A Leme e a Swile promovem a segunda edição da Pesquisa Nacional de Benefícios. Os dados farão parte do Guia Nacional de Benefícios Swile & Leme. Participe, é gratuito!
1. Que aprendizado foi ouvir sobre a fluidez do comportamento no mercado de trabalho e também, sobre eles terminarem o ciclo antes da sua maturação! Como lidar com isso? Como encontrar o meio termo?
É uma ótima pergunta!
A primeira questão é definir bem o meio-termo e se esse meio-termo for o entendimento de que os ciclos são naturalmente mais curtos hoje em dia, já será um bom começo.
Para algumas carreiras, permanecer 2 anos, como no caso de áreas de apoio, já será um case de sucesso.
Nas áreas de tecnologia, 1 ano talvez seja o meio-termo viável.
No entanto, nas áreas finalísticas, é importante prolongar esse ciclo para evitar a perda de talentos.
E vale o destaque: quanto mais intelectual e menos replicável a atividade, mais a empresa deve reter o talento.
Lembrando que a referência nacional de ELV (employee lifetime value) é de 5 anos, inclusive, algo que a Leme também considera como ideal.
2. Mas a sociedade líquida não trataria de uma massa maior? Quanto a nós, do RH, será que estamos preparados? Acredito que exista uma resistência do mercado, principalmente quando nos deparamos com cargos estratégicos.
O mercado está diferente, isso é fato.
Quanto à sociedade líquida, as empresas fazem parte de um grande sistema, altamente complexo e multifatorial, por isso acreditar em meios de controle é improvável, ou seja, não estamos preparados e nunca estaremos! ☹
A questão que se apresenta é: como sobreviver ao teste de ruína pelo apagão de talentos? Este é o ponto de reflexão, bem como, o ponto que vai separar os vencedores de cada setor econômico.
O que temos certeza é que as empresas que não possuem programas de carreira bem estruturados, programas de benefícios, gestão ativa do clima organizacional e do desempenho, são fortes candidatas a não resistirem ao mundo atual.
3. Os participantes poderiam comentar algo referente às novas gerações e o tempo de permanência na empresa?
Existe alguma relação entre as gerações mais jovens e a rotatividade de talentos, porém, isso também decorre do fato de que o jovem ganha menos por estar em início de carreira, tem menos a perder e, tipicamente, é mais sedento por risco.
Portanto, a relação de troca de emprego é positivamente assimétrica ao jovem!
Segundo diversos estudos do Centro Universitário de Campo Limpo Paulista, em SP, o turnover é bem menor quando jovens (até 35 anos) ocupam posições de liderança do que os jovens em cargos de apoio.
Então, aparentemente, a relação entre geração e ciclo de vida na empresa existe por conta do degrau de carreira e da busca por melhores condições de trabalho e salários e não necessariamente pela geração, algo um pouco contraintuitivo, mas é para onde os dados apontam.
4. Benchmarks com outras empresas ou outros profissionais externos também é uma excelente opção para traçar os jobs descriptions?
Não é uma boa ação, a não ser que a empresa tenha por objetivo importar conhecimento e faça isso para todas as funções do seu quadro.
Fazendo para um cargo ou outro, o maior risco é desbalancear a exigência na empresa sem gerar nenhum ganho, tanto para o ocupante do cargo quanto para a empresa. Descrição de Cargo é coisa séria e deve ser feita pensando em dar clareza de expectativas ao ocupante do cargo, proteger a empresa em questões trabalhistas e sincronizar exigência, perfil e atividades do cargo ao contexto de estratégia da empresa.
Nunca caia na tentação de copiar uma descrição, vai fazer mais mal do que bem!
5. Iniciativas no campo da qualidade de vida do trabalhador contribuem para a permanência do empregado na empresa?
Contribuem sim, inclusive o home office, day off e ações de apoio psicológico.
Mas, não se engane!
Se não tiver carreira estruturada e salário competitivo, não adianta: a empresa ainda vai perder muita gente boa.
Algumas empresas têm apostado nos Benefícios Corporativos também como um meio de proporcionar qualidade de vida aos colaboradores, com benefícios como: desconto em academias e descontos em saúde emocional.
