O Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme funciona e nós vamos contar como transformamos chefes em líderes.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/10/2019
▶ Não é de hoje que o mercado tem demandado pela transformação comportamental dos profissionais em funções de gestão. Tanto é que, há tempos, houve uma mudança na nomenclatura: saiu o chefe, entrou o líder. E claro, nem todo chefe é ruim, assim como, nem todo líder é bom. O termo utilizado não é, de fato, o importante. O que vale é este profissional saber gerir pessoas rumo aos resultados organizacionais; que ele saiba extrair o melhor de cada membro de sua equipe.
O caminho nem sempre é fácil e, por isso, as lideranças ainda são o ponto fraco de muitas organizações. Mesmo as empresas mais jovens, como startups, enfrentam problemas com os profissionais nos cargos de gestão. E sabe por quê? Porque ninguém é líder por imposição do crachá! É necessário desenvolver novos hábitos com a finalidade de ser tornar um gestor de pessoas e não de processos.
Gerir processos é mais simples, afinal, eles são previsíveis, não passam por problemas pessoais e não têm dias ruins. Por isso, alguns gestores “se escondem” atrás dos processos, acreditando que a gestão está sendo eficiente. Os resultados até podem aparecer, mas como está a saúde da equipe? Com quantas noites mal dormidas e horas extras os números têm crescido?
Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme, estruturou um Programa de Desenvolvimento de Líderes baseado em 4 princípios básicos da gestão de pessoas. Por isso, é um programa que realmente tem resultados efetivos na transformação de chefes em líderes, na mudança da gestão de processos para pessoas. Quer saber mais? Continue a leitura!
4 PILARES PARA O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES
Também conhecidos como Imperativos da Liderança, os 4 pilares nos quais o Programa de Desenvolvimento de Líderes da Leme está baseado são reflexo do comportamento dos grandes líderes contemporâneos: Relacionamento Interpessoal, Motivação e Engajamento, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe. Juntos, esses princípios calçam a efetiva transformação de chefes em líderes, tanto em organizações públicas quanto em empresas privadas.
Embora a definição do termo “imperativo” possa transparecer um certo autoritarismo, esses 4 elementos não precisam ser encarados dessa forma e vamos explicar o que cada um deles significa ao permear o programa. E, neste sentido, o imperativo aqui é utilizado como algo que não é duvidoso, justamente porque os resultados atingidos com nosso programa são inquestionáveis!
Relacionamento Interpessoal
Essa característica, que fala por si, é fundamental em qualquer relacionamento, dentro e fora da organização. Em nosso Programa, o líder será desenvolvido para estabelecer um relacionamento de confiança e de credibilidade com os membros da equipe. O líder precisa inspirar confiança e, assim, sua equipe irá segui-lo porque acredita no seu caráter.
Motivação e o Engajamento
É aqui que se concentra a capacidade do gestor de relacionar os objetivos pessoais de cada membro de sua equipe com os objetivos da área e organizacionais. No Programa da Leme, os líderes vão entender a importância de definir um propósito para sua equipe e identificar qual o papel de cada membro no time, na empresa e como vão alcançar os objetivos departamentais e corporativos.
Foco em Resultados
Não basta foco em resultado se não houver disciplina para alcançá-los. Com essa premissa, o líder será capaz de executar as estratégias departamentais e organizacionais por meio de sua equipe, que entende quais são as suas responsabilidades no cumprimento das metas crucialmente importantes.
Trabalho em Equipe
O líder será apresentado às técnicas para liberar os talentos de sua equipe. Há muitos anos, Jack Welch já dizia que, no futuro, todos os líderes deveriam ser coaches. E é esse o papel que o líder representará em sua gestão após a formação em nosso Programa, o de líder coach.
POR QUE O PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES DA LEME FUNCIONA
Porque é um Programa abrangente, em que todas as formas de ensino-aprendizagem de integram, sendo possível o desenvolvimento integral do líder. Mas, o grande diferencial deste nosso Programa consiste em estimular a aplicação prática do aprendizado no dia a dia. Saiu da sala de aula, aplicou.
Mas, para entender mais profundamente o funcionamento e a efetividade do programa, essa é a sua macroestrutura:
– ACULTURAÇÃO: nosso Programa não é de prateleira e, por isso mesmo, passa por uma profunda aculturação. É o entendimento do cenário, de ações já realizadas, de expectativas e de conhecimento do público-alvo. É o momento que vai fornecer os insumos presentes ao longo da execução do Programa.
– ENCONTROS EM SALA DE AULA: são previstos de 4 a 5 encontros em sala de aula, nos quais os participantes terão acesso a ferramentas e conteúdo contemporâneo sobre Gestão de Pessoas. encontros participativos, expositivos, vivenciais e dialogados. A cada encontro, os participantes saem com uma atividade extrassala para ser realizada – é a aplicação prática do conteúdo, já comentado anteriormente. É a partir dessas ações que o novo comportamento se transforma em hábito.
– DIAGNÓSTICO: uma ferramenta para identificar comportamentos e fornecer mais informações sobre os participantes. O diagnóstico é respondido pela equipe de cada líder participante e o foco é mensurar a evolução do gestor entre o início do projeto e o final. Spoiler: os líderes crescem porque percebem que o Programa faz bem a eles.
– SESSÕES DE COACHING E ACONSELHAMENTO: após cada diagnóstico realizado, o participante passa por um encontro com o facilitador do Programa, que usará técnica de coaching e counseling visando ao entendimento dos resultados obtidos. O participante também é orientado a elaborar o seu Plano de Desenvolvimento Individual, cujo foco é reduzir o gap apresentado nos resultados do diagnóstico. Aqui, o foco é o participante, mas conectado aos objetivos organizacionais.
– DOSSIÊ COM OS RESULTADOS: ao final do Programa, a empresa terá acesso a um dossiê com os resultados obtidos com os participantes. Fundamental para a contratante perceber mais profundamente quem são seus líderes, quais são as forças e oportunidades de melhorias de cada um deles. Mais do que isso: a empresa demonstra que suas pessoas são importantes para o crescimento sustentável.
É por isso que o Programa da Leme funciona e transforma chefes em líderes: nós ensinamos o gestor a pensar como dono, a cuidar do negócio e das pessoas. Quer esse projeto na sua empresa? Entre em contato hoje mesmo!
“Não é o cargo que se ocupa que importa e sim o envolvimento e o comprometimento que se tem.”
