Não é possível que as empresas, entre as maiores stakeholders do país, furtem-se do dever de posicionarem-se em definitivo contra o preconceito.

por Meire Nogueira e Denis Sinachi | 20/11/2020


▶ Até ontem pretendíamos publicar uma mensagem doce a respeito do Dia da Consciência Negra, uma pauta importante para todos da Leme, para a área de RH como um todo e, como deveria ser, para o mundo inteiro. Isso porque, dedicados diariamente a investir na pujança do capital humano das organizações e seus reflexos positivos na sociedade, compreendemos que não há favor algum em dar oportunidades e espaços a talentos de todas as cores e vertentes – isso é, pelo óbvio e antes de tudo, um dever.

Também é política estrita da Leme – parte do nosso MVV e posicionamento direto do nosso fundador, Rogerio Leme – a inclusão e a diversidade como motes obrigatórios a quem lida com gente diariamente. Outra ordem do professor Rogerio – como se preciso fosse – é que, aqui, não se faz marketing de oportunismo, especialmente diante de temas tão críticos, sensíveis e fundamentais. Aqui não se fala por falar e não se fabrica imagem de bom-moço, pela dignidade daqueles que compõem a Leme. Assim, o que dizemos a seguir é não apenas uma forte declaração de postura, como também uma introdução ao que se dirá, na sequência. Em nome dos nossos clientes e parceiros, do país ao qual pertencemos e amamos e da dignidade dos nossos colaboradores afrodescendentes – do diretor aos consultores, analistas e auxiliares -, cravamos: não é possível, aceitável ou tolerável que as empresas se furtem do DEVER de se posicionarem, em definitivo, contra o racismo que assombra esta nação.

A Voz a quem a pertence

Ontem, convidei nossa colaboradora Meire para escrever algo a respeito dessa data, de sua importância, dos espaços conquistados por sua etnia nos últimos anos, o mercado de trabalho, entre outros. Na verdade, não pretendíamos pautá-la. Simplesmente porque compreendemos que o ‘microfone’ deve ser garantido a quem tem a voz cabível, e essa voz deve ser livre. Competente, mulher e negra, Meire representa para nós tudo aquilo que nesse dia – e nos demais – merece holofotes. Jovem, sorridente e esperançosa, foi convidada para representar Elsimar, Robson (in memoriam), Larissa, Ricardo e, na verdade, a todos nós e nossos tons. Para que suas palavras também representassem a visão positiva e esperançosa que as pessoas multicoloridas da Leme têm do futuro promissor que, apesar dos desafios, está ao nosso alcance.

Infelizmente, nossos planos foram momentaneamente frustrados. Muito frustrados. Ainda falaremos, um dia, das vitórias, ganhos e conquistas que todos vamos obter com a derrota da estupidez. Mas não hoje. Hoje, em luto, apenas lamentamos.
Dia 20 de novembro de 2020, acordamos com a notícia do assassinato de João Alberto Silveira Freitas, 40 anos, pelo “crime de melanina”. Mais um nome para as estatísticas da nossa vergonha.
Nós simplesmente não nos sentimos mais à vontade para falarmos sobre questões de trabalho e mercado, diante de uma barbárie que atropela os níveis mais básicos de existência. Mas não nos calaremos.
Com a palavra, Meire Nogueira, Analista de Gestão e Estratégia da Leme Consultoria:



“Hoje pensei em escrever sobre a resistência, o empoderamento, a beleza ou até mesmo a força imensurável que possuímos, palavras otimistas de quem sonha e luta por um cenário melhor. Mas após o acontecimento de ontem, não tem como fechar os olhos!
Mais um dia 20 de novembro e nossos corpos continuam cobrindo o chão; a minha pele continua sendo o alvo. E essa estatística só aumenta, NUNCA retrocede. Infelizmente, a carne mais barata do mercado CONTINUA sendo a negra. A essa altura eu não quero nem mais saber por quê. Só o que eu me pergunto é: até quando?
Até quando haverá ‘antirracismo’ apenas nas postagens de redes sociais (uma enxurrada de telas pretas e lutos, como se fosse o suficiente)? Pois não é! Alguém me diga que o racismo não existe, que algo mudou, por favor? Porque já vimos isso tudo antes, ano após ano. E eu vejo muito mais, nas palavras, nos olhares, nos atos e em tudo aquilo que não sai nos noticiários.
Será que há quem se importe? Quem reconheça, quem valorize? Quem contrate e dê oportunidades? Não “caridade”, oportunidade?
Será que há quem reconheça, mesmo, ao menos a nossa humanidade?
Nos momentos de dor eu me questiono, sem nenhuma autopiedade. Daí me lembro que sim, ainda bem, há quem sinta a dor que está na pele do outro. Mas é pouco, muito pouco, e não dá pra se acomodar.
Peço a você que não feche seus olhos e ouvidos para tudo o que acontece ao nosso lado. Mais do que Empatia, ainda falta a nós o nível mais básico da Justiça.