Se você quiser entender melhor essa proposta, cadastre-se na Pesquisa Nacional de Benefícios para receber, gratuitamente, um relatório personalizado, comparando as práticas de benefícios de sua empresa com organizações de mesmo porte, segmento e região que a sua!
É um ótimo meio de identificar oportunidades de melhoria sem, necessariamente, inflar a folha de pagamento. 😊
[ L I V E ]
Atrair e reter talentos virou Tinder? Como evitar a onda de turnover e garantir o match entre a empresa e o colaborador
PARTICIPE DA PESQUISA NACIONAL DE BENEFÍCIOS, AÇÃO ANUAL DA SWILE E LEME COM DADOS DE MAIS DE 1.000 EMPRESAS DO PAÍS!
Big Data é TUDO: a segunda edição da Pesquisa Nacional de Benefícios já começou! Quem responde a pesquisa do guia de benefícios recebe, gratuitamente, acesso a um relatório personalizado, com informações exclusivas preparadas com base no seu segmento e região! Além de acesso antecipado aos dados é a oportunidade perfeita para encontrar dados fundamentais para tomadas de decisão mais assertivas, econômicas e estratégicas na sua organização.
Mas corra, que a pesquisa só acontece até o final de maio!
O onboarding é muito mais do que oferecer uma experiência incrível para o novo integrante do time: é permitir que ele se sinta parte fundamental da empresa logo no início da sua jornada. Separamos as boas práticas de uma das startups que mais cresce no Brasil.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/11/2019
▶ A empresa Resultados Digitais é uma startup nacional, fundada em 2011 e, nessa época, contava com 7 colaboradores. Hoje, 8 anos depois, essa empresa que tem sede em Florianópolis e escritórios em SP, Colômbia, México, Portugal e Espanha, tem mais de 700 colaboradores e não há previsão deste crescimento parar tão cedo. Nos últimos 5 anos, a RD figurou entre as melhores empresas para se trabalhar em SC e no Brasil, em avaliação feita pela instituição GPTW.
A receita de sucesso tanto para esse crescimento quanto para ser uma empresa tão desejada está contemplada em 3 pontos de uma “fórmula” na qual eles têm apostado – e que tem dado certo – e que devem ser elevados para a nossa atenção (extraído do site da RD):
– cultura forte e explícita, baseada em valores;
– modelo de gestão lean, bem definido e claro (nota da redação: o modelo lean está relacionado aos métodos ágeis de gestão, uma das principais características das startups. Este modelo ágil também está disponível para organizações de gestão tradicional; dê uma olhada nessa live preparada pelos diretores da Leme Consultoria);
– processo de gestão de talentos alinhado com esses dois pontos.
Esses princípios são realmente levados à sério pelos colaboradores da empresa, desde antes de começarem a trabalhar. Recentemente, em palestra realizada no evento RD Summit, a pessoa responsável pelo onboarding dos novos profissionais na empresa contou como é feito o processo. Inclusive, quais são as métricas utilizadas para acompanhar o impacto desse processo na organização: satisfação, conhecimento, aplicação, onboarding experience e saídas em menos de 6 meses.
1. A jornada começa antes mesmo de entrar na empresa
Uma das ações realizadas e que chamou a atenção é a de enviar “e-mails de nutrição” ao profissional que vai embarcar na nova jornada. Essa ideia da “nutrição” é importada do Marketing (core da RD) e sugere deixar os novos colaboradores mais preparados para este novo momento, com o envio de materiais que possam interessar a ele e à sua atuação.
Outra ação interesse é definir um “padrinho/madrinha” para o novo profissional. A sugestão é definir um colaborador para apadrinhar o novo integrante do time, para acompanhá-lo em sua chegada. Um exemplo de ação que o padrinho pode fazer é almoçar com o novo membro em seu primeiro dia.
2. Primeiro dia, primeira impressão
É o momento de mergulhar o novo colaborador na cultura da empresa. Itens importantes que foram destacados: reforçar o que esperar da empresa, qual missão, visão, valores e o propósito, passar mais detalhes sobre benefícios, fazer um tour pela sede, assinar o contrato (caso ainda não tenha acontecido) e disponibilizar todos as informações quanto aos acessos a equipamentos (o próprio equipamento do colaborador, política de uso de impressoras, horários de café da manhã e almoço, onde é a área do cafezinho e por ai vai).
