2020 já começou com tudo e, para não perder nada, montamos uma lista com os grandes eventos dedicados ao RH e à gestão, que vão acontecer neste ano. Tem evento acontecendo na sua região? Deixe nos comentários e vamos atualizar essa relação!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/1/2020 [update: 13/3/2020]
▶ 2020 já começou com muita coisa boa acontecendo! E como a gente sabe que o seu dia a dia é muito corrido, resolvemos separar para você uma relação com os grandes eventos de RH para o ano de 2020. Por exemplo, você sabia que a votação para o prêmio Top of Mind de RH já começou? Pois é! Por isso, separe sua agenda em papel, seu planner ou sua agenda do Google e anote essas datas!
Aproveite e anote, também, as datas dos nossos Treinamentos Abertos. Conteúdos práticos, para aplicação em empresas privadas e órgãos públicos, de todos os portes!
Em virtude dos acontecimentos relacionados ao Coronavírus, muitos dos eventos listados neste artigo foram postergados ou cancelados, visando à saúde e ao bem-estar das pessoas.
É necessário verificar com o organizador a realização ou não de cada um dos eventos.
Com exceção dos Treinamentos Abertos de nosso portfólio, a Leme Consultoria não é organizadora de nenhum outro evento. Cada evento citado nesta lista possui um link direcionado para o organizador.
Obtenha informações sobre o vírus somente nos órgãos oficiais. Deixamos aqui o link para a página do Ministério da Saúde que congrega as informações oficiais: O que você precisa saber – Ministério da Saúde
JANEIRO
13: Início da primeira fase de votação para o prêmio Top of Mind de RH
Nesta fase, a votação é livre e você pode indicar quais e quantas empresas desejar em cada uma das 32 categorias. As 5 empresas e profissionais mais votados entram no Top5 do prêmio e concorrem ao prêmio máximo de Top of Mind de RH. A votação da primeira fase vai até o dia 25/3/2020. Clique aqui e vote.
21 e 22: Gestão Inovadora para RH
Promovido pela StartSe, o maior ecossistema de startups do país. O foco do evento é apresentar e ensinar os participantes a aplicarem técnicas de gestão para incrementar os negócios. Mais informações aqui.
29: EncontRHo – Tendências em Gestão de Pessoas para 2020
Como manter o planejamento e cumprir com sucesso o orçamento de Recursos Humanos são alguns dos desafios discutidos nesse evento. Mais informações aqui.
29 e 30: 4ª edição do Congresso de Diversidade e Inclusão Corporativa (CDIC)
Especialistas discutem a importância da diversidade no ambiente de trabalho. Mais informações aqui.
FEVEREIRO
13: EncontRHo – Compliance na prática
Uma apresentação de “Teatro Experience” abordando o tema Compliance na Prática. Indispensável para o momento atual. Informações aqui.
19: EncontRHo – Employer Branding
Como usar dados para mensurar o Employer Branding e seus impactos na organização. Informações aqui.
19 e 20: HR Mind Move
Com foco nas inovações do mercado de T&D, esse evento tem duração de 2 dias e apresenta novas formas para aperfeiçoar o ensino/aprendizagem de conhecimento. Informações aqui.
MARÇO
12: EncontRHo – Realidade Virtual na Educação Corporativa
A adoção da realidade virtual na Educação Corporativa mudou a forma de desenvolver treinamentos. Inscrição aqui.
18 e 19: Employee Experience Conference
Cases e discussões sobre as melhores estratégias de RH, que colocam o colaborador no centro do negócio. Mais detalhes e inscrição aqui.
20 e 21: Congerhi – Congresso de Gestão e Recursos Humanos do Interior
Chegando à 5ª edição, esse Congresso acontece em Bauru e congrega profissionais de toda essa região. Diversos palestrantes já estão confirmados. Informações e inscrições aqui.
26: EncontRHo – Discriminação no ambiente de trabalho
Ampliar a diversidade no ambiente de trabalho é produtivo para todos, colaboradores e empresas. Como o RH pode criar espaços de respeito e inclusão é um dos temas a ser debatido. Informações e inscrições aqui.
