Os canudos plásticos estão atualmente na mira, mas antes deles, os vilões eram (e continuam sendo) os copos plásticos, o papel sulfite e o desperdício de água. Afinal, quais ações a sua empresa pode adotar para promover conscientização ambiental?

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/7/2018


▶ No último sábado, dia 13 de julho, o Governador do estado de São Paulo, João Dória, sancionou a lei que proíbe o fornecimento de canudos plásticos em estabelecimentos comerciais de todo o Estado. Anteriormente, os prefeitos das cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, Bruno Covas e Marcelo Crivella, respectivamente, já haviam aprovado leis semelhantes para serem cumpridas em seus municípios.

Essas notícias repercutem porque, culturalmente, o Brasil consome muito material descartável, especialmente plástico. Por isso, embora muitas pessoas concordem com a proibição dos canudos plásticos, outras ainda são resistentes. Mas, para se ter uma ideia do tamanho desse consumo, o Fundo Mundial para a Natureza (WWF) divulgou, em março deste ano, um estudo que aponta nosso país como o 4º maior produtor de lixo plástico do mundo.

E não para por aí: o estudo indica que cada brasileiro produz, em média, 1 Kg de lixo plástico por semana. Em um ano, individualmente, produzimos cerca de 52 Kg. E para piorar, somos um dos países que menos recicla. Por isso, as sanções quanto aos canudos plásticos são tão importantes para o nosso país e as pequenas ações organizadas em nossas empresas fazem efeito dentro e fora do ambiente de trabalho.


COPOS E CANUDOS PLÁSTICOS: REDUÇÃO DO CONSUMO EXCESSIVO

O maior representante do consumo de descartáveis nas organizações é o copo plástico. Sem querer colocá-lo como vilão absoluto, há motivação para um consumo alto desse produto: as pessoas passam 1/3 do dia no ambiente de trabalho, onde consomem água, café e outras bebidas ao longo da jornada. Para isso, as empresas disponibilizam os copinhos.

Portanto, uma das primeiras ações pró-consumo consciente nas organizações é justamente aderir à proposta da redução do consumo dos copos plásticos. O projeto precisa ser gradativo e bem comunicado. A empresa pode investir em canecas de vidro para todos ou, de forma ainda mais consciente, propor que os colaboradores tragam canecas/copos sem uso em suas casas para compartilhar com os colegas de trabalho. É um meio de reciclar produtos “encostados” e ainda contribuir com a redução dos plásticos.

Insight: o movimento “Menos 1 Lixo” comercializa copo reutilizável e retrátil, que pode ser usado inúmeras vezes e levado para qualquer lugar. Para conhecer a ideia desse movimento e comprar o copo, clique aqui.

Se houver consumo de canudos plásticos, a empresa pode eliminar de uma vez por todas o produto (especialmente se estiver no estado de SP ou na cidade do RJ) ou, pensando em uma ação mais palpável, distribuir canudos metálicos aos colaboradores. Mais uma vez: todas as ações exigem planejamento e entendimento do quanto a empresa está disposta a investir. O que deve estar sempre em mente é a redução do consumo excessivo, até a total eliminação de uso.


TODOS PELA RECICLAGEM

Reciclagem

Crédito: Freepik

As empresas ainda utilizam muito papel sulfite. Com exceção daquilo que realmente precisa ser impresso, há consumo de papel porque o produto simplesmente “está disponível”. Para reduzir o uso excessivo, algumas boas-práticas são o reaproveitamento do verso não utilizado do papel como rascunho ou mesmo para reimpressão. Depois de totalmente utilizado, o papel deve ser destinado ao lixo correto, que é o reciclável.

Isso nos leva a outro ponto: é importante disponibilizar cestos para a destinação do lixo reciclável e do lixo orgânico e, em cada área da empresa é possível realizar essa pequena ação. Como a educação ambiental no Brasil ainda é pouco significativa, é necessário reforçar continuamente o que é ou não reciclável. Essa informação pode estar perto dos cestos de lixo e compartilhada por e-mail, WhatsApp, colocada no mural ou por meio de outras ações de comunicação interna que já funcionem na organização.

