Falar sobre a Inclusão de LGBTI+ nas empresas é reforçar a importância da diversidade no mundo do trabalho.
por Jorgete Lemos | 17/6/2019
▶ A importância da inclusão da diversidade é vital, pois o termo “importante” refere-se a algo que dá sustentação, é imprescindível, dá sentido e significado. Assim sendo, não estamos falando do que é moda, urgente ou deva ser feito para suprir a uma emergência.
O importante transcende e é sustentável. Temos aí, então, a justificativa da importância da inclusão da diversidade nas organizações, pois é uma das componentes da sustentabilidade corporativa, no âmbito da dimensão social.
Estamos no mundo pós-VUCA, com ações disruptivas sendo questionadas por resultados efetivos e ainda perguntamos: quantas e onde estão as organizações humanas, verdadeiramente inclusivas?
A organização humana, como um sistema social complexo, é diversa pela própria natureza. Falamos da diversidade em organizações inclusivas, abertas para todos, todas, todxs, com suas mais variadas características. A diversidade em uma organização inclusiva coloca as oportunidades de trabalho e carreira para todos, entendendo o potencial de cada indivíduo, sem preconceitos.
Inclusão LGBTI+
Segundo a revista “The Lancer”, de 0,4% a 1,3% das pessoas com idades entre 15 e 64 anos não se identificam com seu sexo biológico. No mundo, o total de pessoas trans é de 25 milhões e no Brasil, utilizando esses índices, teríamos de 752 mil a 2,4 milhões de trans.
No Brasil, 90% das travestis e transexuais estão se prostituindo e apenas 10% trabalham com registro em carteira, segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais – ANTRA, em dado publicado no relatório produzido pela Consultoria Santo Caos..
Demitindo o preconceito: Por que as empresas precisam “sair do armário”?
Esse é o título do estudo realizado pela consultoria Santo Caos, com 10.230 entrevistados, compreendendo: ativistas, especialistas (psicólogos, psiquiatras, advogados), RH, profissionais LGBTI+.
Os resultados apontaram que:
– 47% declaram a sua orientação sexual no trabalho;
– 53% não declaram e somente falam para algumas pessoas;
– 40% já sofreram discriminação por orientação sexual, que vai desde piadas sem consentimento, realizadas por superiores ou colegas e até colegas que evitam contato, fazem fofocas, praticam o assédio moral e a exposição, seguida de pedido de demissão pelo agredido.
E, 38% das empresas pesquisadas têm restrições para contratação de homossexuais, enquanto que 54% acreditam que há discriminação velada.
Mas, sob outra ótica, fica claramente evidenciado o impacto econômico e financeiro que LGBTI+ exercem, bastando uma referência à “Parada do Orgulho LGBT” que acontece anualmente em diversos pontos do país. E, particularmente, na cidade de São Paulo, movimenta mais de R$ 400 milhões, com uma despesa per capita em torno de R$ 1.500,00.
Em 2017, a Parada de SP arrecadou R$ 2,4 milhões para o setor hoteleiro, que chegou a uma taxa de ocupação de 90%. Foram criados mais de três mil empregos diretos e indiretos durante o fim de semana em que ocorreu o evento. Além disso, pesquisa da Organização Mundial do Turismo (OMT) mostra que, para cada 10 turistas no mundo, um é do segmento LGBTI+ e cerca de 15% da movimentação financeira turística mundial é gerada por este grupo.
A cereja do bolo financeiro
Um estudo do banco de investimentos Credit Suisse mostra que as organizações que trabalham com políticas globais para o público LGBTI+ registraram um crescimento no lucro 6,5% maior nos últimos seis anos quando comparadas aos concorrentes que desprezam a diversidade. Essa pesquisa realizada em 270 empresas, também aponta que tais empresas têm retorno sobre o patrimônio e retorno de fluxo de caixa sobre o investimento de 10% a 21% maior.
Discurso e Prática
2030: Falar de Diversidade e alternativas para a inclusão com equidade é estar alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. Os profissionais de RH já incorporaram esses objetivos às suas práticas de maneira transversal.
Ministério das Relações Exteriores – Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS)
Ano 2050 – As Organizações Humanas ainda não trabalham seus vieses inconscientes
Estamos às portas do ano 2050, ponto de referência para avaliações de resultados, segundo o Relatório Vision 2050: The new agenda for business, World Business Council for Sustainable Development – WBCSD, que enfatiza: “Atender às necessidades de desenvolvimento de bilhões de pessoas, possibilitando educação e empoderamento econômico, especialmente das mulheres, além de soluções, estilos de vida e comportamentos radicalmente ecoeficientes”.
Tal comportamento é encontrado em organizações que estão trabalhando seus vieses inconscientes e construindo uma nova relação com os talentos humanos.
Demandas atuais e futuras serão atendidas na medida em que tenhamos pessoas se articulando mas, em constante movimento, gerando ações e reações; pessoas diferentes interagindo, inovando, criando como decorrência de culturas e valores diferentes, mas apoiadas no valor maior que é o Respeito.
Fatores Críticos
Ensino e prática baseados no Tabuísmo
– Quais histórias nos contaram?
– Quando e como nos contaram?
– Posicionamento: temos o nosso?
– Reconhecemos que somos todos preconceituosos?
Estratégias de sucesso
A empresa GOL, por exemplo, tem no título de seu programa “Para todos – Programa de Diversidade” implícita a atitude que a empresa quer estender à totalidade de seus empregados. O presidente, a Diretoria de Gente e Cultura, Gerente de Business Partner e Diversidade, vivem esse valor: Para Todos.
Um marco foi o voo realizado com equipe só de mulheres e uma comissária transgênero. Viver a interseccionalidade da diversidade é outro aspecto fundamental, pois não deixa ninguém para trás.
No âmbito internacional tivemos empresas classificadas, como: “Stonewall Top Global Employers”, em 2018: Accenture; Allen & Overy; Baker McKenzie; Barclays PLC; BP; Dentons; Herbert Smith Freehills; LLP; Pinsent Masons; Banco Real da Escócia; SEIVA; Simmons e Simmons; Vodafone Group Plc; Grupo de Seguros de Zurique, que são referências no trato da questão LGBTI+.
Quanto a nós, profissionais de RH devemos ser guardiães do Respeito Humano. Façamos nossa parte respeitando a maneira de ser de cada indivíduo para que ele tenha orgulho de ser o que é. O RH deve promover a diversidade inclusiva que coloca as oportunidades de trabalho e carreira para todos, entendendo o potencial de cada indivíduo, sem preconceitos e discriminação.
Agora será Lei
O Supremo Tribunal Federal aprovou, na noite do dia 13 de junho de 2019, o uso da Lei de Combate ao Racismo, nº 7.716/89 para punir, também, a homotransfobia – discriminação contra homossexuais e transexuais. A decisão começa a valer uma semana após a publicação da ata do julgamento, o que só deve ocorrer no fim do mês. Trata-se de uma decisão provisória, que valerá enquanto o Congresso cria leis específicas para o tema – e não há previsão para que isso aconteça.
Faça a sua parte
Uma das ações que tenho feito com relação à diversidade em geral e para o público LGBTI+ é a produção e a disseminação de conteúdos em eventos com formadores de opinião, sempre buscando eliminar o antagonismo, a predisposição ao medo e à culpa, preparando as pessoas para um diálogo não violento. Colabore você também, pois o momento pede por isso. ◼
Artigo produzido por: Jorgete Lemos*
Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços.
Coordenadora do GT Diversidade do CORES/FIESP.
Diretora da ABRH-Brasil.
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