A busca pela eficiência, pela eficácia e pela sustentabilidade das empresas públicas e privadas passa pelo provimento adequado da força de trabalho, considerando características quantitativas, qualitativas e de perfil de seus profissionais. Esta capacitação apresenta como superar o desafio contemporâneo de não realizar apenas o dimensionamento, mas de implantar uma cultura de Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho, totalmente integrada ao Modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Objetivos:
Capacitar os participantes para a elaboração do planejamento da força de trabalho, abrangendo questões quantitativas e qualitativas, bem como o perfil dos profissionais, integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Público-alvo:
Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus:
O livro “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”, escrito pelo Prof. Rogerio Leme, que contempla a metodologia apresentada no Treinamento.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
• Conceitos de Dimensionamento da Força de Trabalho – DFT
• Conceitos de Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho – GDFT
• Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto
• Aplicação do MAP na Gestão de Pessoas
• Aplicação do MAP no DFT
• Definição de parâmetros de Horas Não Produtivas e impacto externo: sazonalidades, fadiga, férias, licenças, treinamentos, tolerâncias, etc.
• DFT por Atribuição
• DFT por Indicadores de Referência
• DFT por Produto
• DFT por Atribuições Principais
• Introdução ao DFT por Complexidade
• A integração com Gestão por Competências e evolução para a Gestão do DFT
• Análise do Dimensionamento da Força de Trabalho
• Execução de exercícios práticos da metodologia proposta
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VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO:
De R$2.310,00
por apenas R$ 2.100,00
VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.
Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.
FORMULÁRIO DE PRÉ-INSCRIÇÃO: MANIFESTAÇÃO DE INTERESSE
Escreva-nos pelo formulário abaixo ou telefone para (11) 4401-1807 / Ramal 273. Em breve retornaremos seu contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição:
Informações Adicionais:
• Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.
Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.
• A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.
• Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante.
Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria.
CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:
À vista em Boleto
Quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento, com 5% de desconto
Cartão de Crédito
Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição
NOVO! Parcelamento direto com a Leme
Parcele em quantas vezes desejar, com quitação em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento
A velocidade com a qual o mundo muda exige dos profissionais uma nova postura, sejam atuantes em empresas públicas ou privadas: que assumam o papel de protagonistas de sua aprendizagem. Também é premente que as pessoas aprendam mais rapidamente. Isso impacta na área de desenvolvimento humano das empresas, que precisa disponibilizar um repositório de conteúdo estratégico, inteligente, econômico, eficiente, estruturado e integrado com Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos. Este treinamento orienta a implantação de um modelo integrado de conhecimento que, associado às técnicas de Mentoria, potencializam a aprendizagem dentro das organizações.
Objetivos:
• Apresentar os conceitos de Trilha de Aprendizagem;
• Apresentar um modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos;
• Modelar Trilhas de Aprendizagem;
• Introduzir os participantes aos conceitos de Mentoria de forma a aplicá-los nas Trilhas de Aprendizagem para potencializar o desenvolvimento dos profissionais.
Público-alvo:
Profissionais de Recursos Humanos, Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
• Os desafios da aprendizagem contemporânea
• O perfil do Profissional do Futuro
• A diversidade na Aprendizagem
• Tendências na educação
• Por que o modelo de aprendizagem 70/20/10 está falhando nas empresas
• A fórmula da evolução: Aprendizagem
• Introdução às Trilhas de Aprendizagem
• Aplicações e diferenças de Trilhas de Aprendizagem e:
o Opções de Aprendizagem ou Biblioteca de Recursos
o Trilhas de Carreira
o Itinerário Formativo
o Informativo
o Gestão do Conhecimento
• Visão geral e aplicação das Trilhas de Aprendizagem
• Modelo de Gestão de Pessoas e de Desempenho com Foco em Competências
• Modelagem das Trilhas de Aprendizagem
• Desenvolvimento de Conteúdos de Aprendizagem
• O Papel do Curador nas Trilhas de Aprendizagem
• Introdução ao conceito de Mentoria
• Abordagens da Mentoria
• O Perfil do Mentor
• Programa de Mentoria Organizacional
• Etapas para elaboração de um Projeto de Trilhas de Aprendizagem com Mentoria
• Execução de exercícios práticos da metodologia proposta
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O BSC-Participativo é uma metodologia desenvolvida por Rogerio Leme para a implantação de um Planejamento Estratégico orientado pelas diretrizes do BSC – Balanced Scorecard. O BSC-Participativo utiliza técnicas que promovem um alinhamento da Alta Administração e envolve gestores e colaboradores (por isso é participativo) desde o início da sua construção, trazendo adaptações coerentes com a realidade contemporânea e que permitem elaborar um planejamento de curto, médio e longo prazo. O Planejamento Estratégico com o BSC-Participativo estimula a comunicação dos objetivos crucialmente importantes e o fortalecimento da cultura organizacional.
