Diferente de modelos mais tradicionais de recrutamento, a Seleção por Competências vai além da busca por habilidades técnicas e avalia atitudes ao longo da carreira

Por Aline Brandão
Conforme a Tecnologia da Informação assume seu foco nos negócios, a definição das equipes de TI ganha um valor estratégico muito maior. O TI Master já mostrou, nas matérias O perfil do novo programador e Inglês na ponta da língua, que as habilidades técnicas não são mais o único fator de importância na hora de correr atrás de um emprego. Com a mudança nas exigências, é natural que os processos seletivos também sofram modificações.

É aí que entra a Seleção por Competências. Ainda que seus princípios tenham sido definidos na década de 70, este modelo de recrutamento só começou a ser utilizado aqui no Brasil no fim dos anos 90. “Acho que ‘pegou’ mesmo por volta de 2001. Hoje o pessoal de RH tem que avaliar o potencial do candidato para a empresa, auxiliando diretamente no negócio – afirma a gerente de RH da Neoris, Carmen Fritzsche.

Assim como outros métodos de seleção, este também se divide em etapas como avaliação de currículo, dinâmicas de grupo e entrevistas. A diferença na seleção por competências está no foco das perguntas. São evitadas perguntas muito vagas, como “fale sobre você”, ou hipóteses do tipo “o que você faria se fosse promovido a líder”. Nesse processo seletivo, a investigação é mais específica e baseada na experiência real do candidato.

Habilidades na prática

“Competência tem muito a ver com atitude. O profissional precisa dar exemplos de como empregou suas habilidades na carreira – diz Carmen. O Diretor de Processos da Asyst Sudamérica, Jorge Perlas, pensa de forma semelhante. “Não é medido ou julgado o conhecimento das habilidades, mas sim ter a capacidade de colocá-la em prática. Qualquer candidato a uma vaga em suporte concordaria que o usuário deve ser bem-tratado, mas ele tem que mostrar que consegue fazer isso – afirma.

De acordo com o Country Manager da SABA, Fábio Rocha, esse modelo de seleção diminui os riscos de contratar a pessoa errada. “No recrutamento tradicional, você procura necessidades pontuais, não há um processo sistemático de conexão do conhecimento. É uma coisa ‘ilhada’, de escopo limitado. Na seleção por competências você não vê apenas um cargo, se leva em conta o que o profissional pode agregar aos diversos eixos estratégicos da empresa – explica Fábio.

Mas como ficam os conhecimentos técnicos nessa história? Calma! Segundo o Diretor da AncoraRh Informática, Rogerio Leme, todo processo seletivo tem como base as competências técnicas. Afinal, espera-se que o profissional tenha um determinado nível de conhecimento e experiência em determinadas linguagens, sistemas e aplicativos. “Já as competências comportamentais, como criatividade e foco em resultados, demonstram o diferencial competitivo de cada um. É como dizer que a parte técnica é uma obrigação da avaliação – esclarece.

Rogerio lembra outro detalhe: as competências técnicas podem ser conquistadas num tempo muito mais curto do que uma competência comportamental. Treinamentos técnicos, existem vários; ser flexível ou ter uma boa visão sistêmica, no entanto, são coisas adquiridas através do tempo e das experiências profissionais.

Fonte: TI Master

link: http://www.timaster.com.br/extern.asp?url=/revista/materias/main_materia.asp?codigo=1282

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