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E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

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Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


Foi iniciado o Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia, conforme previsto no Plano Estratégico 2010-2018 e determinação do CNJ (Resoluções n. 70/2009 e 111/2010).

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Para a implementação deste novo modelo de gestão de pessoas foi contratada a Leme Consultoria, empresa especializada, que fará encontros e palestras com gestores e servidores. Os trabalhos desenvolvidos pela consultoria serão acompanhados por uma comissão deste Tribunal.

Durante este processo os servidores que ocupam cargos de gestão participarão ativamente das ações de mapeamento das competências técnicas e comportamentais de cada servidor do Poder Judiciário, que servirá como subsídio para a tomada de decisões, para as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal, tendo em vista a necessidade de alinhamento das competências funcionais às estratégias organizacionais.

Segundo o Departamento de Recursos Humanos, significará, na prática, uma profunda mudança de mentalidade na gestão de recursos humanos, o que trará benefícios aos servidores, resultando também em melhores serviços prestados aos jurisdicionados.


Consultor Euclides B. Junior e servidores do TJ de Rondônia

Fonte: Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia

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O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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Tendo como facilitador e responsável técnico o consultor Rogério Leme, o Instituto Euvaldo Lodi de Rondônia (IEL/RO) por meio da Coordenação de Capacitação Empresarial, promoveu na última sexta-feira, 2 de setembro, no auditório do Aquarius Selva Hotel, em Porto Velho, palestra com o objetivo de capacitar colaboradores do Tribunal Regional do Trabalho (TRT/RO/AC) em “Gestão por Competência”.

Durante a palestra, que teve carga horária de 4 horas com exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos, Leme discorreu sobre vários temas ligados a Gestão por competência, como, o papel do gestor; o papel do RH; a necessidade de implantar; conceito do CHA; competências técnicas x comportamentais; conceito de comportamento e indicadores; mapeando as competências organizacionais; apuração do nível de competência do servidor, entre outros.

De acordo com a coordenadora de Capacitação Empresarial IEL/RO, Roselane da Silva Suriano a palestra integra mais uma ação que dá continuidade à parceria do IEL com órgãos públicos, neste caso o TRT. Ela ressalta que o Instituto tem a preocupação de trazer para Rondônia cursos e palestras sobre temas relevantes e que os ministrantes são de renome nacional, como Rogério Leme, tecnólogo com MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, empresário, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências.

Leme é autor dos livros Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências, Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, Seleção e Entrevista Comportamental com o Inventário Comportamental , Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard, T&D e a Mensuração de Resultados e ROI de Treinamento Integrado ao BSC, Gestão por Competência no Setor Público.

Fonte: Fiero, publicado em 05/09/11

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O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

Palavras-chave: euclides b. junior | leme consultoria | capacitacao | carreiras | economia-e-politica | educacional | financas | noticias | profissional | renda-fixa | financas | governo | rondonia | desenvolvimento humano | Tecnologia | Gestao de pessoas | Plano de Cargos e Carreiras | secretarias | secretaria | estado | acao social | procurador | tribunal de contas | ministerio publico estadual | ministerio publico federal | painel politico | cidadao rondoniense | procuradoria geral da uniao | Rondonia | Noticias | Classificados | Porto Velho | Vilhena | Cacoal | Ariquemes | Ji Parana | Rolim de Moura | Tribunal de Justica | Policia | Amazonia | desmatamento | Politica | concursos publicos | Tudo em Rondonia | Observe melhor Rondonia | Rondonia com noticias Agora | TJRO

Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.
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Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.

O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogerio Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.

Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO

http://newsrondonia.com.br/lerNoticias.php?news=8629

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Com palestra e dinâmicas de gestão de pessoas por competência encerraram o V Encontro de Diretores da Justiça do Trabalho de Rondônia e Acre na sexta-feira(2/9) em Porto Velho.

Com duração de três dias os diretores, assessores e gestores do Tribunal trocaram experiências, interagiram e ampliaram seus conhecimentos nas mais diversas áreas, como do processo eletrônico, envolvimento de equipe para o alcance das missão, visão e valores institucionais.
O evento teve início na manhã de 31 de agosto com a participação da desembargadora presidente Vania Abensur que falou sobre o planejamento estratégico do tribunal, e com a apresentação do vídeo institucional de 2011. Durante três dias foram várias dinâmicas e apresentação de cases que deram certo em algumas unidades, a exemplo da 3ª Vara do Trabalho de Porto Velho, com uma experiencia exitosa de um projeto que está dando certo e está classificado para o Prêmio INNOVARE.