3. Agende checkpoints
Isso significa dizer que o onboarding não acontece APENAS no primeiro dia! Na RD, eles têm um cronograma de checkpoints que acontecem até o terceiro mês. Nós também já falamos de como esse realinhamento ao logo desse período inicial, normalmente concentrado nesses 3 primeiros meses, é importante.
4. Facilite conexões
Um dos destaques desse tópico é a atuação do ou dos mentores no processo de onboarding do novo colaborador. A mentoria é realizada por um ou mais profissionais do time, cujo foco dessas pessoas é acompanhar a evolução e auxiliar no desenrolar de tarefas, tendo em vista que na RD, todos os treinamentos realizados (independentemente de ser colaborador antigo ou novo) têm mais de 50% do tempo dedicado a ações práticas.
Aliás, estabelecer mentores é uma ação fundamental em organizações que desejam acelerar a aprendizagem de seus profissionais. Contamos mais sobre isso nesse artigo.
5. O que você faz e o impacto para o cliente
No código de cultura da RD, eles têm muita clareza de como as soluções da empresa podem fazer diferença no dia a dia dos clientes. Portanto, essa premissa também deve ser internalizada pelos novos colaboradores. Como citado anteriormente, o onboarding mescla conteúdos teóricos com muita prática e assim, os novos profissionais têm contato com os principais produtos da empresa logo nos primeiros dias, para que possam entender efetivamente o core e o impacto real para o cliente.
6. Cultura, cultura, cultura
Antes, durante e depois da entrada do novo colaborador, a RD deixa bastante explícita a sua cultura de Customer First e melhoria contínua. Tanto é que o Culture Code da empresa está aberto no site, com a finalidade de atrair novos talentos que se alinhem com esse modelo organizacional. Aliás, talento, atitude e alinhamento cultural são elementos utilizados para determinar uma escolha de um novo colaborador.
Sabemos que, hoje em dia, os profissionais desejam trabalhar em empresas com as quais eles têm afinidade e identificação, por isso, deixar a cultura organizacional perceptível é fundamental para atrair novos talentos e o kick off para um onboarding de sucesso.
“Onboarding é uma jornada”, Luísa Remor – Resultados Digitais
Para finalizar a palestra, foram apresentados 2 números que reforçam a importância de um onboarding bem feito para a manutenção de talentos (dados extraídos de pesquisa realizada pela BambooHR, em 2018):
– 38% mais colaboradores confiantes para executar seu trabalho;
– 49% contribuindo com o time na primeira semana.
O onboarding da RD tem produzido bons resultados. Por isso, poder se espelhar em empresas como essa, com boas práticas em Gestão de Pessoas que ajudam a fomentar o crescimento do negócio, é de enorme valor. Se sua empresa também tem boas práticas, conte para nós! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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Os canudos plásticos estão atualmente na mira, mas antes deles, os vilões eram (e continuam sendo) os copos plásticos, o papel sulfite e o desperdício de água. Afinal, quais ações a sua empresa pode adotar para promover conscientização ambiental?
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/7/2018
▶ No último sábado, dia 13 de julho, o Governador do estado de São Paulo, João Dória, sancionou a lei que proíbe o fornecimento de canudos plásticos em estabelecimentos comerciais de todo o Estado. Anteriormente, os prefeitos das cidades de São Paulo e Rio de Janeiro, Bruno Covas e Marcelo Crivella, respectivamente, já haviam aprovado leis semelhantes para serem cumpridas em seus municípios.
Essas notícias repercutem porque, culturalmente, o Brasil consome muito material descartável, especialmente plástico. Por isso, embora muitas pessoas concordem com a proibição dos canudos plásticos, outras ainda são resistentes. Mas, para se ter uma ideia do tamanho desse consumo, o Fundo Mundial para a Natureza (WWF) divulgou, em março deste ano, um estudo que aponta nosso país como o 4º maior produtor de lixo plástico do mundo.