Se na sua cidade não há coleta seletiva, não se preocupe: há cooperativas que podem recolher o material reciclável, pois esses produtos que para nós não têm mais uso são moedas valiosas para os trabalhadores destas organizações. Algumas cidades também possuem os Pontos de Entrega Voluntária (PEVs), nos quais o poder público coleta todo o material depositado nestas áreas apropriadas.

Lembrando, mais uma vez: as ações precisam ser planejadas, não podem pegar as pessoas de surpresa e devem ser executadas gradativamente, para aumentar o nível de adesão dos profissionais.

Qualquer ação exige dedicação contínua do comitê ou da área organizadora do projeto. As comunicações precisam ser consistentes e é bacana divulgar balanços sobre as conquistas alcançadas de tempos em tempos (por exemplo, quantos copos eram consumidos por mês antes x depois da campanha da adoção da xícara). Não dá para lançar a ideia e esperar que as pessoas se responsabilizem de forma autônoma pelas ações. Seria o ideal, mas não acontece.


RESPONSABILIZAÇÕES INDIVIDUAIS

Mais uma ação legal que pode ser apresentada na convenção da empresa ou qualquer outro evento em que todos os colaboradores estejam reunidos: propor que cada profissional se comprometa com uma causa. Por exemplo: reduzir o uso de sacolas plásticas, reduzir o consumo de papel sulfite, adotar uma xícara, desligar o ar condicionado ao sair de um local vazio, reduzir o consumo de canudos plásticos etc.

Os profissionais que se comprometerem voluntariamente com as causas deverão promover movimentos a favor dos seus objetivos. Não precisa ser nada complexo, que os exponha; basta que estimulem os colegas de área a seguirem o seu exemplo.

Além desse “compromisso público”, todos os colaboradores precisam ser incentivados, dia a dia, a ter algumas atitudes que são favoráveis ao meio ambiente:

Abrir um canal de sugestões é uma forma de, inclusive, engajar as pessoas nas causas. Os colaboradores que tiverem ideias aprovadas podem receber um reconhecimento público, de forma que esse processo incentive e motive os demais colegas. Qualquer pequena iniciativa já é um grande passo para ajudar a reduzir os números de resíduos gerados por cada um de nós. Portanto, não “descarte” nenhuma ideia!



LINKS RELACIONADOS:

No Dia do Oceano, veja algumas boas ideias para implantar em sua organização

Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto

A Pesquisa de Satisfação realizada na Índia e que nos faz refletir sobre o Clima Organizacional nas empresas brasileiras



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


Falar sobre a Inclusão de LGBTI+ nas empresas é reforçar a importância da diversidade no mundo do trabalho.

por Jorgete Lemos | 17/6/2019 


Jorgete Lemos

▶ A importância da inclusão da diversidade é vital, pois o termo “importante” refere-se a algo que dá sustentação, é imprescindível, dá sentido e significado. Assim sendo, não estamos falando do que é moda, urgente ou deva ser feito para suprir a uma emergência.

O importante transcende e é sustentável. Temos aí, então, a justificativa da importância da inclusão da diversidade nas organizações, pois é uma das componentes da sustentabilidade corporativa, no âmbito da dimensão social.

Estamos no mundo pós-VUCA, com ações disruptivas sendo questionadas por resultados efetivos e ainda perguntamos: quantas e onde estão as organizações humanas, verdadeiramente inclusivas?

A organização humana, como um sistema social complexo, é diversa pela própria natureza. Falamos da diversidade em organizações inclusivas, abertas para todos, todas, todxs, com suas mais variadas características. A diversidade em uma organização inclusiva coloca as oportunidades de trabalho e carreira para todos, entendendo o potencial de cada indivíduo, sem preconceitos.


Inclusão LGBTI+

Segundo a revista “The Lancer”, de 0,4% a 1,3% das pessoas com idades entre 15 e 64 anos não se identificam com seu sexo biológico. No mundo, o total de pessoas trans é de 25 milhões e no Brasil, utilizando esses índices, teríamos de 752 mil a 2,4 milhões de trans.

No Brasil, 90% das travestis e transexuais estão se prostituindo e apenas 10% trabalham com registro em carteira, segundo a Associação Nacional de Travestis e Transexuais – ANTRA, em dado publicado no relatório produzido pela Consultoria Santo Caos..


Demitindo o preconceito: Por que as empresas precisam “sair do armário”?

