A Avaliação de Desempenho por Competências deve ser composta por 4 perspectivas que, juntas, têm a finalidade de oferecer uma avaliação justa e objetiva do colaborador em relação à função que executa.
▶ Dentre as matrizes disponíveis para avaliar pessoas, uma das que tem lugar expressivo nas organizações é a Avaliação de Desempenho por Competências. E, antes de continuar, é importante frisar que este não é um instrumento que tem seus dias contados. Quando bem estruturada, a Avaliação de Desempenho com foco em Competências traz contribuições representativas para a Gestão Estratégica Organizacional.
Objetivamente, a Avaliação de Desempenho por Competências permite identificar quais são os “recursos”, isto é, as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm. E, com esses recursos, quais são as entregas que os profissionais têm feito para a companhia.
Rogerio Leme, um dos maiores nomes quando se trata da Gestão por Competências, costuma afirmar que “as competências, sejam técnicas ou comportamentais, são a matéria-prima para as pessoas terem bons resultados. E o desempenho é a mensuração da entrega destes resultados”.
Isto significa dizer que não basta avaliar somente as competências ou somente o desempenho. É preciso congregar esses conceitos em um único instrumento: a Avaliação de Desempenho por Competências ou Avaliação de Desempenho com Foco em Competências.
COMO ELABORAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências precisa ser elaborada com 4 perspectivas, que são: competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados.
As dimensões mais tradicionais são as competências técnicas e comportamentais. O que cada uma delas significa e como devem ser avaliadas:
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: é tudo aquilo que o colaborador precisa saber para executar o seu papel na organização. Por exemplo: legislações, normas, sistemas informatizados, linguagens etc. De acordo com a função, cada competência técnica precisa ter um nível de proficiência, isto é, o quanto o colaborador deve dominar para executar com perfeição a sua função.
Para facilitar a identificação das competências técnicas e o respectivo nível, é preciso listar as atribuições da função e, para cada uma delas, o que é preciso que o profissional conheça para a sua consecução.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: o primeiro ponto a ser considerado é reduzir a subjetividade dessa respectiva. Por isso, avaliações comportamentais por conceito ou por escala evolutiva não são efetivas. A solução é avaliar a frequência com a qual os comportamentos – ou as evidências de competências comportamentais – acontecem
E como fazer isso?
São listados os comportamentos ideais para a organização, que são vinculados às competências comportamentais (flexibilidade, foco em resultados, criatividade, resiliência…). Cada competência é composta por mais de um comportamento.
Assim, no momento da avaliação, o avaliador irá refletir sobre cada uma das evidências de competência comportamental e indicar qual é a frequência com a qual o avaliado apresenta o comportamento.
É muito mais simples para o avaliador pensar nos comportamentos que ele observa no avaliado do que, efetivamente, no nome da competência comportamental. Esse é um dos meios para reduzir a subjetividade.
DEMAIS PERSPECTIVAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
É fundamental mensurar a qualidade com a qual o profissional executa as atribuições. E isso se deve ao fato de que as pessoas são contratadas para executar um conjunto de atribuições para atingir metas – mas não a qualquer custo.
Então, a terceira perspectiva que deve ser avaliada é a chamada “RESPONSABILIDADES”. A qualidade de execução atribuições de acordo com a função que cada colaborador desempenha. Por isso, é tão importante manter a descrição de função ou de papéis atualizada, pois as atribuições são extraídas deste documento.
E isto quebra outro paradigma dos modelos antiquados de avaliação: não é possível aplicar o mesmo formulário de avaliação para toda a organização. Devem ser elaborados formulários para cada função! E isto significa que não se avalia cargo.
A última perspectiva que contempla a Avaliação de Desempenho por Competências é a “RESULTADOS”. Essa dimensão é composta pelas metas, os objetivos traçados para cada empregado.
E, mais do que nunca, fica claro que as pessoas são contratadas para atingir metas e não para demonstrar as competências que têm. Entretanto, atingir metas exige ter as competências técnicas e comportamentais certas, além de executar com qualidade as atribuições que são designadas.
Esse modelo sistêmico e global para avaliar pessoas é o formato ideal da Avaliação de Desempenho por Competências. As empresas que são reconhecidas pelas melhores práticas na gestão de pessoas sabem da importância de um processo avaliativo justo e objetivo, pois ele tem impactos na vida de cada profissional.
COMO IMPLANTAR O MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
A Avaliação de Desempenho por Competências pode ser implantada com os recursos da própria companhia, quer dizer, com a equipe interna de RH ou de Gestão de Pessoas que está capacitada para isso.