Lutamos e continuaremos lutando por igualdade, por que não somos “diferentes” e não merecemos apenas as mesmas oportunidades, mas a liberdade e o direito à vida! Sem isso, sem o básico, qualquer outra discussão parece maquiada.
Se ainda há quem pergunte por que existe o dia da consciência negra… que essa pessoa olhe à sua volta, observe os fatos e pergunte-se a si mesmo se ainda cabe questionar.”



A Leme Consultoria REPUDIA todo e qualquer ato, violento ou não, que impeça os talentos humanos de se manifestarem. Estamos em luto, mas jamais fora de combate. Não toleramos, seja sob a nossa folha de pagamento, entre nossos fornecedores, carteiras de clientes ou mesmo governantes, que o pior do ser humano obscureça o Valor da Humanidade. Custe o que custar.


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Esse é um artigo para reverenciar a luta e agradecer pela oportunidade de aprender com as pessoas com deficiência. Viva o dia 21 de setembro!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 23/9/2020


▶ Uma das mulheres mais importantes do país, Luiza Helena Trajano, declarou recentemente que “empresas que não promoverem a diversidade serão cobradas pelos clientes”. Só para não haver dúvidas, Luiza Helena Trajano é presidente do Conselho de Administração do Magazine Luiza, empresa que se destaca pelas diversas ações de empoderamento e igualdade para pessoas com deficiência, negros e mulheres. Um público formado por pessoas que costumam ser tratadas como “minoria”.

O termo entre aspas é para assumir um tom irônico aqui, porque ele resume um conceito absurdo.

Mas, felizmente, nunca na nossa história ouvimos falar tanto sobre a importância da diversidade. E o debate, embora tenha começado tarde, não deve ter hora para acabar.

A luta das pessoas com deficiência é fundamental para que as empresas cresçam e, sem nenhuma sombra de dúvidas, para que os seres humanos também possam crescer. Para que as gerações futuras possam realmente celebrar essa data sem ter de precisar justificar o porquê ela é importante. Apenas celebrar a sua importância.

Afinal, as gerações que estão no mercado de trabalho hoje ainda estão entendendo o que essa luta significa… E olha que este é um movimento que começou no final da década de 1970!

Ainda há longo caminho a ser percorrido e as ações precisam ser feitas agora. A luta da pessoa com deficiência precisa ser muito valorizada. Porque a real diversidade nas empresas somente será possível quando o comportamento excludente for deixado de lado e passarmos a agir #AlémDaCota, abrindo verdadeiramente as portas para as pessoas com deficiência.

Antes da deficiência que têm, elas são PESSOAS

Assim, têm pontos fortes e fraquezas como qualquer uma. E como Rogerio Leme, diretor da Leme, costuma dizer “as pessoas com deficiência têm soft skills pra lá de essenciais para qualquer organização: resiliência, persistência, criatividade, superação, inovação, motivação, alegria, compartilhamento, empatia e diversidade”. Isso apenas para citar algumas.

Portanto, o pré-julgamento promovido pela mentalidade excludente que algumas empresas, aliás, pessoas, insistem em manter, há anos já não tem lugar na nossa sociedade.

Nem todo mundo está no mesmo barco, mesmo que muitas pessoas insistam em dizer que sim. Então, se você tem o poder de contratar pessoas para atuarem de alguma forma na sua empresa, cuidado: não deixe o seu preconceito falar mais alto do que a competência da PcD.

Ah, e pode ser qualquer tipo de contrato: para uma vaga fixa, um trabalho temporário, um freela ou para dar um treinamento para sua equipe. Não importa. E hoje, menos ainda com a possibilidade do trabalho remoto, caso a empresa alegue que não tem “infraestrutura” para ter uma pessoa com deficiência no time!

Pessoas com deficiência têm todas as competências para desempenharem qualquer papel nas organizações. Basta abrirmos as portas e começarmos a aprender a remar juntos. Aí sim, vamos poder dizer que estamos no mesmo barco.

***
Em 21 de setembro, data adequadamente escolhida, celebramos o Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência. Essa data está instituída no calendário nacional desde 2005 (Lei nº 11.133/2005) e “foi escolhida para coincidir com o Dia da Árvore, representando o nascimento das reivindicações de cidadania e participação em igualdade de condições.” (Disponível aqui, acesso em 21/9/2020).