Esse é o título do estudo realizado pela consultoria Santo Caos, com 10.230 entrevistados, compreendendo: ativistas, especialistas (psicólogos, psiquiatras, advogados), RH, profissionais LGBTI+.

Os resultados apontaram que:

– 47% declaram a sua orientação sexual no trabalho;

– 53% não declaram e somente falam para algumas pessoas;

– 40% já sofreram discriminação por orientação sexual, que vai desde piadas sem consentimento, realizadas por superiores ou colegas e até colegas que evitam contato, fazem fofocas, praticam o assédio moral e a exposição, seguida de pedido de demissão pelo agredido.

E, 38% das empresas pesquisadas têm restrições para contratação de homossexuais, enquanto que 54% acreditam que há discriminação velada.

Mas, sob outra ótica, fica claramente evidenciado o impacto econômico e financeiro que LGBTI+ exercem, bastando uma referência à “Parada do Orgulho LGBT” que acontece anualmente em diversos pontos do país. E, particularmente, na cidade de São Paulo, movimenta mais de R$ 400 milhões, com uma despesa per capita em torno de R$ 1.500,00.

Em 2017, a Parada de SP arrecadou R$ 2,4 milhões para o setor hoteleiro, que chegou a uma taxa de ocupação de 90%. Foram criados mais de três mil empregos diretos e indiretos durante o fim de semana em que ocorreu o evento. Além disso, pesquisa da Organização Mundial do Turismo (OMT) mostra que, para cada 10 turistas no mundo, um é do segmento LGBTI+ e cerca de 15% da movimentação financeira turística mundial é gerada por este grupo.


A cereja do bolo financeiro

Um estudo do banco de investimentos Credit Suisse mostra que as organizações que trabalham com políticas globais para o público LGBTI+ registraram um crescimento no lucro 6,5% maior nos últimos seis anos quando comparadas aos concorrentes que desprezam a diversidade. Essa pesquisa realizada em 270 empresas, também aponta que tais empresas têm retorno sobre o patrimônio e retorno de fluxo de caixa sobre o investimento de 10% a 21% maior.


Discurso e Prática

2030: Falar de Diversidade e alternativas para a inclusão com equidade é estar alinhado aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. Os profissionais de RH já incorporaram esses objetivos às suas práticas de maneira transversal.

Dia Internacional do Orgulho LGBTI

Ministério das Relações Exteriores – Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS)

Ano 2050 – As Organizações Humanas ainda não trabalham seus vieses inconscientes

Estamos às portas do ano 2050, ponto de referência para avaliações de resultados, segundo o Relatório Vision 2050: The new agenda for business, World Business Council for Sustainable Development – WBCSD, que enfatiza: “Atender às necessidades de desenvolvimento de bilhões de pessoas, possibilitando educação e empoderamento econômico, especialmente das mulheres, além de soluções, estilos de vida e comportamentos radicalmente ecoeficientes”.

Tal comportamento é encontrado em organizações que estão trabalhando seus vieses inconscientes e construindo uma nova relação com os talentos humanos.

Demandas atuais e futuras serão atendidas na medida em que tenhamos pessoas se articulando mas, em constante movimento, gerando ações e reações; pessoas diferentes interagindo, inovando, criando como decorrência de culturas e valores diferentes, mas apoiadas no valor maior que é o Respeito.


Fatores Críticos

Ensino e prática baseados no Tabuísmo

– Quais histórias nos contaram?

– Quando e como nos contaram?

– Posicionamento: temos o nosso?

– Reconhecemos que somos todos preconceituosos?


Estratégias de sucesso

A empresa GOL, por exemplo, tem no título de seu programa “Para todos – Programa de Diversidade” implícita a atitude que a empresa quer estender à totalidade de seus empregados. O presidente, a Diretoria de Gente e Cultura, Gerente de Business Partner e Diversidade, vivem esse valor: Para Todos.

Um marco foi o voo realizado com equipe só de mulheres e uma comissária transgênero. Viver a interseccionalidade da diversidade é outro aspecto fundamental, pois não deixa ninguém para trás.

No âmbito internacional tivemos empresas classificadas, como: “Stonewall Top Global Employers”, em 2018: Accenture; Allen & Overy; Baker McKenzie; Barclays PLC; BP; Dentons; Herbert Smith Freehills; LLP; Pinsent Masons; Banco Real da Escócia; SEIVA; Simmons e Simmons; Vodafone Group Plc; Grupo de Seguros de Zurique, que são referências no trato da questão LGBTI+.