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Apesar de ser best-seller há anos, Brené Brown voltou à mídia graças ao seu especial disponível na Netflix. A pesquisadora fala sobre a importância da vulnerabilidade nas relações humanas, inclusive, no mundo corporativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/9/2019
“Sem vulnerabilidade, sem criatividade. Sem tolerância para o fracasso, sem inovação”.
Brené Brown
▶ Se você está vivendo como RH ou gestor de pessoas em 2019, com certeza já se deparou com a autora da frase acima em alguma conversa, artigo, treinamento, enfim, em algum lugar! Brené Brown é professora e pesquisa, há 20 anos, alguns temas “proibidos” no mundo corporativo, como vulnerabilidade e vergonha, também coragem e autenticidade. Ela coletou mais de 400 mil amostras ao longo das 2 décadas de trabalho e se dedicou a escrever e a palestrar sobre as suas pesquisas (ela se autointitula “pesquisadora-contadora de histórias”) que tratam das conexões humanas.
Mas, se você ainda não teve a chance de conhecê-la, a Netflix lançou em abril deste ano um especial com a pesquisadora. É uma palestra com menos de 1h30 de duração e da qual é possível extrair ótimas lições. A frase inaugural desse artigo, inclusive, foi retirada do vídeo: “Brené Brown: the Call to Courage”. Agora, se você não tem Netflix ou quer algo mais rápido, pode assistir ao vídeo disponível gratuitamente no site do TED, com 20 minutos. Disponível aqui.
Como não estamos aqui para dar spoiler, a sugestão é que você assista aos vídeos e, quem sabe, depois leia os best-sellers de Brené Brown. A ideia do artigo é refletir sobre como a vulnerabilidade é importante no mundo corporativo, tanto para o autoconhecimento quanto para líderes e liderados construírem uma relação de confiança, favorecendo os resultados para ambos os lados e, claro, para a organização.
VULNERABILIDADE X AUTOCONHECIMENTO
Vulnerabilidade é um enorme tabu na vida – e nem estamos falando somente da “vida profissional”. Entretanto, apesar do preconceito com esse atributo, a pessoa que entende que ser vulnerável não é um defeito está um passo a frente das demais para se autoconhecer mais profundamente.
A vulnerabilidade é, entre muitas coisas, se permitir entender que ninguém é perfeito. Todos têm, além das forças e das oportunidades, as fraquezas e as ameaças (fazendo um paralelo com a SWOT). Reconhecer quais são esses pontos de melhoria demanda estar consciente sobre si mesmo, sobre as escolhas e de que forma é possível chegar bem aos objetivos. Ser vulnerável, portanto, permite aprofundar-se em si e a aprender a ser “empático consigo mesmo”. Quando entendemos que não somos perfeitos, conseguimos ser gentis e empáticos com o próximo também.
Não é fácil fazer isso. Autoconhecimento é o constante desenvolvimento pessoal e profissional, para o qual, muitas vezes, precisamos de orientação. Autoconhecimento é entender que, como líder, você não precisa saber de tudo e ter respostas sempre prontas; na verdade, é saber fazer as perguntas certas, de modo a criar um elo de confiança com a equipe. Se autoconhecer é, também, sair da zona de conforto, é ser vulnerável.
COMO SE PREPARAR PARA SER UM LÍDER AUTÊNTICO
A autenticidade também tem muito a ver com a vulnerabilidade. Afinal, ao invés de tentar “caber” em algum lugar (o termo é utilizado também por Brené Brown), temos de sentir que pertencemos ao local. Como fazemos isso? Sendo autênticos, sabendo que ser vulnerável e imperfeito é normal, com todas as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades! E não inventando uma persona apenas para caber aqui ou ali.
O autoconhecimento, especialmente enquanto se vive na função de gestor, é fundamental para desempenhar o melhor papel de líder. E existem inúmeras formas de se preparar para ser um líder autêntico, adquirindo ferramentas técnicas e comportamentais certas para gerir pessoas para resultados. E assim gira a roda da evolução pessoal.
Soluções para se autoconhecer e se desenvolver como líder
Quem já é líder e quem pretende acender ao cargo precisa se autoconhecer, vivendo em contínua evolução. Mais do que ser um gestor de uma área, é preciso saber gerir pessoas. São elas que fazem a engrenagem funcionar e nenhum líder nem empresa são maiores do que as suas pessoas. Dito isso, fica claro entender o porquê é importante SER GESTOR OU GESTORA DE PESSOAS.
Esse autodesenvolvimento pode ser aprimorado por meio de cursos, sessões de coaching e counseling, mentoria, pela leitura de livros e artigos, assistindo a filmes e vídeos. Enfim, há uma vastidão de meios para aperfeiçoar os recursos pessoais e potencializá-los na gestão, sem renunciar à autenticidade e à vulnerabilidade.
Se sua empresa acredita que desenvolver pessoas é importante, então, você já está no caminho certo! E nós podemos ajudar! O “Liderança Empreendedora” é um projeto de Educação Continuada para o desenvolvimento de líderes, tanto aqueles que já estão na função quanto aqueles que almejam o posto.
Composto por diversas ações de interação entre facilitador e líder, o projeto oferece o desenvolvimento integral do participante, tendo como principais diferenciais, as abordagens:
– líder coach: o líder forma novos líderes;
– tarefas extrassala, para aplicação prática do conteúdo teórico;
– envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder;
– alinhamento dos objetivos da área/departamento aos organizacionais.
Com metodologia voltada à ação, há encontros presenciais em sala de aula, bastante vivenciais e dialogados; diagnósticos no início, meio e fim do programa, a fim de mensurar a evolução do participante e reuniões de coaching e counseling para montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Quer saber mais? Entre em contato pelo formulário no final da página. Temos a proposta perfeita de parceria para você! ◼
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Aqui na Leme, livros fazem parte do nosso dia a dia. Hoje, trouxemos algumas sugestões de livros dadas pela nossa equipe. Aproveite essa e as demais leituras!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/9/2019
▶ Nem todos os nossos clientes têm a oportunidade de visitar o escritório da Leme, que fica em Santo André/SP. Por isso, esporadicamente vamos produzir artigos que contam um pouco dos nossos bastidores. Por trás da seriedade que temos na execução dos nossos projetos, trabalhamos em uma empresa que tem o ambiente leve, em que muitos colegas se tornaram amigos para a vida, casais, padrinhos e madrinhas de casamento; temos uma equipe de copa e cozinha maravilhosa (elas cuidam da limpeza e ainda fazem bolinho de chuva e chocolate quente em dias frios); diretores que se divertem com as equipes nas confraternizações e tudo aquilo que muitos profissionais sonham em ter nas suas empresas!