Objetivos:
Capacitar os participantes para a elaboração do Planejamento Estratégico de curto, médio e longo prazo, orientado pelos princípios do Balanced Scorecard com o envolvimento da Alta Direção, de Gestores e Colaboradores.
Público-alvo:
Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus:
O livro “Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard”, escrito por Rogerio Leme e Marcia Vespa, que contempla a metodologia apresentada no Treinamento.
▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
• Conceitos de Planejamento
• Compreendendo a estrutura e o funcionamento do BSC
• A metodologia do BSC-Participativo
• Aplicação do Inventário Estratégico
• Aplicação do Inventário de Sinalizadores
• Construção, validação e revitalização da Missão, Visão e Valores
• Identificando Fatores Críticos de Sucesso e Objetivos Estratégicos
• Identificando as Iniciativas Estratégicas
• Construindo Metas e Indicadores de Desempenho
• Funcionamento do Mapa Estratégico para a tomada de decisão
• Como identificar os Indicadores do BSC
• A utilização do Painel de Indicadores para monitorar o BSC
• Como realizar a Gestão do BSC e as Intervenções para gerar resultados
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O BSC-Participativo é uma metodologia desenvolvida por Rogerio Leme para a implantação de um Planejamento Estratégico orientado pelas diretrizes do BSC – Balanced Scorecard. O BSC-Participativo utiliza técnicas que promovem um alinhamento da Alta Administração e envolve gestores e colaboradores (por isso é participativo) desde o início da sua construção, trazendo adaptações coerentes com a realidade contemporânea e que permitem elaborar um planejamento de curto, médio e longo prazo. O Planejamento Estratégico com o BSC-Participativo estimula a comunicação dos objetivos crucialmente importantes e o fortalecimento da cultura organizacional.
Objetivos:
Capacitar os participantes para a elaboração do Planejamento Estratégico de curto, médio e longo prazo, orientado pelos princípios do Balanced Scorecard com o envolvimento da Alta Direção, de Gestores e Colaboradores.
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• Conceitos de Planejamento
• Compreendendo a estrutura e o funcionamento do BSC
• A metodologia do BSC-Participativo
• Aplicação do Inventário Estratégico
• Aplicação do Inventário de Sinalizadores
• Construção, validação e revitalização da Missão, Visão e Valores
• Identificando Fatores Críticos de Sucesso e Objetivos Estratégicos
• Identificando as Iniciativas Estratégicas
• Construindo Metas e Indicadores de Desempenho
• Funcionamento do Mapa Estratégico para a tomada de decisão
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As Avaliações de Desempenho vêm sofrendo muitas críticas em relação à forma com a qual são executadas, a periodicidade e as técnicas adotadas para as suas execuções. Baseado no novo livro de Rogerio Leme, esta capacitação estimula as reflexões sobre essas críticas e, principalmente, a discussão sobre os meios que organizações públicas e privadas têm para construir um Modelo de Gestão de Desempenho integrado e compatível com a realidade atual, com o aperfeiçoamento necessário para atender as exigências do mundo contemporâneo.