Quanto a nós, profissionais de RH devemos ser guardiães do Respeito Humano. Façamos nossa parte respeitando a maneira de ser de cada indivíduo para que ele tenha orgulho de ser o que é. O RH deve promover a diversidade inclusiva que coloca as oportunidades de trabalho e carreira para todos, entendendo o potencial de cada indivíduo, sem preconceitos e discriminação.


Agora será Lei

O Supremo Tribunal Federal aprovou, na noite do dia 13 de junho de 2019, o uso da Lei de Combate ao Racismo, nº 7.716/89 para punir, também, a homotransfobia – discriminação contra homossexuais e transexuais. A decisão começa a valer uma semana após a publicação da ata do julgamento, o que só deve ocorrer no fim do mês. Trata-se de uma decisão provisória, que valerá enquanto o Congresso cria leis específicas para o tema – e não há previsão para que isso aconteça.


Faça a sua parte

Uma das ações que tenho feito com relação à diversidade em geral e para o público LGBTI+ é a produção e a disseminação de conteúdos em eventos com formadores de opinião, sempre buscando eliminar o antagonismo, a predisposição ao medo e à culpa, preparando as pessoas para um diálogo não violento. Colabore você também, pois o momento pede por isso. ◼


Artigo produzido por: Jorgete Lemos*

Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços.

Coordenadora do GT Diversidade do CORES/FIESP.

Diretora da ABRH-Brasil.


LINKS RELACIONADOS:

Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis

Diversidade e inclusão são temas que desafiam o RH

Política de Gestão de Pessoas: projeto de baixo custo e alto impacto



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

* As opiniões expressas nas colunas e artigos não representam necessariamente a opinião da Leme Consultoria. Os textos são apresentados sob responsabilidade de seus autores e publicados no blog da Leme, sob o princípio da promoção da pluralidade de opiniões, a fim de promover a diversidade nos debates públicos da sociedade.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


Implantar ou rever a Política de Gestão de Pessoas é um excelente projeto quando organizações seguram investimentos na área. Veja algumas dicas de informações indispensáveis para serem contempladas no documento.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2019 


▶ Bater na tecla sobre a importância do posicionamento do RH como área estratégica na organização é uma obrigação para nós. E fazemos isso com o maior prazer, porque sabemos que até mesmo pequenas ações do RH, quando desenvolvidas em alinhamento com a estratégia organizacional, geram retornos expressivos, não necessariamente financeiros, mas que, no final das contas, impactam também nessa área.

Por isso, quando se comprova que, por meio de uma ação desenvolvida pelo RH, a empresa dá mais lucro e mais retorno aos acionistas, ficamos cheios de orgulho. A Just Capital, uma organização sem fins lucrativos, realizou um levantamento com quase 900 das maiores empresas listadas nas bolsas de valores dos EUA e identificou que empresas que têm políticas de transparência na gestão de pessoas são mais lucrativas.

Em relação às companhias que não divulgam as metas de diversidades e a política de gestão de pessoas, as empresas que têm essa cultura de transparência apresentaram o seguinte incremento nos lucros e retorno aos acionistas (informações extraídas do site Valor Econômico):

– Análises internas de diferença salarial entre gêneros: 3% maiores;

– Políticas de diversidade e inclusão: 2,5% maiores;

– Oferta de creche: 2,5% maiores;

– Metas de diversidade na força de trabalho: 2,4% maiores;

– Políticas de licença-parental: 2,2% maiores;

– Políticas de flexibilidade: 2% maiores;

– Plano de desenvolvimento de carreira: 1,4% maiores.


POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS NÃO PODE OMITIR INFORMAÇÕES

Antes de sair divulgando a política de gestão de pessoas da sua organização, é necessário revisar o conteúdo do documento. As informações podem mudar de um ano para outro e isso não é um problema. Muitas vezes, essas adaptações acontecem em virtude da estratégia organizacional adotada para o período. Então, atenção: revise o documento antes de disponibilizá-lo e programe conferências periódicas para manter a política sempre atualizada.

O que vale destacar é que a política de gestão de pessoas deve ser clara e não pode, de forma alguma, ser ambígua ou gerar dúvidas nos colaboradores. Por essas razões, o documento deve ser disponibilizado em locais de fácil acesso a todos os profissionais, utilizando uma linguagem simples e objetiva, sem omitir informações importantes.