Caso os profissionais ainda não estejam preparados para esse modelo assertivo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, existem treinamentos abertos e in company que abrem a “caixa preta” e ensinam o passo a passo da implantação, desde as sensibilizações para aumentar o engajamento até a elaboração dos PDIs pós-avaliação.
Também há a opção de contratação de uma consultoria especializada, que trabalha como uma orientadora do processo para a equipe de RH. Todos as etapas da implantação são executadas em conjunto, contemplando as características organizacionais, com a finalidade de atender plenamente às expectativas da alta direção e do público.
E se, de fato, a equipe de RH já está pronta para a execução, é necessário proporcionar aos profissionais um sistema integrado de avaliação: totalmente via Web, acessado de todos os dispositivos, com controle de metas, cadastro de PDI e muito mais. ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Montamos um guia com dicas importantes para implantar a Avaliação de Desempenho por Competências e obter sucesso com esse projeto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 20/9/2018 [atualizado: 12/6/2020]
▶ Avaliação de pessoas é um dos temas que desperta discussões apaixonadas quando se trata da gestão de pessoas! Por isso, certamente você já ouviu falar tanto no termo Avaliação de Desempenho quanto em Avaliação de Competências. Mas, saiba que existem diferenças entre esses dois tipos de avaliação e que os dois conceitos são essenciais para a efetiva gestão das pessoas de sua organização, seja no setor público, na iniciativa privada ou no terceiro setor, de pequeno, médio ou grande porte.
Quer entender como essas avaliações devem funcionar juntas? Neste artigo vamos falar mais sobre as suas diferenças, mas, mais importante do que isso, daremos algumas dicas para a implantação delas em sua organização.
Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise periódica do colaborador em relação à função que desempenha. É baseada no que foi empenhado e o quanto, efetivamente, o colaborador entrega para a organização. A avaliação identifica, também, se o colaborador tem todas as competências necessárias para o pleno desempenho de sua função.
É importante que a Avaliação de Desempenho com foco em Competências seja realizada por múltiplas fontes, isto é, contemplando a autoavaliação, do superior, dos colegas de função e dos subordinados – claro, quando essas posições existirem na relação laboral do colaborador. Esse leque de respondentes reduz ainda mais a subjetividade desta análise.
Mas, esses dois parágrafos só foram a introdução ao tema, que será muito mais explorado nos próximos tópicos. Continue com a gente!
Estamos afirmando: Avaliação de Desempenho não é Avaliação de Competências
Você pode achar que essa afirmação está equivocada e não é para menos. Por anos, o mercado acreditou que a avaliação desempenho era a solução para inúmeros problemas de gestão da empresa. Cobrar os profissionais pelo batimento das metas e ter as metas batidas era sinônimo de empresa bem-sucedida e se todos estavam com o seu salário na conta no fim do mês, estava tudo bem.
Entretanto, ao analisar os indicadores resultantes da aplicação de uma Pesquisa de Clima, é rápido notar que compensação financeira não é a única – e muitas vezes, nem a maior – insatisfação dos profissionais. Questões relacionadas às oportunidades de desenvolvimento, ao estímulo e à implantação das propostas de melhorias nas condições de trabalho e ao relacionamento com a liderança são fatores que geram as maiores discordâncias dos profissionais em relação ao seu ambiente de trabalho (os dados foram apurados a partir dos resultados dos projetos de Pesquisa de Clima implementados pela Leme Consultoria em empresas de todos os portes, em todo o país).
Com o entendimento dessa demanda latente dos profissionais, a humanização dos processos de gestão de pessoas (é incrível dizer isso de uma área que é, essencialmente, focada em pessoas) e o entendimento mais aprofundado sobre a importância das questões comportamentais nos resultados da organização, o formato tradicional de avaliação, que media apenas o desempenho por meio dos resultados, acabou ficando antiquado.
Ter as pessoas trabalhando com um propósito e satisfeitas no desempenho de suas atribuições e, por outro lado, a clareza que a organização passou a ter sobre seus recursos tornaram a gestão de pessoas uma atividade estratégica. Porém, isso somente aconteceu quando as instituições entenderam que não deviam avaliar apenas o desempenho.
Veja como acontece: a avaliação desempenho mensura qual é a real entrega do profissional para a organização. Por entrega, devemos entender qual é a complexidade e os seus resultados, isto é: • Complexidade: avaliar a qualidade na execução das atribuições de cada profissional. As atribuições estão registradas na Descrição de Função; • Resultados: mensurar as metas individuais e coletivas obtidas pelos profissionais, as quais devem estar alinhadas ao Planejamento Estratégico.
De forma equivocada, a avaliação de desempenho pura e simples denota apenas que o profissional executa a sua descrição de função e atinge as suas metas, independentemente dos meios que utiliza para isso. Analisada sob esses ângulos, apenas, não pode ser considerada uma avaliação justa.