Objetivos:
• Compreender as críticas sofridas pela Avaliação de Desempenho, gerar reflexões e alternativas compatíveis com a realidade das organizações;
• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;
• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional.
Público-alvo:
Gestores, Executivos, Profissionais de Administração e Planejamento, Profissionais de Recursos Humanos e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus:
O livro “O que você realmente precisa saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho”.
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• Conceitos de Gestão de Desempenho
• Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
• Críticas, reflexões e alternativas para solucionar os problemas dos modelos tradicionais de Avaliação de Desempenho. Por que as técnicas não funcionam e o que precisa ser transformado:
o Por que a Curva Forçada não é adequada?
o Comitê de Calibragem ou adulteração da avaliação?
o Análise de Potencial com a Matriz Ninebox é inadequada
o Formulários tradicionais: longos e não refletem a entrega dos colaboradores
o Feedback uma vez ao ano é insuficiente
o Aumentar a frequência da aplicação das avaliações não resolve
o Redes Sociais para avaliar? Estamos preparados?
• Competências e o conceito da Entrega
• Como reduzir a subjetividade da avaliação
• Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
• Modelo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Matriz Ninebox com análise Potencial x Desempenho, não! Entrega x Competências, sim!
• Avaliar é importante, mas não resolve! O futuro do processo de Aprendizagem nas organizações: Trilhas de Aprendizagem com Mentoria
• O que você deve fazer para construir o Futuro da Avaliação de Desempenho na sua organização
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SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos
Dúvidas?
Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 273 ou Escreva-nos
Seja pública ou privada, uma empresa é constituída pelas competências de seus profissionais. Assim, para atingir melhores resultados, a organização precisa de uma ferramenta eficiente para identificar as reais necessidades de Treinamento e Desenvolvimento de colaboradores e servidores. Este treinamento apresenta como mapear e avaliar Competências Técnicas e Competências Comportamentais utilizando a Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, desenvolvida por Rogerio Leme. Utilizando métodos simples e eficientes, serão identificas as competências organizacionais, os níveis de competências para cada função e as competências dos colaboradores e servidores, tudo de forma comprovada matematicamente.
Objetivos:
Capacitar os participantes para mapeamento e avaliação das Competências Organizacionais, das Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e das Competências dos Colaboradores;
Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;
Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.
Público-alvo:
Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.
Metodologia:
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.
Benefícios incluídos:
Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.
Bônus:
O livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências”, escrito pelo Prof. Rogerio Leme e que contempla a metodologia apresentada no Treinamento
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1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Conceitos de Gestão de Desempenho
• Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
• Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
2: Mapeamento e Avaliação de Competências
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – como base para a integração com subsistemas de Recursos Humanos e Processos
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceitos de Comportamentos e Indicadores Comportamentais
• Etapas para implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional x Inventário Comportamental
• Mapeamento das Competências Organizacionais
• Mapeamento das Competências das Funções
• A Avaliação Comportamental: da Autoavaliação até a 360º
• Relatórios para dar Feedback e Montagem do PDI – Plano de Desenvolvimento Anual
• Estruturação do PAT – Plano Anual de Treinamento
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VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO:
De R$1.950,00
por apenas R$ 1.800,00ou R$ 6X SEM JUROS de R$300,00**
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CONDIÇÕES DE PAGAMENTO:
À vista em Boleto
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Em até 6X SEM JUROS via PagSeguro, ou em até 10X com juros da operadora – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição
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A forma de desenvolver as competências humanas mudou – e a previsão é de que continue em evolução. Por isso, as trilhas de aprendizagem com técnicas de mentoring são o principal meio para promover essa transformação, com o apelo colaborativo tão desejado pelas gerações atuantes no mercado de trabalho.
▶ Coloque profissionais com idade entre 20 e 30 anos em uma sala de aula, para 16 horas de treinamento contínuo, com viés bastante teórico e, eventualmente, alguns exercícios práticos. Se você achou que essa não é uma boa ideia, tenha certeza de que os profissionais eleitos para essa capacitação concordam com você.
