Edição do dia 05/09/2011
05/09/2011 13h00 – Atualizado em 05/09/2011 14h38
Inglês deixa de ser diferencial e é obrigação para ingressar no mercado
Descubra qual idioma é mais indicado para cada profissão ou área de trabalho. Universidades públicas costumam oferecer cursos com preços mais baixos.
No mercado de trabalho o inglês deixou de ser opção. É fundamental. De cada dez entrevistas de emprego, oito são feitas em inglês.
“Está todo mundo estudando inglês, adianta você estudar aramaico? Não adianta! Se teu objetivo for profissional, não!”, diz Renan Sinachi, consultor em gestão.
Entendido o recado, os profissionais estão partindo para uma segunda opção de língua estrangeira. Quem aposta no segmento de vinícolas, açúcar e álcool invista no espanhol, assim como no setor de vendas. Cultura e gastronomia, dedicação para o francês. Indústria, principalmente nas montadoras e para quem mexe com importação, estude mandarim e alemão
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Em uma escola que ensina alemão, em Curitiba, a procura dos estudantes de mecânica é enorme. Dos 10 alunos da turma, oito aprendem a língua para facilitar a entrada em uma montadora de veículos e também nas fábricas que fazem peças para as montadoras.
Na hora de fazer o currículo deixe claro o seu nível de aprendizado
– básico: aprendeu o suficiente como os cumprimentos em outra língua.
– intermediário: é quando se tem conhecimento de vocabulário de palavras do cotidiano, mas dificuldade em formar frases.
– avançado: pode ser avançado somente na conversação ou somente na língua escrita.
– fluente: aquele que tem a capacidade de dominar a língua escrita e a língua falada.
Não há necessidade de colocar no currículo a escola nem o tempo que passou estudando, isso porque as empresas preferem testar o candidato. Adotam avaliações de línguas durante a seleção de emprego.
Se você está preocupado com seu nível, ou está precisando se atualizar, pode fazer isso de graça em determinadas instituições. Em São Paulo, 500 pessoas são atendidas e as aulas são pelo computador com professores da Espanha, dos Estados Unidos e até da China. E não é que as vagas para mandarim acabaram em pouco tempo?
"Estamos bastantes surpresos porque o processo tende a crescer. Há um novo paradigma brasileiro sabido investe em mandarim", diz Frei Davi, coordenador dos cursos.
Se você está fora de São Paulo, há outras oportunidades pelo país. Uma boa dica para quem quer e precisa aprender outra língua é procurar os centros de línguas das universidades do seu estado. Quase sempre são oferecidos cursos com preços mais baixos do que os do mercado. Na Universidade Federal de Fortaleza, o japonês é um dos idiomas mais procurados, seguido do inglês e do espanhol.
Professora da rede pública Lucília experimenta agora o gostinho de voltar a ser aluna. Quando concluir o inglês quer montar uma consultoria. “Empreender numa área que até hoje eu diria não consegui alavancar por falta do idioma e essa é uma oportunidade única para minha”, conta Lucília Pereira Lopes, professora.
SAIBA MAIS
Logo após o Jornal Hoje, Renan Sinachi, consultor em gestão,participou de um bate-papo com os internautas e deu algumas dicas para quem pretende estudar um outro idioma. Confira abaixo os melhores momentos dessa conversa:
Mandarim
Temos que pensar sempre contemplando a questão da globalização. Sempre teremos algum país com referência mais forte. Tivemos o inglês, que ainda tem uma importância muito forte. Tivemos uma enxurrada de espanhol na época que se formou o Mercosul. A China hoje em dia é uma grande fornecedora. Ela tem um crescimento aproximadamente três vezes o do Brasil. Tem um poder de consumo, mas ainda não consome. Tem um produto que começa a ser bom, inclusive carros, e com preço menor. É um excelente investimento aprender o mandarim, mas é de médio a longo prazo. O tempo de maturação da língua é alto, leva três anos para falar com uma fluidez mínima, de uma forma que o chinês compreenda. Ainda para nós, latinos, recomendamos começar pelo inglês, depois espanhol e aí então partir para o chinês.
Inglês
Algumas instituições internacionais normatizam e certificam as pessoas em seu nível de idioma. Quem tem nível intermerdiário, não recomendo que faça intercâmbio antes de estar em um nível avançado. As pessoas acabam indo para o exterior fazer cursos de férias e voltam apenas com uma inscrição no currículo, não que tenham aferido um maior nível de competência técnica. Adquira um nível avançado no Brasil, mantenha contato em redes sociais da internet com pessoas no exterior, para depois fazer a imersão em outros países. Vivenciar a cultura de outro país é muito valorizado pelas empresas.
Línguas específicas
Algumas áreas possuem o que chamamos de idiomas nativos. Áreas de saúde, pesquisa e biologia, por exemplo, precisam do inglês para acompanhar as pesquisas no exterior. Plantação de uva no Sul exporta para países vizinhos que fazem vinho. Quem quer trabalhar nessa área, é muito interessante o espanhol. Área de robótica precisa do alemão, pois a Alemanha é grande fornecedora de máquinas. Gastronomia precisa de francês.
Cursos
A forma como se aprendeu não faz diferença. Algum tempo atrás, a instituição que dava o certificado era tão importante quanto o nível efetivo. Após os anos 90, a globalização fez com que a gente leia muito, ouça músicas e compre produtos com manuais em outros idiomas. O nível que você tem normalmente é testado em atividades práticas ou realização de uma entrevista em outra língua. Procure uma escola que proporcione uma carga horária que te permita praticar. Não dá para ficar fluente em três meses.
