Em tempos de orçamentos minguados, incertezas em relação ao futuro e projetos engavetados,
qual deve ser o papel do RH para desenvolver seus colaboradores?


por MundoRH.com.br/ | 3/2016

▶ A resposta mais precisa é que nestes momentos os investimentos de Recursos Humanos se tornam mais relevantes, porque é também no atual contexto é necessário se ter colaboradores mais capacitados, mais motivados e engajados com a empresa.

Professor Fernando Battestin: “O RH tem de ir a campo”

Para o consultor Fernando Battestin, neste caminho para driblar a crise e continuar investindo na capacitação dos seus times, o RH mais do que nunca precisa basicamente sair da cadeira, ir a campo, verificar no mercado as soluções que realmente fazem sentido para o cliente interno, e que se forem colocadas em prática vai impactar diretamente no caixa da empresa, ou seja, só investir nesse momento em coisas mais tangíveis, caso contrário podemos ter a sensação de gastar dinheiro e não ter o retorno esperado. Battestin ainda destaca que cabe ao papel do RH apresentar as ferramentas certas para que os líderes possam gerir suas equipes, pensando em fazer mais com menos, melhor, mais rápido, diferente e sustentável, ou seja, não é simples, mas é possível, basta conhecer as ferramentas e ter uma atuação de consultor interno de RH.

Mafalda Carvalho, sócia da ProPeople Consultoria, reforça a máxima de que em tempos difíceis sempre sobrevivem os mais flexíveis, os mais inovadores, os que melhor controlarem os custos, os que melhor souberem ler o contexto e descortinar suas oportunidades. Isso só se consegue com o envolvimento de todos. E não basta ter boa vontade, é preciso saber canalizar a energia, fazer boas escolhas, tomar as decisões certas, e essa capacidade pode e deve ser desenvolvida.
Para a consultora, a crise vem exigir, sim, um maior rigor nos investimentos, ou seja, cada centavo que é gasto no desenvolvimento de RH tem que ter um retorno significativo garantido. Isto não quer dizer que se compre o que é mais barato, ou sequer mais divertido, mas que se invista nos projetos que asseguram resultados consistentes no dia a dia dos colaboradores e da empresa. “A cada projeto de treinamento, tem que estar associado o desenvolvimento de competências relevantes para o sucesso do negócio”, diz.

Celso Thiede, diretor da Thiede Consulting – Performance & Compensation, entende que as empresas devem e precisam se preocupar em deixar as pessoas melhores nas funções atuais e capacitá-las rapidamente naquelas que irão assumir por aglutinações de áreas, pois são ações necessárias para voltar a atender as necessidades e fortalecer as pessoas em ajustes internos que irão acontecer nas empresas, ou seja, ações de apoio ao curto prazo e menos ideológicas. Segundo ele, esse é o momento certo para trabalhar a crise como uma oportunidade de aprendizado e busca efetiva da multifuncionalidade e formação de equipes de alto desempenho.

Já Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting, confirma que este seja o momento que as áreas de RH devem ter também um processo de seleção de fornecedores bem rigoroso, contemplando não somente o preço, mas considerando o escopo técnico das soluções propostas, tempo de mercado e portfólio de clientes, pois será de fundamental importância, ter um parceiro ao lado que entenda as reais necessidades da empresa e desenvolva uma solução de qualidade.

 

Por fim, Carlos Basso, consultor organizacional e sócio fundador da CR BASSO Consultoria e Treinamento, enfatiza que mais do que nunca é exigido uma postura estratégica pelos profissionais de treinamento. Segundo ele, neste cenário, os profissionais de treinamento precisam ser muito criativos em busca de alternativas. Entre estas, está a de profissionais do próprio RH ou de instrutores internos, formular e realizar treinamentos. Em outras, o próprio gestor da área deve agir como multiplicador, pois o RH também não deve descartar o incentivo para que em diversos casos, o próprio profissional busque, por sua iniciativa, suprir carências em suas competências, afinal desenvolver competências não depende apenas de treinamentos.

De acordo com ele, certamente, estas recomendações surtem melhores resultados quando aplicadas às competências técnicas ou específicas do negócio. No entanto, quando tratam de competências estratégicas ou comportamentais não se pode dizer a mesma coisa. A dica fica por conta da atenção que deve ser dada às lideranças. “Investir nas lideranças é uma forma segura de alavancar resultados em períodos como os que vivemos”, afirma.

