É perfeitamente compreensível que ao se depararem com a expressão “avaliação de desempenho” as pessoas sintam-se desconfortáveis. Isso porque terão suas competências técnicas e comportamentais avaliadas, para saber se essas estão ou não atendendo às expectativas da organização. Por outro lado, quando bem conduzido, o processo é uma oportunidade de crescimento tanto para os funcionários quanto para a empresa, afinal a avaliação de desempenho possibilita a identificação dos gaps que precisam ser preenchidos, bem como permite à empresa identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser trabalhados em cada um dos seus profissionais. Confira a seguir, alguns pontos relevantes que contribuem para o êxito de uma avaliação de desempenho.

1 – Existem metodologias diferenciadas de avaliação de desempenho. É interessante que antes de se adotar alguma metodologia específica, a área de Recursos Humanos faça uma análise daquela que realmente se adapta à realidade e às necessidades da empresa. De nada adiantará implantar uma avaliação que exija um suporte muito oneroso, se o mesmo não puder ser mantido. Estudos de casos podem ajudar na escolha da metodologia mais pertinente.

2 – Definição clara dos objetivos que se pretende alcançar com a avaliação de desempenho. Não basta apenas mensurar se o funcionário “A” ou “B” está bem ou não. É preciso saber, depois de obtidos os resultados, o que a empresa pretende fazer com eles. Quais são as estratégias que podem ser adotadas para determinadas necessidades de desenvolvimento ou aprimoramento de competências, por exemplo. Ressalto aqui a importância de que aplicar uma ferramenta de gestão e depois “engavetá-la”, leva as pessoas a derem voto de descrédito ao que é realizado pela organização.

3 – Comunicação clara durante todo o processo de implantação e de realização da avaliação de desempenho. Nenhum sistema dará resultados se existirem dúvidas pairando no ar. Ou seja, a comunicação deve atingir a todos os níveis hierárquicos, utilizando-se a linguagem adequada a cada público.

4 – Preparação dos gestores que conduzirão a avaliação, a fim de que esses entendam que a avaliação de desempenho é um caminho para que sua equipe apresente resultados melhores, permitindo que a empresa realize investimentos certos de acordo com as necessidades dos setores e dos talentos que vivenciam a realidade da empresa.

5 – Compreensão correta sobre a essência do feedback tanto por quem o aplica, quanto por que o recebe. Vale ressaltar que o feedback não deve ser um “privilégio” dos liderados, mas sim um recuso que também fará parte da realidade da liderança quando essa passar por um processo de avaliação.

6 – Trabalho de conscientização de que o processo não é uma “Caça às Bruxas”, mas uma oportunidade de identificar gaps que precisam ser preenchidos e, consequentemente, identificação dos pontos fortes e daqueles que necessitam ser trabalhados.

7 – Explicar aos profissionais que a avaliação de desempenho é uma oportunidade de crescimento, pois uma vez realizado o processo pode-se elaborar um plano de desenvolvimento individual com vistas no aperfeiçoamento de competências técnicas e comportamentais.

8 – Enfatizar que é a avaliação de desempenho é um recurso que permite que o funcionário conheça o que a empresa espera dele. Isso, por sua vez, fará que o colaborador não seja pego de “calças curtas” em um futuro desligamento e fique questione a todo o momento: “Onde eu errei?”.

9 – Dar abertura aos profissionais avaliados, ou seja, dar-lhes durante a realização do processo. Se um colaborador encontra dificuldades para realizar uma atividade ou mesmo apresenta uma queda no desempenho, é fundamental ouvi-lo, escutar o “outro lado da moeda”. Caso contrário, a avaliação não agregará valor algum, nem à empresa e tampouco ao colaborador que se sentirá apenas em um “beco sem saída”.

10 – A área de Recursos Humanos sempre deve estar atenta às fases da avaliação de desempenho, visto que será ela quem dará suporte aos líderes e liderados para que o processo tenha êxito e não tenha sua “imagem machada” junto ao público interno.

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Fonte: RH.com.br

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