Turismo
Tenho visto algumas pessoas que fazem viagens para a Argentina, por exemplo, ficam umas duas semanas e acham que é suficiente para se autodenominarem com um nível intermediário de espanhol. Viagens de turismo não podem ser registradas como viagens acadêmicas. Estas são voltadas para a instrução, já com um cronograma pedagógico, diferente do turismo. O profissional de RH está capacitado para te avaliar e descobrir seu verdadeiro nível.
Fonte: g1.globo.com – Jornal Hoje, publicado em 05/09/2011
Exibido em 30/11/2011 no Conexão Futura
Fonte: Conexão Futura – Canal Futura
Palavras-chave: Minoru Ueda | Competência Emocional | Mercado de Trabalho | Oportunidades | Canal Futura | Conexão Futura
O consultor da Leme Consultoria, Minoru Ueda, concedeu uma entrevista para o programa Conexão Futura do Canal Cultura sobre “Competências para o mercado de trabalho”.
Minoru responde dúvidas dos internautas, dá dicas profissionais, fala sobre oportunidades de trabalho e explica o que é competência emocional no mundo organizacional.
A jornalista comenta sobre seu novo Livro “Competência Emocional – O quanto antes, melhor!” que foi lançado em agosto de 2011 no CONARH- Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas.
Conheça o treinamento “Competência Emocional – O quanto antes, melhor” ministrado por Minoru Ueda:
Treinamento Aberto: https://www.lemeconsultoria.com.br/v3/gerenciando-as-emocoes/
Treinamento In Company: https://www.lemeconsultoria.com.br/v3/competencia-emocional/
Palavras-Chave: Minoru Ueda | Competência Emocional | Treinamento | Conexão Futura | Canal Futura | Carreiras | Oportunidades | Dicas Profissionais
O Futuro do RH já chegou e veio cheio de desafios. Um deles: como acompanhar a evolução ágil de cargos e carreiras tech? Continue a leitura!
por Victor Barbalho | 15/4/2021
▶ Entre os anos de 2018 e 2024 serão demandados 420 mil profissionais da área de tecnologia no Brasil, ou seja, uma média de 70 mil profissionais ao ano, segundo relatório da BRASSCOM (Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação). Sendo que no Brasil se formam, em média, 46 mil profissionais com perfil tecnológico no ano, segundo a mesma fonte.
Parece uma oportunidade? Para mim e para a BRASSCOM também! Por isso acredito ser importante entendermos as características desse mercado de trabalho.
Desde o início da pandemia, considerável parte dos trabalhadores brasileiros e do mundo passou para o home office e sabe-se que esse caminho é sem volta. Além disso temos a tecnologia 5G chegando, que tornará possível a internet das coisas, envolvendo cada vez mais a tecnologia no jeito de existir do ser humano. Esse mercado de trabalho vibra em nossos tempos.
Agora os mecanismos de interligação digital das pessoas (entre elas e com o mundo) crescem de forma acelerada. O mercado digital nunca foi tão grande, levando tudo a sua volta a sofrer revoluções profundas em suas formas de acontecer, inclusive nos tipos de trabalho e especializações.
Como por exemplo, já ouviram falar em Product Designer, Product Owner, UX/UI Designer, UX Researcher… Mas espera aí, onde está o Analista de TI? Não era tudo na Bat Caverna do Desenvolvedor e com o pessoal do Suporte? Quem são vocês!??!? Tragam meu mundo de volta!
Pois é, essas pessoas são as que trabalham dia e noite para nos trazer soluções tecnológicas que precisamos e queremos, atendendo nossas dores, necessidades e desejos.
A tecnologia avança a passos largos e com isso o que fazemos com ela também. As empresas, o trabalho, o ser humano, nunca foram tão digitais e, para fazer tudo isso acontecer, precisamos cada vez mais de especialistas e em mais áreas que não entravam no processo até pouco tempo atrás.
Esse artigo é para falarmos das grandes mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho de TI e de como o RH também precisa se preparar para ser uma profissão do futuro.
Hoje o desenvolvimento de soluções tecnológicas acontece em uma complexidade, volume e velocidade que faz ser necessária uma equipe maior, mais especializada e, principalmente, multidisciplinar. Se antes um Programador dava conta de programar todo um sistema e materializar as ideias em soluções, hoje, entre outras muitas funções, nós precisamos de Programadores especializados em etapas específicas do processo. É aí que nascem o Full Stack, Front End e Back End.
Essa mudança se deu por conta da complexidade que cada assunto em programação passou a ter e, também, por conta do aumento de demandas, tornando o processo de produção menos “artesanal” nas organizações, ou seja, mais fatiado em uma “linha de produção”.
Só que esse setor vem sofrendo mudanças mais profundas que essa, trazendo especialidades utilizadas na concepção de outros tipos de produtos para dentro da produção de soluções tecnológicas nas organizações. Aqui quero destacar o Design que, na área de Tecnologia se divide em: UX Design (User Experience Design) e UI Design (User Interface Design).
O Design trata da relação das coisas com seu ambiente e com o ser humano. Então, ter suas premissas e técnicas incorporadas no processo de desenvolvimento de um produto tecnológico faz todo sentido, não? E com a ampliação do mercado de soluções tecnológicas essa fusão entre Design e tecnologia vem ficando cada vez mais forte.