Caso você note que há muitos questionamentos em relação a determinado tópico, vale a pena reler o conteúdo e se dedicar a entender o motivo das dúvidas. Isso é importante para a transparência das informações e o aumento da credibilidade que os colaboradores têm na organização. Esse tipo de ação tem tudo a ver com o employer branding.

Agora, se o estabelecimento de uma política de gestão de pessoas é uma novidade na empresa, considere fazer palestras para os colaboradores, com a finalidade de comunicá-los sobre esse documento. Lembre-se de que é um documento oficial da empresa, então, envolva também a Alta Gestão para que patrocinem essa iniciativa e incentivem suas equipes a participarem dos encontros.


INFORMAÇÕES IMPORTANTES PARA AS POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Em muitos dos projetos da Leme Consultoria, a elaboração ou a revisão das políticas de RH faz parte do escopo. As políticas mais robustas e funcionais que já desenvolvemos congregam muitas informações, das quais destacamos as seguintes:

– Regras de Recrutamento & Seleção, para candidatos internos e externos;

– Funcionamento da integração de novos colaboradores;

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

– Critérios para promoção e progressão;

– Regras para Participação nos Lucros e Resultados (PLR/PPR);

Benefícios concedidos (alimentação, refeição, planos de saúde e odontológico, previdência, bolsas de estudos, auxílios, licenças etc.);

– Normas sobre a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências;

Inventário Comportamental;

Descrições das Funções;

– Práticas de T&D;

Trilhas de Aprendizagem;

– Acesso à Biblioteca de Recursos;

– Plano de Desenvolvimento Individual.

Para atender às situações excepcionais, as organizações podem desenvolver um comunicado e divulgá-lo entre os colaboradores e, posteriormente, adicionar como um anexo/apêndice ou como um novo item da política de gestão de pessoas.

Em 2018, quando aconteceu a última Copa do Mundo, atendemos organizações que seguiram por caminhos distintos: uma delas emitiu um comunicado objetivo em relação ao planejamento do período e a outra preferiu elaborar uma cartilha divertida com a apresentação de algumas regras. Em ambos os casos, uma coisa em comum: toda a comunicação foi feita com antecedência, para que os colaboradores pudessem se programar para acompanhar os jogos.

Uma política de gestão de pessoas bem estruturada traz inúmeros benefícios às empresas, inclusive, otimiza a tomada de decisões dos gestores. Além disso, os gestores têm autonomia para responder a algumas questões feitas por membros de sua equipe, aumentando o grau de confiança das pessoas em seu líder.

Em um momento como esse, em que as empresas estão segurando muitos investimentos, considere a elaboração ou revisão da política de gestão de pessoas como um projeto de baixo custo e de alto impacto para a organização. Considere, também, manter um canal aberto para receber críticas e sugestões dos colaboradores, pois ouvir o que as pessoas têm a dizer aumenta o nível de engajamento com a organização. ◼


LINKS RELACIONADOS:

Onboarding é passo inicial – e essencial – para o engajamento dos novos colaboradores

Sobre a importância da curadoria de conteúdo para desenvolvimento de pessoas

Técnicas de desenvolvimento de pessoas: feedback e PDI têm baixo custo e alto impacto



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


Compliance é um projeto que envolve toda a organização e incluir o RH como parceiro estratégico na implantação é fundamental.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2018


▶ Para muitas organizações, o termo Compliance já está incorporado no vocabulário diário, tanto porque são multinacionais ou têm negócios com empresas em outros países e quanto porque precisaram se adaptar às recomendações da Lei Anticorrupção (Lei nº. 12.846/2013).

Independentemente da forma como essa palavra se estabeleceu no ambiente laboral, é importante destacar que o Compliance tem aplicação em todas as esferas organizacionais e, se envolve pessoas, o RH precisa participar do projeto.

Que fique claro que a responsabilidade pela implantação ou pelo desempenho das práticas do Compliance não é obrigação do RH, mas de todas as pessoas da organização. É o zelo pelo cumprimento rigoroso das práticas legítimas e éticas de relacionamento interno e externo e a manutenção do alinhamento profissional à Missão, Visão e Valores organizacionais.