Treinar e desenvolver pessoas é um processo que está tão além das 4 paredes que supera, inclusive, os eventos outdoor. Porque o “problema” não está na sala de aula, mas nesta imposição para que as pessoas aprendam desta forma.
ALIÁS…
Fazer você ou qualquer outro ser humano ler esse artigo é exatamente isso: uma pessoa que se sentou em frente ao computador e escreveu um texto, mas sem a certeza de que alguém o lerá até o final.
E não é porque o texto é chato ou muito teórico – pode até ser –, mas é porque você pode não gostar de ler. Talvez você prefira assistir a um vídeo, ouvir um podcast ou, até mesmo, se sentar em uma sala de aula e entender o tema que lhe interessa.
Essa breve discussão é apenas para reforçar algo que você já sabe: as pessoas aprendem de formas diferentes! E é necessário levar essa premissa também para dentro das nossas organizações. É imprudente focar o desenvolvimento das equipes de trabalho apenas com sala de aula.
E antes que você desista da leitura, um alerta: sala de aula e eventos outdoor continuarão a ser momentos importantes de aprendizagem, desenvolvimento e integração. Eles só não podem ser os únicos. E muito menos responsabilidade exclusiva do RH.
Por todas essas razões, as organizações têm buscado aprimorar os seus programas de desenvolvimento de pessoas com uma proposta conhecida como “Trilhas de Aprendizagem”. Esse projeto visa desmitificar dois grandes paradigmas:
– treinamento é responsabilidade do RH;
– desenvolvimento de pessoas deve ser feito em sala de aula.
QUAL O OBJETIVO DAS TRILHAS DE APRENDIZAGEM
Apresentar os caminhos pelos quais os profissionais podem percorrer para desenvolver as suas competências técnicas e comportamentais é o objetivo das Trilhas de Aprendizagem. E não há limitações sobre quais são esses os caminhos, ou seja, o profissional pode “passear” pelas trilhas e se desenvolver de forma sistêmica.
A estruturação desse projeto pode ser de responsabilidade do RH, mas a inserção dos conteúdos, não! Todos os colaboradores podem (e devem) contribuir com o conteúdo das Trilhas de Aprendizagem, como um ambiente Wiki (como a Wikipedia, por exemplo).
☝ DICA! A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é fundamental para o projeto das Trilhas de Aprendizagem. Com os resultados da avaliação, que apresentam de forma clara quais são os gaps dos colaboradores em relação aos papéis que desempenham na organização, é mais fácil trilhar os caminhos do desenvolvimento.
A partir do conhecimento das suas competências e onde residem os seus gaps, o colaborador assume o papel de protagonista do seu desenvolvimento. Ele pode decidir quais meios usar para se desenvolver se tiver acesso às ferramentas certas.
E ONDE ENTRAM AS TÉCNICAS DE MENTORING VINCULADAS ÀS TRILHAS DE APRENDIZAGEM?
E agora, você deve estar se perguntando onde é que as técnicas de mentoring se encaixam nesse processo todo? E a resposta é simples: na aceleração do desenvolvimento dos colaboradores. As técnicas de mentoring podem ser incluídas na Trilha, pois imputam aos colaboradores a tal “quilometragem rodada” que alguns precisam para assumir funções de complexidade mais alta. O contato com um mentor é, portanto, uma das opções de aprendizagem incluídas na Trilha.
Ainda sobre a mentoria, é importante dizer que essa quilometragem rodada não significa que o mentor deva ser mais velho que o mentorado. O que o mentor precisa é ter proficiência no assunto e gostar de se relacionar com pessoas. O mentoring, é, acima de tudo, um processo relacional.
As Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring dão liberdade aos colaboradores para aprenderem no formato com o qual se relacionam melhor. E mais do que isso, as Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring são um recurso colaborativo, construído a muitas mãos e pensado para uma Gestão de Pessoas focada em resultados.
