Você pesquisou por Marcos Moraes | Leme Consultoria em RH

Nos últimos anos, o mercado globalizado apresentou uma nova realidade às organizações, pois as pessoas passaram a ter acesso a informações e a tecnologias em um ritmo cada vez mais acelerado. Hoje, a empresa que deseja se destacar da concorrência precisa contar com profissionais comprometidos com o negócio e isso, por sua vez, só ocorre se a organização tiver uma política de Gestão de Pessoas que valorize o capital humano.

Mas, por onde as empresas podem conduzir um processo de mudanças que traga benefícios significativos? A Associação Cristã de Moços de São Paulo (ACM/YMCA), por exemplo, nos últimos anos desenvolveu uma grande mudança na sua estrutura organizacional e para realizar o processo adotou o mapeamento de competências em fevereiro de 2005. No primeiro semestre desse ano, esse trabalho já resultou na aplicação da avaliação 360 graus.

A Associação Cristã de Moços ACM/YMCA, foi fundada em Londres no ano de 1844. Hoje, possui representação em mais de 123 países, atendendo mais de 45 milhões de associados. Em São Paulo, com a missão de “Fortalecer Pessoas, Famílias e Comunidades”, desenvolve suas atividades desde 1902. É uma instituição filantrópica, reconhecida de utilidade pública pelos governos municipal, estadual e federal, contando com 692 colaboradores e mais de 2.500 voluntários. Está presente em 31 diferentes pontos de trabalho, atendendo mais de 55 mil associados. Através de seus programas de promoção humana atende diretamente mais de 20 mil pessoas por ano em suas Unidades Programáticas, Centros de Desenvolvimento Comunitários e CEI.

De acordo com Marcos Janowsky, secretário executivo da ACM de São Paulo, a organização já tinha utilizado várias ferramentas para avaliar os colaboradores e isso, causou certo descrédito no ambiente corporativo. “Entendendo que o mapeamento e a avaliação de competências são partes de um processo que tem como objetivo principal o desenvolvimento dos profissionais focados em nossos princípios, valores, missão e visão, resolvemos mudar o enfoque”, afirma Janowsky, ao acrescentar que a empresa não buscou apenas resgatar a credibilidade, mas também a participação, a integração, a motivação e, principalmente, o alinhamento com o planejamento estratégico da organização.

No início, a ACM de São Paulo buscou no mercado diferentes produtos e até recorreu a especialistas de outras ACMs co-irmãs do Brasil e do exterior. Contudo, a ferramenta que mais se enquadrou à realidade da empresa foi o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – uma metodologia eficiente, rápida e eficaz desenvolvida por Rogerio Leme, consultor organizacional e diretor da AncoraRh – que mostra as várias formas de se mapear competências, elimina a subjetividade das ferramentas tradicionais e é o único método comprovado matematicamente.

O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências foi escolhido pela ACM de São Paulo porque continha, dentro de sua proposta, as possibilidades de ação de forma corporativa e segmentada, podendo ser “customizada” ao mesmo tempo em que atendia a uma organização do Terceiro Setor. Marcos Janowsky explica que o processo de mapeamento das competências teve início quando a empresa escolheu colaboradores-representantes de todas as funções existentes na ACM, de estagiários à secretaria geral.

As pessoas foram reunidas e se aplicou o questionário do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, conforme orientações fornecidas pela AncoraRh. Em seguida, foram computados aproximadamente 1.500 indicadores que, após consolidados, passaram a contabilizar 99 indicadores. Esses, por sua vez, foram associados a 13 competências organizacionais. As lideranças receberam esse material e definiram quais os índices de influência dos 99 fatores determinantes, em cada uma das funções sob suas respectivas responsabilidades.

Quando questionado sobre a importância de contar com uma consultoria especializada para a realização desse trabalho, Marcos Janowsky salienta que os profissionais da AncoraRh participaram ativamente do processo de transmissão das técnicas, principalmente para as lideranças que tinham, juntamente com a área de Gestão de Pessoas, a responsabilidade de repassar as informações para os demais colaboradores. “Como nosso projeto de Gestão de Pessoas com foco em competências vem sendo construído passo a passo, em diferentes momentos surgiram dúvidas que foram prontamente atendidas pela equipe da AncoraRh”, explica o secretário executivo da ACM de São Paulo, ao acrescentar que como a empresa precisava resgatar a confiança e a credibilidade dos colaboradores não poderiam ser cometidos erros no processo.

Sobre a receptividade dos colaboradores em relação ao mapeamento de competências, a ACM de São Paulo deu uma atenção especial à comunicação interna. Embora o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências não precisasse de grande ou quase nenhum investimento em tecnologia, a ACM tinha uma realidade que podia dificultar a aplicação do processo: 1/3 dos colaboradores não tinha acesso ou conhecimento para utilizar computadores. A alternativa encontrada pela organização foi estruturar duas salas com 20 computadores ligados em rede e conectados à Internet. Os funcionários foram divididos em grupos de 20 pessoas, com o auxílio da equipe que trabalhou no mapeamento de competências, e responderam o questionário de forma isenta de “efeitos externos”. O trabalho garantiu uma maior assertividade no processo e uma melhor integração entre os colaboradores e o departamento de Gestão de Pessoas.

Perspectivas – Marcos Janowsky afirma que a contratação de profissionais especializados e competentes já faz parte da realidade das organizações que pertencem ao Terceiro Setor. “A aplicação da Gestão por Competências aflora a percepção de que na nossa organização não temos mais números de registros e sim de seres humanos que expressam seus sentimentos em cada atendimento bem feito, em cada exercício ensinado em sala de aula, em cada refeição servida na creche. Hoje, nossos colaboradores sabem que não existe tratamento igual para os desiguais, que políticas existem para mostrar quando, onde e como posso atingir o meu melhor. Isso os motiva e dá perceptivas de desenvolvimento, o que acaba com o imediatismo, às vezes, tão presente em nossos profissionais”, ressalta.