O consultor ainda reforça que o verdadeiro líder é aquele profissional que precisa, através de sua atuação exemplar, influenciar os demais colaboradores a fazerem de boa vontade o que tem que ser feito em favor do grupo/ área.
De acordo com ele, para impulsionar a geração de treinamentos em época de vacas magras, é preciso também ampliar o leque de fornecedores, buscar parceiros qualificados com histórico recomendado por outras empresas clientes, rever o número de participantes por turma, reduzir o tempo de treinamento e complementar o mesmo com atividades extra sala estão entre as alternativas a serem consideradas.

Carlos Basso destaca que outro grande desafio dos profissionais de treinamento é quanto a obter maior engajamento dos gestores/ líderes no momento da decisão de contratar o treinamento, de definir com clareza os resultados almejados com a realização do mesmo, de obter comprometimento dos treinandos e de realizar ações pós-treinamento exatamente para avaliar se os resultados almejados desde a contratação foram realmente obtidos. ■

 Fonte: Mundo RH / Francisco Carlos (3/2016) – “Consultores apontam caminhos para o RH investir em treinamentos”

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Ram Charan, um dos maiores gurus de gestão da atualidade, recentemente disse que o clássico departamento de RH deve ser extinto pois emperra o negócio com processos ineficientes. E agora?

por Fernando Battestin | 9/2015


Fernando Battestin▶ As organizações se preocupam cada vez mais em formar líderes que façam a Gestão de Pessoas, que saibam atrair, desenvolver e reter talentos. Nesse cenário é natural que o RH clássico perca espaço, ou seja, o RH precisa se transformar para lidar com as necessidades presentes e futuras das organizações, e não sumir definitivamente. Particularmente, vejo cada vez mais a necessidade de o profissional de RH se tornar um consultor para tomadas de decisão que envolvam pessoas, deixando de lado as questões operacionais do RH.
Neste caminho o RH se estrutura para atuar como Business Partner – o Consultor interno de RH, que já é algo que vem sendo falado há algum tempo no mundo corporativo. Porém, poucas empresas adotam essa prática. Conheço empresas que transformaram o Analista de RH Sênior; na prática, esse profissional se torna um analista de luxo que pensa que é BP, mas não age como BP – ou porque não está preparado tecnicamente para essa atuação, ou porque a alta direção não sabe ao certo qual é esse papel, e por isso sabota qualquer possibilidade de boa intenção deste analista.

Vale ressaltar que nós, profissionais de RH, somos culpados por isso, uma vez que a alta direção não tem a obrigação de saber o que é um BP e como ele atua. A preocupação deles é trazer caixa para empresa e cuidar da margem, visando resultados. No caso de instituições públicas, a preocupação é com a celeridade e o cuidado com o cliente externo. Cabe a nós vender isso – e vender bem – convencendo-os da importância deste modelo para o futuro do negócio, mostrando os resultados que podem ser conquistados.
Mas você deve estar se perguntando:

“Prof. Fernando, quem vai fazer os processos do RH no dia a dia? Quem vai recrutar, selecionar, treinar etc?”

Eu respondo com toda a certeza que em um futuro bem próximo serão os gestores – afinal, estamos formando-os para isso também. Conheço organizações que nunca tiveram RH e são excelentes em seu ambiente e nos negócios: os gestores tomaram esse papel para si e recrutam, selecionam, treinam e fazem os demais processos de RH – com o apoio deste novo RH representado pelo BP, que usa serviços externos de consultorias para operacionalizar os processos para o gestor, entrando apenas na fase decisória do processo. Desta forma, esse novo RH tem tempo para se preocupar com aquilo que é estratégico no dia a dia, com o que é crucialmente importante.
Talvez essa leitura cause algum desconforto. Se você é um profissional de RH, sugiro que não apenas questione o futuro de sua profissão: aja. Especialize-se para se tornar um B.P., um parceiro de negócios.
Se for um gestor, não tome a responsabilidade sozinho: tenha o apoio desde BP. Aprenda sobre os processos de RH para saber fazer, busque isso como formação básica.
É bom começar a se “coçar” e pensar em acompanhar as tendências do mercado.

Finalizo com uma pergunta: O que você vai fazer para se adaptar e fazer mais com menos, melhor, mais rápido, diferente e sustentável nessa nova era para o RH?
Não perca tempo – transforme-se. ■


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