E não para por aí: o estudo indica que cada brasileiro produz, em média, 1 Kg de lixo plástico por semana. Em um ano, individualmente, produzimos cerca de 52 Kg. E para piorar, somos um dos países que menos recicla. Por isso, as sanções quanto aos canudos plásticos são tão importantes para o nosso país e as pequenas ações organizadas em nossas empresas fazem efeito dentro e fora do ambiente de trabalho.
COPOS E CANUDOS PLÁSTICOS: REDUÇÃO DO CONSUMO EXCESSIVO
O maior representante do consumo de descartáveis nas organizações é o copo plástico. Sem querer colocá-lo como vilão absoluto, há motivação para um consumo alto desse produto: as pessoas passam 1/3 do dia no ambiente de trabalho, onde consomem água, café e outras bebidas ao longo da jornada. Para isso, as empresas disponibilizam os copinhos.
Portanto, uma das primeiras ações pró-consumo consciente nas organizações é justamente aderir à proposta da redução do consumo dos copos plásticos. O projeto precisa ser gradativo e bem comunicado. A empresa pode investir em canecas de vidro para todos ou, de forma ainda mais consciente, propor que os colaboradores tragam canecas/copos sem uso em suas casas para compartilhar com os colegas de trabalho. É um meio de reciclar produtos “encostados” e ainda contribuir com a redução dos plásticos.
Insight: o movimento “Menos 1 Lixo” comercializa copo reutilizável e retrátil, que pode ser usado inúmeras vezes e levado para qualquer lugar. Para conhecer a ideia desse movimento e comprar o copo, clique aqui.
Se houver consumo de canudos plásticos, a empresa pode eliminar de uma vez por todas o produto (especialmente se estiver no estado de SP ou na cidade do RJ) ou, pensando em uma ação mais palpável, distribuir canudos metálicos aos colaboradores. Mais uma vez: todas as ações exigem planejamento e entendimento do quanto a empresa está disposta a investir. O que deve estar sempre em mente é a redução do consumo excessivo, até a total eliminação de uso.
As empresas ainda utilizam muito papel sulfite. Com exceção daquilo que realmente precisa ser impresso, há consumo de papel porque o produto simplesmente “está disponível”. Para reduzir o uso excessivo, algumas boas-práticas são o reaproveitamento do verso não utilizado do papel como rascunho ou mesmo para reimpressão. Depois de totalmente utilizado, o papel deve ser destinado ao lixo correto, que é o reciclável.
Isso nos leva a outro ponto: é importante disponibilizar cestos para a destinação do lixo reciclável e do lixo orgânico e, em cada área da empresa é possível realizar essa pequena ação. Como a educação ambiental no Brasil ainda é pouco significativa, é necessário reforçar continuamente o que é ou não reciclável. Essa informação pode estar perto dos cestos de lixo e compartilhada por e-mail, WhatsApp, colocada no mural ou por meio de outras ações de comunicação interna que já funcionem na organização.
Se na sua cidade não há coleta seletiva, não se preocupe: há cooperativas que podem recolher o material reciclável, pois esses produtos que para nós não têm mais uso são moedas valiosas para os trabalhadores destas organizações. Algumas cidades também possuem os Pontos de Entrega Voluntária (PEVs), nos quais o poder público coleta todo o material depositado nestas áreas apropriadas.
Lembrando, mais uma vez: as ações precisam ser planejadas, não podem pegar as pessoas de surpresa e devem ser executadas gradativamente, para aumentar o nível de adesão dos profissionais.
Qualquer ação exige dedicação contínua do comitê ou da área organizadora do projeto. As comunicações precisam ser consistentes e é bacana divulgar balanços sobre as conquistas alcançadas de tempos em tempos (por exemplo, quantos copos eram consumidos por mês antes x depois da campanha da adoção da xícara). Não dá para lançar a ideia e esperar que as pessoas se responsabilizem de forma autônoma pelas ações. Seria o ideal, mas não acontece.