Não quero aqui passar a falsa ideia de que isso começou agora. Não. O design sempre esteve incorporado neste processo, mas isso está se profissionalizando e se difundindo em larga escala e é por isso que estamos falando deste assunto.
De forma muito resumida: o UX/UI Design existe para gerar a melhor experiência para o usuário. O UX olha para toda a experiência que o usuário tem com o produto, desde o querer até o deixar de consumir. Já o UI se foca em estudar as interfaces que o produto tem para interação com o usuário, levando-o a ter uma experiência fácil e incrível.
Se você trabalha ou já trabalhou em uma organização, esse exemplo vai te deixar claro um dos tipos de problemas que o UX/UI Design veio ajudar a resolver. Já acompanhou o desenvolvimento de um sistema para uma empresa? Já ouviu as reclamações que surgem nesse processo como “o pessoal de TI não entende o que precisamos” ou “eles não sabem explicar o que querem.”
Pronto, esse é um dos problemas que o UX/UI design vem resolver, definindo métodos e técnicas e, com isso, criando um mercado de trabalho que tende a ser gigantesco.
Para termos mais clareza do impacto que essa e outras mudanças trouxeram nos cargos e carreiras existentes no mercado de tecnologia, apresento o quadro a seguir:
Repare que essas equipes continuam gerando o mesmo tipo de produto: uma solução tecnológica, mas agora a complexidade aumentou – e muito.
As pessoas e as organizações estão cada vez mais conscientes das vantagens que podem tirar desse tipo de solução, levando-as a explorar em massa todas as possibilidades. Agora essas equipes contam com pesquisadores, especialistas em tipografia, psicólogos, e por aí vai.
Além disso, temos o surgimento de modelos de gestão nas organizações para a produção de tecnologia que faz surgir cargos como Product Owner, Product Manager e Project Manager.
Já deu para entender o nível de mudança que esse mercado vem sofrendo, né?
Agora, se você pensa que parou por aí, calma, esse é só o começo.
Sabemos que ainda veremos muitas revoluções e estou atento. Veja a seguir tudo o que ainda temos para explorar, só dentro do UX design:
Neste texto eu trouxe somente as áreas de conhecimento mais amplamente consolidadas nas organizações atualmente e que já se tornaram carreiras e cargos. Isso porque nem falamos de cyber segurança ainda… Com certeza teremos muito o que discutir sobre este mercado de trabalho, mas fica para um próximo artigo.
Agora deixo uma reflexão: se compreender todas essas mudanças no mercado de trabalho de TI é importante para os trabalhadores da área, imagina para os contratantes desses trabalhadores. É indispensável! É uma corrida contra o tempo para as organizações conseguirem internalizar essas mudanças para que consigam atrair esses profissionais e manterem-se competitivas na entrega de suas soluções. Ainda mais com a globalização/internacionalização da disputa por esses profissionais tão indispensáveis em nossos tempos.
Está precisando de ajuda para compreender e acompanhar essas mudanças? Conte conosco!
E para ampliar o seu repertório sobre o Design de produtos digitais, recomendo muito que assista ao 5º episódio da 2ª temporada da série documental produzida pela Netflix: “ABSTRACT: The Art of Design”. Quem apresenta esse capítulo é Ian Spalter, só a pessoa que reformulou o Instagram!
Leia também os artigos da medium.com indicados nestas referências. São produzidos por especialistas e educadores dessa área.
Forte abraço!
Victor Barbalho, Psicólogo e Consultor de Gestão de Pessoas.
REFERÊNCIAS:
BRASSCOM. Relatório Setorial 2020 Macrossetor de TIC. Disponível em: https://brasscom.org.br/relatorio-setorial-2020-macrossetor-de-tic/.
EDITORIAL AELA.IO. UX Design: O Que é e Como Atuar na Área? Disponível em: https://medium.com/aela/o-que-%C3%A9-ux-design-2f8161cd1a7b.
______. UX Design: Quais as Possibilidades de Atuação? Disponível em: https://medium.com/aela/ux-design-quais-as-possibilidades-de-atua%C3%A7%C3%A3o-e15c2086aff5.
______. UX/UI Design: Quais São os Diferentes Termos da Área? Disponível em: https://medium.com/aela/entenda-os-diferentes-cargos-e-termos-em-ux-ui-design-4810cc7e01c8.
GÓES, Geraldo Sandoval; MARTINS, Felipe dos Santos; NASCIMENTO, José Antonio Sena do. Potencial de teletrabalho na pandemia: um retrato no Brasil e no mundo. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/cartadeconjuntura/index.php/2020/06/potencial-de-teletrabalho-na-pandemia-um-retrato-no-brasil-e-no-mundo/.
NETFLIX. Abstract: The Art of Design. Disponível em: https://www.netflix.com/watch/80237097?trackId=200257859.
VARELLA, Claudia. Emprego em alta para “devs”. Disponível em: https://economia.uol.com.br/reportagens-especiais/mercado-de-trabalho-busca-desenvolvedores-ti/#page2.