Por outro lado, a avaliação de competências amplia este método de mensuração, contemplando também as questões técnicas e comportamentais – ou seja, os meios que o profissional utiliza para cumprir suas atribuições e alcançar suas metas.
As competências são divididas em dois grupos, que são amplamente conhecidos: • Competências técnicas: são todos os conhecimentos específicos e ferramentas de que o profissional lança mão para executar as suas atribuições. Exemplos deste tipo de competências são softwares, normas, idiomas, metodologias etc. • Competências comportamentais: atitudes que têm impacto nos resultados individuais e coletivos e são o diferencial competitivo de cada pessoa, tais como: foco em resultado, liderança, comunicação, trabalho em equipe etc.
Isso reforça a nossa primeira afirmação, de que avaliação de desempenho não é avaliação de competências! No entanto, uma depende da outra para o desenvolvimento de uma análise orgânica mais justa e transparente tanto para os profissionais quanto para a empresa. E como fazer isso?
A fórmula eficaz é aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências
De forma prática, a complexidade e os resultados somente são atingidos e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, que são as competências técnicas e comportamentais.
Daí vem a nossa segunda afirmação: a avaliação de desempenho só é eficiente se ela for desenvolvida com foco em competências. E mais do que isso, se ela for participativa, de forma que vá “educando” os participantes desde o princípio do projeto.
A avaliação passa a ter, então, quatro perspectivas para a composição de uma análise mais robusta: 1 – Complexidade; 2 – Resultados; 3 – Competências técnicas; 4 – Competências comportamentais.
O resultado da avaliação sob estas quatro perspectivas gera o resultado do desempenho, isto é, um coeficiente, que será usado como medida para calcular a real entrega do profissional para a organização. Esta análise reduz a subjetividade do processo e assegura alguns dos mais importantes valores do relacionamento organização-empregado: transparência, justiça e meritocracia.
Este resultado, ou coeficiente, pode ser aplicado, por exemplo, em políticas de consequência, ou seja, se você tem um Plano de Cargos e Salários, pode muito bem integrar os resultados da avaliação de desempenho por competências a esse subsistema de RH. Uma possibilidade dessa integração é estabelecer uma condição na política que defina o valor mínimo de atingimento deste coeficiente para obter a evolução salarial dentro de um período de 2 anos. Avaliação de Desempenho com foco em Competências e o Plano de Cargos e Salários se tornam aliados na Gestão de Pessoas.
Você ainda deve ter muitas perguntas sobre como implantar a avaliação de desempenho por competências, mas podemos garantir: é possível. Abaixo selecionamos cinco dicas práticas para começar essa revolução em sua organização.
5 dicas práticas para implantar a Avaliação de Desempenho com foco em Competências
1. Envolva toda a organização: você precisa que a alta administração compre a ideia do projeto; ela deve ser tanto a maior patrocinadora da implantação e quanto atuar como uma extensão do RH na sensibilização das pessoas para a importância do projeto. Quanto aos demais profissionais, eles precisam saber sobre o projeto ANTES da aplicação da Avaliação de Desempenho com foco em Competências. Desenvolva palestras de sensibilização para que todos tomem ciência do que é o projeto e por que eles serão avaliados, apresentando prazos e se colocando à disposição para esclarecimento de dúvidas.
2. Oriente os gestores para que deem os feedbacks: após obter os resultados da avaliação, os gestores devem oferecer as devolutivas às suas equipes. É indispensável que todos saibam qual é a importância do feedback e como ele deve ser dado e recebido. Se for preciso, desenvolva treinamentos para os gestores e palestras para os demais profissionais.
3. Trabalhe com uma ferramenta informatizada para o processo avaliativo: um sistema que possa suportar diversos acessos e gerar os resultados com confiança é indispensável para assegurar um processo célere para a sua organização. Hoje em dia, não faz sentido tabular avaliações manualmente. Existem diversas soluções inteligentes – e que otimizarão o seu tempo – disponíveis no mercado. Se quiser conhecer a nossa ferramenta, dê uma passada aqui.