Mesmo assim, o RH tem importante participação na consecução efetiva do projeto, e por isso, separamos alguns bons motivos para envolver a área de Gestão de Pessoas em uma implantação tão estratégica para a organização:

1. O RH precisa conhecer a Política de Integridade da organização, o Códigos de Ética e Conduta, ou qualquer outro documento que estabeleça regras de relacionamento com clientes e fornecedores. Essas informações são valiosas ao RH no caso de uma denúncia de má-conduta.

2. É importante que o RH, em conjunto com a área de Compliance, organize palestras de sensibilização sobre as recomendações definidas nas políticas da organização, inclusive orientando os profissionais quanto às sanções às quais estão expostos no caso do descumprimento das regras.

3. Todos os documentos que compõem a Política de Integridade da organização devem estar disponíveis para os colaboradores. Por isso, na política de Gestão de Pessoas é importante citar onde os colaboradores podem ter acesso a esses documentos.

4. Quando a cultura organizacional é pautada pela ética, os colaboradores se sentem mais satisfeitos e seguros com o seu local de trabalho. Essas questões podem ser refletidas em Pesquisas de Clima e o RH é capaz de avaliar esses fatores com a análise do antes e depois da implantação do Compliance na organização.

5. Outro impacto evidente na gestão de pessoas diz respeito ao ganho de produtividade. Pessoas trabalhando com satisfação em um ambiente seguro têm melhor rendimento e são comprometidas com a sua atividade. Uma Avaliação de Desempenho também é capaz de apurar essa evolução.

A Leme Consultoria já adotou o Compliance e você pode conhecer mais profundamente as nossas diretrizes de conduta, ética e relação com fornecedores e parceiro de negócios nesta página.◼


LINKS RELACIONADOS

Reforma Trabalhista: Confira as principais mudanças na Gestão de Pessoas

Mudanças que a MP traz à Reforma Trabalhista – parte 1

Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


No mês em que se celebra o Orgulho LGBT+, é importante refletir sobre o comportamento das organizações sob a ótica da diversidade.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/6/2018

 

Diversidade

Crédito: Freepik

▶ Em 28 de junho celebra-se o Dia Internacional do Orgulho LGBT+. É uma data cheia de significados, ainda mais para o Brasil, que carrega um recorde estarrecedor: é o país que mais mata LGBTs no mundo.

Esse dado já basta para configurar a grandeza e a importância de refletir sobre a diversidade, não apenas a aceitação, mas de fato, vivenciá-la. Quando trazemos esse conceito para as práticas corporativas, a diversidade inclui outras identidades além da LGBT+, tais como: étnica, racial, sexo, classes sociais, pessoas com deficiência física e as diferentes gerações. Essa temática é bastante profunda e é claramente (mais) um dos desafios para o RH.

No início de 2018, a ABRH lançou um e-book sobre as tendências e os desafios da área de Recursos Humanos para o ano e a questão da diversidade mereceu um capítulo exclusivo que ajuda a ampliar o olhar e a reflexão sobre o tema. Quem escreveu sobre esse tópico foi a consultora e parceira da Leme, Jorgete Lemos, que também é Diretora de Diversidade da própria ABRH Brasil.

A leitura deste e-book é uma ótima oportunidade para acompanhar e aprender com outros RHs como esse e os demais desafios podem ser superados, ou pelo menos, quais são os caminhos que podem ser seguidos para alcançar o sucesso.

 

POR ONDE COMEÇAR

Organizações que têm um perfil mais tradicional precisam traçar estratégias para reforçar a importância da equidade, com o envolvimento e o patrocínio da alta gestão nestas ações. Não podemos mais nos deparar com notícias que escancaram o quanto é difícil para uma mulher ou um negro, por exemplo, assumirem posições de liderança. Outras ações, como o uso do nome social são importantes para quem está passando pela transição (acesso ao Decreto nº 8727/2016).

Para as empresas que estão chegando ao mercado agora, como startups e fintechs: embora sejam organizações que têm muitos profissionais da geração millennials (nascidos entre 1980 e 1990 e que já têm uma percepção inerente e positiva sobre a diversidade), precisam ficar atentas, por exemplo, sobre a inclusão de pessoas maduras em seu quadro colaborativo.