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Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Dados comprovam que, cada vez mais, as mulheres se fazem mais presentes no mercado de trabalho. Em março deste ano, por exemplo, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que o nível de emprego com carteira assinada apresentou um crescimento de quase 6% para o chamado “sexo frágil”. No tocante ao grau de instrução, o maior aumento da participação da mulher foi verificado nas vagas de nível superior, com um aumento 1,32%. No mesmo período, os homens apresentaram um percentual masculino foi negativo em 0,13%. A pesquisa foi divulgada a partir de informações obtidas através do Cadastro-Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS 2011) do MTE.
Uma vez que elas se mostram presentes no ambiente organizacional, nada mais natural do que também se destacarem ao assumirem a responsabilidade de gerir pessoas. Mas, será que existem diferenciais entre a liderança feminina e a masculina? Para Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, a resposta é dada rapidamente: sim, existem diferenciais. Homens e mulheres em posições de liderança, afirma Marcia, tendem a apresentar em grau de igualdade características como competição e autonomia – luta, agressividade para o negócio e iniciativa. “Um ponto relevante que distingue mulheres e homens no ambiente de trabalho é a capacidade de ouvir – uma escuta inteligente que demonstre atenção, compreensão e favorece o diálogo”, complementa. Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela fala sobre os desafios que as mulheres enfrentam dentro e fora do ambiente de trabalho, principalmente quando precisam exercer o papel de mães e de esposas.
Marcia Vespa é uma das palestrantes do 7º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) – evento promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 16 a 31 de maio próximo. Na ocasião, juntamente com Rogerio Leme – diretor executivo da Leme Consultoria, a palestra virtual “Como levar a Missão, a Visão e os Valores para todos os Colaboradores”. Boa leitura e até a próxima!
RH.com.br – Existem diferenciais significativos entre a liderança feminina e a masculina?
Marcia Vespa – Abordar este tema é sempre interessante, porque desmitifica as diferenças como sendo algo pejorativo. Sim, há diferenças significativas entre lideranças feminina e masculina. Que bom! A começar pelas diferenças da educação dos meninos e das meninas, as brincadeiras, ou seja, atributos inatos e adquiridos diferenciam personalidades, dimensões interpessoais e a constelação de atributos determinam os modelos de mando – homens e mulheres. Se nas lideranças masculinas nos deparamos com modelos de conduta e de gestão tão singulares e peculiares, com a forte presença da mulher no mercado de trabalho isso não poderia ser diferente. Do mesmo modo que enxergamos características que se sobrepõem. Homens e mulheres, em posições de liderança, tendem a apresentar em grau de igualdade características como competição e autonomia – luta, agressividade para o negócio e iniciativa. E um ponto relevante que distingue mulheres e homens no ambiente de trabalho é a capacidade de ouvir – uma escuta inteligente que demonstre atenção, compreensão e favorece o diálogo, pois traz o outro para o jogo; o apoio que favorece a comunicação, o desenvolvimento das pessoas e equipes, um esforço estoico de tornar as pessoas melhores como profissionais e como seres humanos e a sensibilidade feminina que favorece os relacionamentos e lhe dá o direito natural de exercer a empatia, a mais nobre das emoções, com maestria.
RH – Em que momento, o mercado passou a constatar essa diferença com mais clareza?
Marcia Vespa – A cada ano, o percentual de mulheres que adentra no mercado de trabalho cresce exponencialmente e, hoje, elas já desempenham um papel muito mais relevante do que os homens no crescimento da população economicamente ativa. Um dado que engrossa ainda mais estes números nos é trazido em pesquisas que apontam a redução de nascimentos de bebês do sexo masculino em países tropicais e em regiões com alto índice de poluição, o que também influencia o maior crescimento do número de mulheres no mercado de trabalho. Não obstante, a taxa de natalidade no Brasil já é semelhante à taxa de países europeus. Agora, vamos associar a isso o crescimento econômico do país, novas perspectivas, índice de escolaridade maior se comprado a outras décadas e a desvalorização da dona de casa, classificada pelas estatísticas como “inativas”, mesmo sendo indispensáveis para o bem-estar e a sobrevivência da família. Associe a isso, o mercado de trabalho que tem sofrido uma escassez de mão de obra sem precedentes. E todos nós sabemos que uma empresa cresce com pessoas, e não vai conseguir ser melhor ou maior do que as pessoas que têm. Se quem ama cuida, as empresas estão mais seletivas nas contratações e nas promoções, além de que hoje o profissional não é só escolhido, também escolhe onde e com quem deseja trabalhar.
RH – Quais os benefícios que a liderança feminina trouxe às empresas?
Marcia Vespa – Muitos, mas o principal tem sido a humanização destas e a demonstração clara que é possível obter excelentes resultados cuidando do clima organizacional, cuidando das pessoas e sendo acima de tudo confiável e transparente nas suas propostas, decisões e ações.
RH – Quais as dificuldades mais significativas que as mulheres enfrentam dentro das empresas, para mostrarem o potencial de liderança que ainda não foi percebido pela alta direção?
Marcia Vespa – Se esse potencial ainda não foi percebido pela alta direção, há falhas dos dois lados. Aguardar o dia em que alguém vai reconhecê-las é um grande engodo, pois pode não ocorrer nunca. A mulher precisa se pronunciar, expor para a chefia as suas metas estratégicas, de carreira, desenvolver-se e pedir feedback. Este pronunciamento a meu ver é um ponto de fragilidade.
RH – Geralmente, como os homens comportam-se quando se deparam com a notícia de que serão geridos por uma mulher?