4. Faça a opção por uma metodologia construtivista e participativa: de nada adianta você envolver toda a organização no conhecimento do projeto se os colaboradores não puderem participar da sua construção. Essa é uma das melhores formas de alcançar engajamento! Separemos mais algumas dicas para você alcançar o engajamento dos seus profissionais:
a. Reescreva as descrições de função pelo olhar dos colaboradores que a executam, ou seja, eles podem preencher os descritivos em parceria com o gestor;
b. Forme um grupo composto por profissionais de diversas áreas para que, juntos, vocês estabeleçam as competências comportamentais essenciais para o pleno funcionamento da organização. Você já ouviu falar sobre o Inventário Comportamental? É um método simples e eficiente para mapeamento de competências comportamentais, que envolve profissionais de toda a organização, requer baixíssimo investimento e pode ser aplicado por órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos. Fizemos um item exclusivo para falar sobre essa metodologia;
c. Trabalhe as metas alinhadas ao planejamento estratégico e valide as informações com os membros da alta direção e com os gestores de cada área;
d. Determine uma data de início e de encerramento da avaliação de desempenho por competências. Preferencialmente, trabalhe com um prazo máximo de 60 dias entre a abertura, a coleta e o encerramento. E fique atento à adesão das pessoas: se notar que há poucas avaliações respondidas, faça ações de conscientização com todo o seu público;
e. Lembre-se do feedback. Nós já falamos sobre isso na dica 2, mas é um processo tão importante que precisamos reforçá-lo. O feedback deve ser individual, para que não haja constrangimento e os líderes podem montar, com base nos gaps, o Plano de Desenvolvimento Individual com a sua equipe. Se você quer promover bons PDIs na sua organização, considere oferecer aos gestores uma Biblioteca de Recursos;
f. Faça o encerramento do projeto: apresente o histórico, quais foram os resultados alcançados, quais as melhorias e já defina quando o segundo ciclo vai acontecer.
5. Assista ao minicurso gratuito da Leme: além de esclarecimentos com relação à efetividade do processo avaliativo, você encontrará mais algumas dicas fundamentais para a implantação do seu projeto, diretamente de quem mais entende de Gestão de Pessoas por Competências no Brasil, o Prof. Rogerio Leme. Você também pode ampliar o seu aprendizado fazendo a leitura de alguns destes livros ou participando de treinamentos abertos.
Dica bônus: se a sua organização ainda não tem uma política de Gestão de Pessoas, considere elaborar um documento que descreva claramente quais são as regras, de forma objetiva e livre de duplas interpretações. Tenha um capítulo que trate da avaliação, abordando temas como: metodologia adotada, quais são os critérios para participação na avaliação, modalidade (90º, 180º ou 360º/múltiplas fontes), fundamentos para promoção, progressão, desenho do mapa de carreira, indicação de onde as descrições de função podem ser encontradas e tudo mais que seja relevante.
O que é o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
O Inventário Comportamental é uma “lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a Organização possa agir alinhada à Missão, à Visão, aos Valores e à Estratégia Organizacional (MVVE)”.
Quem dá essa definição é, claro, o próprio autor da metodologia, Rogerio Leme.
O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências resolve inúmeras situações recorrentes em todas as organizações, tais como:
☹ Definição das competências comportamentais com significados vazios ou sem sentido claro para a instituição; ☹ Imposição de conteúdo estabelecido por um pequeno grupo de pessoas, sem refletir a realidade de toda a organização; ☹ Subjetividade na avaliação, na perspectiva comportamental.
A premissa do Inventário Comportamental é tornar a expressão “competências comportamentais” acessível a todas as pessoas, independentemente da atuação ou nível hierárquico do colaborador na organização. O meio encontrado para chegar a esse modelo é usar a observação dos comportamentos diários, transformando essa análise nos indicadores das competências comportamentais. Além de aproximar e educar as pessoas para o tema Gestão por Competências, esse método também engaja porque é participativo.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Em nosso dia a dia, observamos diversas ações executadas pelas pessoas com as quais trabalhamos. A nossa percepção nos permite identificar evidências de quais competências as pessoas têm. Veja como é simples: se um membro da equipe oferece soluções inovadoras para os problemas do departamento ou apresenta alternativas para melhorar os procedimentos ou os serviços realizados, é possível identificar a competência “criatividade” nesta pessoa.
Por isso, a montagem do Inventário Comportamental começa com uma atividade que deve se concentrar na coleta desses indícios, desses comportamentos, isto é, no que as pessoas demonstram no seu dia a dia e que é observado pelos demais. Esse exercício, chamado “Gosto / Não Gosto / O Ideal Seria”, é realizado com a participação de colaboradores de todas as áreas da organização, contemplando todos os níveis hierárquicos.
Em uma folha, sem identificação, os colaboradores eleitos para a atividade escrevem livremente os comportamentos que eles observam nas pessoas com as quais se relacionam. São comportamentos dos quais esses colaboradores gostam, não gostam e, uma última coluna, aquelas condutas que eles consideram ideais para a organização. Depois de coletados, esses comportamentos são transcritos para uma lista e transformados em indicadores.
Importante: os indicadores não são os comportamentos como aparecem escritos nas folhas da atividade. Eles precisam ser transformados em frases afirmativas e no infinitivo, conforme esse exemplo:
Frase original, extraída da folhinha
Frase transformada em indicador:
Ele nunca traz soluções para os problemas que acontecem em nosso departamento.
