O onboarding é muito mais do que oferecer uma experiência incrível para o novo integrante do time: é permitir que ele se sinta parte fundamental da empresa logo no início da sua jornada. Separamos as boas práticas de uma das startups que mais cresce no Brasil.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/11/2019


▶ A empresa Resultados Digitais é uma startup nacional, fundada em 2011 e, nessa época, contava com 7 colaboradores. Hoje, 8 anos depois, essa empresa que tem sede em Florianópolis e escritórios em SP, Colômbia, México, Portugal e Espanha, tem mais de 700 colaboradores e não há previsão deste crescimento parar tão cedo. Nos últimos 5 anos, a RD figurou entre as melhores empresas para se trabalhar em SC e no Brasil, em avaliação feita pela instituição GPTW.

A receita de sucesso tanto para esse crescimento quanto para ser uma empresa tão desejada está contemplada em 3 pontos de uma “fórmula” na qual eles têm apostado – e que tem dado certo – e que devem ser elevados para a nossa atenção (extraído do site da RD):
– cultura forte e explícita, baseada em valores;
– modelo de gestão lean, bem definido e claro (nota da redação: o modelo lean está relacionado aos métodos ágeis de gestão, uma das principais características das startups. Este modelo ágil também está disponível para organizações de gestão tradicional; dê uma olhada nessa live preparada pelos diretores da Leme Consultoria);
– processo de gestão de talentos alinhado com esses dois pontos.

Esses princípios são realmente levados à sério pelos colaboradores da empresa, desde antes de começarem a trabalhar. Recentemente, em palestra realizada no evento RD Summit, a pessoa responsável pelo onboarding dos novos profissionais na empresa contou como é feito o processo. Inclusive, quais são as métricas utilizadas para acompanhar o impacto desse processo na organização: satisfação, conhecimento, aplicação, onboarding experience e saídas em menos de 6 meses.

Trouxemos algumas das práticas que têm surtido efeito na empresa e que ajudam a promover a RD ao patamar de ser uma das empresas mais desejadas para se trabalhar no Brasil. Muitas dessas dicas nos ajudam a reforçar o que já dissemos anteriormente: o onboarding não pode ser considerado “só” mais uma etapa do processo de contratação.


1. A jornada começa antes mesmo de entrar na empresa

Uma das ações realizadas e que chamou a atenção é a de enviar “e-mails de nutrição” ao profissional que vai embarcar na nova jornada. Essa ideia da “nutrição” é importada do Marketing (core da RD) e sugere deixar os novos colaboradores mais preparados para este novo momento, com o envio de materiais que possam interessar a ele e à sua atuação.
Outra ação interesse é definir um “padrinho/madrinha” para o novo profissional. A sugestão é definir um colaborador para apadrinhar o novo integrante do time, para acompanhá-lo em sua chegada. Um exemplo de ação que o padrinho pode fazer é almoçar com o novo membro em seu primeiro dia.


2. Primeiro dia, primeira impressão

É o momento de mergulhar o novo colaborador na cultura da empresa. Itens importantes que foram destacados: reforçar o que esperar da empresa, qual missão, visão, valores e o propósito, passar mais detalhes sobre benefícios, fazer um tour pela sede, assinar o contrato (caso ainda não tenha acontecido) e disponibilizar todos as informações quanto aos acessos a equipamentos (o próprio equipamento do colaborador, política de uso de impressoras, horários de café da manhã e almoço, onde é a área do cafezinho e por ai vai).


3. Agende checkpoints

Isso significa dizer que o onboarding não acontece APENAS no primeiro dia! Na RD, eles têm um cronograma de checkpoints que acontecem até o terceiro mês. Nós também já falamos de como esse realinhamento ao logo desse período inicial, normalmente concentrado nesses 3 primeiros meses, é importante.


4. Facilite conexões

Um dos destaques desse tópico é a atuação do ou dos mentores no processo de onboarding do novo colaborador. A mentoria é realizada por um ou mais profissionais do time, cujo foco dessas pessoas é acompanhar a evolução e auxiliar no desenrolar de tarefas, tendo em vista que na RD, todos os treinamentos realizados (independentemente de ser colaborador antigo ou novo) têm mais de 50% do tempo dedicado a ações práticas.
Aliás, estabelecer mentores é uma ação fundamental em organizações que desejam acelerar a aprendizagem de seus profissionais. Contamos mais sobre isso nesse artigo.