A LEME TEM A SOLUÇÃO EM TRILHAS DE APRENDIZAGEM COM TÉCNICAS DE MENTORING
Nós entendemos sobre desenvolvimento humano e apresentamos para o mercado um projeto de Trilhas de Aprendizagem com Técnicas de Mentoring sem igual. Entre em contato com a nossa equipe de especialistas e agende uma reunião hoje mesmo! ◼
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Oferecer recurso que promove uma vivência confortável e segura ao profissional que está respondendo a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências melhora a experiência do usuário e é essencial para aumentar o engajamento neste projeto.
▶ Quem já se viu preenchendo um formulário em papel, cujas linhas eram tão pequenininhas que não era possível nem sequer colocar o endereço inteiro de e-mail, sabe do que se trata o termo “experiência do usuário”.
Esse mesmo desconforto que sentimos ao preencher uma folhinha de papel pode ser transferido para o ambiente digital: preencher páginas de cadastros que não têm uma interface amigável é bastante ruim e a tal experiência do usuário se torna um processo angustiante. Algumas pessoas, literalmente, abandoam o preenchimento no meio.
E se estivermos falando de um profissional que deixa de responder a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências por que ela não tem um fluxo intuitivo, não é funcional ou só é executada no computador e não no celular? Ou, ainda pior: se o sistema é tão complexo que ao invés de oferecer a coleta de avaliação otimizada, o processo demora horas para ser concluído?
Engajar colaboradores em processos avaliativos pode ser trabalhoso, ainda mais se a organização já passou por experiências infelizes anteriormente. Outras vezes porque nem mesmo a alta direção e os gestores estão envolvidos com o projeto.
Então, é preciso buscar e entender quais são as causas desse distanciamento e eliminar os motivadores negativos das pessoas em relação à avaliação. Mas, atenção: o foco aqui é falar sobre o uso de uma ferramenta informatizada, no entanto, se já foram identificadas outras dificuldades do público interno em relação ao método, talvez seja hora de conhecer outras propostas metodológicas.
COMO AVALIAR A FERRAMENTA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Esqueça aquela ideia de que a organização precisa de um único sistema para fazer todos os processos do DP e do RH juntos. Os sistemas atuais já carregam recursos nativos de integração com outras ferramentas! Um simples alinhamento entre as áreas técnicas é capaz de identificar esses pontos de interseção.
Por essa razão, ao pesquisar sistemas para a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências analise a integração da ferramenta com o ser humano. É isso mesmo! Avalie o quão confortável é utilizar o sistema, o quanto ele é responsivo, isto é, a sua adequação às diversas plataformas (notebooks, desktops, smartphones e tablets) e a facilidade de acesso.
Para ajudar neste estudo, listamos os itens importantes que precisam ser considerados para melhorar a experiência do usuário e aumentar a adesão ao processo avaliativo: – usabilidade ou navegação: o sistema de avaliação precisa ser funcional, lógico e oferecer boa interatividade. Quanto mais descomplicada for a navegação do respondente, melhor a aceitação do processo de avaliação; – arquitetura de informação: complementa a questão da usabilidade. A distribuição das informações na tela, a indicação dos próximos passos e os botões que precisam ser clicados devem ser claros, intuitivos e promover ação espontânea; – estética do sistema: sim, a “carinha” do sistema é importante. Uma ferramenta que tem uma agradável área de interação com o usuário ganha mais um ponto de atração. A possibilidade de personalização, com inclusão de nome e foto, por exemplo, já deixa o sistema mais “humano”.
Quanto menores forem as interrupções e as exigências de mudança do foco do respondente, mais facilmente essa pessoa vai responder às questões, melhor vai ser a experiência do usuário. E, essa experiência vai gerar, inclusive, respostas com qualidade muito maior na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências.