A desembargadora Vania Abensur defende uma mudança de cultura sobre a utilização das ferramentas eletrônicas, aos poucos vamos nos ajustando e assim evitarmos o uso e gastos desnecessários com papeis e para isso todos os gestores das unidades têm relevante participação na utilização das ferramentas neste momento de transição da Justiça.

De acordo com o juiz federal do trabalhado Afrânio Viana Gonçalves, que falou desta experiência aos diretores, o espírito de equipe é fundamental para os bons resultados. A humanização e diálogos entre os membros da equipe fazem muita diferença no clima organizacional da unidade, e ressalta que as boas ideias devem ser observadas e passadas adiante, conclui Gonçalves.

O desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, presidente da Comissão de Informática do TRT14, falou as ações de tecnologia da informação da 14ª Região e da importância de todos estarem atentos as mudanças e os avanços do processo eletrônico do Poder Judiciário, em especial da JT.

No último dia, o consultor Rogério Leme, especialista em gestão de pessoas por competência, falou da importância do envolvimento e comprometimento de todos os gestores para atingir os bons resultados.

Leme afirmou que as faculdades não preparam os acadêmicos para gestão de pessoas, apenas nos últimos seis anos houve uma preocupação mais focada no assunto. A maioria dos servidores são gestores de processos e não de pessoas e isso faz diferença nos resultados.
Para encerrar o encontro foram realizados jogos cooperativos e outras dinâmicas aplicados pelo consultor Sidnei da Costa Soares, do Instituto Vida Plena. A presidente do TRT ao encerrar o evento parabenizou todos os setores envolvidos na organização do evento e o sucesso do evento.

Fonte: PORTAL-TRT 14° REGIÃO, publicado em 05/07/2011

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Setor Público

Gestão por Competências no Setor Público. Gestão por Competências no Setor Público é um livro que apresenta a aplicação prática desta importante ferramenta de gestão de pessoas, porém, considerando as questões específicas e particulares da cultura das instituições públicas.

Os princípios da motivação humana e as diretrizes de liderança, na realidade, independem das características da empresa – pública ou privada.

Entretanto, ao aplicar a Gestão por Competências no serviço público, a cultura e a maneira de superar os desafios do projeto são especiais neste setor, em função das relações trabalhistas serem diferentes do setor privado, tais como o concurso público, o estágio probatório, a estabilidade do servidor, entre outras.

Portanto, este livro traz como implantar a Gestão por Competências, pautada nas metodologias do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências e da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, apresentadas de maneira estruturada, sem ser uma simples coleção de textos dos autores.

Índice

Gestão por Competências no Setor Público

Capítulo 1 – Proposição Metodológica da Gestão e da Avaliação de Desempenho
com Foco em Competências

Autor: Rogerio Leme 1.1 Introdução
1.2 Conceito de Competências – CHA
1.3 Mapeamento de Competências por Cargo, Função ou Papel?
1.4 O CHA deve ser mapeado separadamente?
      1.4.1. Justificativa da não recomendação do desdobramento
      do CHA
      1.4.2. Aplicação Prática: Separação do CHA em Competências
      Técnicas e Competências Comportamentais
            1.4.2.1. Competências Técnicas
            1.4.2.2. Competências Comportamentais
1.5. A ampliação do Conceito de Competências: Conceito da Entrega
do Servidor
      1.5.1. A Perspectiva Resultados e o Alinhamento com a Estratégia
      Organizacional
      1.5.2. A Perspectiva Complexidade
            1.5.2.1. Por que o termo Complexidade e não Responsabilidade
            1.5.2.2. Classificação do Grau de Complexidade das
            Atribuições
            1.5.2.3. Complexidade e o Espaço Ocupacional
            1.5.3. A mensuração do Coeficiente de Desempenho do Servidor
1.6. Considerações finais do capítulo

Capítulo 2 – Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento
de Competências