A organização DiversityInc desenvolve um relatório anual, desde 2001, em que apresenta ao público as empresas que têm as melhores práticas sobre diversidade e inclusão. Vale a pena acompanhar este site e se apropriar dos modelos que têm dado certo pelo mundo.◼

LINKS RELACIONADOS

Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Líder Coach: o caminho certo para gerir pessoas



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


O foco deste post não são os benefícios legais, mas a importância de uma política de benefícios espontâneos, que seja aderente tanto às estratégias organizacionais quanto aos seus usuários.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/6/2018

Benefícios Corporativos

Projetado pelo Freepik

▶ E acredite: a resposta para a pergunta inicial não é apenas “para reter talentos”. É certo que os dois temas guardam relação profunda, porém, há outros elementos relacionados e que são tão importantes quanto “apenas” manter talentos dentro da organização.

Os benefícios tradicionalmente oferecidos pelas organizações, além dos obrigatórios, normalmente se resumem ao vale-refeição, à cesta básica e aos planos de saúde e odontológicos. Entretanto, as tendências do mercado de benefícios apontam um crescimento na oferta de auxílios contemporâneos, como pode ser visto nesta matéria publicada no mês de abril de 2018, na Valor Econômico.

Por isso, separamos para você 6 motivos pelos quais investir em benefícios opcionais e atuais pode fazer a diferença nos resultados de sua organização e que, de quebra, vão nos ajudar a dar a resposta para a nossa pergunta.

6 motivos pelos quais você deve investir em um programa de benefícios inovador

Vale ressaltar que essa tendência na concessão de benefícios inovadores tem como foco principal a personalização do plano, para que se torne mais favorável às reais demandas dos seus usuários e, claro, da estratégia organizacional. Aliás, a personalização de serviços é um caminho que tem sido trilhado por diversos segmentos do mercado e, tal como os demais setores, os programas de benefícios têm seguido na mesma direção.

Os motivos apresentados abaixo têm enorme conexão entre si e, quando funcionam em conjunto, produzem aumento nos resultados organizacionais e causam impactos positivos na vida das pessoas, dentro e fora do ambiente corporativo:

1. Redução do absenteísmo e do turnover: quanto mais comprometidas as pessoas estão com a organização, menores são as suas ausências no trabalho, assim como os pedidos de demissão. A constante mudança de profissionais provoca custos com processos seletivos e com treinamentos de novos empregados. Por isso, quanto mais engajados, mais fortalecido fica o senso de equipe.

2. Aumento da motivação: quando as pessoas percebem que a organização as valoriza, elas vestem a camisa e se comprometem com as causas, com o alcance das metas e sentem-se motivadas a desempenhar com integridade as suas atribuições.

3. Aumento da produtividade: à medida que se sentem mais motivados a desempenharem bem sua função, os colaboradores se tornam mais eficientes, garantindo maiores e melhores resultados, sejam individuais ou coletivos.

4. Clima organizacional positivo: ações como a oferta de benefícios mais relacionados ao perfil dos seus usuários movimentam positivamente o clima da organização, pois as pessoas se sentem respeitadas e satisfeitas.

5. Captação de talentos: antes de reter os talentos, é necessário encontrar essas pessoas notáveis no mercado e atrai-las para a sua organização. Um plano de benefícios arrojado é um excelente atrativo para bons profissionais, que buscam equilíbrio na vida pessoal e profissional.

6. Fazer o dinheiro chegar ao trabalhador: a política de benefícios é um meio de fazer dinheiro chegar aos profissionais. Muitas vezes, a composição do salário somada aos benefícios – a remuneração total, torna a proposta financeira mais atrativa ao profissional e ele percebe esse valor.

Plano de Benefícios deve fazer parte do Planejamento Organizacional

É importante destacar que o programa de benefícios deve fazer parte do Planejamento Estratégico da organização. Se você chegou até aqui, aproveite para ler esse conteúdo sobre o BSC-Participativo e conheça uma alternativa para desenvolver o planejamento de seu setor ou de sua organização de forma colaborativa e personalizada.