Marcia Vespa – As pessoas podem se incomodar por todos os motivos, não necessariamente pelo fato de serem geridas por uma mulher. Descobrir as agendas ocultas é uma ação crucialmente importante para garantir o alinhamento das expectativas dos liderados com os propósitos de existência da organização e os principais objetivos e resultados.
RH – Existe espaço no mercado brasileiro, para que mulheres e homens exerçam cargos de liderança com igualdade?
Marcia Vespa – Uma coisa é o discurso e a outra bem diferente é a prática. O mundo empresarial tem uma natureza masculina: força, poder, agressividade, lucro, metas, caixa, margem, autoconfiança, competição. Saber compreender estas nuanças sem perder a essência da personalidade feminina e seus atributos sociais é o grande diferencial a ser explorado. Espaços para serem ocupados são muitos.
RH – Sabemos que além de profissional, a mulher exerce outros papéis que exigem muita dedicação como, por exemplo, ser mãe, esposa. Elas estão conseguindo conciliar a vida pessoal e profissional?
Marcia Vespa – Conciliar trabalho, filhos e casa não é tarefa simples. Basta confrontar a diferença entre dedicação masculina e a feminina aos afazeres domésticos. A nossa sociedade é machista e o mundo corporativo ainda é masculino. Veja o exemplo: tradicionalmente se uma mulher optar por abdicar do emprego em função dos filhos, ela não será “condenada”. Mas, se algo acontecer com os filhos, seja lá o que for, ela certamente será penalizada pela sociedade. Existe um estigma impregnado – que a mulher está derrubando a duras penas – regado a uma autocobrança que é implacável. A presença de filho é um fator que sempre estará presente na decisão da mulher ingressar ou se manter no trabalho. Ainda que a presença de crianças pequenas seja um limitador real da atividade feminina, algumas variáveis podem estimulá-la a se manter produtiva no emprego. Os projetos especiais para atender as necessidades das colaboradoras tornam-se uma tendência nas empresas e podem ajudá-las a vencer este desafio. Os ganhos para a empresa são mensuráveis: redução do índice de absenteísmo, aumento da produtividade e qualidade da entrega – dívida moral; redução do turnover; redução de desperdício e retrabalhos. Esta mesma mulher bem cuidada propagará no ambiente externo a alegria de se fazer pertencer, o que redundará em melhora no índice de atração e retenção de pessoas.
RH – Quais os fatores mais estressantes que giram em torno das mulheres que exercem cargos de liderança?
Marcia Vespa – A meu ver quando os seus valores são agredidos. Mulher é mãe. Mãe é educação, é cuidado, é aprendizado. Todos nos assustamos com a incerteza em todos os aspectos das nossas vidas. É sensato afirmar que o ser humano precisa ter uma ideia clara de para onde vai e para onde quer ir, ter um projeto que lhe permita focalizar, ambicionar e dirigir seus esforços para a conquista de seus desejos e de suas expectativas. Os valores finais são variáveis criticas para o sucesso da empresa e da carreira feminina. Indicadores de desvitalização cultural, um discurso incoerente com a prática, tendem a minar a energia da profissional.
RH – A senhora gostaria de deixar algum recado para as mulheres que nesse momento almejam conquistar um cargo de liderança?
Marcia Vespa – Mulheres, a natureza nunca conspirou tanto a nosso favor como no momento atual. Faça por merecer, pois nada será fácil. A vida só exige daqueles que têm condições de entrega. Quanto mais você faz, mais o mundo lhe dará tarefas, responsabilidades, porque o mundo deseja saber se você dá conta. Deixe o seu legado. Construa um mundo melhor com as mais nobres das suas convicções. Por que um dia, você chegará lá. Com certeza chegará!
Fizemos uma análise sobre o recente estudo divulgado pela Pearson e o protagonismo na educação é a principal tendência identificada. As empresas não podem deixar de seguir também por esse caminho. Veja como implantar o protagonismo na aprendizagem em sua empresa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 25/9/2019
▶ A Pearson realizou pela primeira vez a pesquisa Global Learner Survey, em que ouviu 11 mil estudantes de 16 a 70 anos, de 19 países, sobre temas como: qualidade do sistema educacional de seu país, carreiras e o futuro do trabalho e tecnologia. Dentre muitas percepções apuradas, uma delas é muito clara: o protagonismo na educação é a tendência que não tem mais volta. E esses 11 mil alunos embarcarão ou já estão embarcados no mercado de trabalho com essa filosofia internalizada.
O tradicional esquema “treinamento em sala de aula” está deixando de ser o principal recurso de aprendizagem. Aliás, a própria educação formal já está dando espaço para um modelo mais flexível e isso tem fortes reflexos no mercado corporativo. A ânsia pelo protagonismo na aprendizagem é sinal dos novos tempos. Como já disse Murilo Gun, a velocidade de aprendizagem tem que ser tão rápida quanto as mudanças do mundo, se não, vamos ficando para trás.
As empresas já não podem mais ser as responsáveis pelo desenvolvimento de seus profissionais e essa nem é a postura daqueles que estão ou entrarão agora no mercado. Portanto, se os que chegam para trabalhar têm essa faceta autodidata, as empresas precisam se adaptar a esse novo modelo de força de trabalho. O risco está em deixar os colaboradores acessarem quaisquer informações e conteúdos que não passam por um crivo, uma curadoria, efetivamente. Mas, existe uma forma de lidar com essa questão e desenvolver as pessoas de forma organizada e alinhada à estratégia organizacional.
