Marcia Vespa apresenta a relação entre Liderança e Cultura organizacional

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por Marcia Vespa | 8/10/2017


Marcia Vespa ▶ Discutirei neste artigo um poderoso fator de coordenação que impacta na gestão dos ativos de uma empresa: a Cultura Organizacional. Para inspirar as ideias que vou apresentar neste artigo, aproveitei uma afirmação do guru Peter Drucker. Segundo ele, a Cultura Organizacional pode acabar com qualquer estratégia. Deu para sentir o impacto do que foi dito e de como o fator “Cultura” possui influência direta na vida ou mesmo na extinção de uma empresa?
Pois bem, reflitamos: por que a Cultura Organizacional possui tanta relevância no campo corporativo?

Primeiro: porque é através dela que se identifica o DNA da empresa.
Segundo: observamos a forma como a Cultura se posiciona sobre determinados assuntos.
Terceiro: notamos sua influência direta em relação aos Valores, à Visão e à Missão que dão sustentação à gestão de uma instituição seja esta privada ou pública.

Outro ponto a ser considerado: a Cultura é a vantagem competitiva mais importante de uma empresa, uma vez que a partir dela são determinadas as diretrizes que fazem as pessoas irem para “direita” ou para a “esquerda”, gerando a alta performance ou mesmo a queda de desempenho dos talentos, mesmo aqueles considerados mais promissores.
Afinal, por que pode acontecer essa balança de resultados positivos ou negativos a partir da Cultura?
A Cultura Organizacional exerce impacto direto na motivação, no engajamento e na entrega dos colaboradores. Isso mesmo! Por essa razão é que ouvimos falar tanto sobre Culturas Vencedoras – que surgem a partir do momento em que existe a presença de uma estrutura estabelecida e que alcança todos os níveis hierárquicos, sendo transmitida através de uma linguagem acessível àqueles que a recebem.

CULTURA DESMISTIFICADA
Quando você fala sobre Cultura Organizacional é preciso ter em mente que esta não surge por acaso, tampouco é fruto da vontade de um único indivíduo. Ela se desenvolve a partir da visão de negócios da alta direção e das práticas que são adotadas para gerir os procedimentos organizacionais. Consequentemente, torna-se um processo de aprendizado que passa a ser compartilhado por aqueles que integram a empresa.
E tem mais: é importante salientarmos que as Culturas que servem de base para uma gestão competitiva nunca, em tempo algum, se sustentarão a partir de uma gestão imposta, que valorize crenças absolutistas ou que abrace aquele velho jargão “Isso sempre foi feito assim, não precisa ser mudado”. Em outras palavras: em uma empresa onde não há espaço para os Processos de Mudanças, inexistirá uma gestão competitiva porque não se pode impor uma vontade “soberana” para as pessoas, já que essas pensam e têm capacidade para gerar melhorias a partir do que é novo e desafiador.

OS DISSEMINADORES DA CULTURA
Justamente por ser tão provocante é que a Cultura precisa ter à frente alguém que consiga mantê-la viva, disseminá-la a todos que integram o capital intelectual de uma corporação. Estou falando do líder. Mais uma vez a liderança entra em ação como agente protagonista da história.
Cabe aqui uma ressalva: os líderes são responsáveis tanto pelo desenvolvimento quanto pela disseminação da Cultura. Logicamente, a liderança pode e deve receber o respaldo necessário da área de Recursos Humanos para realizar seu trabalho. Porém, é o líder que vai ”encarar” o desafio de ser o agente disseminador da Cultura. Isso porque, além de encontrar-se na posição de porta-voz oficial da alta direção, a liderança conhece as aspirações dos liderados, bem como as lacunas existentes, para que esses profissionais consigam assimilar corretamente a essência da Cultura e colocá-la em prática, em cada uma das atividades laborais diárias.
A proximidade entre a liderança e a Cultura é expressiva, porque é o líder quem desenha o percurso de qualquer processo de mudanças. E a Cultura não é estática. Ou seja, quando ele transmite bem o que precisa chegar à equipe, a tendência é que a empresa obtenha êxito no que foi estabelecido. Do contrário, o caos poderá se instalar e os profissionais passarão a atuar de maneira desordenada, caminhando em divergência aos objetivos que precisam ser conquistados.
Depois de ler este artigo convido você, leitor, a pensar como está a Cultura da sua empresa e o que pode ser feito para que seja fortalecida. Boa sorte e conte conosco. ■



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Pessoas felizes são mais Produtivas


Afinal… por que o Clima Organizacional importa?


Essa pergunta pode parecer óbvia, mas não é. Claro, todo mundo quer poder trabalhar em um lugar legal ou, mesmo remotamente, com uma equipe bacana. Mas vai muito, muito além disso. Se você chegou até aqui, você sabe o que um clima ruim pode provocar: absenteísmo, turn-over, afastamentos por motivo de saúde, questões trabalhistas e, claro, perda de produtividade. Com o home-office, então, o desapego com a identidade da organização pode esvaziar a motivação do colaborador para performar. Ou seja: criar condições para um ambiente de trabalho é fundamental para o desempenho da sua empresa, seja pública ou privada, de qualquer porte.

Clima Organizacional

Você sabe o que é Employee Experience?


Resumidamente, o Employee Experience é o conjunto de valores agregados à experiência do colaborador em relação ao seu trabalho, à equipe e à Empresa como um todo. Seu impacto é direto na motivação e no engajamento dos profissionais, bem como em sua qualidade de vida. O Clima Organizacional é um dos fatores principais de atração e retenção de talentos, sendo considerado, por muitos profissionais das gerações mais jovens, um item fundamental entre os benefícios da empresa. Isso mesmo, entre os benefícios. Afinal, se vão passar mais tempo com os colegas de trabalho do que com as próprias famílias, a qualidade desse tempo faz toda a diferença.


 

 

Artigos sobre Clima Organizacional


 

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Programa de Gestão de Clima da Leme Consultoria


O PROJETO

A Pesquisa de Clima Organizacional da Leme tem por objetivo diagnosticar as diversas situações cotidianas que afetam os colaboradores e interferem no desempenho de suas atribuições. Os agentes críticos do clima organizacional são identificados por meio de um processo moderno e atual de coleta de dados, estruturado em Fatores e Variáveis, além da geração de relatórios estatísticos que permitem o desenvolvimento de programas de melhoria customizados. Tem por focos de análise a Liderança e o Engajamento, Comunicação e Infraestrutura, Qualidade de Vida, Imagem Institucional, Remuneração e Benefícios, Relacionamento Interpessoal, Desenvolvimento Profissional, Valorização das Pessoas, Organização e Planejamento do Trabalho

Já a Gestão de Clima desenvolve e implanta os programas de melhoria específicos para as necessidades diagnosticadas, com projetos aculturados à realidade da empresas e perfil dos seus profissionais, além de técnicas assertivas de manutenção do ambiente de convivência dos seus colaboradores e a identificação de indicadores de eficiência.

▼ DIFERENCIAIS

  • Questões e alternativas customizáveis e análise de perguntas abertas (dissertativas);
  • Disponibiliza os dados em planilha para estratificação e análises específicas;
  • Relaciona variáveis com conceitos de pesquisas de mercado (Melhores e Maiores);
  • Analisa a correlação entre fatores que impactam no Clima;
  • Décadas de experiência em empresas públicas e privadas de todos os portes;
  • Coleta 100% on-line e adaptável à Estratégia, Cultura e Valores da sua organização.

 
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