada adianta ter um especialista tecnicamente e a ele faltar competências comportamentais como, por exemplo, foco em resultados e comunicação. Mas também não adianta o profissional ter um excelente nível de competência comportamental se ele não trouxer resultados, que são as metas, para empresa. Também não há razão querer um profissional que traga resultados a qualquer custo e que acaba com uma equipe, utilizando o estilo “trator”. Ainda sem mencionar a perspectiva complexidade, pois já é possível perceber um equivoco de empresas que remuneram apenas por resultados, afinal, elas podem estar remunerando o tal “trator” que está destruindo o futuro da empresa em prol de um resultado momentâneo. Por fim, a complexidade, que de forma didática vou chamá-la de responsabilidade, nos dá a oportunidade de avaliar o grau de perfeição que o colaborador executa sua função nos pontos estabelecidos e acordados em seu “contrato-guia” chamado descrição de função. Quando as avaliações dessas perspectivas integram o Coeficiente de Desempenho do Colaborador, temos a verdadeira entrega do colaborador para a organização alinhada à estratégia da empresa.
RH – Se um profissional atender apenas a três dessas perspectivas, isso significa que a avaliação é negativa?
Rogerio Leme – Não. Por exemplo, um colaborador que está no nível operacional tem a necessidade de competências técnicas, comportamentais e apresentar resultados e para sua função ele não tem indicadores de complexidade, pois executa apenas tarefas. Já a função do presidente da empresa, por exemplo, tem necessidade de competências comportamentais, de resultados e muita complexidade. O presidente não tem a necessidade de competências técnicas, geralmente ele é puro relacionamento. Agora, se tanto o profissional da função operacional quanto o presidente não possuir uma boa avaliação nas perspectivas que sua função precisa, aí o seu Coeficiente de Desempenho será afetado, pois ele não entregou para a empresa o que a ela precisava.
RH – Das quatro perspectivas que o Sr. estabelece para uma avaliação de desempenho, qual a mais relevante?
Rogerio Leme – Não existe a mais importante, uma vez as perspectivas devem convergir para o Coeficiente de Desempenho do Colaborador. Se ainda houvesse uma resposta para essa questão, a resposta iria variar de acordo com a função, pois um profissional de atendimento ao público precisa mais da perspectiva comportamental do que a técnica, enquanto que um gerente, dependendo de área de sua gerência, pode ser a resultados ou complexidade.
RH – A avaliação de desempenho com foco em competências deve ser conduzida unicamente por uma área de RH estratégica?
Rogerio Leme – O RH precisa ser estratégico, pois se não for ele pode conduzir a empresa a uma falência pela sua omissão. Já o empresário e o administrador precisam enxergar essa necessidade e implantar um RH estratégico na sua empresa. Se não houver RH ou se a empresa tiver um RH que não seja estratégico, eles devem conduzir essa mudança de postura. Logo, a avaliação de desempenho com foco em competências deve sim ser conduzida pelo RH, mas de forma participativa com o gestor e comitê estratégico da empresa.
RH – Quais as vantagens que a avaliação de desempenho com foco em competências proporciona à empresa e aos colaboradores?
Rogerio Leme – Do lado do colaborador é a possibilidade de ver com critérios e forma lógica o verdadeiro resultado de seu esforço. É a possibilidade da justa avaliação, onde ele não fica nem sub nem tão pouco super avaliado por um destaque que ele tenha ou não. A avaliação desempenho com foco em competências permite a extração e a mensuração da realidade, gerando argumentos e base científica e matemática dos caminhos corretos e serenos para a remuneração coerente com o quanto o colaborador vale ou representa através de sua entrega, ou seja, a remuneração por competências.

Fonte: RH.COM.BR

link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4511&org=9

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