ABRIL
17 e 18: GoianaRH
Realizado pela ABRH-GO, esse é o maior congresso de RH do estado. O tema para 2020 é “Continuidade: A Arte de Manterh Talentos”. Inscrições aqui.
22 a 24: Human Resources
Futuro do trabalho, gestão da cultura, felicidade, benefícios e como a tecnologia desafiam os gestores de RH. Veja mais neste link.
MAIO
4: Início da segunda fase de votação para o prêmio Top of Mind de RH
Nesta fase, os profissionais de RH votam em uma das cinco empresas do Top5, em cada uma das 32 categorias. A votação desta fase vai até o dia 02/10/2020. Clique aqui e vote.
4 a 8: Missão RH Vale do Silício
O primeiro programa do ano, em janeiro, teve vagas esgotadas. Esse é um programa internacional promovido pela StartSe. Uma semana de imersão no Vale do Silício. Mais informações aqui.
6 e 7: Business Health Innovation
Nunca foi tão indispensável discutir sobre a saúde corporativa quanto agora. Informações neste link.
7 e 8: HR4results
Em sua segunda edição, o evento ficou maior do que em 2019. Ainda são os mesmos 2 dias, mas a expectativa são mais de 100 palestras e cerca de 5 mil visitantes. Ingressos limitados aqui.
11 a 13: ESARH
Acontece em Bento Gonçalves/RS, o ESARH, com o tema “(RE)CRIAR a humanização na era digital, é possível?”. Consulte mais informações aqui: neste link.
13 e 14: 3ª ExpoRH
Evento acontece em Guarulhos, forte polo industrial da Grande SP. Informações neste link.
26 e 27: RHRio
A venda de ingressos para o maior congresso de RH do estado do RJ já está no segundo lote! Organizado pela ABRH-RJ, é possível fazer a inscrição aqui.
JUNHO
8: Fórum de Gestão do Capital Humano
Compartilhar e buscar experiências, conta com profissionais de RHs reconhecidos pelas boas-práticas, a fim de tornar a gestão de pessoas mais moderna e eficiente. Inscrições aqui.
JULHO
8 e 9: CONEXA H
Promovido pela ABRH-ES, esse é o maior congresso de RH do estado do ES. O tema do congresso é “Reinvenção do humano.” Cadastre-se aqui.
15 a 17: CONCARH
O maior congresso de Gestão de Pessoas do sul do país está comemorando 30 anos e fará uma edição comemorativa em 2020. O evento, realizado pela ABRH-SC, acontece na paradisíaca Florianópolis e as inscrições podem ser feitas aqui.
AGOSTO
11 a 13: 46º CONARH
Maior evento de RH da América Latina e um dos maiores do mundo, o CONARH dispensa legendas. Ingressos para congressistas já estão à venda.
26: II Congresso da Rede RH Sul Fluminense
A Rede RH Sul Fluminense é uma rede colaborativa e voluntária, formada em agosto de 2017. Tem como objetivo fortalecer e unir os profissionais de RH da Região Sul Fluminense. Em 2019, a rede realizou o primeiro Congresso e Rogerio Leme foi um dos palestrantes. Mais informações em breve.
OUTUBRO
23: Festa de premiação do Top of Mind de RH 2020
Evento que celebra as empresas campeãs nas 32 categorias votadas ao longo do ano + 2 categorias especiais: empresas com o maior número absoluto de votos válidos e empresas com soluções tecnológicas mais inovadoras.
9 a 11: HSM Expo – DNA 2020 – Diversidade, neo-humanismo e ambidestria
A HSM é uma plataforma de conhecimento e dentre as soluções que oferece, a HSM Expo é um dos meios de levar a inovação em gestão ao público. Não é um evento exclusive para RH, mas para o desenvolvimento de líderes e organizações. Inscrições aqui.