Trazer soluções para os problemas do dia a dia.
Depois de feita a conversão dos comportamentos, os atuais indicadores devem ser vinculados a cada uma das competências comportamentais, que podem ser as tradicionais: criatividade, foco no cliente, visão sistêmica, negociação, empreendedorismo etc. Ou, então, aquelas competências que caracterizam a sua organização: visão do dono, orgulho por fazer parte, agir com integridade, orientação para alta performance, liderança inspiradora e assim por diante.
Pronto! A sua lista de competências e indicadores de competências está montada! Ao utilizar os indicadores comportamentais mapeados pelos próprios colaboradores para definir o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição, essa lista é acessível, é completamente personalizada e carrega o DNA de toda a organização.
O material coletado tem impacto na Avaliação de Desempenho por Competências, na Descrição de Função, no processo de Seleção por Competências e para identificar precisamente as necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. Vale a pena se aprofundar nessa metodologia que insere tantos benefícios para organizações de todos os portes e dos mais diversos setores da economia.
O mercado costuma realizar o processo avaliativo anualmente e este é um prazo bastante apropriado. Entretanto, não existe certo ou errado e, sim, o que é mais adequado para a cultura de sua organização. Existem clientes da Leme Consultoria que executam a avaliação anualmente, mas sempre no mês de aniversário da contratação do colaborador, ou seja, há abertura e fechamento de “ciclos de avaliação” mensalmente.
Para qualquer um desses casos, a sua apreensão agora deve ser a seguinte: como o gestor vai se recordar de todas as situações para poder avaliar os membros de sua equipe com franqueza e sinceridade? Com qual intervalo de tempo essa avaliação deve ser feita, a cada 6 ou 12 meses?
Pode ficar despreocupado: os sistemas mais modernos de avaliação de desempenho por competências permitem que o gestor faça um diário, no qual eles podem destacar questões mais relevantes ao longo do ano. Mas, acima de tudo, o que temos de reforçar mais uma vez, e tentando não ser repetitivos, é: o feedback diário é uma das mais poderosas ferramentas para evolução de líderes e liderados, pois permite a correção ou a manutenção contínuas das ações.
O momento do feedback não deve, em nenhuma hipótese, acontecer somente após o período avaliativo. Essa é uma prática que deve ser estimulada entre todos os gestores e também entre os liderados, afinal, todos precisam crescer! Feedback é uma via de “mão dupla” e um recurso acessível para manter ótimos profissionais motivados.
Se você chegou até aqui, queremos que compartilhe conosco suas experiências com processos avaliativos, tenha você participado como executor ou respondente. E se você ainda ficou com alguma dúvida, é só prenecher o formulário no rodapé da página. Sua pergunta poderá ser selecionada para o “Fala, Rogerio”.◼
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Destacamos 5 dicas para promover um processo de Avaliação de Competências de sucesso em sua organização.
▶ O segundo semestre é o período do ano em que, normalmente, as organizações se preparam e aplicam a avaliação de competências. É também o momento de refletir o processo anterior e entender quais os motivos do sucesso ou do baixo engajamento do último ciclo.
E mesmo que esse seja o primeiro ano de avaliação de competências na organização, atenção: selecionamos dicas que ajudam tanto a implementar quanto a dar continuidade ao processo de avaliação de forma saudável e, acima de tudo, com boa adesão do público.
1. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS DEVE SER INCLUSIVA
Engana-se quem acredita que a avaliação de pessoas deve se concentrar apenas nas áreas administrativas. O público da área operacional precisa ser envolvido e participar do processo avaliativo.
2. ENVOLVA TODA A ORGANIZAÇÃO DESDE O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Se a sua avaliação de competências contemplar a perspectiva comportamental e a perspectiva técnica, lembre-se de fazer atividades de identificação de competências com o olhar de quem desempenha cada um dos papéis na organização.
3. MONTE UM PLANO DE COMUNICAÇÃO SOBRE A AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Muitas pessoas sabem o que é ou já estiveram em um processo avaliativo, mas não devemos entender isso como um denominador comum. Por isso, é válido desenvolver um plano de comunicação para garantir que a informação chegue a todas as pessoas, seja pelo envio de e-mails, por meio de palestras ou comunicados no mural, visitação aos departamentos para esclarecimento de dúvidas etc.
4. DEFINA QUAIS SÃO OS PRAZOS DE CADA UMA DAS ETAPAS
A avaliação de competências pode gerar ansiedade em algumas pessoas, então, tenha em mente quais são os prazos para cada uma das etapas. Lembre-se de analisar quais são os períodos cruciais de produção e os eventos externos que impactam na sua organização, para que o período da avaliação ocorra sem atrasos.
