Apresentamos a sugestão de 5 ações com custos baixos para o RH de pequenas empresas também se posicionar como área estratégica dentro das organizações.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/9/2019


▶ Sabe aquela sensação de que é preciso fazer mais pelos colaboradores? É um sentimento comum do RH, em organizações de todos os portes. Mas, especialmente nas empresas pequenas, há fatores que podem parecer um impeditivo para esse “fazer mais”. Então, por maior que seja a boa vontade da EUquipe do RH da pequena empresa (normalmente, uma pessoa só responde pela área), há alguns entraves, tais como a verba disponível e a mão de obra para a efetiva execução do projeto.

Mas, não é por isso que o RH vai deixar de funcionar nas pequenas empresas. Também não é necessário inventar projetos para esse perfil organizacional. Basta identificar as boas ideias e ter fôlego para colocá-las em prática! O RH de pequenas empresas funciona e separamos 5 ações que podem ser implantadas – e não precisam acontecer conjuntamente. Um passo de cada vez pode levar qualquer empresa muito longe!


RH DE PEQUENAS EMPRESAS: UTILIZANDO RECURSOS INTERNOS

O primeiro desafio que a área de Gestão de Pessoas enfrenta é, justamente, possuir uma equipe enxuta. Portanto, sobra trabalho e falta tempo para os profissionais que, muitas vezes, ainda executam ações de DP. Por isso, não adianta apresentarmos aqui um monte de boas ideias (e intenções), pois além das atribuições rotineiras do RH, novas atividades serão incorporadas com a chegada de um projeto e nem um e nem outro podem ficar relegados.

Um bom primeiro passo a ser dado é utilizar os recursos internos, especialmente os líderes da empresa. Coloque os profissionais em função de liderança para serem patrocinadores dos projetos de gestão de pessoas, para apoiarem e incentivarem os colaboradores a se engajarem às ações propostas. A atuação dos líderes, inclusive, é fundamental para o sucesso de qualquer projeto em qualquer empresa. E, já que estamos falando sobre liderança, aqui vai a primeira sugestão de projeto que o RH de pequenas empresas pode implantar:


1. Estímulo ao feedback 1:1

Nem é preciso comentar sobre a importância da comunicação transparente na empresa, mas é fundamental destacar o feedback entre líder e liderado. O feedback planejado e bem feito promove mudanças extraordinárias na organização, impacta positivamente na produtividade, melhora a autoestima dos liderados, dá ao líder a oportunidade de se aproximar de sua equipe e causa boas mudanças no relacionamento entre as partes. Mas (sempre tem um “mas”), os líderes precisam estar preparados para dar feedback! Eles precisam saber que feedback não é opinião, não é bronca, não é sugestão e não é conselho. É INFORMAÇÃO.
O RH pode disponibilizar conteúdos para os líderes se preparem para o momento do feedback. Há material gratuito na Internet, como vídeos e conteúdos escritos, há bons livros com investimentos baixos e a área de gestão de pessoas pode proporcionar treinamento interno para capacitar os líderes nessa técnica. Baixo custo e altíssimo impacto!


2. Estruturação da Descrição das Funções (DF)

Trabalho legal, importante e demanda dedicação não só do RH como dos líderes (já falamos de como os líderes são importantes na promoção dos projetos). As DFs estruturadas podem ser utilizadas em diversos subsistemas da organização:
– processos seletivos: a descrição da função tem o perfil da vaga, as competências requeridas, as atribuições etc. É conteúdo de primeira qualidade para a definição do perfil da vaga;
– integração de novos colaboradores: nem toda informação da DF é utilizada na divulgação da vaga, portanto, há informações que podem ser apresentadas no momento da integração ou do onboarding;
– organização das atividades de cada área/setor: a DF permite visualizar quais atribuições são executadas por função e se há sobreposição de atividades. Ajuda a otimizar o tempo e os recursos;
– atendimento à ISO: se a empresa tem ISO, é necessário ter, no mínimo, uma descrição de função sumária. A DF é indispensável, também, para o e-Social;
– atendimento ao PCMSO: quais EPIs e NRs são obrigatórios para a execução da função são dados que podem constar na DF também. Nesse artigo, explicamos quem é responsável por fornecer essas informações;
– plano de cargos e salários: mesmo empresas de pequeno porte precisam estruturar um PCCS adequadamente. Caso contrário, podem acontecer problemas trabalhistas que saem muito mais caros do que implantar um plano de cargos e salários. Nesse outro artigo, nós falamos sobre a importância desse projeto, especialmente em tempos de crise ou mercado recessivo.


3. Projeto de Comunicação Interna

Compartilhar novidades, instruções, conquistas, novos clientes, metas alcançadas, aniversários… Tudo isso é importante para os colaboradores. Aumenta a transparência e a integração entre as pessoas. Antigamente, existiam murais e jornais internos com essa finalidade, mas hoje, com a tecnologia disponível, até mesmo nos grupos do WhatsApp essas informações podem ser compartilhadas (atenção ao horário do envio da comunicação e às regrinhas de compartilhamento de conteúdo).
Para o RH de pequenas empresas, esse projeto pode ser implantado sem nenhum custo!