FIQUE ATENTO
RH Day
Ainda não há informações quanto à data, mas, considerando os anos anteriores, este evento deve ter mais uma edição acontecendo entre os meses de setembro e outubro. Vale se preparar para acompanhar a proposta desse evento, que já é considerado o maior da América Latina quanto a inovação e tecnologia para RH. Acompanhe as notícias aqui.
CearáRH
Consagrado como um dos maiores eventos de RH das regiões Norte e Nordeste, o congresso acontece em 2 dias e fortalece o cenário de Gestão de Pessoas do Brasil. Normalmente, acontece em setembro, mas ainda não há informações da data. É só acompanhar diretamente pela seccional da ABRH-CE aqui.
E lembre-se, se você tiver indicação de eventos de RH na sua região, deixe a dica nos comentários e vamos atualizar a nossa lista! Compartilhar para crescer! ◼
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SÃO PAULO – Inveja é o pesar pelo bem ou pela felicidade do outro. É um desejo violento de possuir o bem alheio. “Parece inadmissível o despertar de um sentimento considerado tão deplorável no ambiente corporativo.
Mas, quando ele aparece, surge com uma sutileza inigualável, em comportamentos até considerados inadequados, mas muitas vezes fomentados pelas próprias lideranças”, explica a diretora de educação corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa.
Não se trata de um sentimento raro na vida profissional. Inclusive, há lugares propícios a ele. “Quando a confiança e a credibilidade entre líderes e liderados não estão instauradas; quando o discurso não condiz com a prática; quando não há alinhamento entre objetivos pessoais e organizacionais; quando as metas não são claras; e o potencial humano não é despertado, reconhecido e recompensado, o ambiente está fértil para o nascimento da inveja”, avisa ela.
Inveja positiva
Porém, a inveja não é de todo negativa. “Se pensarmos na inveja como o desejo de possuir o bem alheio, entendendo esse bem como conhecimento, crescimento e evolução, o que até então era visto como pejorativo, pode se transformar em inveja positiva. Se é que podemos chamar de inveja”, diz Marcia.
Para ela, querer ser ou ter algo que alguém próximo possui pode denotar inveja, somente se a conquista implicar necessariamente perdas para o outro. “Agora, que bom termos modelos que orientam os nossos sonhos de crescimento. Eu quero ser você amanhã porque o admiro. Isso é extremamente saudável. Mas, se o seu querer implicar no outro deixar de ter, aí você pode se denominar invejoso”.
Para a consultora do IDORT/SP, Aparecida Bucater, primeiramente, é preciso entender que é natural admirarmos o sucesso e as realizações do outro. “E aceitar que é da natureza humana a necessidade de sentir-se reconhecido, valorizado, de querer fazer melhor. Podemos chamar certo grau de inveja de ‘inveja do bem’, que funciona como um impulso para as realizações, para a transformação”.
Quando ela se torna um problema…
Da mesma forma que é preciso compreender por que sentimos a inveja, é preciso perceber quando essa vontade de ser melhor torna-se negativa, de acordo com Aparecida. “Quando esse desejo crônico de ter ou ser o que o outro é provoca dor, angústia, desgosto e insatisfação, bem como leva a pessoa a estar constantemente se comparando com os outros. Quando, num pensamento mesquinho e destrutivo, nos consideramos muito mais dignos do que aquele que possui o que não temos”.
A consultora do IDORT/SP explica que a inveja nasce da auto-rejeição, diminuindo a auto-estima e minando o crescimento pessoal. “Somos as grandes vítimas da inveja que nutrimos do outro. Nos tornamos a causa e a conseqüência de nossas dores e prazeres”.
Aparecida diz que alguns sinais denunciam que a inveja se tornou destrutiva:
Estar sempre “reparando”, atento e vigilante ao que o outro faz, compra, consegue obter na vida;
Ter o hábito da crítica destrutiva;
Ser maledicente;
Estar sempre se comparando com os outros;
Demonstrar pesar com o sofrimento do outro, mas no fundo achar “que ele mereceu”;
Segundo ela, a inveja é um vício e, como tal, deve ser combatido – não reprimido. “Combater significa aprimorar as virtudes (auto-estima, compreensão, tolerância, humildade), a partir do auconhecimento e da autoperceção”.