Se você quer saber mais sobre a luta das pessoas com deficiência, procure pela Andrea Schwarz nas redes sociais. Além de provar dia a dia que ser uma pessoa com deficiência não significa ter limitações, ela tem um lindo projeto para tornar o mercado de trabalho mais inclusivo e diverso.


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Falar sobre a Inclusão de LGBTI+ nas empresas é reforçar a importância da diversidade no mundo do trabalho.

por Jorgete Lemos | 17/6/2019 


Jorgete Lemos

▶ A importância da inclusão da diversidade é vital, pois o termo “importante” refere-se a algo que dá sustentação, é imprescindível, dá sentido e significado. Assim sendo, não estamos falando do que é moda, urgente ou deva ser feito para suprir a uma emergência.

O importante transcende e é sustentável. Temos aí, então, a justificativa da importância da inclusão da diversidade nas organizações, pois é uma das componentes da sustentabilidade corporativa, no âmbito da dimensão social.

Estamos no mundo pós-VUCA, com ações disruptivas sendo questionadas por resultados efetivos e ainda perguntamos: quantas e onde estão as organizações humanas, verdadeiramente inclusivas?

A organização humana, como um sistema social complexo, é diversa pela própria natureza. Falamos da diversidade em organizações inclusivas, abertas para todos, todas, todxs, com suas mais variadas características. A diversidade em uma organização inclusiva coloca as oportunidades de trabalho e carreira para todos, entendendo o potencial de cada indivíduo, sem preconceitos.


Inclusão LGBTI+

Segundo a revista “The Lancer”, de 0,4% a 1,3% das pessoas com idades entre 15 e 64 anos não se identificam com seu sexo biológico. No mundo, o total de pessoas trans é de 25 milhões e no Brasil, utilizando esses índices, teríamos de 752 mil a 2,4 milhões de trans.

No Brasil, 90% das travestis e transexuais estão se prostituindo e apenas 10% trabalham com registro em carteira, segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais – ANTRA, em dado publicado no relatório produzido pela Consultoria Santo Caos..


Demitindo o preconceito: Por que as empresas precisam “sair do armário”?

Esse é o título do estudo realizado pela consultoria Santo Caos, com 10.230 entrevistados, compreendendo: ativistas, especialistas (psicólogos, psiquiatras, advogados), RH, profissionais LGBTI+.

Os resultados apontaram que:

– 47% declaram a sua orientação sexual no trabalho;

– 53% não declaram e somente falam para algumas pessoas;

– 40% já sofreram discriminação por orientação sexual, que vai desde piadas sem consentimento, realizadas por superiores ou colegas e até colegas que evitam contato, fazem fofocas, praticam o assédio moral e a exposição, seguida de pedido de demissão pelo agredido.

E, 38% das empresas pesquisadas têm restrições para contratação de homossexuais, enquanto que 54% acreditam que há discriminação velada.

Mas, sob outra ótica, fica claramente evidenciado o impacto econômico e financeiro que LGBTI+ exercem, bastando uma referência à “Parada do Orgulho LGBT” que acontece anualmente em diversos pontos do país. E, particularmente, na cidade de São Paulo, movimenta mais de R$ 400 milhões, com uma despesa per capita em torno de R$ 1.500,00.

Em 2017, a Parada de SP arrecadou R$ 2,4 milhões para o setor hoteleiro, que chegou a uma taxa de ocupação de 90%. Foram criados mais de três mil empregos diretos e indiretos durante o fim de semana em que ocorreu o evento. Além disso, pesquisa da Organização Mundial do Turismo (OMT) mostra que, para cada 10 turistas no mundo, um é do segmento LGBTI+ e cerca de 15% da movimentação financeira turística mundial é gerada por este grupo.


A cereja do bolo financeiro

Um estudo do banco de investimentos Credit Suisse mostra que as organizações que trabalham com políticas globais para o público LGBTI+ registraram um crescimento no lucro 6,5% maior nos últimos seis anos quando comparadas aos concorrentes que desprezam a diversidade. Essa pesquisa realizada em 270 empresas, também aponta que tais empresas têm retorno sobre o patrimônio e retorno de fluxo de caixa sobre o investimento de 10% a 21% maior.


Discurso e Prática

2030: Falar de Diversidade e alternativas para a inclusão com equidade é estar alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. Os profissionais de RH já incorporaram esses objetivos às suas práticas de maneira transversal.