Além do aspecto DIY (acrônimo de “Do it yourself”), outras descobertas foram feitas com o estudo da Pearsons. Separamos 5 tópicos que têm ampla relação com o mercado de trabalho e fizemos algumas considerações acerca de cada item:
Essa é a percepção quanto à educação fundamental e superior, portanto, as companhias têm de continuar se adequando. A digitalização do desenvolvimento profissional já está à nossa disposição de diversas formas: cursos pagos e gratuitos via EAD, plataformas de LMS, tutoriais gratuitos no Youtube, podcasts e assim por diante. Basta analisar o conteúdo e centralizá-lo em uma plataforma acessível a todos os colaboradores.
Assusta pensar que somente agora o lifelong learning se tornou uma realidade. Afinal, aprendizagem nunca terminou na escola. E, se a tendência é de que 70% da aprendizagem seja adquirida na prática (modelo 70:20:10 prevê que apenas 10% do aprendizado seja proveniente da educação formal, 20% advindos da troca de experiências entre pessoas e 70% on the job), é claro que é preciso continuar estudando e aprendendo para se manter relevante e atualizado. A digitalização do ensino, primeiro tópico citado, é aliada do lifelong learning.
Essa descoberta apresentada no estudo está intimamente relacionada com o próprio lifelong learning, justamente porque as mudanças no mundo acontecem muito mais depressa do que a grade do curso superior pode prever. Portanto, a especialização profissional pode acontecer mesmo sem a educação formal, como acredita a Geração Z, composta pelos nascidos entre 1996 e 2010, e o sucesso é uma consequência da aquisição de conhecimentos, da execução das atividades e das entregas realizadas.
Essa informação se conecta ao lifelong learning também. As pessoas desses países têm buscado o aprimoramento de suas competências e habilidades com cursos de curta duração, treinamentos dos próprios empregadores, cursando ensino superior ou aprendendo por conta própria. Isto é, a aprendizagem está presente no dia a dia das pessoas, mesmo após a última batida de sinal da escola. E um viva ao povo brasileiro, que apesar dos cenários caóticos, ainda acredita na educação!
As soft skills são as competências comportamentais, é o diferencial competitivo de cada ser humano, aquilo que demonstramos além do nosso currículo. E isso as máquinas não conseguiram aprender. Portanto, investir no desenvolvimento desse conhecimento é válido para se manter no mercado de trabalho e mais fundamental ainda é colocá-lo em prática para, efetivamente, se transformarem em competências comportamentais observadas.
Todas as descobertas e conclusão a partir do estudo da Pearsons são importantes e reforçam o que temos falado há tempos: o protagonismo na educação é fundamental para o crescimento sustentável das organizações. Não é mais possível centralizar o desenvolvimento dos colaboradores diretamente com os empregadores.
No entanto, é responsabilidade da empresa (e é muito mais seguro) fornecer os recursos para a aprendizagem dos colaboradores, ainda mais quando se trata de temas relacionados à organização. Um método bastante interessante e que tem sido utilizado por muitas empresas é o modelo de Trilhas de Aprendizagem.
A ideia desse modelo é permitir que os colaboradores tenham acesso à conteúdos de qualidade para desenvolvimento tanto técnico quanto comportamental. E o caminho percorrido na trilha não é, necessariamente, rígido e nem dependente de avaliação de aprendizagem. Na verdade, a flexibilidade de alguns caminhos a serem percorridos com a rigidez de outros podem coexistir na trilha.
Todas as informações disponibilizadas na Trilha de Aprendizagem são de responsabilidade da organização, não de uma só área, mas de um grupo de pessoas que possa desenvolver e controlar o conteúdo. Normalmente, são as pessoas da área na qual a trilha será implantada, que têm profundo conhecimento sobre os meandros departamentais.
As Trilhas de Aprendizagem também podem ser colaborativas. Então, se um colaborador protagonizando sua aprendizagem identificou outros conteúdos para serem disponibilizados aos colegas, ele pode contribuir. Claro, passando pelo crivo dos responsáveis por aquela trilha.
O modelo de Trilhas de Aprendizagem vai ao encontro desta nova realidade, das pessoas que desejam ter protagonismo na educação. E vale lembrar que nem todos estão chegando ao mercado de trabalho, muitos já estão aí, entre nós. Portanto, é o momento perfeito de rever a modelagem do Plano Anual de Treinamento para um modelo mais inovador e moderno, com excelente adesão do público. ◼
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Treinamento Aberto de Dimensionamento da Força de Trabalho ministrado por Rogerio Leme, em São Paulo, já tem turmas abertas.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 16/1/2019
▶ Alguns setores da economia já têm maior familiaridade com o termo dimensionamento da força de trabalho, porque a natureza da atividade desenvolvida exige a contínua gestão do quadro de pessoal. Áreas da saúde, por exemplo, possuem indicadores de referência rigorosos com relação ao quantitativo de pessoal necessário para o efetivo desempenho das atividades.
Entretanto, o dimensionamento da força de trabalho vem, ao longo dos anos, tomando proporções maiores, atingindo atividades além daquelas que, tradicionalmente, já têm a cultura do planejamento da força de trabalho, como o já citado setor da saúde ou as instituições públicas, que utilizam esse tipo de método para, por exemplo, analisar a necessidade de abertura de concursos públicos.