5. O que você faz e o impacto para o cliente

No código de cultura da RD, eles têm muita clareza de como as soluções da empresa podem fazer diferença no dia a dia dos clientes. Portanto, essa premissa também deve ser internalizada pelos novos colaboradores. Como citado anteriormente, o onboarding mescla conteúdos teóricos com muita prática e assim, os novos profissionais têm contato com os principais produtos da empresa logo nos primeiros dias, para que possam entender efetivamente o core e o impacto real para o cliente.


6. Cultura, cultura, cultura

Antes, durante e depois da entrada do novo colaborador, a RD deixa bastante explícita a sua cultura de Customer First e melhoria contínua. Tanto é que o Culture Code da empresa está aberto no site, com a finalidade de atrair novos talentos que se alinhem com esse modelo organizacional. Aliás, talento, atitude e alinhamento cultural são elementos utilizados para determinar uma escolha de um novo colaborador.
Sabemos que, hoje em dia, os profissionais desejam trabalhar em empresas com as quais eles têm afinidade e identificação, por isso, deixar a cultura organizacional perceptível é fundamental para atrair novos talentos e o kick off para um onboarding de sucesso.


Onboarding é uma jornada”, Luísa Remor – Resultados Digitais


Para finalizar a palestra, foram apresentados 2 números que reforçam a importância de um onboarding bem feito para a manutenção de talentos (dados extraídos de pesquisa realizada pela BambooHR, em 2018):
– 38% mais colaboradores confiantes para executar seu trabalho;
– 49% contribuindo com o time na primeira semana.


O onboarding da RD tem produzido bons resultados. Por isso, poder se espelhar em empresas como essa, com boas práticas em Gestão de Pessoas que ajudam a fomentar o crescimento do negócio, é de enorme valor. Se sua empresa também tem boas práticas, conte para nós! ◼



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O processo de integração é fundamental para estabelecer uma base sólida para a chegada do novo colaborador. Por isso, reunimos informações importantes sobre o planejamento, a implantação e a pós-execução de um processo efetivo de onboarding.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 7/5/2019 [atualizado em 5/2/2021] 

Onboarding

Crédito: Freepik

Onboarding. Esse é o nome que o processo de integração de um novo colaborador assumiu no mercado. A “nova” nomenclatura se encaixa muito bem ao processo pois, na tradução literal, significa embarcar e na definição do dicionário Aulete Digital quer dizer entrar na embarcação para seguir viagem. E isso é tudo o que queremos quando um colaborador chega ao time!

A integração é um processo que tem de fazer os olhos do novo colaborador brilharem. E não estamos falando apenas pelos mimos que muitas empresas (inclusive aqui na Leme) dão aos novos integrantes. Falamos da acolhida, de fazer o profissional sentir vontade de vestir a camisa naquele momento mesmo e começar a trabalhar o quanto antes.

De forma geral, o onboarding bem feito – com bom conteúdo e aplicado de forma ágil – cria bases sólidas para o novo colaborador e reforça os motivos pelos quais esse profissional escolheu a sua empresa para se candidatar e fazer parte do quadro funcional.


PROCESSO DE INTEGRAÇÃO: RESPONSABILIDADES PELO NOVO COLABORADOR

O onborading não pode ser considerado só mais uma etapa do processo de contratação ou um custo extra para a organização. Por essas razões, é preciso planejar a chegada do novo funcionário, preparando tanto o RH quanto o gestor responsável pela área na qual o profissional atuará. Um destaque importante a ser feito aqui é sobre o período deste processo: o onboarding não se restringe apenas ao primeiro dia, mas envolve os dias subsequentes.

Dá para notar que o planejamento é fundamental, bem como, é um processo estratégico para gerar benefícios, tais como: redução de custos e de rotatividade, aumento da produtividade e alinhamento de propósitos. Por isso, vamos entender cada uma das ações que ajudam o novo colaborador a embarcar em segurança nesta viagem.


➤ PLANEJAMENTO

– Preparação do RH: lembre-se de que o novo profissional já foi apresentado a algumas informações institucionais na fase da entrevista. Portanto, o RH deve ter registrado o que já foi dito e não pode fornecer informações desencontradas com aquelas já expostas, pois isso vai deixar o colaborador desconfortável e pode gerar desconfiança. Para ajudar nessa etapa, isto é, o armazenamento dos dados da entrevista, o sistema Tweezer.jobs é extremamente funcional.