Dia Internacional do Orgulho LGBTI

Ministério das Relações Exteriores – Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS)

Ano 2050 – As Organizações Humanas ainda não trabalham seus vieses inconscientes

Estamos às portas do ano 2050, ponto de referência para avaliações de resultados, segundo o Relatório Vision 2050: The new agenda for business, World Business Council for Sustainable Development – WBCSD, que enfatiza: “Atender às necessidades de desenvolvimento de bilhões de pessoas, possibilitando educação e empoderamento econômico, especialmente das mulheres, além de soluções, estilos de vida e comportamentos radicalmente ecoeficientes”.

Tal comportamento é encontrado em organizações que estão trabalhando seus vieses inconscientes e construindo uma nova relação com os talentos humanos.

Demandas atuais e futuras serão atendidas na medida em que tenhamos pessoas se articulando mas, em constante movimento, gerando ações e reações; pessoas diferentes interagindo, inovando, criando como decorrência de culturas e valores diferentes, mas apoiadas no valor maior que é o Respeito.


Fatores Críticos

Ensino e prática baseados no Tabuísmo

– Quais histórias nos contaram?

– Quando e como nos contaram?

– Posicionamento: temos o nosso?

– Reconhecemos que somos todos preconceituosos?


Estratégias de sucesso

A empresa GOL, por exemplo, tem no título de seu programa “Para todos – Programa de Diversidade” implícita a atitude que a empresa quer estender à totalidade de seus empregados. O presidente, a Diretoria de Gente e Cultura, Gerente de Business Partner e Diversidade, vivem esse valor: Para Todos.

Um marco foi o voo realizado com equipe só de mulheres e uma comissária transgênero. Viver a interseccionalidade da diversidade é outro aspecto fundamental, pois não deixa ninguém para trás.

No âmbito internacional tivemos empresas classificadas, como: “Stonewall Top Global Employers”, em 2018: Accenture; Allen & Overy; Baker McKenzie; Barclays PLC; BP; Dentons; Herbert Smith Freehills; LLP; Pinsent Masons; Banco Real da Escócia; SEIVA; Simmons e Simmons; Vodafone Group Plc; Grupo de Seguros de Zurique, que são referências no trato da questão LGBTI+.

Quanto a nós, profissionais de RH devemos ser guardiães do Respeito Humano. Façamos nossa parte respeitando a maneira de ser de cada indivíduo para que ele tenha orgulho de ser o que é. O RH deve promover a diversidade inclusiva que coloca as oportunidades de trabalho e carreira para todos, entendendo o potencial de cada indivíduo, sem preconceitos e discriminação.


Agora será Lei

O Supremo Tribunal Federal aprovou, na noite do dia 13 de junho de 2019, o uso da Lei de Combate ao Racismo, nº 7.716/89 para punir, também, a homotransfobia – discriminação contra homossexuais e transexuais. A decisão começa a valer uma semana após a publicação da ata do julgamento, o que só deve ocorrer no fim do mês. Trata-se de uma decisão provisória, que valerá enquanto o Congresso cria leis específicas para o tema – e não há previsão para que isso aconteça.


Faça a sua parte

Uma das ações que tenho feito com relação à diversidade em geral e para o público LGBTI+ é a produção e a disseminação de conteúdos em eventos com formadores de opinião, sempre buscando eliminar o antagonismo, a predisposição ao medo e à culpa, preparando as pessoas para um diálogo não violento. Colabore você também, pois o momento pede por isso. ◼


Artigo produzido por: Jorgete Lemos*

Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços.

Coordenadora do GT Diversidade do CORES/FIESP.

Diretora da ABRH-Brasil.


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* As opiniões expressas nas colunas e artigos não representam necessariamente a opinião da Leme Consultoria. Os textos são apresentados sob responsabilidade de seus autores e publicados no blog da Leme, sob o princípio da promoção da pluralidade de opiniões, a fim de promover a diversidade nos debates públicos da sociedade.



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No mês em que se celebra o Orgulho LGBT+, é importante refletir sobre o comportamento das organizações sob a ótica da diversidade.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/6/2018

 

Diversidade

Crédito: Freepik

▶ Em 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBT+. É uma data cheia de significados, ainda mais para o Brasil, que carrega um recorde estarrecedor: é o país que mais mata LGBTs no mundo.

Esse dado já basta para configurar a grandeza e a importância de refletir sobre a diversidade, não apenas a aceitação, mas de fato, vivenciá-la. Quando trazemos esse conceito para as práticas corporativas, a diversidade inclui outras identidades além da LGBT+, tais como: étnica, racial, sexo, classes sociais, pessoas com deficiência física e as diferentes gerações. Essa temática é bastante profunda e é claramente (mais) um dos desafios para o RH.