5. ESTIMULE OS GESTORES A PARTICIPAREM DO PROJETO
O apoio dos gestores é fundamental para o alcance do engajamento das equipes. E, acima disso, a participação efetiva do líder desde o início é um dos motivos que ajudam a promover o envolvimento das pessoas.
A avaliação de competências é um recurso estratégico para gerir pessoas com transparência, justiça e meritocracia. A Leme Consultoria acredita nisso e se a sua organização precisa de apoio na implantação de um projeto tão vital, conto conosco! ◼
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O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada ao MVVE.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/7/2018 [atualizado em 2/2/2021]
▶ O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma metodologia lançada em meados dos anos 2000. Esse método contemporâneo para definir competências comportamentais oferece dados consistentes para as instituições que desejam gerir suas pessoas para os melhores resultados, sejam organizacionais, funcionais e mesmo pessoais.
A metodologia do Inventário Comportamental também carrega em seu DNA uma das características que bem define estas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho: o processo colaborativo e participativo. E diferentemente dos métodos tradicionais de mapeamento, essa lista de indicadores e competências comportamentais é simples de ser estruturada e fácil de ser compreendida por todas as pessoas da organização.
Isso somente é possível porque não há imposição de conteúdos; pelo contrário, o modelo fica completamente aderente à realidade da instituição, é personalizado e descreve, de fato, o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição.
DIFERENCIAIS DA METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL
Primeiro Diferencial
O Inventário Comportamental mudou a forma de mapear as competências e transformou o que era de difícil compreensão em algo tangível. O primeiro diferencial do método é traduzir as competências comportamentais em indicadores. E como essa “mágica” acontece?
É simples: quando nós pensamos em uma pessoa e queremos definir se ela tem ou não “visão sistêmica” (que é a competência comportamental), pensamos nos comportamentos que ela demonstra no dia a dia, no ambiente no qual interagimos com ela.
Portanto, se observamos que uma pessoa tem boa compreensão dos processos da organização ou do impacto que a sua atividade tem nas outras áreas, podemos concluir que ela tem “visão sistêmica”. Falar dos comportamentos, daquilo que observamos, é uma forma muito mais acessível de fazer as pessoas pensarem nas competências comportamentais.
Segundo Diferencial
O segundo diferencial consiste na construção da relação de comportamentos, que se transformarão em indicadores comportamentais: essa lista não é definida por um pequeno grupo de pessoas – normalmente, a alta administração. Colaboradores de toda a organização participam da atividade da coleta dos indicadores comportamentais, e, por isso, as informações realmente estão voltadas para a realidade da instituição.
Terceiro Diferencial
O terceiro diferencial e, que pode ser considerado um dos principais motivos do grande sucesso do Inventário Comportamental, é ser um método aplicável a órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos, pois a metodologia exige baixíssimo investimento.
Aderir a um modelo acessível e colaborativo como o Inventário Comportamental ainda concretiza um aspecto almejado por muitas instituições: a participação e o engajamento das pessoas de todas as áreas, independentemente do nível hierárquico ou da atividade desempenhada.
Essa metodologia, que está na vanguarda há tantos anos, também está disponível para a sua organização. Neste livro você encontra o passo a passo para implantá-la em sua empresa. E, caso você queira fazer o treinamento, indicamos esse aqui, que é ministrado pelo autor da metodologia do Inventário Comportamental, o Prof. Rogerio Leme. Ah, o curso on-line, com aulas gravadas + 1 sessão de mentoria coletiva (com 3 horas de duração). ◼
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As empresas do Grupo Woodbridge da América do Sul conseguiram padronizar o modelo de Avaliação de Competências para os colaboradores horistas, em suas 7 unidades, com o sistema GCA.
▶ O Grupo Woodbridge é uma das principais fornecedoras globais de peças para o mercado automotivo, com fábricas na América do Norte, América do Sul, Europa e Ásia, contemplando mais de 60 unidades e 8 mil colaboradores.
Na América do Sul, o grupo possui cerca de 800 colaboradores distribuídos em 7 unidades, com 6 delas estabelecidas no Brasil e 1 na Argentina. A aproximação do Grupo Woodbridge com a Leme Consultoria foi por meio da T.W. Espumas, unidade de São Bernardo do Campo, uma das empresas do grupo. Quem nos contou sobre a implantação do sistema GCA foi a Gisele Nogueira, HR Manager da Woodbridge Brasil.
