E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

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Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


Família: Vitalizador

Nome: Anúncios Classificados

Objetivo: Apresentação, indicado para início de curso, ajudando a romper o gelo e despertando interesse de uns pelos outros. Competências a serem observadas: criatividade, auto-conhecimento, auto-imagem positiva, segurança, autoconfiança.

Mínimo de Participantes: 0

Máximo de Participantes: 0

Duração: Aproximadamente 30 minutos.

Material Necessário: Papel e canetas coloridas para todos.

Procedimento: Cada participante recebe uma folha em branco.Em dez minutos deve escrever um Anúncio Classificado, como os que se vêem nos jornais, oferecendo algum serviço, curso ou outra coisa.O anúncio tem o objetivo de anunciar a própria pessoa por intermédio de um produto ou serviço com o qual ela se identifica.Ninguém deve escrever o próprio nome. Os classificados são afixados na parede e os participantes devem ler os anúncios, durante alguns minutos, tentando descobrir quem são as pessoas anunciadas. O coordenador da dinâmica reúne o grupo e pergunta: – Quem se reconheceu através do anúncio classificado? – Quantas pessoas pensavam se conhecer e descobriram que não se conheciam direito? – Como cada um se sentiu, vendo seu anúncio classificado sendo lido pelos outros?

Enviada por: ArionRh
Data: 16/01/2004


Novidades para VOCÊ



Uma análise no Cadastro Nacional de Atividades Econômicas (Cnae) demonstra um maior crescimento da participação das mulheres principalmente nas atividades de administração pública

Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) revelam que o nível de emprego com carteira assinada para as mulheres cresceu 5,93% em relação ao ano anterior. Já no Cadastro-Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a relação dos salários entre homens e mulheres passou para 85,97%, com um crescimento de 4,94% no salário das mulheres contra 4,74% aos homens.

Em 2010, a disponibilização de empregos femininos no Brasil era de 18,3 milhões de postos de trabalho, já em 2011 essa oferta alcançou 19,4 milhões, um crescimento de 5,93%. O estoque de empregos masculino cresceu no período, 4,49% passando de 25,7 milhões de postos em 2010 para 26,9 em 2011.

Uma análise no Cadastro Nacional de Atividades Econômicas (Cnae) demonstra um maior crescimento da participação das mulheres principalmente nas atividades de administração pública (210.612 empregos), restaurantes (54.398), atividades de atendimento hospitalar (51.410), limpeza em prédios e em domicílios (50.214) e comércio varejista especializado em eletrodomésticos e equipamentos de áudio e vídeo (44.767). Até no setor de transporte rodoviário de carga, atividade tradicionalmente masculina, houve crescimento no saldo de emprego de mulheres (11.768 postos).

Outro setor onde a participação da mulher evoluiu no período foi a construção civil, principalmente em atividades como Construção de estações e redes de telecomunicações, onde a participação feminina passou de 12,96% em 2010 para 13,68% em 2011; Perfuração e construção de poços de água que passou de 11,75% para 12,31%; e ainda na Montagem e instalação de sistema e equipamentos de iluminação e sinalização em vias públicas, postos e aeroportos atividade onde a participação feminina passou de 14,14% em 2010 para 14,36% em 2011.

Em 2012 os dados informados pelas empresas demonstram que o salário médio real de admissão das mulheres alcançou R$ 917,87, contra 1.067,66 dos homens. Em 2011 esses valores eram R$ 874,63 e R$ 1.019,34. Enquanto no feminino o crescimento foi de 4,94%, o salário dos homens cresceu 4,74%, ou seja, a relação dos salários entre homens e mulheres passou para 85,97%.

No comportamento por grau de instrução, o maior aumento da participação da mulher foi verificado nas vagas de nível superior, que cresceu 1,32%. No mesmo período esse percentual masculino foi negativo em 0,13%. Para as vagas de nível superior incompleto, a relação foi de 1,94% positivo para as mulheres contra 0,14 negativo para os homens, conforme quadro abaixo: (Veja quadro)

Remuneração por gênero

As informações da Rais segundo o recorte por gênero revelam que, em 2011, os rendimentos médios dos homens e das mulheres registraram aumentos reais muito semelhantes (3,00% e 3,03%, respectivamente), dando sequência à tendência de crescimento, resultante da passagem de R$ 1.990,68, em 2010, para R$ 2.050,35, em 2011, no caso dos homens, e de R$ 1.647,89 para R$ 1.697,75, no que se refere às mulheres.

Os percentuais de ganhos reais similares entre os gêneros têm como resultado praticamente a manutenção da participação do rendimento das mulheres versus homens, que oscilou de 82,78% em 2010, para 82,80% em 2011.

Raça/Cor

As informações por gênero evidenciam que as mulheres apresentaram uma taxa de crescimento de 7,64%, ante um aumento de 4,95% para os homens.