No início de 2018, a ABRH lançou um e-book sobre as tendências e os desafios da área de Recursos Humanos para o ano e a questão da diversidade mereceu um capítulo exclusivo que ajuda a ampliar o olhar e a reflexão sobre o tema. Quem escreveu sobre esse tópico foi a consultora e parceira da Leme, Jorgete Lemos, que também é Diretora de Diversidade da própria ABRH Brasil.

A leitura deste e-book é uma ótima oportunidade para acompanhar e aprender com outros RHs como esse e os demais desafios podem ser superados, ou pelo menos, quais são os caminhos que podem ser seguidos para alcançar o sucesso.

 

POR ONDE COMEÇAR

Organizações que têm um perfil mais tradicional precisam traçar estratégias para reforçar a importância da equidade, com o envolvimento e o patrocínio da alta gestão nestas ações. Não podemos mais nos deparar com notícias que escancaram o quanto é difícil para uma mulher ou um negro, por exemplo, assumirem posições de liderança. Outras ações, como o uso do nome social são importantes para quem está passando pela transição (acesso ao Decreto nº 8727/2016).

Para as empresas que estão chegando ao mercado agora, como startups e fintechs: embora sejam organizações que têm muitos profissionais da geração millennials (nascidos entre 1980 e 1990 e que já têm uma percepção inerente e positiva sobre a diversidade), precisam ficar atentas, por exemplo, sobre a inclusão de pessoas maduras em seu quadro colaborativo.

A organização DiversityInc desenvolve um relatório anual, desde 2001, em que apresenta ao público as empresas que têm as melhores práticas sobre diversidade e inclusão. Vale a pena acompanhar este site e se apropriar dos modelos que têm dado certo pelo mundo.◼

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Para Jorgete Leite Lemos, diretora da ABRH Brasil, empresas devem pensar além da Lei de Cotas


por Oamarelinho.com.br | CMKT Leme – 11/2017

 
 

Jorgete Leite Lemos

foto: Claudinei Nascimento / O Amarelinho

▶ Ampliar as políticas de diversidade no ambiente corporativo é fundamental para garantir a sustentabilidade das empresas. Esta é a opinião da diretora de diversidade da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) Brasil, Jorgete Leite Lemos. Como parte dessa política, está a inclusão profissional das pessoas com deficiência e aí nem tudo são flores. Exemplo é a Lei de Cotas.
Criada em 1991, empresas ainda mostram muitas dificuldades de se adequar a ela, que obriga organizações a partir de 100 funcionários a reservar parte de seu quadro de vagas para este público.

“Imposta, a lei não discutiu outros aspectos como acessibilidade e infraestrutura necessárias para essas contratações, ou seja, foi criada uma conjuntura favorável para as companhias justificarem o não cumprimento da legislação”, acredita.

Entretanto, isto não quer dizer que as empresas não possam promover a diversidade. “Ela não deve estar ligada somente ao espaço físico e sim aos profissionais. Não adianta contratar pessoas com deficiência por conta da lei e deixá-las fisicamente segregadas”, orienta Jorgete. Para mudar este cenário, é preciso sensibilizar os recrutadores para a necessidade de se implantar novas formas de capacitação de mão de obra em concordância com a liderança e a alta direção.

“A ABRH tem um estruturado programa de palestras que se propõe a discutir de maneira mais aprofundada essa questão”, diz a diretora de diversidade, que mediou um fórum com este objetivo no final de setembro, no SESI Campinas. Para Jorgete, infelizmente os avanços têm sido muito lentos. De acordo com pesquisa da própria ABRH feita com profissionais de RH, 87% das organizações só recrutam PcDs para cumprir a Lei de Cotas. “A sugestão é que este estudo seja feito agora com a alta direção. Se ela tiver a percepção da importância da inclusão em suas empresas, a situação pode melhorar”, acredita.

Por outro lado, há quem faça bem a lição de casa. Segundo Jorgete, uma rede varejista assumiu o compromisso de fazer a diferença e já superou a reserva de cotas. Outra indicação da diretora da ABRH são as organizações listadas anualmente pela Secretaria de Estado da Pessoa com Deficiência como as “Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência”.

Aliado a essas práticas, a especialista indica outros caminhos para obtenção de bons resultados no campo da inclusão e eles passam necessariamente por uma atuação junto aos sindicatos e principalmente nas escolas. “As novas gerações precisam entender de outra forma a importância de se conviver com a diversidade”, finaliza. ■

 
 
 Fonte: Oamarelinho.com.br | 22/10/2017, “Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis”

 

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