SOFTWARE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE FORMA ÁGIL E PADRONIZADA
Antes da implantação do sistema GCA, cada umas das 7 unidades tinha um modelo de avaliação e o processo era feito em planilhas. Isso dificultava o histórico e, acima de tudo, deixava o processo muito vagaroso. Então, além de eliminar estas dificuldades com a preservação do histórico e de falta de agilidade, a implantação de um software também tinha mais um propósito: gerar credibilidade para o processo de Avaliação de Desempenho.
A gestora de RH, Gisele Nogueira, que já havia trabalhado com a Leme Consultoria em outra organização, nos procurou para entender de que forma podíamos atender às necessidades do Grupo, ou seja:
✓ alcançar a padronização nas 7 unidades; ✓ automatizar o método avaliativo existente; ✓ aumentar o nível de confiabilidade do processo entre gestores e colaboradores.
DESAFIO DADO É DESAFIO CUMPRIDO!
Após reuniões para entendimento do cenário, a Leme identificou que seria preciso, também, adaptar algumas questões do sistema para atender plenamente à Woodbridge na América do Sul.
Com esse desafio em mãos, a Leme Consultoria fez as adaptações necessárias e apresentou o software de Avaliação de Desempenho em uma reunião com a Diretoria da Woodbridge da América do Sul. Como disse a própria Gisele, uma das representantes da T.W. Espumas nesse encontro: “conseguimos fazer um sistema bem customizado para a nossa necessidade e tivemos total apoio da Leme para realizar essa customização”.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM ADERÊNCIA DE 100% DE COLABORADORES E GESTORES
Mesmo para a unidade estabelecida na Argentina, o GCA foi capaz de atender às diferenças da língua e, com o software de Avaliação de Desempenho implantado há 3 meses, a Woodbridge na América do Sul comemora os resultados. A HR Manager, Gisele, comenta: “conseguimos maior credibilidade do processo de avaliação e aderência de 100% por parte dos colaboradores e gestores”.
Estamos muito satisfeitos por ajudar a promover o reconhecimento da Avaliação de Desempenho na Woodbridge da América do Sul, um processo tão vital para instituições de todos os portes, sejam da iniciativa privada ou órgãos públicos. A Leme Consultoria acredita que a Avaliação de Desempenho é um excelente método para gerir pessoas para resultados.
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Montamos uma relação com algumas das principais razões pelas quais muitas instituições têm sucesso nos momentos de feedback com as suas equipes.
▶ Você deve estar cansado de ouvir falar sobre a importância do feedback, certo? Nós concordamos com você e, ainda assim, acreditamos que esse é um recurso tão poderoso, e com um custo tão acessível, que não nos cansamos de destacar como os seus pontos positivos e o seu valor contribuem para a estratégia organizacional.
Separamos 5 pontos positivos do alcance do sucesso promovido por esse sistema, mas queremos destacar algo bastante importante antes de apresentar a relação desses fatores: se você acha que feedback deve ser dado sobre resultados, mude o seu foco: você encontra mais efetividade se o feedback for sobre comportamento! Todos nós observamos os comportamentos das pessoas com as quais convivemos. Por isso, resgatamos aqui uma boa definição sobre o que é comportamento:
“Conjunto de reações e atitudes do indivíduo diante do meio social,
em sua interação com as situações etc.”
OS 5 MOTIVOS PELOS QUAIS AS PESSOAS TÊM SUCESSO EM FEEDBACK
1. O feedback do dia a dia é indispensável para correção ou promoção de ações pontuais. Nós ousamos dizer que esse é o mais importante dos tipos de feedback, pois pode ser dado imediatamente;
2. Os gestores precisam se livrar da ideia de que feedback é sempre negativo. É preciso reconhecer as ações positivas dentro do time, para que o este bom comportamento seja repetido em outras situações. O ato do feedback positivo é um comportamento que deve ser incentivado entre os líderes;
3. Por outro lado, o feedback negativo, ou melhor, corretivo, não deve ser oferecido como uma bronca, jamais deve ser ofensivo e ele não é uma crítica. O feedback corretivo deve permitir ao receptor a possibilidade da mudança de um determinado comportamento;
4. O momento do feedback deve ser planejado e seu foco é, unicamente, uma informação precisa que visa ao desenvolvimento do profissional que recebe esse este retorno. É preciso dar um direcionamento para ajudar na reflexão do receptor do feedback e, até mesmo, na elaboração de um Plano de Ação efetivo com a compreensão dos comportamentos que podem ser melhorados;
5. Após um processo de Avaliação de Desempenho, é essencial que o gestor dê feedback para cada membro de sua equipe. Com os relatórios da avaliação, o que o gestor precisa estudar: situações homogêneas, grandes distorções, tendência da autoavaliação e da sua avaliação, bem como, o posicionamento do profissional em relação à média da função;
Não se esqueça de algo fundamental no processo do feedback: verifique se a ausência de determinados comportamentos ocorre por falta de conhecimento do profissional de que eles são necessários para o pleno desempenho de sua função.