RESPONSABILIZAÇÕES INDIVIDUAIS
Mais uma ação legal que pode ser apresentada na convenção da empresa ou qualquer outro evento em que todos os colaboradores estejam reunidos: propor que cada profissional se comprometa com uma causa. Por exemplo: reduzir o uso de sacolas plásticas, reduzir o consumo de papel sulfite, adotar uma xícara, desligar o ar condicionado ao sair de um local vazio, reduzir o consumo de canudos plásticos etc.
Os profissionais que se comprometerem voluntariamente com as causas deverão promover movimentos a favor dos seus objetivos. Não precisa ser nada complexo, que os exponha; basta que estimulem os colegas de área a seguirem o seu exemplo.
Além desse “compromisso público”, todos os colaboradores precisam ser incentivados, dia a dia, a ter algumas atitudes que são favoráveis ao meio ambiente:
redução da quantidade de folhas de papel-toalha para secar as mãos;
reaproveitamento de objetos (como o caso da caneca sem uso em casa);
reduzir o desperdício de água ao se higienizar;
apagar as luzes ao deixar um ambiente que ficará vazio.
Abrir um canal de sugestões é uma forma de, inclusive, engajar as pessoas nas causas. Os colaboradores que tiverem ideias aprovadas podem receber um reconhecimento público, de forma que esse processo incentive e motive os demais colegas. Qualquer pequena iniciativa já é um grande passo para ajudar a reduzir os números de resíduos gerados por cada um de nós. Portanto, não “descarte” nenhuma ideia! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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O foco deste post não são os benefícios legais, mas a importância de uma política de benefícios espontâneos, que seja aderente tanto às estratégias organizacionais quanto aos seus usuários.
▶ E acredite: a resposta para a pergunta inicial não é apenas “para reter talentos”. É certo que os dois temas guardam relação profunda, porém, há outros elementos relacionados e que são tão importantes quanto “apenas” manter talentos dentro da organização.
Os benefícios tradicionalmente oferecidos pelas organizações, além dos obrigatórios, normalmente se resumem ao vale-refeição, à cesta básica e aos planos de saúde e odontológicos. Entretanto, as tendências do mercado de benefícios apontam um crescimento na oferta de auxílios contemporâneos, como pode ser visto nesta matéria publicada no mês de abril de 2018, na Valor Econômico.
Por isso, separamos para você 6 motivos pelos quais investir em benefícios opcionais e atuais pode fazer a diferença nos resultados de sua organização e que, de quebra, vão nos ajudar a dar a resposta para a nossa pergunta.
6 motivos pelos quais você deve investir em um programa de benefícios inovador
Vale ressaltar que essa tendência na concessão de benefícios inovadores tem como foco principal a personalização do plano, para que se torne mais favorável às reais demandas dos seus usuários e, claro, da estratégia organizacional. Aliás, a personalização de serviços é um caminho que tem sido trilhado por diversos segmentos do mercado e, tal como os demais setores, os programas de benefícios têm seguido na mesma direção.
Os motivos apresentados abaixo têm enorme conexão entre si e, quando funcionam em conjunto, produzem aumento nos resultados organizacionais e causam impactos positivos na vida das pessoas, dentro e fora do ambiente corporativo:
1. Redução do absenteísmo e do turnover: quanto mais comprometidas as pessoas estão com a organização, menores são as suas ausências no trabalho, assim como os pedidos de demissão. A constante mudança de profissionais provoca custos com processos seletivos e com treinamentos de novos empregados. Por isso, quanto mais engajados, mais fortalecido fica o senso de equipe.
2. Aumento da motivação: quando as pessoas percebem que a organização as valoriza, elas vestem a camisa e se comprometem com as causas, com o alcance das metas e sentem-se motivadas a desempenhar com integridade as suas atribuições.
3. Aumento da produtividade: à medida que se sentem mais motivados a desempenharem bem sua função, os colaboradores se tornam mais eficientes, garantindo maiores e melhores resultados, sejam individuais ou coletivos.
4. Clima organizacional positivo: ações como a oferta de benefícios mais relacionados ao perfil dos seus usuários movimentam positivamente o clima da organização, pois as pessoas se sentem respeitadas e satisfeitas.
5. Captação de talentos: antes de reter os talentos, é necessário encontrar essas pessoas notáveis no mercado e atrai-las para a sua organização. Um plano de benefícios arrojado é um excelente atrativo para bons profissionais, que buscam equilíbrio na vida pessoal e profissional.