4. Fortalecimento das lideranças

Os líderes são importantes para fazerem a engrenagem girar, portanto, vale muito a pena investir na formação desses profissionais. Não precisa, necessariamente, ser a formação “formal” (graduação, pós, MBA), a ideia é formá-los para serem gestores de pessoas e não de processos, como muitos acabam sendo. Existem treinamentos in company de curta duração com baixo custo de investimento, sessões de coaching ou mentoring e mesmo programas intensivos de desenvolvimento de liderança (esses têm custos mais elevados). Além, é claro, de muita literatura boa à disposição, vídeos de palestras no YouTube, enfim, muitas oportunidades de aperfeiçoamento com variados tipos de investimento.
Como já citado, o feedback é uma capacitação fundamental para as lideranças e outro conteúdo complementar que pode ser trabalhado com esses profissionais é o tema da Liderança Positiva.


5. Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional

Sabe aquele projetinho do ♡? É a Pesquisa de Clima Organizacional! Quando bem estruturada, apresenta tantas informações importantes que é possível desenvolver ações o ano inteiro somente com os resultados gerados. Com 10, 12 colaboradores, já é possível aplicar a Pesquisa. Mas (olha ele aqui de novo!), atenção! A Pesquisa de Clima Organizacional é sigilosa e a estruturação dos fatores de corte não podem, de nenhuma forma, indicar quem são os respondentes. Se isso acontecer, temos uma certeza para dar: nenhum colaborador vai se sentir à vontade para responder sinceramente às questões e de nada vão valer as respostas.
Os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional vão nortear os próximos projetos, permitirão esclarecer as maiores insatisfações e reconhecer os principais indicadores de satisfação e orgulho que os profissionais têm de trabalhar na empresa. É um daqueles projetos que não podem ficar de fora do planejamento, nem mesmo do RH de pequenas empresas.
Para implantar o PCO, separamos algumas dicas para a empresa ter sucesso no projeto: Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional.


“Acredite que você pode e terá meio caminho andado.”

Theodore Roosevelt


A gente sabe que as pequenas empresas têm muita coisa boa já em andamento! A nossa proposta foi trazer algumas ideias que podem ser implementadas com custos baixos e outras até sem custo. O que não pode acontecer é deixar de oferecer um ambiente confortável aos colaboradores por falta de dinheiro, pois não vai funcionar.
Embora esse artigo, disponível no site da Exame, seja de 2015, também apresenta ponderações importantes sobre como deve ser um bom RH de pequenas empresas. Vale a leitura!
E conte com a Leme para conhecer soluções que realmente têm impacto na vida das pessoas! ◼



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Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019


▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.

Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.

Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.


POR QUE REFLETIR SOBRE ESSA AFIRMAÇÃO

Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).

Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.


“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”

Barack Obama, VTEX Day 2019


Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.


COMO MONTAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE

Equipe de Alta Performance

Crédito: Pixabay

Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.

Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:


Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.

Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.

Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.

O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼



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Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019


▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.

Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.

O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.

O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?


LÍDERES INSPIRADORAS PELAS ATITUDES

Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.


SABEM OS IMPACTOS DE SUAS PALAVRAS SOBRE AS OUTRAS PESSOAS

Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.


CONHECEM SEU VALOR

As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.


RECONHECEM O TRABALHO DA EQUIPE

Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.


“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.

Marta Silva


“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”

Megan Rapinoe


SÃO LÍDERES EXECUTORAS

Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.


Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼



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O Programa de Desenvolvimento de Líderes auxilia líderes em atuação ou novos líderes a se tornarem mais efetivos no desempenho da função.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/11/2018


▶ Ao pesquisar o termo “líder” no dicionário já é possível coletar indícios do significado dessa posição em uma organização: “pessoa com autoridade e carisma para comandar outras; pessoa que, por seu prestígio e influência, comanda, orienta, incentiva outras em suas atividades” (Aulete Digital, disponível em: http://www.aulete.com.br/líder).

O líder tem papel crucial dentro da organização, pois é quem rege a equipe e a faz alcançar seus melhores resultados. Um líder com boas habilidades de gestão certamente enfrentará obstáculos menores para levar seu time a atingir os objetivos necessários.

E mesmo um profissional com todas as características que o definem como um bom líder – autoridade, carisma, prestígio e influência – pode precisar de atualização e alinhamento às práticas contemporâneas de gestão de pessoas. Por isso, empresas da iniciativa privada e pública têm optado por um Programa de Desenvolvimento de Líderes com foco na aprendizagem voltada à ação.