Você já deve saber do que estamos falando: a Descrição de Função ou dos Papéis precisa estar devidamente preenchida e, claro, atualizada! Esse é um dos mais importantes insumos na gestão de pessoas de qualquer tipo de organização. Por isso, invista o tempo necessário na análise qualitativa dos descritivos de sua organização, de forma que elas reflitam a realidade de cada papel existente, para que líder e liderado saibam o que deve ou não ser cobrado.◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Sistema para Avaliação de Desempenho está em uso desde o final de 2017 e foi implantado na instituição por meio da Cogep.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 14/6/2018
▶ O sistema GCA, desenvolvido pela Leme Consultoria, é uma ferramenta completa para Gestão por Competências e reúne em um único recurso inúmeras funcionalidades tanto para o RH quanto para colaboradores e gestores.
A ferramenta é baseada na metodologia desenvolvida por Rogerio Leme, Diretor Executivo da Leme Consultoria e autor de inúmeros livros que tratam da gestão estratégica de pessoas alinhada aos objetivos organizacionais. Embora tenha fundamento no método desenvolvido por Leme, o GCA é capaz de suportar também outras metodologias de avaliação. Para entender quais são essas possibilidades, o ideal é assistir a uma demonstração com a área técnica da Leme Consultoria, que entenderá o cenário e fará a proposta alinhada às expectativas do cliente, para garantir a satisfação da parceria.
Diante destas possibilidades, o CREA-BA encontrou no sistema GCA a solução para implantar a Avaliação de Desempenho na instituição. O GCA foi implantado neste Conselho no segundo semestre de 2017 e contou com o treinamento técnico presencial da equipe da Cogep. Após a abertura, aplicação e encerramento do 1º ciclo de Avaliação, os resultados foram gerados em relatórios e gráficos, que vão subsidiar os gestores no momento do feedback e montagem do PDI.
O feedback e PDI, que são momentos compartilhados entre gestores e sua equipe, são fundamentais para aprimoramento, manutenção e crescimento dos profissionais em suas competências técnicas e comportamentais. Este tempo, reservado para que líder e liderado exercitem o feedback e elaborem o PDI, é tão crucial que foi motivo de uma reunião promovida pela Cogep e os funcionários do CREA-BA:
Desejamos que o CREA-BA continue implantando soluções que visem ao desenvolvimento de suas pessoas e que contem sempre com a Leme Consultoria para o alcance destes objetivos. ◼
Entenda a abrangência do GCA
O sistema GCA é uma multiferramenta para a gestão estratégica de pessoas, desenvolvido para atender empresas privadas, órgãos públicos, economia mista e terceiro setor. É a solução completa para organizações que desejam implantar uma avaliação confiável, online e possível de ser acessada de qualquer plataforma, com foco em resultados.
Abaixo listamos a abrangência do GCA e convidamos você para assistir a uma demonstração gratuita:
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1. Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;
2. Gestão de Metas;
3. Gestão de T&D;
4. Plano de Desenvolvimento Individual – PDI;
5. Mapa de Atribuições por Produto – MAP;
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6. Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho – GDFT;
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Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é ferramenta essencial para organizações de todos os portes. Separamos alguns benefícios que antecedem à sua implantação.
▶ Avaliar desempenho é estabelecer a correspondência entre o que a empresa espera dos seus empregados e o quanto eles têm entregue, desempenhado para atingir esses objetivos. Entretanto, para chegar à um modelo efetivo de avaliação, algumas ações antecedem o processo. Essa estruturação é tão importante que estamos considerando esses passos iniciais como benefícios provocados pela implantação da Avaliação de Desempenho por Competência:
● Descrição de Função atualizada: documento essencial para entender qual é a expectativa da organização em relação às entregas dos seus profissionais, será analisado no momento da avaliação.
● Identificação das Competências Comportamentais: devem fazer parte do instrumento de avaliação e é fundamental que estejam alinhadas ao MVVE.
● Determinação das Competências Essenciais para o negócio: importantes para o sucesso do negócio, são competências que precisam ser percebidas pelos clientes.
● Integração de profissionais de áreas diversas: grandes projetos como a Avaliação devem incluir momentos de integração entre profissionais de diversas áreas.
● Sentimento de pertencimento: o empregado se sente valorizado e fazendo parte de algo maior quando a organização propõe um projeto que reconhece as entregas realizadas.
Quer conhecer uma metodologia que garante tudo isso para o seu negócio? Participe deste minicurso gratuito e descubra todos os outros benefícios que ela oferece.■
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