6. Fazer o dinheiro chegar ao trabalhador: a política de benefícios é um meio de fazer dinheiro chegar aos profissionais. Muitas vezes, a composição do salário somada aos benefícios – a remuneração total, torna a proposta financeira mais atrativa ao profissional e ele percebe esse valor.
Plano de Benefícios deve fazer parte do Planejamento Organizacional
É importante destacar que o programa de benefícios deve fazer parte do Planejamento Estratégico da organização. Se você chegou até aqui, aproveite para ler esse conteúdo sobre o BSC-Participativo e conheça uma alternativa para desenvolver o planejamento de seu setor ou de sua organização de forma colaborativa e personalizada.
Antes de ir embora, não deixe de conhecer o treinamento da Jorgete Lemos, Diretora da ABRH-Brasil e especialista em Políticas de Benefícios. Se você precisa montar um plano de benefícios com todos esses diferenciais, essa capacitação quebra alguns paradigmas e você ainda recebe uma mini-consultoria de quem mais entende de sustentabilidade corporativa no país.◼
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Propor ações que podem contribuir para reduzir os impactos que sua organização causa ao meio ambiente também é uma forma de atrair bons talentos.
▶ Aproveitando a proposta do dia 8 de junho, data em que se celebra o Dia Mundial do Oceano, sentimos que é importante refletir sobre os impactos que causamos ao meio ambiente. É um assunto que sempre vai e vem, mas é indispensável discutir ações, mesmo as pequenas, para melhorar a nossa relação com o planeta.
E muito embora o foco desta conversa seja outro, uma informação relevante que relaciona RH e meio ambiente é a seguinte: as gerações que estão atuando ou chegando ao mercado de trabalho agora, os nascidos a partir da década de 1980 (Y ou Millennials e a Z) têm demonstrado severa preocupação com o tema ao optar por atuar em organizações que estejam associadas a uma causa que lhes é familiar, seja ambiental ou social.
Estas questões influenciam as suas decisões de compras, referências e recomendações de serviços e onde desejam trabalhar. Então, se atrair e reter talentos é um dos objetivos do RH, olhe para as suas políticas ou manual de conduta e reflita se questões ambientais ou sociais fazem parte da cultura de sua organização. E se ainda não fazem, que tal propor pequenas ações que fazem muita diferença?
5 atitudes que podem deixar a sua organização mais ecologicamente sustentável
Sabemos que algumas destas ideias você com certeza já conhece e, até mesmo, são ações já implantadas. Mas, nunca é demais relembrar e o planeta agradece!
Economia de água: coloque recados nos banheiros, lembrando aos colaboradores para manterem as torneiras fechadas enquanto escovam os dentes. Sua empresa tem uma máquina para lavar roupa, por exemplo? Sugira que a água seja reaproveitada para limpeza de quintal ou da calçada;
Economia de energia: se não tem ninguém em determina área da empresa, a luz deve estar apagada! Se não há sensor de presença, é necessário estimular as pessoas a apagarem as luzes das salas e dos banheiros quando não houver ninguém presente;
Redução do uso de copos plásticos: os copinhos plásticos, quando não desenvolvidos com material inteligente e sustentável, como o bioplástico, devem ser urgentemente repensados! Se a sua organização presenteia os funcionários no final do ano, um brinde funcional são canecas de porcelana, que podem ser utilizadas para o consumo de água ou de café;
Separação do lixo comum do reciclável: em algumas cidades já existe a coleta seletiva e, se no seu município isso ainda não é uma realidade, existem cooperativas que recolhem o lixo reciclável gerado por sua empresa. Um bom começo e fazer a separação do lixo nas salas administrativas;
Dia Sem Carro: em 22 de setembro é celebrado o dia mundial sem carro. É uma proposta arrojada, mas a ideia é conscientizar as pessoas sobre os males causados pelo CO2 e quais atitudes podem ser implantadas para a redução desse gás na camada de ozônio.
Se a sua empresa tem atitudes que visam à redução dos impactos ambientais, compartilhe com a nossa comunidade essas experiências!◼
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