O mercado tem buscado formas de otimizar a mão de obra que já tem e continuar realizando, ou melhor, superando, as entregas ou tarefas esperadas. Por isso, não basta aplicar uma metodologia de dimensionamento da força de trabalho considerando apenas análises quantitativas: é preciso implantar um método dinâmico, que considere análises qualitativas e de perfil dos colaboradores também.
Diante deste desafio, Rogerio Leme desenvolveu uma metodologia que foge do aspecto estático e permite que as organizações façam a efetiva GESTÃO do dimensionamento da força de trabalho.
Além da projeção do quadro de pessoal advindo da demanda de execução e dos processos, a gestão do dimensionamento da força de trabalho conforme proposta do Prof. Leme, considera a tendência de mercado, o planejamento estratégico e a integração com a Gestão por Competências.
Assim como todos os projetos da Leme Consultoria, a Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho utiliza uma metodologia prática e adaptável à realidade organizacional. Isto é, não é uma técnica engessada, um modelo “de prateleira”, afinal, os índices de produtividade são diferentes de empresa para empresa.
A complexidade das atividades é diferente e, como já citado anteriormente, alguns setores já utilizam indicadores de referência preestabelecidos e que devem ser rigorosamente seguidos. Por isso, é preciso implantar um método flexível, acessível e, acima de tudo, que permita a manutenção contínua dos parâmetros de produtividade e demanda.
Além de oferecer a metodologia da Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho por meio de consultoria, a Leme também desenvolveu um Treinamento Aberto para capacitar os profissionais na implantação da cultura do planejamento da força de trabalho.
O Treinamento Aberto “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho“ é ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor desta e de outras metodologias que são referências nos meios corporativo e acadêmico.
O conteúdo foi inteiramente desenvolvido para capacitar gestores, executivos, profissionais de Administração, Planejamento e Recursos Humanos e consultores que desenvolvem projetos em organizações públicas e privadas.
A metodologia prevê a integração do Dimensionamento da Força de Trabalho, Competências, Processos, Gestão e Avaliação de Desempenho. É dessa forma que o processo permite a manutenção dos parâmetros de produtividade e demanda, mantendo base de dados e cálculo do dimensionamento atualizados.
Uma das dúvidas que sempre surge quando se trata do dimensionamento é em relação ao mapeamento de processos. A boa notícia é que, com a metodologia da Leme Consultoria, mapear processos não é necessário para dimensionar a força de trabalho!
Durante o curso “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”, os participantes serão apresentados à técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto, desenvolvida também por Rogerio Leme. O MAP permite mapear as atribuições de uma área ou unidade organizacional, bem como, identificar as competências técnicas necessárias para o desempenho efetivo das atividades.
Um grande diferencial do MAP é incluir no processo a participação dos colaboradores e não somente o gestor de cada área. Dessa forma, há uma visão mais ampla quanto as atribuições, fugindo do olhar exclusivo do líder da unidade organizacional.
O MAP também pode ser desdobrado em funções ou papéis de trabalho, de forma que sua aplicação se estenda a outros subsistemas de RH, tais como: Avaliação de Desempenho, Cargos e Salários, Recrutamento e Seleção, entre outros.
É importante destacar que dimensionar a força de trabalho não significa que serão feitas demissões ou novas contratações. Entretanto, a proposta metodológica da Leme possibilita visualizar naturalmente a estrutura funcional e a arquitetura organizacional, para que a gestão tenha segurança na tomada de decisões.
E foi por entender toda a importância desse projeto que Rogerio Leme desenvolveu o este treinamento aberto “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho”. Assim, mais pessoas podem ter acesso a essa metodologia e ajudar as organizações a crescerem saudável e sustentavelmente.
A capacitação, com carga horária de 16 horas (2 dias), é ministrada pelo próprio prof. Rogerio Leme. Além do contato direto com o autor da metodologia, os participantes recebem o livro “Gestão e Dimensionamento da Força de Trabalho para Empresas Públicas e Privadas” no material didático, junto com a apostila. A inscrição também contempla coffee breaks, almoço e certificado.
Acesse aqui o link da nossa agenda completa de Treinamentos Abertos ou clique no box abaixo para ser redirecionado diretamente para este treinamento:
GESTÃO E DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
Carga horária: 16h | São Paulo / SP
DATAS: [themo_button text=”Primeira Turma” url=”/treinamentos/gdft_1/” type=”ghost” target=”_blank”] [themo_button text=”Segunda Turma” url=”/treinamentos/gdft_2/” type=”ghost” target=”_blank”]
📆 Confira a agenda completa de Treinamentos Abertos em SP e outros estados.
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por CMKT Leme | 9/4/2020 (atualizado em 12/5/2020)
▶ A Leme preparou uma série de ações com o claro propósito de apoiar o Mercado nesse momento de incertezas e desafios. Desde sempre, faz para da Cultura da Leme a busca por soluções rápidas e focadas em resultados para o universo de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos. E, agora, não poderia ser diferente. A gente entende que é preciso, mais do que nunca, ter foco e objetividade em cada uma das ações, que é preciso agir com estratégia e cabeça fria e, principalmente, cuidar das pessoas. São elas, afinal, que reconstruirão nossa economia.