OUTROS FATORES QUE DEVEM INFLUENCIAR A SELEÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
Existem outros fatores tecnológicos que também devem influenciar na seleção do sistema para a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências. Separamos um check list dos elementos que devem ser considerados, mesmo antes de saber qual é o investimento necessário:
✔ tecnologia utilizada (a tecnologia SaaS reduz drasticamente os custos com sistemas);
✔ capacidade de customização;
✔ suporte técnico (opte por empresas que têm especialistas no atendimento);
✔ frequência de lançamento de atualizações;
✔ agilidade na correção de bugs;
✔ disponibilidade do sistema (o SLA deve ser de, no mínimo, 90% por mês);
✔ responsabilidade do fornecedor e os prazos com os backups;
✔ se servidor de dados esta instalado no Brasil (fundamental para o respaldo legal dos dados);
✔ quais protocolos de segurança o sistema utiliza (sites HTTPS, senhas criptografadas etc);
✔ como o banco de dados é disponibilizado no caso do cancelamento;
✔ meios de integração com outras ferramentas. ◼
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Gestão Estratégica de Pessoas para RESULTADOS
Gestão do Desempenho por Competências é condução das pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências técnicas e comportamentais, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para o efetivo exercício de cada função e papel de trabalho. (Leme/Sinachi-2017)
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A LEME MONTA O QUEBRA-CABEÇA COM VOCÊ
Apresentamos nossas soluções em Gestão do Desempenho por Competências, métodos ágeis e ferramentas que promovem e analisam a efetiva entrega do profissional à Organização, com base em Competências Técnicas e Comportamentais e suas Responsabilidades.
Metodologias, Consultorias e Ferramentas completas para a Gestão do Desempenho, Mapeamento e Avaliação de Competências, Desenvolvimento dos Profissionais e Acompanhamento de Metas:
Tudo o que você precisa para a Gestão Estratégica de Pessoas com Foco em Resultados.
A Consultoria de implantação da Avaliação (360 e 180º) apura o desempenho dos profissionais, com base nas competências necessárias e atribuições das funções mapeadas. Com exclusiva metodologia do Inventário Comportamental, Ninebox e muito mais.
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Plano que analisa, atualiza e equaliza a estrutura de cargos e funções. Define regras e parâmetros técnicos para a diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios.
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A GDFT utiliza métodos quantitativos e qualitativos para dimensionar as necessidades da força de trabalho. Focada em produto e aplicável tanto a áreas de apoio quanto finalísticas, combate desperdícios de recursos, processos, tempo e mão de obra.
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GALERA.app | GCA – Único sistema homologado às metodologias do prof. Rogerio Leme, o Galera é o software de gestão do desempenho que integra em uma só ferramenta a avaliação por competências, as Metas e OKRs, feedbacks, T&D, treinamentos e PDIs, pesquisas Pulse e de Clima, DISC e muito mais.
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As Soluções e metodologias da Leme Consultoria fornecem dados e relatórios completos, com todas as referências que você precisa para a tomada de decisão, elaboração de políticas e integração dos subsistemas de RH.
Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão. São treinamentos on-line de 16 a 40 horas, com aulas ao vivo ou em formato EaD assíncrono com mentoria, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Gestão de Desempenho e Avaliação por Competências no Brasil. Ah! E tudo em até 12 vezes SEM JUROS no cartão – você se capacita agora e só termina de pagar no ano que vem. Confira:
Gestão por competências nada mais é do que “conduzir as pessoas rumo à visão organizacional, por meio de suas competências, otimizando pontos fortes e desenvolvendo, proativamente, os pontos de melhoria necessários para cada um.”
(Leme/Sinachi – 2017)
Este é um modelo sustentado em 4 pilares ou princípios: Transparência, Meritocracia, Justiça e Desenvolvimento de pessoas.
▼ Benefícios e Vantagens:
Fortalece a Cultura do Mérito e maximiza a Gestão do Desempenho;
Otimiza a distribuição do trabalho e possibilita a melhoria do clima organizacional;
Entrega informações mais precisas e objetivas para potencializar os Resultados das equipes;
Determina objetivamente o que a organização espera de cada um dos seus profissionais;
Identifica claramente as contribuições efetivas das pessoas (Resultados), contribuindo para reconhecer e reter Talentos;
Monitora continuamente se as competências praticadas estão alinhadas às demandas das funções e papéis de trabalho;
Permite otimizar os recursos de capacitação e desenvolvimento realmente necessários aos gestores e suas equipes.