Por fim, o diretor executivo da ACM de São Paulo comenta que um fator relevante para o sucesso do processo será a valorização do feedback. Para isso, todas as lideranças receberão relatórios emitidos pelo sistema da AncoraRh e com o apoio da equipe de Gestão de Pessoas convidarão os colaboradores das suas equipes para uma devolutiva. Durante a reunião de feedback, baseados nos “gaps” existentes entre o nível exigido na função e o apresentado pelo funcionário para determinada competência, serão apontadas ações de desenvolvimento e conseqüente diminuição dos “gaps”. “Com essa estratégia, a empresa espera desenvolver a prática da gestão personalizada, onde organização, liderança e colaborador serão responsáveis pelo desenvolvimento”, conclui Janowsky.

Selecionamos 2 filmes nacionais que podem ajudar no desenvolvimento de competências comportamentais de sua equipe.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/6/2018

▶ O uso de filmes comerciais para treinar e desenvolver pessoas é uma prática comum de capacitação que vem sendo aplicada há muitos anos. Existem filmes que são verdadeiros clássicos para o desenvolvimento de pessoas, mesmo que advindos de uma história fictícia, mas com a qual as pessoas se identificam. Tem também aqueles filmes que nem valem o seu custo de produção, dos quais conseguimos aproveitar apenas uma cena ou outra (ou nada).

Ainda assim, o uso do filme como recurso didático alinhado a um objetivo claro de desenvolvimento promove boas mudanças comportamentais. Tanto é que existe uma relação bem extensa de vídeos sugeridos para capacitação, com opções para trabalhar as mais diversas competências comportamentais, com profissionais de qualquer nível hierárquico.

Portanto, os filmes são excelentes opções de aprendizagem para compor o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual. Hoje, dia 19 de junho, quando comemoramos o Dia do Cinema Nacional, destacamos 2 filmes brasileiros que podem ser utilizados para reforçar comportamentos ou colocar em debate temas comuns no mundo corporativo.

SUGESTÃO DE FILMES

O Homem do Futuro: a história é uma ficção científica, na qual o personagem principal (Wagner Moura) cria uma máquina para voltar no tempo e tem a oportunidade de mudar algumas de suas escolhas passadas, inclusive em relação à mulher que ama (Alinne Moraes). Mas, ao retornar para o presente, o personagem descobre que as suas “novas escolhas” afetaram tanto o seu futuro quanto o das pessoas ao seu redor.

Esse filme pode ser aplicado para reforçar a competência “Visão Sistêmica”, como a identificação do impacto que uma atividade tem no planejamento estratégico, nos processos ou nas áreas da organização.

Eu Tu Eles: conta uma história verídica, que aconteceu no interior do Ceará. O filme começa com a personagem principal (Regina Casé) saindo de sua casa grávida, não se sabe de quem. Poucos anos depois, quando retorna para sua terra, ela se casa com um homem mais velho. Mesmo casada, ela se envolve com outros dois homens, com os quais tem mais dois filhos. Os três homens e os três filhos passam a conviver na mesma casa, administrada pela personagem principal.

Um dos pontos importantes desse filme é refletir sobre o “Relacionamento Interpessoal” e a importância de tratar as pessoas sem distinção e com respeito, independentemente do seu nível hierárquico e das opiniões diferentes que possam apresentar sobre diversos aspectos da vida.

FILMES CITADOS NESSE ARTIGO

O Homem do Futuro
Ano: 2011
Gênero: Comédia romântica, ficção científica
Elenco principal: Wagner Moura, Alinne Moraes, Maria Luisa Mendonça, Gabriel Braga Nunes
Direção: Claudio Torres

Eu Tu Eles
Ano: 2000
Gênero: Drama
Elenco principal: Regina Casé, Lima Duarte, Stenio Garcia, Luiz Carlos Vasconcelos
Direção: Andrucha Waddington◼

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Palestrante de temas relacionados ao desenvolvimento pessoal, alta performance, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal e educação/aprendizagem. Experiência na capacitação e desenvolvimento de líderes nas questões de desempenho, comunicação eficaz, feedback, relacionamento e administração de conflitos, relacionamento interpessoal entre outros temas relacionados a gestão de pessoas. Experiência no atendimento de executivos em transição de carreira.
Projetos desenvolvidos em empresas como: Fundação dos Rotarianos de S.C.Sul, ID Logistics, Hospital Geral de São Mateus, Secretaria da Fazenda da Prefeitura de Cuiabá, Grupo Petrópolis, Tribunal de Justiça Militar de São Paulo, Colégio Vinicius de Moraes, Colégio Henri Wallon, JBS- Friboi, Kraft Foods, Hospital Santa Cruz, Prefeitura de SP Escola Irineu Marinho, Associação Congregação de Santa Catarina- Colégio Santa Catarina, Fundação Abraham Kasinski, Colégio Van Gogh, Colégio Castro Alves entre outros.
Experiência na coordenação de Recursos Humanos, vivência na gestão e definição do processo de R&S, cargos de liderança, administrativos, operacionais, coordenação, trainees e estagiários.

Teve início, na manhã do dia 8 de abril, projeto que visa servir de primeira experiência para se aferir eficácia de Capacitação em Gestão por Competências no Tribunal Regional Eleitoral da Paraíba

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SUGESTÃO DE FILMES

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