Antes de ir embora, não deixe de conhecer o treinamento da Jorgete Lemos, Diretora da ABRH-Brasil e especialista em Políticas de Benefícios. Se você precisa montar um plano de benefícios com todos esses diferenciais, essa capacitação quebra alguns paradigmas e você ainda recebe uma mini-consultoria de quem mais entende de sustentabilidade corporativa no país.◼

📆 Confira a Agenda Completa de Treinamentos Abertos


Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


Propor ações que podem contribuir para reduzir os impactos que sua organização causa ao meio ambiente também é uma forma de atrair bons talentos.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/6/2018

Políticas Sustentáveis

Crédito: Freepik

▶ Aproveitando a proposta do dia 8 de junho, data em que se celebra o Dia Mundial do Oceano, sentimos que é importante refletir sobre os impactos que causamos ao meio ambiente. É um assunto que sempre vai e vem, mas é indispensável discutir ações, mesmo as pequenas, para melhorar a nossa relação com o planeta.

E muito embora o foco desta conversa seja outro, uma informação relevante que relaciona RH e meio ambiente é a seguinte: as gerações que estão atuando ou chegando ao mercado de trabalho agora, os nascidos a partir da década de 1980 (Y ou Millennials e a Z) têm demonstrado severa preocupação com o tema ao optar por atuar em organizações que estejam associadas a uma causa que lhes é familiar, seja ambiental ou social.

Estas questões influenciam as suas decisões de compras, referências e recomendações de serviços e onde desejam trabalhar. Então, se atrair e reter talentos é um dos objetivos do RH, olhe para as suas políticas ou manual de conduta e reflita se questões ambientais ou sociais fazem parte da cultura de sua organização. E se ainda não fazem, que tal propor pequenas ações que fazem muita diferença?

5 atitudes que podem deixar a sua organização mais ecologicamente sustentável

Sabemos que algumas destas ideias você com certeza já conhece e, até mesmo, são ações já implantadas. Mas, nunca é demais relembrar e o planeta agradece!

Se a sua empresa tem atitudes que visam à redução dos impactos ambientais, compartilhe com a nossa comunidade essas experiências!◼

LINKS RELACIONADOS

Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional

Inclusão deve ser parte de políticas sustentáveis

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 


Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, faz uma análise importante sobre o comportamento dos colaboradores durante os jogos da Copa.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/6/2018

Políticas de RH

Projetado pelo Freepik

▶ Até mesmo aqueles profissionais que não gostam de futebol sabem que a Copa do Mundo de Futebol acontece no mês de julho de 2018. As informações estão em todo lugar: nos sites de notícia, nas newsletters, nos grupos de WhatsApp, na conversa do café. É quase impossível provar desconhecimento do evento.

Por outro lado, também existem os profissionais que gostam e acompanham futebol e isso não é um problema. Acontece que durante a Copa, alguns jogos assumem proporções maiores, especialmente se estivermos falando sobre os jogos do Brasil. Na primeira fase serão 2 jogos da seleção canarinho durante o horário comercial (22/6, às 9h e 27/6 às 15h).

Justamente para que a organização e suas pessoas possam ter equilíbrio neste momento bastante particular, o RH costuma ser a área responsável por propor algumas estratégias para o período. Por isso, é bastante importante que a organização mantenha uma política atualizada e, caso não haja uma seção que trate especificamente sobre um evento como a Copa, vale fazer um comunicado a todos sobre a postura adotada pela empresa neste período.

Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, colaborou com um especial do UOL sobre esse tema. No link abaixo, é possível ler o conteúdo na íntegra, em matéria produzida pelo jornalista Daniel Lisboa:

Você pode ser demitido se for pego vendo um jogo da Copa?


Elaboração ou Revisão de Políticas: processo essencial para a Gestão Estratégia de Pessoas

Em casos excepcionais, como a Copa do Mundo, é importante que haja um comunicado ou uma cartilha elaborada com antecedência e divulgada entre os profissionais, com o planejamento para o período. Entretanto, é fundamental manter o registro e a transparência em todas as comunicações feitas com os empregados e a formalização destes acordos pode fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas.

Este documento contribui para a qualidade, a produtividade, o reconhecimento, a comunicação e o clima no ambiente corporativo. Uma política bem estruturada otimiza decisões dos gestores e do próprio RH e vale como uma “lei interna”.

A política de Gestão de Pessoas pode abarcar diversos subsistemas de RH, tais como: processos seletivos, avaliação de desempenho e cargos e salários. O importante é que o documento estabeleça os critérios de forma clara, sem que gere desconfiança ou esteja sujeita a diferentes interpretações.◼



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


plugins premium WordPress