A COMPETÊNCIA é a “matéria-prima” para DESEMPENHAR e não se traduz necessariamente em RESULTADOS. Assim, por meio da integração das Competências com o Desempenho, o modelo de Gestão de Pessoas da Leme Consultoria mapeia as Competências Técnicas e Comportamentais com a exclusiva metodologia do Inventário Comportamental (veja mais abaixo), para então avaliar a efetiva entrega dessas competências dos profissionais e sua relevância para os objetivos organizacionais, o que permite também identificar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento.
Pelo contrário. Os modelos de Gestão por Competências e Desempenho são desenvolvidos sob medida para Você e personalizados de acordo com as necessidades da sua organização, seja ela pública ou privada, multinacional ou do terceiro setor.
Veja algumas opiniões do Mercado e confira algumas das empresas atendidas.
Porque as competências comportamentais são fundamentais para a produtividade e eficiência das equipes. As empresas costumam contratar pelas competências técnicas, mas demitem pelas comportamentais. Um gestor, colaborador ou servidor, ainda que muito produtivo, cujo comportamento desmotive a equipe pode interferir negativamente no resultado dos demais, impactar no clima organizacional, gerar questões trabalhistas ou mesmo morais. Ainda, toda atividade envolve comportamentos ideais a serem estimulados para a máxima eficiência. Para lidar com este paradigma, a metodologia Leme aplica a lógica do olhar sistêmico à subjetividade da gestão de pessoas, de forma a classificar, de um modo claro, objetivo e participativo, os comportamentos a serem estimulados e desenvolvidos.
A metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências desenvolvida pelo professor Rogerio Leme reduz a subjetividade da gestão de pessoas e amplia o conceito tradicional do C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Presente no livro “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências“, referência no setor acadêmico, é a primeira metodologia de Escala de Mensuração Comportamental comprovada matematicamente e disponível em literatura. Testado e aprovado em centenas de organizações públicas e privadas, o método de mapeamento de competências comportamentais apresenta fácil aplicação por meio de linguagem compreensível a todos os colaboradores ou servidores, pois é desenvolvido de forma construtiva, participativa e focada na realidade da organização.
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Para as Avaliações, relatórios, Nine Box, controle de Metas e PDIs, Feedbacks e muitas outras atividades, a área de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria utiliza o apoio do software GCA – uma ferramenta online, intuitiva, flexível, ajustado a sua cultura e conceitos de cada Organização. É o único software homologado às metodologias acadêmicas do Prof. Rogerio Leme.
O DOCTORH é uma ferramenta gratuita, elaborada para identificar o nível de maturidade da Gestão de Pessoas de sua organização! Com ele, você tem uma visão mais clara de que está funcionando e dos pontos de melhoria, ajudando você a priorizar as ações em casa subsistema do seu RH!
▶ Para entender a relação entre employer branding e recrutamento e seleção, vamos trazer o conceito do universo do marketing para ajudar a definir o termo em inglês: branding é o conjunto de ações que possibilitam fazer a gestão da marca, desde a identidade visual da organização até o seu propósito no mundo. O impacto dessas ações resulta em como os clientes percebem a empresa.
O employer branding também é a percepção que o mercado tem da marca, mas em relação a ser um bom lugar para trabalhar. A imagem que os candidatos têm da organização e a capacidade da empresa empregadora em atrair (e manter) os melhores talentos, especialmente em virtude das ações promovidas para levar – e ter – as pessoas certas. Isto se traduz em entender qual é a reputação da organização como empregadora.
Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: PORTA DE ENTRADA PARA O EMPLOYER BRANDING
Toda empresa carrega uma reputação como marca empregadora, mesmo que nunca tenha se dado contato disso. Mas, com as informações cada vez mais expostas e acessíveis, vale a pena dedicar a atenção para o employer branding e reforçar os diferenciais da organização e o que a faz ser um bom lugar para trabalhar.