O QUE É A APRENDIZAGEM VOLTADA À AÇÃO NO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Antes de prosseguir, vale destacar o que é a “Aprendizagem voltada à Ação”: o próprio nome já diz muito sobre essa metodologia que, ao longo da execução do Programa de Desenvolvimento de Líderes, promove o estímulo à reflexão e encoraja os profissionais eleitos para o processo a buscarem novas soluções para problemas ou situações do dia a dia.

Isso significa dizer que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças propõe ações imediatas e não apenas no campo da simulação em sala de aula ou nos encontros com o coach. Os líderes participantes do programa têm “atividades extrassala” para que coloquem em prática a teoria aprendida a cada encontro realizado ou a cada feedback recebido.

Esta execução prática se torna menos complexa com o passar do tempo, tendo em vista que o participante deve sair do Programa de Desenvolvimento de Líderes com este princípio da busca por soluções inovadoras internalizado, motivado a pensar em alternativas ao invés de agir com as antigas atitudes em todas as ocasiões.


ETAPAS ESSENCIAIS PARA UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES EFICAZ

O Programa de Desenvolvimento de Líderes não pode ser simplesmente teórico. Os perfis profissionais que atuam na posição de liderança são bastante diversos e, oferecer a esse público apenas conceitos a respeito dos diversos temas que são trabalhados seria limitá-los a apenas um modelo de aprendizagem.

Por isso, os programas que focam o desenvolvimento dos profissionais em posição de gestão, sejam novos líderes ou mesmo aqueles que já atuam há bastante tempo na chefia, são compostos por diversas etapas, com diferentes formas de interação com o conteúdo.

Esse formato é importante justamente para oferecer o máximo de aprendizagem para cada líder.


ETAPAS DE KICK OFF E PREPARAÇÃO DO PROGRAMA

Aculturação: quando é feito o entendimento de questões fundamentais para o programa, tais como: o cenário da companhia, a compreensão das ações já executadas anteriormente, a identificação do perfil do público, os objetivos com o programa etc. A partir deste ponto é possível definir qual é o “problema” que será resolvido, além de viabilizar a personalização do Programa de Desenvolvimento de Líderes.

Diagnóstico: mais um elemento que ajuda a mapear o perfil do público, mas agora, de forma específica e individual. Esse diagnóstico é 180º, por isso envolve os subordinados diretos, que participam com o intuito de ajudar o líder em sua evolução. ATENÇÃO! Este diagnóstico é formatado especificamente para cada organização. E mais:
– não pode ser genérico, pois as “dores” de cada companhia são diferentes umas das outras;
– deve ser aplicado no início, meio e fim do programa, tanto para mensurar a evolução dos participantes quanto para ajustar a rota.


ETAPAS DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA

Encontros com os líderes eleitos para o programa: encontros dinâmicos em sala de aula, com estímulo à participação ativa dos profissionais. Há exposição de conteúdo, mas também ampla vivência, diálogo e troca de experiências. Cada líder sai dos encontros com as suas atividades extrassala, ou seja, o Plano de Ação para a aplicação prática do que foi visto.

Sessões de Coaching & Counseling: o objetivo destas reuniões é oportunizar aos participantes do Programa de Desenvolvimento de Líderes que contraponham a sua autopercepção com o feedback do seu time. Também é neste momento que os profissionais desenvolvem o seu PDI, para que alcancem maiores e melhores resultados, além da mera aquisição de habilidades.


ETAPA DE ENCERRAMENTO DO PROGRAMA

Dossiê de Encerramento: ao final do programa, que pode ser intensivo ou de longa duração, os resultados são entregues à companhia em formato de dossiê, em uma conversa pessoal com a Alta Direção ou com o Comitê Estratégico da companhia. Esse material contempla a evolução dos líderes ao longo do programa e quais são as próximas ações para o progresso contínuo destas pessoas.




QUANDO CONTRATAR UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Uma prática comum das organizações é contratar o Programa de Desenvolvimento de Líderes na sequência dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências. Os maiores e mais comuns gaps das lideranças poderão ser trabalhados ao longo do programa, para reduzir ou eliminar essas lacunas.

Algumas organizações também usam a consolidação da Pesquisa de Clima para entender quais são os indicadores que precisam ser trabalhados. Inclusive, há alguns meses, realizamos um estudo com todos os resultados das Pesquisas de Clima concluídas em nossos clientes e identificamos que nem salário, nem desenvolvimento: o fator com maior índice de discordância é a liderança.

Mas, no final das contas, o que tudo isso quer dizer? Que o desenvolvimento das lideranças é atemporal, pode começar a partir da necessidade que a companhia sentir de aprimorar as competências, habilidade e atitudes dos seus gestores. Um programa como esse pode ser aplicado tanto aos líderes em atuação quanto aos líderes em formação.

A Leme Consultoria tem soluções sob medida para todas as demandas de desenvolvimento de líderes, desde palestras até programas de longa duração. Nossos especialistas podem ajudar! Entre em contato pelo formulário no final da página! ◼


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