Outra coisa que temos aqui na Leme é livro. A leitura faz parte da nossa rotina. Na mesa de cada colaborador há, pelo menos, 2 livros; temos uma biblioteca recheada de obras sobre diversos temas além, é claro, daqueles escritos pelos nossos diretores e consultores. Neste último caso, você pode conhecer todas as nossas obras clicando aqui.
Assim, batemos um papo com alguns dos nossos colaboradores e pedimos dicas de livros que eles estão lendo ou já concluíram a leitura recentemente, para indicar para quem nos acompanha. Você vai ver que um tema tem sido comum em nossa equipe: o estudo de metodologias ágeis.
Também recebemos dicas de leitura sobre assuntos não relacionados diretamente com nosso trabalho, mas que trazem enormes ensinamentos para a jornada da vida. Por isso, convidamos você a continuar essa leitura e desejamos que nossas dicas possam fazer a diferença para você!
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“Me Poupe! 10 passos para nunca mais faltar dinheiro no seu bolso”
Autora: Nathalia Arcuri | Editora: Sextante
Indicação: Rafael Rebouças – Especialista em Licitações e Contratos e Relacionamento com o Cliente
“O livro oferece uma abordagem mais simples, infinitamente menos rebuscada, sobre um tema que não é comum ao dia a dia de muitos brasileiros, que é poupar e investir dinheiro. A autora faz algumas colocações sobre o que a gente pode considerar ou não como investimento, quais são os erros e os sabotadores do nosso dia a dia, como por exemplo, os desejos momentâneos de compras que acabam minando algo que poderia ser duradouro. Ou seja, ao invés de gastar de forma sustentável, acabamos fazendo dívidas e isso vai crescendo como uma bola de neve. Ela conta, também, a própria experiência, quais foram os pontos que a levaram a ser uma poupadora contumaz, algumas dicas para entender o porquê dessa necessidade excessiva de gastos e como ela fez para se tornar uma referência em investimentos. No início do livro, a autora firma um compromisso com o leitor, que deve informar algumas metas para que, ao final da leitura, esse “acordo” seja revisto e feita uma reflexão se o entendimento em relação a poupar e a investir mudou ou não, se os propósitos continuam os mesmos, enfim, um overview em relação ao aprendizado.”
“Administração de Cargos e Salários” / “Como Gerenciar a Remuneração na sua Empresa”
Autor: Luiz Paschoal | Editora: Qualitymark
“Remuneração: Cargos e Salários ou Competências?”
Autores: Romeu Huczok e Rogerio Leme | Editora: Qualitymark
“Remuneração Estratégica – A nova vantagem competitiva”
Autores: Thomaz Wood Jr. e Vicente Picarelli Filho | Editora: Atlas
Indicação: Patrícia Paixão – Consultora de Gestão & Estratégia
A Trilha de Aprendizagem da Leme está em atualização e sendo uma das consultoras responsáveis pelo projeto aqui na empresa, a Patrícia se aprofundou nos temas de Remuneração Estratégica no último mês. O conteúdo a ajudou a traçar conceitos sobre remuneração, desde os princípios mais simples, para membros de nossa equipe que ainda não estão familiarizados com o conteúdo, até os vieses mais complexos. Além, é claro, de todo o conteúdo relacionado à nossa metodologia (disponível neste livro).
Outra leitura indicada pela Patrícia foi do livro “O Milagre da Manhã”, de Hal Elrod, da Editora BestSeller: “o livro tem sido considerado por algumas pessoas como autoajuda, mas, para mim, está relacionado a mindset. O autor retrata um momento trágico da vida dele e, um belo dia, ele resolveu aplicar algumas mudanças na sua rotina pela manhã. A partir desta mudança de hábitos, ele viu a vida dele melhorar, em todos os aspectos”.
“SCRUM: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”
Autores: Jeff Sutherland e J.J. Sutherland | Editora: Sextante
“Sprint – O método usado no Google para testar e aplicar novas ideias em apenas cinco dias”
Autores: Jake Knapp, John Zeratsky, Braden Kowitz | Editora: Intrínseca
“Mindset – A nova psicologia do sucesso”
Carol S. Dweck, ph.D. | Editora: Objetiva
Indicação: Marcia Vespa – Diretora de Educação Corporativa
Marcia Vespa é desenvolvedora do Projeto “Liderança Empreendedora” e responsável técnica por todos os projetos de Educação Corporativa da Leme, bem como, dos inúmeros treinamentos in company conduzidos por ela e seus consultores. A leitura dos livros embasa o seu próprio autodesenvolvimento e o de sua equipe. Entretanto, conteúdos atualizadíssimos como os apresentados nas mais recentes obras que ela tem lido também são incorporados aos projetos realizados por ela e seu time. Assim, nossos clientes têm acesso ao que há de mais moderno em termos de práticas e ferramentas para gestão de pessoas e liderança.
Como dissemos anteriormente, as metodologias ágeis têm feito parte da rotina de nossa equipe de forma geral. Os livros “Scrum” e “Sprint”, também indicados pela Marcia, propõem uma nova visão sobre os processos de liderança e gestão para serem mais eficientes, mais produtivos e, claro, sem perder a qualidade. BÔNUS: Marcia Vespa é autora do livro “UM RH VISTO DE CIMA – O que a Alta Administração espera que você saiba para fazer a diferença”, Editora Qualitymark. Leitura o-bri-ga-tó-ria para aqueles que desejam transformar o posicionamento do RH dentro da empresa e atingir maiores e melhores resultados. Compre aqui.
“Mentor e Aprendiz”
Autor: Chip R. Bell | Editora: M. Books
Indicação: Caroline M. Tomazini Redivo – Analista de Gestão & Estratégia
Esta leitura faz parte do PDI da Caroline, desenvolvido a partir da reunião de feedback pós-avaliação de desempenho por competências. A elaboração deste plano foi em parceria com a gestora dela e, essa ação de “codesenvolvimento”, inclusive, reforça o conceito central do livro, cuja proposta é o líder atuando como mentor, facilitando e acelerando o processo de aprimoramento do liderado. Mesmo sendo um livro comumente indicado para profissionais que estão na função de liderança, a Caroline disse que todos deveriam ler, pois trás pontos de vista importantes sobre a ótica do líder, além de ser uma leitura leve e prazerosa.
Além deste, a Caroline também leu o livro “SCRUM: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”, pois, como dissemos anteriormente, é um assunto emergente aqui na Leme e todos têm se aprimorado nesse conteúdo. Foi mais uma das indicações da Carol para quem nos acompanha.