Autor: Rogerio Leme
2.1. Introdução
2.2. Características do Inventário Comportamental
2.3. A metodologia
2.4. A construção do Inventário Comportamental
2.5. Competências Organizacionais
2.6. Competências de Cada Função
2.7. Competências dos Servidores
2.8. Maiores detalhes do Inventário Comportamental

Capítulo 3 – Gestão por Competências: da teoria para a Prática
Autores: Euclides B. Junior e Renan Sinachi
3.1. Introdução
3.2. A necessidade de se implantar Gestão por Competências
e a formalização deste compromisso pelos órgãos públicos
3.3. Importância do comprometimento da alta direção
3.4. Alinhamento com as Diretrizes da Organização

3.4.1. Planejamento Estratégico – um aliado da Gestão por
      Competências
      3.4.2. Regimento ou Regulamento Interno – bases para a
      construção dos trabalhos
      3.4.3. A necessidade de um Comitê/Comissão de Implantação
3.5. Mapeamento de Competências Comportamentais Institucionais
3.6. Conceitos Importantes
      3.6.1. Cargo x Função/Papel
      3.6.2. A importância da descrição de Função (clareza dos
      reais papéis do servidor)
      3.6.3. Função Real x Função “Personificada”
3.7. Desvendando o Inventário de Atribuições por Produtos
3.8. Definição da amostragem de servidores para a participação
nas etapas de construção
3.9. Mapeamento de Competências Comportamentais das Funções
3.10. Avaliação de Competências Comportamentais e Técnicas
dos Servidores
3.11. Feedback e Empenho

Capítulo 4 – Aplicações dos resultados no Mapeamento e Avaliação de
Competências e de Desempenho nos subsistemas de RH

Autor: Rogerio Leme
4.1. Introdução
4.2. Requisitos para integração dos Subsistemas de Recursos
Humanos
      4.2.1. Seleção de Novos Servidores
      4.2.2. Integração de Novos Servidores
      4.2.3. Levantamento de Necessidades de Treinamento
      4.2.4. Trilha de Desenvolvimento
      4.2.5. Universidade Corporativa
      4.2.6. Movimentação Interna
      4.2.7. Sucessão
      4.2.8. Plano de Carreira
4.3. A definição das políticas de Recursos Humanos
4.4. Estágio Probatório: um sonho de aplicação para um Estado
eficiente e eficaz
4.5. Concurso Público

Capítulo 5 – Plano de Carreira: Diretrizes contemporâneas e impactos
com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Autores: Romeu Huczok e Rosane Ribeiro
5.1. Introdução
5.2. Conceitos
      5.2.1. Plano de cargos ou competências?
      5.2.2. Sistema de Gestão por Competências
      5.2.3. Carreira
      5.2.4. Cargo
      5.2.5. Função
5.3. Avaliação de desempenho

Capítulo 6 – Educação contemporânea nas organizações – O desafio de
um Sistema de Desenvolvimento Humano Competitivo

Autora: Marcia Vespa
6.1. Introdução
6.2. A Educação Corporativa – Uma Visão Ampliada nas Práticas
e Programas de Treinamento Profissional.
6.3. O Desafio de um Sistema de Desenvolvimento Humano
Competitivo.
6.4. A conexão sólida dos pilares da Organização envolvendo a
sua Missão, Visão, Valores, Objetivos Estratégicos, a Gestão
por Competências e o Desenvolvimento de Pessoas
6.5. Como garantir o sucesso da Implantação da Gestão por
Competências considerando o papel dos líderes organizacionais

Capítulo 7 – Gestão de Pessoas e Tecnologia
Autor: Elsimar Gonçalves
7.1. Introdução
7.2. A Arte da TI: Dados versus Informações
7.3. Transição Tecnológica do RH
7.4. RH e a área de Tecnologia
7.5. Tecnologia e a vanguarda dos resultados
      7.5.1. Web 2.0
      7.5.2. Cloud Computing
      7.5.3. Bussiness Intelligence
7.6. Características importantes para um software de Gestão de
Pessoas