Por isso, cabe a nós, da Leme, fornecer todo o apoio possível – e isso inclui o know-how de mais de duas décadas em Gestão para empresas privadas e públicas de todos os portes, a expertise de quem vivencia no dia a dia os desafios e potenciais das organizações e a disposição para pavimentarmos, juntos, o caminho para Retomada.
Muitos dos serviços e ferramentas disponibilizados aqui seriam lançados como produtos. Mas entendemos que, nessa hora, tudo o que interessa é fornecer a Você os instrumentos necessários para levantar voo. Por um pedido especial do professor Rogerio Leme, acordado e endossado por todos os parceiros e colaboradores da equipe, todos os serviços e ferramentas abaixo estão abertos ao uso, gratuitamente, para todos os profissionais de Gestão e de RH.
O primeiro evento do projeto “Ações para a Retomada” foi uma série de lives, mas não “mais uma live”, dessas em que tropeçamos dia após dia. Não fazemos lives “porque todos estão fazendo”. Sempre tivemos o propósito de realmente contribuir para o crescimento das pessoas e dos negócios, em qualquer momento que o mercado esteja, e essa é a nossa motivação. Quem nos acompanha sabe que temos muito o que acrescentar, e o quanto queremos ser úteis a todos nesse cenário. Tanto que o primeiro encontro só foi ao ar a partir do dia 16/4, dada a curadoria com os conteúdos que foram desenvolvidos para REALMENTE serem agregadores de valor para você. Foram 4 lives distribuídas ao longo dos meses de abril e de maio, conduzidas pelo nosso time de Educação Corporativa, e que você pode assistir acessando os botões abaixo. Nelas, foram sorteados livros e também uma sessão de Mentoria de RH com o prof. Rogerio Leme, com uma hora de duração (o resultado pode ser visto nas redes sociais da Leme).
Além disso, também foram realizados 7 cursos gratuitos com certificado de participação, ministrados pelos consultores da Leme, especialistas reconhecidos em Gestão Estratégica de Pessoas e Desenvolvimento para Performance. Estes cursos, que têm até 2 horas de duração, aconteceram ao vivo e online. Afinal, é preciso manter-se qualificado, com um currículo indispensável, e nós queremos que você seja capaz de demonstrar ao mercado como aproveitou esse período, para converter a crise em oportunidade.
E se você perdeu…. não se preocupe! Vem novidade boa por aí! Vamos realizar uma segunda rodada de treinamentos gratuitos com certificado muito em breve (cadastre-se pelo botão abaixo para entrar na lista de interesse e siga-nos nas nossas redes sociais para ficar sabendo das novas datas).
Portanto, se você chegou aqui, obrigado – e parabéns! Gente como você encabeçará a linha de frente das empresas na busca por reinventar o mercado. Você deu um importante passo em direção à sua evolução profissional e pessoal ao se inscrever em nossas lives, nossos cursos e acessar a nossa mais recente plataforma de suporte estratégico ao RH (veja mais logo abaixo).
Caso você ainda não nos conheça, esse é um excelente momento para descobrir porquê recebemos 6 indicações consecutivas como Top5 no maior prêmio de RH do Brasil e eleita três vezes a melhor Consultoria de RH nesta premiação, cujos votos são dados pelo mercado. Mais do que consolidar nossa marca, ser uma empresa Top of Mind de RH reforça todo o reconhecimento pelo trabalho que temos executado ao longo dessas mais de duas décadas de história, conectando Estratégias, Processos e Pessoas. Inclusive estamos concorrendo novamente, e se você quiser votar na Leme Consultoria é só clicar aqui.
Essa também é uma grande oportunidade de demonstrar outro dos nossos diferenciais – na verdade, de materializar a nossa missão: além dos nossos eventos online com propósito e com proposta de ações que podem ser implementadas a qualquer tempo, estamos oferecendo gratuitamente uma solução de análise para a sua estratégia empresarial. Isso mesmo, gratuitamente. Trata-se de um verdadeiro presente da Leme Consultoria para que você possa otimizar seus recursos nesse momento e atacar os pontos de melhoria verdadeiramente estratégicos. É foco em resultado sem perder a busca pela qualidade e a humanização!
A FERRAMENTA
Confira as
lives e cursos gratuitos
Ao clicar no botão a seguir, direcionaremos você para uma página de inscrição nas lives. Você pode se inscrever para todas ou apenas para aquelas que despertam o seu interesse. No dia da live, você receberá um e-mail com o link da sala de transmissão. Por isso, cadastre o seu melhor e-mail para não perder! Embora já tenham ocorrido, permaneceram gravadas e estão disponíveis para assistir.
Isso mesmo: foram ministrados treinamentos ao vivo, online e gratuitos com certificado. Os treinamentos foram conduzidos por Rogerio Leme e a equipe de consultores da Leme. Após a conclusão, todos receberam um certificado referente às suas participações durante as 2 horas do curso (as entregas ocorrem a partir de 13/5). São 7 temas que envolvem a Gestão Estratégica de Pessoas, com base em nossas metodologias.
Atenção: as vagas são LIMITADAS e estão sujeitas à ordem de chegada. Por isso, pedimos que você só se inscreva se realmente puder participar. Você pode se inscrever em todos os cursos ou apenas naqueles que se alinham aos seus objetivos profissionais.
E se você perdeu…. não se preocupe! Vem novidade boa por aí! Vamos realizar uma segunda rodada de treinamentos gratuitos com certificado muito em breve (cadastre-se abaixo para entrar na lista de interesse).
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