“Design Thinking – Uma metodologia poderosa para decretar o fim das velhas ideias”
Autor: Tim Brown | Editora: Elsevier
Indicação: Elsimar Gonçalves – Diretor de Tecnologia
O Elsimar lê muito e, por isso, sugeriu diversos títulos de leituras recentes que tem feito. Mas, essa indicação foi especial, pois a leitura foi feita há cerca de 6 meses e os ensinamentos ainda estão repercutindo no dia a dia dele e de sua equipe. Na mesma linha de exploração de temas emergentes para a gestão, o Elsimar também indicou livros que abordam o conceito de startups enxutas. O mais recente livro é “O Estilo Startup”, de Eric Ries, Editora Leya.
Seguindo por uma linha menos técnica, mas fundamental para o crescimento pessoal, profissional e da própria Leme, em que é diretor, Elsimar indicou o livro “Zen para Distraídos”, escrito pela Monja Coen e publicado pela Editora Academia. É uma leitura leve, cheia de lições e insights e, mais do que isso, “quebra o gelo” para quem tem feito muita leitura técnica e abre espaço para mais aprendizagem. ◼
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Inspirados pelo recente case do Assaí Atacadista, analisamos as práticas de RH implantadas e fizemos algumas sugestões que exigem investimento reduzido, para que sua empresa alcance patamares superiores!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/8/2019
▶ Há muitos anos o RH deixou a cadeira operacional para sentar-se à mesa com as áreas estratégicas das organizações. E isso fica muito claro quando lemos um case como o do Assaí Atacadista, publicado recentemente na Você RH. Há 7 anos e recém-adquirido pelo Grupo Pão de Açúcar, o atacadista apresentava índices altíssimos de turnover e baixo engajamento de seus colaboradores. Para alcançar os planos de expansão da marca, era preciso resolver esses problemas.
Então, em 2012, o Assaí iniciou um grande projeto com a implantação de práticas de RH que, ainda hoje, em 2019, está em evolução. A leitura desse case nos faz refletir sobre como algumas mudanças, que nem sempre exigem um investimento alto, podem impactar profundamente na vida das pessoas e, consequentemente, nos resultados da organização.
PRÁTICAS DE RH IMPLANTADAS PELO ASSAÍ ATACADISTA
“Nosso crescimento precisa significar o crescimento das pessoas.”
Sandra Vicari, diretora de Gestão de Gente do Assaí
Iniciando com essa frase extremamente representativa da executiva de RH do Assaí, vamos analisar as práticas de RH implantadas por sua equipe e fornecer insights de mudanças que você pode aplicar em sua organização, mesmo que de pequeno porte. Ao analisar os desafios e as mudanças inseridas no dia a dia desse atacadista, é possível perceber que muitas ações estão ao alcance de todas as organizações!
Segundo matéria original, o Assaí tinha 3 pontos identificados como crucialmente importantes para serem tratados: adequação da seleção de candidatos, redução dos índices de rotatividade e formação de pessoas para replicar o novo modelo de negócios. Vamos entender o que foi feito por eles e outras ações que podem ser feitas em sua empresa:
1. Adequar a seleção de candidatos
Solução Assaí: implantação de um programa de seleção interna, que também prepara os talentos para assumirem novas posições.
Insights e comentários da Leme: a seleção é a porta de entrada dos colaboradores, portanto, é um procedimento que deve ser revisto para ficar 100% alinhando às necessidades organizacionais! Seleção bem realizada reduz tempo e investimento nos meses iniciais do colaborador.
O primeiro passo é acertar as descrições das funções existentes na empresa, assim, quando houver abertura de novas vagas ou necessidade de reposição, o RH já tem o perfil detalhado do que precisa buscar nos candidatos.
Atualizar o modelo de entrevista para a entrevista comportamental também é uma alternativa, especialmente porque muitos candidatos já chegam tecnicamente preparados para executar as atividades. As soft skills são os diferenciais competitivos de cada um e, por isso, já devem ser analisadas desde o processo seletivo.
A seleção interna, conforme implantando pelo Assaí, também é uma ação genial! Os colaboradores já estão tanto adaptados à cultura empresarial quanto integrados e se sentem mais valorizados quando percebem que a empresa está olhando para o trabalho que realizam.
Em todos esses casos, o investimento é baixo e a própria organização pode implantar essas práticas de RH sem a obrigatoriedade de contratação de uma consultoria externa.
Um bom software para ajudar na gestão do processo seletivo também é importante, pois automatiza processos manuais, permitindo que a equipe de seleção foque sua atenção em etapas que exigem uma análise estratégica.
2. Reduzir os índices de rotatividade
Solução Assaí: revisão do pacote de benefícios, com inclusão de assistência médica e odontológica, ajuda de custo para as mães com filhos de até 3 anos, licença-maternidade de seis meses e programas de reconhecimento.
Insights e comentários da Leme: as gerações que estão chegando ao mercado de trabalho valorizam empresas que têm políticas de benefícios, mas não apenas os obrigatórios (vale-transporte e vale-alimentação) e tradicionais (vale-refeição, cesta básica e planos de saúde e odontológicos). São os chamados benefícios opcionais, que oferecem equilíbrio entre vida pessoal e pessoal, tais como: flexibilidade de horário, home office, apoio às mães trabalhadoras, licença-paternidade estendida, cursos de idiomas, carreira internacional e academia são alguns dos benefícios inovadores que as empresas têm ofertado. Além de reduzir a rotatividade, outras vantagens são vistas: redução do absenteísmo, aumento da motivação e da produtividade, clima organizacional positivo, atração de talentos, percepção de remuneração total (salário + benefícios) vantajosa.
Uma ação que tem baixo custo e alto impacto na retenção de talentos são os feedbacks do dia a dia. O feedback bem realizado é uma ação de desenvolvimento e, portanto, é um investimento da empresa no colaborador. Capacite os gestores para a prática do feedback e veja a roda da gestão do desempenho funcionar continuamente!
Para obter mais insights sobre os motivos da rotatividade, a aplicação de uma pesquisa de clima organizacional é uma das práticas de RH fundamental para qualquer organização. Rápida, de baixo custo e cirúrgica na identificação dos problemas, a PCO responde questões que não estão sendo compreendidas pela gestão. A Leme tem algumas soluções em pesquisa de clima, para conhecê-las, entre em contato pelo formulário no final da página.
3. Formar pessoas para replicar o modelo de negócios
Solução Assaí: qualificação das lideranças.