Reconheça que sente inveja
É importante reconhecer o sentimento, no lugar de ignorá-lo. Segundo Marcia, é muito difícil alguém se assumir como invejoso. “A sociedade repugna esse sentimento, considerando-o fútil, infantil e inadequado. Isto é suficiente para que ele seja camuflado ganhando aparências e roupagens do que é socialmente aceito”, alerta.
A questão é que todo sentimento negativo pode acarretar resultados desastrosos, tanto para quem sente quanto para quem é o alvo. “Se eu não me conheço, não tenho como medir o impacto do meu comportamento no outro, no ambiente e nos resultados da equipe e empresa”, revela a diretora da Leme Consultoria.
A inveja no ambiente corporativo impede que as pessoas enxerguem seus próprios talentos e aspirações, porque elas perdem muito tempo se comparando com o próximo e tentando imitar o modelo do profissional bem-sucedido. Isso trava o crescimento profissional, segundo Aparecida. É bom se inspirar, mas nunca copiar.
“É natural e saudável a competição no ambiente de trabalho. Todos queremos ser e fazer melhor, obter reconhecimento, inclusive financeiro, mas ela se torna negativa quando desperta rancor, maledicência, boicote e destrói, no lugar de construir. Cabe a você estar atento para não se deixar envolver neste perigoso jogo”, diz Aparecida, que avisa: devemos buscar em nós mesmos o que nos faz feliz. “Cada um, em sua individualidade, possui habilidades, virtudes, limitações, vícios e, principalmente, a possibilidade de ser quem quiser”.
O papel da empresa
Marcia conta que não enxerga a inveja negativa em ambientes em que a transparência, a franqueza e a clareza se fazem presentes. “Em lugares nos quais os valores empresariais são traduzidos em comportamentos observáveis, elogiados publicamente e punidos quando negligenciados. Até porque não haverá espaço para ela”.
Entretanto, empresas que medem o desempenho humano tendo o resultado como foco único podem desenvolver um ambiente fortemente competitivo, no qual o individual sobressai o coletivo. Essas organizações ainda não perceberam que, hoje, não existem vitórias solitárias. “Para chegar lá, alguém inegavelmente contribuiu”, diz a diretora de educação corporativa da Leme Consultoria.
“Cabe às organizações, representadas por suas lideranças, conduzir as equipe de forma a estimular o crescimento, a corrida saudável pelo melhor, e não estimular um clima de competição destrutiva que acabará por comprometer os próprios resultados esperados pela organização. Isso sem falar do mal que faz à saúde organizacional”, diz Aparecida.
Luta contra a inveja
“Se o ambiente for de transparência, as pessoas têm liberdade para expressar as suas opiniões e percepções”, explica Marcia, que defende que os líderes devem criar espaços para as pessoas esboçarem as suas percepções. “Toda observação humana tem o seu viés de subjetividade, mas esta pode ser reduzida, se houver homogeneidade nas percepções dos que integram uma equipe”.
A diretora aconselha ao líder deixar claro que comportamentos que denotam inveja são desnecessários, que, na sua empresa, toda pessoa é entendida, reconhecida e recompensada como potencial.
“Faça as pessoas assumirem as rédeas da sua própria vida. Tire-as da condição de vítimas. Agora, se as pessoas não são ainda percebidas como o ativo mais importante, se você acredita que a competição interna é saudável, pois tira as pessoas da zona de conforto e as coloca em estado de alerta, assuma as suas responsabilidades sobre o ambiente que está criando”.
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Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, faz uma análise importante sobre o comportamento dos colaboradores durante os jogos da Copa.