1. DIVULGAÇÃO DA VAGA
Divulgar adequadamente e nos canais certos a abertura de uma vaga é fundamental para conseguir captar currículos de talentos que realmente têm as competências técnicas e comportamentais para a consecução das atividades previstas. Antes da publicação dos dados, é importante definir todas as informações que podem ser apresentadas tanto sobre a vaga quanto sobre a companhia. Atenção: de acordo com um estudo promovido pelo LinkedIn, para deixar a sua vaga mais atrativa não inclua muitas informações sobre a empresa, pois elas podem tornar o anúncio desinteressante.
2. AGENDAMENTO DE ENTREVISTA
Quando um candidato é convidado para o processo seletivo com uma empresa com a qual ele nunca teve contato, o employer branding passa a vigorar com esse profissional. Por isso, a forma como o candidato é abordado diz muito sobre os valores da empresa contratante. Além dos dados sobre o processo seletivo, é importante atenção e cuidado ao falar com esse profissional ou ele pode declinar imediatamente.
3. SITE COM INFORMAÇÕES CONSISTENTES SOBRE A ORGANIZAÇÃO
O primeiro passo dado pelo candidato convidado para a entrevista é acessar o site da empresa e se informar sobre seus negócios. Esse profissional também vai buscar informações nas redes sociais e naquelas páginas especializadas em employer branding. Então, se o processo de recrutamento e seleção não tem sido produtivo e trazido profissionais distantes do perfil, vale a pena entender qual é a origem do problema. Uma pesquisa de clima pode ajudar nesse mapeamento.
4. ENTREVISTA COM O CANDIDATO
Este é o momento adequado para mostrar ao candidato a missão, a visão e os valores da organização e quão importante é para a companhia a posição para a qual ele esta se candidatando. O senso de pertencimento desde o início é um dos pontos que faz a diferença para o employer branding. E, claro, a pessoa destinada para conduzir a entrevista precisa abrir espaço para que o candidato faça perguntas também, de forma que seja possível a ele enxergar as possibilidades de aprendizagem e crescimento.
5. FEEDBACK SOBRE A ENTREVISTA
Fazer recrutamento e seleção exige dedicação e tempo. Mas, o momento posterior à entrevista com o candidato fortalece todo o relacionamento que começou a ser construído lá na divulgação da vaga. Se o candidato não foi aprovado, é necessário dar um feedback para ele! Não é justo deixar as pessoas sem saberem como foi o seu desempenho. Por outro lado, se o candidato foi aprovado, explicar adequadamente quais os próximos passos e deixá-lo confortável para o encontro seguinte são importantes para um processo saudável para todos. O processo seletivo assertivo diz muito sobre o trabalho da equipe de recrutamento e seleção.
6. FAÇA PROMESSAS QUE PODEM SER CUMPRIDAS
Prometer coisas que não podem ser cumpridas é muito ruim para o employer branding! Se o candidato for aprovado e, ao longo de sua jornada de trabalho, perceber que a “venda” tanto da vaga quanto da organização prometeu muito mais do que pode cumprir, a produtividade dele vai atingir níveis baixos, mesmo que ele tenha enorme talento. Cuidado para que o recrutamento e seleção não seja uma ação desesperada para o alcance de resultados.
As ações de employer branding devem ser perenes. Oferecer oportunidades de crescimento, treinar e desenvolver os colaboradores, possuir lideranças engajadas, viabilizar uma cultura organizacional salutar, assim como outros meios de promover o ambiente laboral confortável são essenciais para a qualidade de vida do trabalhador. Isso certamente impactará na reputação da empresa como marca empregadora, mas acima disso, em uma marca desejada pelos talentos.
A Leme Consultoria tem produtos e serviços que podem ajudar a transformar o employer branding da sua organização. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar a sua organização a se tornar o melhor lugar para trabalhar! ◼
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