Insights e comentários da Leme: excelente iniciativa do Assaí! Todo profissional em função de liderança precisa ser continuamente capacitado para aprimorar suas habilidades e conseguir engajar e motivar as equipes. Se for um líder novo, essa preparação deve acontecer antecipadamente, para que esse profissional assuma o cargo com mais segurança e conhecedor de suas forças e fraquezas. Uma frase que já usamos em outro artigo, mas cabe aqui: “O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes” (Wankes Leandro). Portanto, quanto mais capacitados os líderes, mais capacitadas as equipes e maiores e melhores resultados são obtidos pela organização.
Os programas de liderança da Leme Consultoria são reconhecidos no mercado pelo alto índice de resultados positivos alcançados: 97% dos líderes desenvolvidos por nós afirmam ter transferido o aprendizado para o dia a dia organizacional e 98% dos profissionais capacitados sentem-se mais efetivos no desempenho de suas funções.
Além de qualificar a liderança, investir na qualificação dos liderados também é importante. Barack Obama já nos ensinou que “Você (líder) é tão bom quanto a equipe que consegue construir.” Hoje em dia, os colaboradores já são protagonistas de seu autodesenvolvimento, por isso, disponibilize meios para que eles se aperfeiçoem cada vez mais! As Trilhas de Aprendizagem são uma solução inovadora para levar conhecimento a todos os colaboradores, sem que eles tenham de ir para a sala de aula, obrigatoriamente.
CONCLUSÃO
O Assaí Atacadista é uma organização de grande porte que faz parte de um grupo poderosíssimo e, consequentemente, com maior possibilidade de investir em práticas de RH. Mas, todas as organizações, mesmo de pequeno porte, podem aprimorar o seu modelo de Gestão de Pessoas aos poucos.
Pequenas mudanças já causam grandes impactos e as soluções podem ser implementadas continuamente. O próprio Assaí está desenvolvendo o seu programa de RH há 7 anos! Portanto, não desanime. O RH ainda tem muito fôlego para mudar a realidade das organizações! ◼
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Mesmo com toda inteligência artificial disponível, as relações humanas ainda são fundamentais para empresas superarem adversidades e alcançarem resultados. Por isso, o trabalho em equipe ainda é uma das mais importantes competências comportamentais para todas as organizações que desejam continuar no mercado.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/7/2019
▶ Um dos termos mais pesquisados do site da Leme é “dinâmica de trabalho em equipe” e sabe por quê? Porque nenhuma empresa pode ser maior do que suas pessoas e nenhum gestor é maior do que sua equipe. Portanto, além de ser fundamental desenvolver equipes que trabalham em prol dos resultados organizacionais, é crucial que as pessoas saibam trabalhar em equipe. Juntos e shallow now!
Baixe aqui o e-book com dinâmicas para desenvolver “Trabalho em Equipe” e outras competências comportamentais.
Trabalho em equipe é uma competência comportamental, uma soft skill, também chamada de “trabalho colaborativo” ou “colaboração”. Esses dois últimos termos são mais contemporâneos e atendem, inclusive, a uma necessidade das novas gerações, ansiosas por organizações promotoras de ambientes colaborativos. É possível notar essa demanda com a explosão de espaços de coworking e mudanças nos layouts das salas mesmo em empresas construídas em formatos mais tradicionais. Aqui na Leme, por exemplo, nós retiramos algumas divisórias de nossas mesas e reduzimos a altura de outras, visando aumentar a interação entre os colaboradores.
Em janeiro deste ano, o LinkedIn publicou a relação das soft skills mais buscadas pelos empregadores e “colaboração” aparece entre as 5 mais, além de criatividade, persuasão, adaptabilidade e manejo do tempo. Esse levantamento não trouxe exatamente uma novidade, pois essas são habilidades socioemocionais requeridas pelo mercado há muito tempo, apenas com uma nova roupagem. Mesmo assim, é importante destacar a tendência do “trabalho colaborativo” justamente porque as gerações atuais, e que permanecerão atuando fortemente nos próximos, anos têm essa habilidade e vão exigir isso também das organizações.
Essas competências comportamentais destacadas pelo LinkedIn ainda têm mais uma coisa em comum: mesmo com toda a digitalização, a tecnologia atual (e a que está por vir) e com a inteligência artificial automatizando processos rotineiros, nenhuma delas poderá ser substituída pelo trabalho de um robô. Então, quanto mais valorizadas essas habilidades socioemocionais, mais talentos desejarão trabalhar e ficar em organizações que dão importância a profissionais com essas competências para oferecer.
INDICADORES COMPORTAMENTAIS DE TRABALHO EM EQUIPE
Mas, como é possível identificar se a sua organização prima pelo trabalho em equipe? Ou se os colaboradores sabem trabalhar em equipe? A resposta é simples: é necessário fazer o mapeamento comportamental da organização e das funções e, então, uma avaliação de desempenho com foco em competências, que permitirá identificar as competências comportamentais de cada colaborador e se existe um gap entre o requerido pela função e a entrega.
Mapeamento comportamental organizacional
Existem muitos métodos para fazer o mapeamento comportamental organizacional e, se você nos acompanha há algum tempo, já conhece a metodologia do Inventário Comportamental. Aliás, essa técnica se baseia na essência do trabalho colaborativo, pois propõe que os indicadores comportamentais sejam apontados por uma amostragem de profissionais da organização, advindos de todas as funções, sejam operacionais, técnicas, administrativas etc., com todos sendo representados e, claro, colaborando para a construção do material.
A natureza de desenvolvimento do Inventário Comportamental é simples: ao invés de pensar no termo “Trabalho em Equipe”, é preciso pensar nos comportamentos que nos levam a reconhecer essa competência em qualquer pessoa. Assim, o processo é muito mais fluído e a competência é identificada naturalmente.
Como exemplo, listamos alguns dos comportamentos que ajudam a identificar se uma pessoa tem a competência “Trabalho em Equipe”:
valoriza o desempenho dos membros da equipe nos trabalhos executados;
auxilia os colegas de trabalho na resolução de problemas e dúvidas de trabalho;
dissemina os conhecimentos obtidos em cursos e eventos;
busca com os colegas de equipe soluções para problemas/situações complexas;
facilita o acesso às informações para auxiliar o trabalho dos colegas.
EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE
O trabalho em equipe é, também, uma competência decisiva para gestores que desejam ter equipes de alta performance. O mundo tem evoluído em enorme velocidade e quanto melhores e maiores as relações interpessoais, mais fortalecidos os membros da equipe estão para enfrentar desafios e adversidades juntos.