Os dados por raça/cor mostram que as mulheres apresentaram crescimentos superiores aos dos homens nos três tipos de raças: Parda, 12,18% para as mulheres, ante 7,58% para os homens, Preta/Negra, 7,58% para as mulheres e 3,15% para os homens, e Branca, 4,75% para as mulheres e 2,46% para os homens.

Os dados por Grau de Instrução revelam que, nas faixas de menor escolaridade, Analfabetos e Até o Quinto Ano Incompleto, há uma predominância dos Pretos/Negros e Pardos, em relação aos Brancos. No nível de Analfabetos o percentual dos Pretos/Negros correspondia a 0,86% e o dos Pardos a 0,71%, ante 0,28% para os Brancos. No grau de instrução até o Quinto Ano Incompleto, as participações dos assalariados Pretos/Negros e Pardos eram de 6,29% e de 5,19%, respectivamente, contra 2,71% dos Brancos.

No outro extremo, nível Superior Completo, a representatividade dos Brancos, para a totalidade dos trabalhadores, atinge 14,72%, percentual bastante superior ao do registrado para os Pretos/Negros (4,57%) e para os Pardos (6,91%), o que pode estar refletindo uma desigualdade nas oportunidades de trabalho.

As informações por Gênero evidenciam, em termos gerais, que a participação da mulher, nos três tipos de Raças/Cores, é menor nos níveis de escolaridade abaixo do nível médio incompleto e maior nas faixas de mais altos graus de instrução, quando comparada à participação dos homens.

Os rendimentos dos trabalhadores classificados como Pretos/Negros foram os que obtiveram maior aumento (+4,69%), seguidos daqueles declarados como brancos (+4,37%) e como pardos (+3,96%). Esses resultados não repetem o mesmo tipo de comportamento verificado em 2010 e 2009, quando, além dos Pretos/Negros, os Pardos obtiveram aumentos superiores aos dos Brancos.

Em 2010, por exemplo, o percentual de aumento dos Pretos/Negros foi de 3,58%, dos Pardos (3,05%) e dos Brancos (2,47%). A mudança na classificação de ganhos reais dos Pardos pode estar atrelada ao aumento expressivo do número desses trabalhadores em 2011.

Os rendimentos médios dos vínculos empregatícios declarados como Pretos/Negros representam 68,51% daqueles auferidos pelos Brancos. Na relação dos rendimentos dos Pardos versus Brancos, esse percentual atinge 70,25%.

Em outros termos, os rendimentos médios dos Brancos situam-se 45,96% acima dos rendimentos médios percebidos pelos Pretos/Negros, apontando uma tênue redução em relação ao ano anterior (46,40%), dando continuidade à tendência declinante verificada desde 2007.

No caso dos Pardos, o comportamento nesse ano, quando se verificou um aumento nos rendimentos menor que o registrado para os Brancos, indica uma interrupção no processo de redução da disparidade nos rendimentos registrado nos últimos anos.

No tocante ao gênero, os dados indicam que a Mulher Branca foi a que obteve o maior percentual de aumento nos rendimentos, de 4,35%, ante 4,17% para a Mulher Preta/Negra e 3,40% para a classificada como Parda.

No que diz respeito aos Homens, a liderança no aumento real ocorreu para aqueles trabalhadores Pretos/Negros, de 5,23%, seguidos dos trabalhadores Brancos (4,64%), cujo percentual foi bem próximo do obtido para os Pardos (4,54%).

As informações de rendimento médio por grau de instrução e recorte por raça/cor demonstram que os trabalhadores classificados como brancos auferem rendimentos médios superiores em todos os níveis de graus de instrução, em relação aos trabalhadores considerados como Pretos/Negros e como pardos.

A maior disparidade entre os rendimentos médios percebidos pelos Pretos/Negros em relação aos auferidos pelos Brancos ocorre no nível Superior Completo, onde os rendimentos médios dos Pretos/Negros representavam 70,42% dos rendimentos dos Brancos, sinalizando, contudo, uma tímida melhora, quando comparada com a registrada em 2010, de 69,83%. No caso dos Pardos, essa representatividade dos rendimentos, comparativamente aos dos Brancos, era da ordem de 74,55% em 2011, apontando um recuo frente ao percentual ocorrido em 2010 (74,84%).

A menor diferença entre os rendimentos dos Pretos/Negros versus Brancos ocorreu na faixa de Ensino Fundamental Completo (91,14%), percentual superior ao registrado em 2010 (90,63%). No que se refere aos Pardos, situou-se na faixa de 5º Ano Completo do Ensino Fundamental (90,62%), percentual, todavia, inferior ao ocorrido no ano anterior (91,16%).

Fonte: Administradores | www.administradores.com.br

Noticias

Palavras-chaves: Recursos Humanos | Rondonia | Noticias | Classificados | Porto Velho | Vilhena | Cacoal | Ariquemes | Ji-Paraná | Rolim de Moura | Tribunal de Justiça | Politica | concursos públicos | Tudo em Rondonia | Observe melhor Rondonia | Rondonia com noticias | Agora


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Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

Rachel Sciré

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), “o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes”. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: “O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? – nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre”.

“Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos”, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. “O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si”, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search.

Suporte para a carreira – As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

“A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver”, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços.  Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. “É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura”.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. “É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento”, diz, “a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH”.

Fonte: iG Empregos


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Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


Foi iniciado o Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia, conforme previsto no Plano Estratégico 2010-2018 e determinação do CNJ (Resoluções n. 70/2009 e 111/2010).

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Para a implementação deste novo modelo de gestão de pessoas foi contratada a Leme Consultoria, empresa especializada, que fará encontros e palestras com gestores e servidores. Os trabalhos desenvolvidos pela consultoria serão acompanhados por uma comissão deste Tribunal.

Durante este processo os servidores que ocupam cargos de gestão participarão ativamente das ações de mapeamento das competências técnicas e comportamentais de cada servidor do Poder Judiciário, que servirá como subsídio para a tomada de decisões, para as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, tendo em vista a necessidade de alinhamento das competências funcionais às estratégias organizacionais.

Segundo o Departamento de Recursos Humanos, significará, na prática, uma profunda mudança de mentalidade na gestão de recursos humanos, o que trará benefícios aos servidores, resultando também em melhores serviços prestados aos jurisdicionados.


Consultor Euclides B. Junior e servidores do TJ de Rondônia

Fonte: Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia

Palavras-chave: euclides b. junior | leme consultoria | capacitacao | carreiras | economia-e-politica | educacional | financas | noticias | profissional | renda-fixa | financas | governo | rondonia | desenvolvimento humano | Tecnologia | Gestao de pessoas | Plano de Cargos e Carreiras | secretarias | secretaria | estado | acao social | procurador | tribunal de contas | ministerio publico estadual | ministerio publico federal | painel politico | cidadao rondoniense | procuradoria geral da uniao | Rondonia | Noticias | Classificados | Porto Velho | Vilhena | Cacoal | Ariquemes | Ji Parana | Rolim de Moura | Tribunal de Justica | Policia | Amazonia | desmatamento | Politica | concursos publicos | Tudo em Rondonia | Observe melhor Rondonia | Rondonia com noticias Agora | TJRO | leme consultoria rondonia

O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

Palavras-chave: euclides b. junior | leme consultoria | capacitacao | carreiras | economia-e-politica | educacional | financas | noticias | profissional | renda-fixa | financas | governo | rondonia | desenvolvimento humano | Tecnologia | Gestao de pessoas | Plano de Cargos e Carreiras | secretarias | secretaria | estado | acao social | procurador | tribunal de contas | ministerio publico estadual | ministerio publico federal | painel politico | cidadao rondoniense | procuradoria geral da uniao | Rondonia | Noticias | Classificados | Porto Velho | Vilhena | Cacoal | Ariquemes | Ji Parana | Rolim de Moura | Tribunal de Justica | Policia | Amazonia | desmatamento | Politica | concursos publicos | Tudo em Rondonia | Observe melhor Rondonia | Rondonia com noticias Agora | TJRO

Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.
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Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.

O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogerio Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.

Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO

http://newsrondonia.com.br/lerNoticias.php?news=8629

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O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.

Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.
O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogério Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.
Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO, publicado em 05/07/2011

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Tendo como facilitador e responsável técnico o consultor Rogério Leme, o Instituto Euvaldo Lodi de Rondônia (IEL/RO) por meio da Coordenação de Capacitação Empresarial, promoveu na última sexta-feira, 2 de setembro, no auditório do Aquarius Selva Hotel, em Porto Velho, palestra com o objetivo de capacitar colaboradores do Tribunal Regional do Trabalho (TRT/RO/AC) em “Gestão por Competência”.

Durante a palestra, que teve carga horária de 4 horas com exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos, Leme discorreu sobre vários temas ligados a Gestão por competência, como, o papel do gestor; o papel do RH; a necessidade de implantar; conceito do CHA; competências técnicas x comportamentais; conceito de comportamento e indicadores; mapeando as competências organizacionais; apuração do nível de competência do servidor, entre outros.

De acordo com a coordenadora de Capacitação Empresarial IEL/RO, Roselane da Silva Suriano a palestra integra mais uma ação que dá continuidade à parceria do IEL com órgãos públicos, neste caso o TRT. Ela ressalta que o Instituto tem a preocupação de trazer para Rondônia cursos e palestras sobre temas relevantes e que os ministrantes são de renome nacional, como Rogério Leme, tecnólogo com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, empresário, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências.

Leme é autor dos livros Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Seleção e Entrevista Comportamental com o Inventário Comportamental , Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard, T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC, Gestão por Competência no Setor Público.

Fonte: Fiero, publicado em 05/09/11

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