Capítulo 8 – A Experiência do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região
Autor: Rodopiano Neto
8.1. Introdução
8.2. A estratégia do trt da 8ª Região
8.3. Gestão estratégica de pessoas
8.4. Avaliação dos perfis profissionais
      8.4.1. Identificação dos estilos de comportamento
      8.4.2. Avaliação das competências
8.5. Gestão por competências: passo a passo
      8.5.1. Passo 1: Construção das descrições das funções de liderança
      8.5.2. Passo 2: Construção das competências comportamentais
      8.5.3. Passo 3: Construção das competências técnicas
      8.5.4. Passo 4: Aplicação dos instrumentos de avaliação
      8.5.5. Passo 5: Elaboração dos planos de capacitação de servidores
      para o desenvolvimento de competências
      8.5.6. Passo 6: Implantação da cultura de feedbacks
8.6. Resultados alcançados
8.7. Reconhecimento nacional

Considerações Finais
Sobre os Autores
Outros livros de Rogerio Leme

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Para complementar o post “Necessidade de Qualidade e Comprometimento do Colaborador”, segue mais um texto.

Quando falamos aqui de necessidade de qualidade, não me ative somente a Excelência de Qualidade, processos ISO, QS, entre outros.

Trabalhamos a necessidade dos clientes internos (colaboradores) para que conquistem qualidade de vida, qualidade de entrega, qualidade de relacionamento com seus pares, subordinados, superiores, qualidade na comunicação interna, qualidade em seu ambiente de trabalho – onde ele possa se sentir bem, pois sabemos que passam a maior parte do tempo na empresa. Necessitamos que os colaboradores tenham qualidade quando abordamos o tema remuneração, plano de carreira, treinamento e desenvolvimento.
As empresas precisam criar ambientes onde consigam reter os talentos, pois nos deparamos hoje em dia com a escassez de mão de obra qualificada e sabemos o quanto custa para a organização ter que iniciar seu processo do zero, refazendo a solicitação de vaga, divulgando a vaga nos meios de comunicação, fazendo rastreamento de currículos, entrevistando, aplicando testes e depois de toda essa jornada, iniciar o processo de integração, que vai fazer com que o novo colaborador comece a trilhar seu caminho no entendimento de suas funções e responsabilidades e entendemos que a maturação deste profissional levará alguns meses, numa visão otimista, para chegar ao mesmo patamar de conhecimento do colaborador substituído.

E imaginarmos que tudo isso pode ser evitado somente com a Gestão do Clima.
Aproveitando o gancho, as empresas têm de se preocupar também em atrair novos talentos, as organizações sobrevivem de “cérebros pensantes” e queremos sempre em nossas equipes os melhores, o melhor auxiliar, o melhor coordenador, gerente, diretores, enfim, buscamos estar com a melhor seleção para que nossos objetivos consigam ser alcançados, mas para isso, proporcionar um clima organizacional salutar é indispensável.

As empresas precisam enxergar essa “qualidade” como um conjunto de medidas estratégicas que se tornará a “moeda de troca” para a qualidade dos serviços, produtos, atendimentos, relacionamentos. Sem essa negociação, o clima da empresa pesa, escurece e se fecha e, com ele, a comunicação com os colaboradores também.

Comprometimento do Colaborador – Compromisso com a empresa
Com a nossa “moeda de troca”, pacote de benefícios x Comprometimento dos Colaboradores, teremos um ambiente favorável à perpetuação de ambos: empresa e colaboradores.
Nenhum colaborador em sã consciência abdicaria em se doar a uma empresa que tem esse tipo de visão estratégica; o lema dessas empresas é um antigo jargão que conhecemos muito bem “a empresa crescendo, o colaborador cresce junto”. Somente dessa maneira, com essa troca mútua, é que conseguiremos atingir o tão esperado patamar de satisfação, tanto da empresa quanto dos colaboradores.