A capacidade de trabalhar de forma coordenada com os outros membros da equipe e até de outras áreas é fator essencial para a alta performance. É claro que o aproveitamento das forças de cada pessoa da equipe é o ponto crítico, também, de uma gestão eficiente. Isto é, o gestor precisa conhecer profundamente a sua equipe para conseguir alcançar os resultados por meio de suas pessoas.
A diversidade é outro ponto importante para as equipes de alto desempenho: as diferentes formações, experiências e vivências são o ambiente propício para o surgimento de ideias e soluções criativas para processos do dia a dia ou para a resolução de novos desafios e isso impacta positivamente em tempo e investimento.
E a diversidade não reside apenas nessas condições, mas também contempla as diferentes competências técnicas, competências comportamentais e habilidades que, quando somadas e adequadamente geridas, promovem resultados sustentáveis para a organização.
O nosso portfólio de treinamentos In Company tem diversas soluções para o desenvolvimento de competências. Todos os conteúdos são personalizados para atender a cada demanda apresentada, pois sabemos que cada cliente tem uma realidade. Não é possível, simplesmente, oferecer programas enlatados. Então, conte com as nossas soluções para desenvolver líderes e equipes de sua empresa! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019
▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.
Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.
Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.
POR QUE REFLETIR SOBRE ESSA AFIRMAÇÃO
Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).
Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.
“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”
Barack Obama, VTEX Day 2019
Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.
Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.
Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:
sabem trabalhar em equipe;
respeitam as individualidades do grupo;
têm objetivos pessoais conectados aos organizacionais;
sabem o que se espera delas individualmente e em equipe (propósito claro);
mantêm comunicação clara entre si e com o gestor.
Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.
Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.
Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.
O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼
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Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019
▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.
Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.
O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.
O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?
LÍDERES INSPIRADORAS PELAS ATITUDES
Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.
SABEM OS IMPACTOS DE SUAS PALAVRAS SOBRE AS OUTRAS PESSOAS
Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.
CONHECEM SEU VALOR
As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.
RECONHECEM O TRABALHO DA EQUIPE
Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.
“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.
Marta Silva
“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”
Megan Rapinoe
SÃO LÍDERES EXECUTORAS
Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.
Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼
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A Gestão de Pessoas é responsabilidade dos líderes de equipes e o RH pode apoiar esses profissionais com ações realizadas dentro de casa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018
▶ A ABRH-Brasil divulgou uma pesquisa realizada com 1.528 pessoas empregadas, das quais cerca de 92% são profissionais de RH e os outros 8%, além de atuarem com RH, acumulam outras atividades em função de trabalharem em empresas de menor porte. Portanto, a maior parcela destes profissionais atua em empresas de médio e grande portes.
Chamou a atenção nesta pesquisa o resultado relacionado à pergunta “Você acredita que a liderança da sua empresa está preparada para lidar com os desafios de Gestão de Pessoas?”, pois 72% dos respondentes posicionaram a preparação da liderança entre regular e ruim neste quesito. É um dado preocupante.
Investir no desenvolvimento da liderança é tão importante quanto fazer a folha de pagamento todos os meses, ou seja, é indispensável para a saúde financeira da organização! Uma liderança bem capacitada consegue alcançar resultados porque engaja a equipe e o time ainda apresenta os menores índices de turnover.
“O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes.”
Wankes Leandro
Quando se trata da Gestão de Pessoas, o papel do RH é sistematizar o processo e apoiar os gestores, garantindo o alinhamento com a Estratégia da Empresa. E esse alinhamento é necessário com a finalidade de os líderes conduzirem suas equipes para o atingimento da missão por meio das entregas feitas para a companhia.
COMO AUXILIAR OS LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS
Como o papel do RH é apoiar os gestores, aqui vai um recado: se você é RH, não precisa assumir a função integral de desenvolvimento da liderança. Existem cursos, capacitações, programas de coaching ou mentoring e diversas outras práticas eficientes de desenvolvimento de profissionais em posição de liderança. Nestes casos, o RH precisa atuar como elo entre o desenvolvimento estratégico das pessoas e o prestador de serviço, alimentando o fornecedor com as informações necessárias para a assertividade no desenvolvimento dos líderes.
De toda forma, o apoio do RH é crucial na contribuição do desenvolvimento dos líderes como gestores de pessoas. Separamos algumas dicas de ações conduzidas pelo RH, cujos desdobramentos geram insumos para a liderança, tornando-os mais fortes frente as equipes lideradas por eles.
Preparar os gestores para processos seletivos
Em algum momento do processo seletivo, o líder precisar ficar em contato com os candidatos. Afinal, esse gestor conhece a sua equipe, sabe quais são as forças e fraquezas e quais contribuições precisam ser identificadas no novo profissional para agregar ao time. Convide o líder para esse contato com os candidatos, mas prepare-o antes, tendo em vista que pode a primeira vez dele em um processo de R&S formal.
Ajudá-los a atualizar a descrição das funções da área
Pode parecer bobagem, mas quando um líder tem clareza das atividades de cada membro de sua equipe, é muito mais fácil fazer a Gestão de Pessoas e montar a estratégia da área. Inclusive, esse documento deve ser apresentado na preparação do gestor para o processo seletivo também (primeiro item).
Quando os liderados também entendem a sua contribuição para o crescimento da organização, sentem-se mais comprometidos (falaremos sobre isso adiante). Portanto, uma revisão ou elaboração das descrições das funções é uma forma de apoiar os líderes com suas equipes.
Contribuir com a construção do propósito da área
Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, costuma dizer: ”é fundamental traduzir as estratégias de negócio na função, criar, em equipe, uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes, claro e envolvente.” Dessa forma, a equipe de compromete com o propósito e os resultados são alcançados.
Estruturar a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
Se o líder tem ciência de quais devem ser as entregas da sua equipe, é importante oferecer a ele uma forma de mensurar os resultados. A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é importante ferramenta para a Gestão de Pessoas e para os líderes acompanharem e traçarem o crescimento da equipe. Os resultados obtidos permitem a estruturação de PDIs mais aderentes e, até mesmo, a identificação de competências e habilidades oferecidas pelos liderados que podem ser mais bem aproveitadas.
Uma avaliação de desempenho justa e meritocrática, para colaboradores e organização, é composta por quatro perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade (a qualidade com a qual um colaborador executa suas atribuições).
Recompensar entregas superiores com a Remuneração Estratégica.
O plano de cargos e salários é projeto fundamental para qualquer organização: ajuda a atrair (bons) candidatos e a manter os talentos motivados, por meio de planos de carreiras estruturados e benefícios corporativos.