– Preparação do gestor: muito embora o RH tenha sido, por anos, responsável quase que exclusivo por essa etapa, muitas empresas têm apostado no envolvimento do gestor a partir das primeiras horas do onboarding. Por isso, RH e gestor também precisam estar em conformidade com as informações que serão passadas ao novo integrante do time. É interessante dividir responsabilidades, deixando a cargo do RH resgatar o que foi dito na entrevista e esclarecer dúvidas de contratação, ficando o gestor encarregado de apresentar a missão da área, os demais membros da equipe, a função e o que se espera do funcionário, como é o ambiente, como é o processo avaliativo e demais informações pertinentes.

– Preparação da equipe: envolver a equipe é importante para que eles não sejam pegos de surpresa. Se uma nova contratação está sendo feita sem que a equipe saiba, pode haver certo desconforto também e a “rádio-peão” começar a funcionar: as pessoas podem desconfiar que alguém vai ser mandado embora, ou que o novo integrante entrou por indicação de alguém e não tem exatamente as competências necessárias etc. Esse tipo de problema não precisa ser administrado posteriormente se houver uma comunicação prévia.

Nesta etapa do planejamento, devem estar incluídas as ações tradicionais, tais como:

– informar aos controladores de acesso os dados do colaborador;

– preparação da área de trabalho para receber o novo integrante;

– criação de logins e senhas de e-mail e outros aplicativos;

– manual de integração impresso ou informação do local no qual o colaborador pode encontrar esse material;

– os tais mimos! E não há necessidade de ser algo elaborado; pode ser, até mesmo, um cartão de boas-vindas!


➤ IMPLANTAÇÃO DO ONBOARDING

– Primeiro dia: se todas as ações do planejamento forem cumpridas, a chegada do novo colaborador será tranquila. É importante ter alguém para recepcionar o funcionário caso o gestor não esteja no momento. Se a empresa serve café da manhã/almoço, é imprescindível não deixar o colaborador sentado sozinho à mesa, pois isso é bastante constrangedor! Da mesma forma, se as refeições são feitas fora da empresa, é necessário que alguém o acompanhe ao local. Neste dia, vale ter um membro da equipe atuando como assessor do gestor da área, para dar suporte, também, ao novo colaborador.

– Dias seguintes: nos dias subsequentes, é importante alinhar com o profissional como estão a adaptação e a motivação, assim como, realizar os treinamentos, esclarecer dúvidas processuais e metodológicas e assim por diante. Esta pessoa precisa se sentir parte efetiva da equipe o quanto antes. Cerca de 15 ou 20 dias após o início, o gestor deve se reunir individualmente com o colaborador a fim de fazer algo como uma “pós-integração”: perguntar se ainda há dúvidas com relação aos procedimentos e esclarecer qualquer questão que tenha surgido nos primeiros dias. Esse momento é bastante importante para reforçar o vínculo líder-liderado e coletar sugestões de melhoria para as próximas integrações.


VANTAGENS COM O ONBOARDING ESTRATÉGICO

Grandes empresas têm investido no processo de onboarding, pois quanto mais bem executado, maiores as vantagens percebidas:

– redução do tempo de adaptação do novo colaborador, isto é, ele começa a produzir antes;

– clareza sobre as expectativas da empresa em relação ao desempenho do novo membro do time;

– aumento da motivação e do engajamento do novo integrante, pois ele entende que a empresa se preparou para recebê-lo;

– comunicação mais clara e coesa, tendo em vista o alinhamento de informações de todos os profissionais envolvidos na integração;

– melhoria no employer branding da organização.

É nítida a importância do onboarding bem feito, pois, ter funcionários produtivos e felizes o quanto antes significa redução do turnover. Vale lembrar que os processos de atração e entrevista de candidatos estão muito relacionados a contratações assertivas, diferencial para a longevidade do colaborador na organização.

A Leme oferece algumas soluções que podem auxiliar empresas de todos os portes e setores a otimizar seus processos, desde os processos seletivos até a gestão de pessoas por competências. Consulte-nos, temos serviços e produtos sob medida para cada necessidade! Basta preencher o formulário no final da página. ◼


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