Além de tudo que falamos, temos que imaginar que a real entrega do colaborador está intrinsecamente ligada a outros fatores que o beneficiarão, quanto mais comprometimento investido nos trabalhos, mais produtividade, menos re-trabalho, menos desperdício de material e tempo, mais qualidade de entrega, mais visibilidade, portanto, maiores as chances de crescimento profissional, mudanças de faixas salariais, cargos, funções, maiores benefícios adquiridos, em resumo, “ninguém perde em fazer o melhor”.
Já sabemos que a empresa que quer implantar a cultura de ter a excelência em qualidade precisa estar focada em tecnologia de última geração, sistemas integrados, uma grande estrutura, produtos e serviços inovadores; porém, atualmente, elas sabem que somente isso não é o bastante e tão ou mais importante quanto os investimentos anteriores, é ter excelência também em relacionamentos com os colaboradores. Forma-se aí uma cadeia produtiva que, no final, nos faz atingir nossos objetivos, pois o colaborador com grande relacionamento na empresa passa a ser mais comprometido com seu trabalho, ter mais orgulho de pertencer àquela empresa. Com isso, produz mais e com mais qualidade, tratando seu cliente com mais compromisso, prestando serviços mais eficazes e sabemos que clientes satisfeitos são fiéis e sempre voltam, aí o ciclo se completa.
Por outro lado pensando em indicadores financeiros que tragam não somente lucratividade e rentabilidade; necessitamos pensar em diminuição de custo. Com a necessidade de sermos mais estratégicos, temos que ser “mais por menos” e para melhor interpretação, cito o Paradigma da Gestão Contemporânea:

“Precisamos produzir mais com menor tempo;
Mais com menor tempo e melhor;
Mais com menor tempo, melhor e mais rápido”.

É claro que a redução com custo de processos se faz necessário, utilizar metodologias inovadoras, buscando a otimização e a maximização também entram nesse novo modelo de gestão. Os departamentos de recursos humanos atuais estão migrando para o topo da pirâmide, deixando de atuar como simplesmente operacional, exercendo os mesmos processos e procedimentos de contratar e demitir, rodar folha de pagamento, entre outras tarefas rotineiras, para se tornarem “estratégicos”. Podemos dizer que estão deixando de ser “tarefeiros” para ter ações eficazes no compromisso de levar as pessoas a atingirem a visão da empresa.
Com o comprometimento em alta, reduzimos o custo referente ao recrutamento e seleção, contamos com colaboradores mais satisfeitos, diminuição do absenteísmo, atrasos diários. Ninguém quer faltar a um compromisso que lhe traga satisfação, não é mesmo? Podemos citar também treinamento, integração, contratação, e não podemos deixar de salientar o aumento da produtividade.
Pesquisas mostram que colaboradores satisfeitos entregam para a empresa cerca de 60% de suas habilidades e conhecimentos; em contra partida, os que não se encontram comprometidos com seus objetivos organizacionais, os famosos “desmotivados”, entregam somente 8% de sua capacidade produtiva. O fato ainda se torna mais importante se essas funções onde esses colaboradores satisfeitos atuam, seja de lidar diretamente com o consumidor final, o resultado disso é surpreendente: o poder de influenciar, persuadir, e com isso, obter maior êxito em suas atividades, aumentam significativamente.
Existem alguns sinais que podemos nos atentar quanto ao comprometimento de nossos colaboradores, são eles:

Como vemos, esses são alguns indicadores que mensuram, em nossos times, colaboradores comprometidos, satisfeitos com o que fazem e com a empresa que representam.
Podemos concluir, então, que a qualidade o comprometimento de cada “peça” da “máquina” chamada organização está intimamente ligada ao clima da empresa, então caros leitores, precisamos dar a importância devida ao investimento no Clima Organizacional.
Traçando um paralelo, precisamos atuar como “Big Brothers” organizacionais, monitorando a cada instante as necessidades dos nossos primeiros clientes – nossos colaboradores – permitindo que eles, a cada dia, possam atingir suas auto-realizações que, em grande parte, é propiciada pela própria empresa, seguramente teremos, além de colaboradores satisfeitos, vendedores de nossa imagem corporativa, e muito mais que isso, sócios no que diz respeito em cuidados, motivações e, indubitavelmente, em geração de produtividade e lucratividade.


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Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019


▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.

Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.

O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.

O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?


LÍDERES INSPIRADORAS PELAS ATITUDES

Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.


SABEM OS IMPACTOS DE SUAS PALAVRAS SOBRE AS OUTRAS PESSOAS

Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.


CONHECEM SEU VALOR

As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.


RECONHECEM O TRABALHO DA EQUIPE

Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.


“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.

Marta Silva


“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”

Megan Rapinoe


SÃO LÍDERES EXECUTORAS

Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.


Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼



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