Mas, não é só isso: se a companhia tem possibilidade de abertura para remuneração variável, vale propor a adoção de critérios para reconhecer e recompensar os resultados superiores dos colaboradores. Isso sim é um plano de Remuneração Estratégica que ajuda os líderes, e a instituição como um todo, a reconhecer a execução em busca dos resultados.
Investir no desenvolvimento de Leader-Coach
Não importa se é um líder com tempo na função ou se é um profissional que acabou de assumir uma equipe; essas pessoas precisam estar continuamente preparadas para gerir colaboradores para resultados. O melhor caminho é apresentar aos líderes a prática do leader-coach, profissional cujo objetivo é liberar o potencial humano de sua equipe por meio de técnicas de coaching. Jack Welch já dizia, anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. O futuro já chegou!
Assim como um líder não pode supor que sua equipe saiba o que se espera de cada um, a companhia não pode acreditar que o líder está totalmente preparado para gerir pessoas. Os líderes não podem ser relegados, eles precisam ter ações sólidas, comprometidas com a missão da organização e oferecer um pensamento estratégico para a companhia; não podem ser, simplesmente, “apagadores de incêndio”, mas têm de ser, efetivamente, gestores de pessoas. ◼
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A PEC 241 e a possível Reforma da Previdência têm causado grandes impactos na vida funcional dos servidores públicos. Mas, é possível transformar essas medidas em oportunidades de desenvolvimento de líderes e equipes de alta performance.
▶ Com a aprovação da PEC conhecida como “Teto de Gastos” (PEC 241 ou PEC 55, conforme Casa legislativa), que entrou em vigor em 2017, e a iminente autorização da Reforma da Previdência, as instituições públicas estão vivendo (ou prestes a viver) um momento inédito na história do nosso país: a falta de funcionários.
Embora os dois instrumentos sejam distintos, ambos têm o mesmo objetivo, que é conter o rombo nas contas públicas. Ocorre que a convergência na implantação de ambos os planos em um período inferior a 2 anos causa um colapso no funcionalismo público e, muitas casas estão passando pela redução do seu quadro de servidores sem a possibilidade de abertura de novos concursos públicos.
COMO ESSAS MEDIDAS SE ENCONTRAM?
Antes de entender o encontro das propostas, vamos apresentar um resumo bastante simplificado do que são essas medidas, para que fique clara a compreensão do entrelaçamento e de como essas PECs afetam a nossa vida.
➤ PEC 241/PEC 55
Esta proposta estabelece um limite de gastos anuais por 20 anos (contados a partir de 2017, ano em que entrou em vigor), para os 3 poderes – Legislativo, Executivo e Judiciário -, para o Ministério Público da União e para a Defensoria Pública da União. As instituições têm seus gastos limitados ao mesmo valor gasto no ano anterior, sendo apenas reajustado pela inflação.
Quando o valor máximo não é respeitado, o órgão que descumpriu o limite ficará impedido de, entre outras ações, realizar concursos públicos ou contratar pessoal, até que os gastos retornem ao limite previsto pela PEC.
A Reforma da Previdência, que também é uma PEC, é bastante abrangente e propõe muitos pontos de mudança. Dentre elas, idade mínima, tempo de contribuição e regras de transição dos funcionários públicos. Entenda todas as demais mudanças propostas com a Reforma aqui.
Como esta PEC mexerá com as alíquotas de contribuição e os valores da aposentadoria, muitos servidores optaram por antecipar a solicitação do benefício antes da (possível) aprovação da Reforma. À medida que os pedidos de aposentadoria são concedidos, os servidores públicos beneficiados que não pretendem continuar ocupando seu cargo podem solicitar a exoneração.
E é justamente neste ponto que a PEC 241/PEC 55 e a Reforma da Previdência se encontram. Com funcionários se aposentando e a limitação de gastos para as novas contratações (ou mesmo concursos públicos), as equipes de trabalho não estão sendo repostas. Ou seja, os servidores que ficam devem estar preparados para passar por desafios de otimização de recursos humanos, pois precisarão manter a qualidade e dar vazão aos serviços mesmo com uma equipe reduzida.
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS PARA A ALTA PERFORMANCE
Um dos caminhos para alcançar esse objetivo é investir no desenvolvimento de equipes de alta performance. O foco de um projeto como esse é aperfeiçoar os times frente ao novo cenário instalado (ou em vias de acontecer) na instituição, tal como a redução do quadro de funcionários, para que a casa possa continuar oferecendo aos clientes internos e externos (público em geral) um atendimento adequado por meio de pessoas mais produtivas.
Para isso, a capacitação vai trabalhar com competências comportamentais que são indispensáveis para um trabalho em equipe realmente eficiente, tais como: empatia, espírito de equipe, autoconhecimento, comprometimento, automotivação, influência, visão sistêmica e, claro, foco em resultados.
Outro modelo mental que pode ser trabalhado com as pessoas é o desenvolvimento do quociente para lidar com adversidades. Esta é mais uma competência comportamental que visa aperfeiçoar os profissionais para que entendam os problemas como um convite ao crescimento. É uma competência fundamental para fomentar a cultura da inteligência emocional e permitir que as instituições superem de forma saudável os períodos de mudança.
CAPACITAÇÃO DE LÍDERES FRENTE AOS NOVOS DESAFIOS
É crucial que os líderes também estejam fortalecidos frente a esses novos desafios institucionais. Por isso, aprimorar os servidores que atuam em cargos de gestão é importante para que a equipe se sinta segura, com uma referência forte e capacitada para alcançar os resultados esperados.
Os projetos de desenvolvimento de líderes podem variar desde capacitações pontuais, de curta duração ou intensivos e com foco em competências com maior carência de aprimoramento, até programas mais extensos, que envolvem ações diversas, com aplicações de diagnósticos, sessões de coaching e encontros em sala de aula.
O que é muito importante em qualquer ação de desenvolvimento é a personalização. Muito embora o motivo da necessidade possa ser o mesmo – desenvolver líderes e equipes para superar a defasagem do quadro de servidores -, não é possível aplicar exatamente o mesmo conteúdo para todas.
Cada cliente passa por uma aculturação, portanto, o projeto nasce com um propósito claro para os participantes e totalmente vinculado à Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacional. Assim, é possível aumentar o nível de envolvimento dos servidores, pois eles conseguem visualizar os resultados que a sua atividade produz na organização.
As competências comportamentais dos servidores vão ser cada vez mais exigidas, pois muitas mudanças estão por vir. Conheça as soluções de Educação Corporativa da Leme Consultoria e saiba como podemos desenvolver um projeto singular para a sus instituição. ◼
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Os programas de vanguarda de desenvolvimento de líderes focam no método do blended learning e fundamentam o conteúdo nos 4 Imperativos de Liderança, que devem permear o dia a dia de grandes líderes que desejam alcançar grandes resultados.
▶ Não são fáceis os caminhos para se chegar à liderança de uma equipe e nem mesmo todo o trajeto percorrido depois que se assume este posto. E a dificuldade em trilhar esse caminho não incorre apenas ao profissional que almeja ser ou já é líder: envolve subordinados, pares, superiores e causa impactos em toda a organização.
Ao serem contratados ou promovidos à liderança, esses profissionais têm como responsabilidades inerentes à função buscar os maiores e melhores resultados para a organização e os frutos colhidos devem ser consistentes, sustentáveis e alinhados aos objetivos corporativos. E os gestores ainda precisam estimular o engajamento da equipe, pois, do contrário, não chegarão a lugar algum.
Paralelamente a esse “modesto” rol de responsabilidades, existem todas as decisões que devem ser tomadas todos os dias, as reuniões de equipe e com membros da Alta Gestão, o autodesenvolvimento, a elaboração, revisões e manutenções de planejamentos, a execução de algumas tarefas um pouco mais operacionais e, nas “horas vagas”, curtir um tempo com a família e os amigos! UFA!
Uma das formas de tornar mais eficaz, produtivo e confortável todo esse trabalho da liderança é oferecer aos que estão nesta função todos os recursos para que se tornem os melhores líderes que podem ser. É claro que é uma via de mão dupla: de um lado, a organização que favorece o desenvolvimento desse profissional como líder e, do outro, este profissional que se dispõe a receber feedbacks e a crescer.
QUAIS SÃO OS PRINCÍPIOS DA FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DOS LÍDERES
Ao acessar qualquer material sobre formação e desenvolvimento de lideranças, um alerta vai ser comum em todos os conteúdos: existe uma escassez global de líderes, enquanto sobram mandantes sem o menor aprimoramento para gerir pessoas e processos com a mesma qualidade para ambos.
Por isso, voltemos àquilo que já foi dito anteriormente: é essencial investir no desenvolvimento dos líderes para garantir que os resultados corporativos sejam alcançados. E uma das técnicas que tem mostrado progresso consistente é pelo aperfeiçoamento de competências comportamentais e da transformação de comportamentos positivos adquiridos em hábitos.
Outro tema recorrente nas pautas sobre desenvolvimento de líderes envolve, justamente, entender quais são esses tais comportamentos ideais para que o profissional tenha sucesso nesta posição. E existe uma lista farta de comportamentos que um bom líder deve apresentar: autoconhecimento, empatia, foco em resultados, comprometimento, criatividade, assertividade, inteligência emocional e muitos outros.
Entretanto, o que fundamenta o desenvolvimento desses comportamentos são os chamados 4 imperativos de liderança. Na Leme, nós entendemos que esses 4 elementos são essenciais a todo líder que deseja ser eficaz:
O QUE SIGNIFICA CADA UM DOS IMPERATIVOS DE LIDERANÇA
Relacionamento Interpessoal, Motivação e Energização, Foco em Resultados e Trabalho em Equipe são os elementos essenciais que todo líder deve ter, independentemente de ser o profissional que acabou de assumir uma equipe ou aquele mais experiente. Estes imperativos fortalecem o líder e ajudam a desenvolver uma nova mentalidade nestes profissionais, para que consigam resultados superiores e maximizem o engajamento dos liderados.
Embora estes imperativos sejam bastante intuitivos, fizemos uma breve descrição do que cada um deles representa na busca pela liderança eficaz:
Relacionamento Interpessoal – Confiança e credibilidade: um imperativo que fala por si só e que é a base para todo e qualquer relacionamento saudável que se estabeleça na vida. Na liderança, essa característica se reflete em ser a referência, o modelo que as pessoas desejam seguir. O grande líder inspira graças à sua influência e credibilidade.
Motivação e Energização – Declaração de Propósitos: é o motivo da equipe existir, com clareza de onde o grupo deve chegar e como serão alcançados os objetivos, sempre alinhados à Missão, Visão, Valores e Estratégia Organizacional. Um propósito bem definido e declarado por um grande líder é capaz de motivar a equipe, de forma que as pessoas entendam claramente qual a sua missão na companhia.
Foco em Resultados – Execução de Metas: não basta apenas ter foco em resultados! O grande líder contemporâneo precisa ser eficaz na execução daquilo que é crucialmente importante – assumindo responsabilidades e delegando outras -, com processos disciplinados para alcançar os resultados de forma sustentável.
Trabalho em Equipe – Líder Coach: mais um dos grandes desafios enfrentados pelos líderes da atualidade. A proposta desse imperativo é liberar os talentos e a habilidade de liderança de cada membro da equipe em prol dos resultados coletivos. É o líder formando novos líderes, visando ao crescimento das pessoas e ao seu comprometimento.
COMO DESENVOLVER OS IMPERATIVOS DE LIDERANÇA
Como já dissemos anteriormente, o desenvolvimento de lideranças é uma via de mão dupla, quando os dois lados da relação, organização e líder, se envolvem igualmente para o alcance de um objetivo.
Por isso, empresas do setor privado e órgãos públicos têm oferecido aos seus líderes programas de desenvolvimento sistêmico, que se baseiam em modelos de aprendizagem híbrida, com múltiplas modalidades para aquisição de conhecimento dentre e fora da sala de aula.
O Projeto “Liderança Empreendedora” da Leme Consultoria foi formatado neste modelo. Dessa maneira, o projeto proporciona diversas formas de aprendizagem, a fim de conseguir máxima adesão dos líderes eleitos, e ainda estimula os participantes a colocarem em prática todo o aprendizado adquirido.
O projeto da Leme para a educação continuada dos líderes é composto por 5 grandes etapas:
Aculturação: para entendimento das necessidades e expectativas organizacionais;
Diagnósticos da liderança: com aplicação no início e no final do projeto, para mensuração da evolução do profissional ao longo do tempo;
Encontros em sala de aula: os líderes são reunidos em encontros participativos, expositivos, vivenciais e dialogados, em que saem com planos de ação para serem colocados em prática;
Coaching e counseling: sessões que ajudam os líderes a entenderem o feedback da equipe x a sua autopercepção, além da montagem do PDI;
Dossiê do Projeto: que contempla os resultados da evolução dos participantes.
Este projeto foi estruturado à luz dos 4 Imperativos de Liderança por Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria e tem como objetivo desenvolver grandes líderes para grandes resultados. Entre em contato e conheça essa e outras soluções da Leme para líderes de alta performance. ◼
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