▶ Até mesmo aqueles profissionais que não gostam de futebol sabem que a Copa do Mundo de Futebol acontece no mês de julho de 2018. As informações estão em todo lugar: nos sites de notícia, nas newsletters, nos grupos de WhatsApp, na conversa do café. É quase impossível provar desconhecimento do evento.
Por outro lado, também existem os profissionais que gostam e acompanham futebol e isso não é um problema. Acontece que durante a Copa, alguns jogos assumem proporções maiores, especialmente se estivermos falando sobre os jogos do Brasil. Na primeira fase serão 2 jogos da seleção canarinho durante o horário comercial (22/6, às 9h e 27/6 às 15h).
Justamente para que a organização e suas pessoas possam ter equilíbrio neste momento bastante particular, o RH costuma ser a área responsável por propor algumas estratégias para o período. Por isso, é bastante importante que a organização mantenha uma política atualizada e, caso não haja uma seção que trate especificamente sobre um evento como a Copa, vale fazer um comunicado a todos sobre a postura adotada pela empresa neste período.
Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, colaborou com um especial do UOL sobre esse tema. No link abaixo, é possível ler o conteúdo na íntegra, em matéria produzida pelo jornalista Daniel Lisboa:
Elaboração ou Revisão de Políticas: processo essencial para a Gestão Estratégia de Pessoas
Em casos excepcionais, como a Copa do Mundo, é importante que haja um comunicado ou uma cartilha elaborada com antecedência e divulgada entre os profissionais, com o planejamento para o período. Entretanto, é fundamental manter o registro e a transparência em todas as comunicações feitas com os empregados e a formalização destes acordos pode fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas.
Este documento contribui para a qualidade, a produtividade, o reconhecimento, a comunicação e o clima no ambiente corporativo. Uma política bem estruturada otimiza decisões dos gestores e do próprio RH e vale como uma “lei interna”.
A política de Gestão de Pessoas pode abarcar diversos subsistemas de RH, tais como: processos seletivos, avaliação de desempenho e cargos e salários. O importante é que o documento estabeleça os critérios de forma clara, sem que gere desconfiança ou esteja sujeita a diferentes interpretações.◼
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Gestão por Competências com Rogério Leme
O IEMP levou para Teresina o professor Rogério Leme (SP) para ministrar o treinamento "GESTÃO POR COMPETÊNCIAS UTILIZANDO RECURSOS DA PRÓPRIA EMPRESA". O curso foi realizado nos dias 27 e 28 de agosto| e contou com uma carga horária de 15h/a.
Rogério Leme: MBA em Gestão de Pessoas pela FGV, consultor, palestrante e facilitador de treinamentos com especialização em Gestão de Pessoas por Competências e Diretor Executivo da Leme Consultoria.
Autor de cinco livros: “Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências“, “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”, “Seleção e Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental”, “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º” e “Gestão do Desempenho integrando Avaliação e Competências com o Balanced Scorecard”, este último com Marcia Vespa.
É autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, a única metodologia comprovada matematicamente disponível em literatura, da Metodologia do BSC-Participativo.
Já realizou trabalhos em diversas empresas, dentre elas:
Secretaria do Tesouro Nacional, Caixa Econômica Federal, O Boticário, Cereser, Kowalski Alimentos, Hospital Anchieta, Freudenberg, Móveis Rudnick, Akzonobel (Tintas Coral), etc.
Rogerio Leme
Ministrou aula para Pós Graduação IEMP – Instituto de Estudos Empresariais
Dias 29 e 30 de agosto
Teresina/PI.
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As eras do conhecimento, da informação, da tecnologia e da globalização fazem parte da realidade corporativa. Diante de tantas mudanças os gestores são constantemente cobrados a darem resultados, superarem metas. No entanto, isso só se consegue através das equipes, ou seja, de profissionais. Imaginar uma boa performance sem oferecer instrumentos básicos em Gestão de Pessoas equivale a querer tirar na Mega-Sena sem fazer uma única aposta. O terceiro milênio exige adaptações e não há como driblar essa realidade.
Na próxima semana, durante a realização do CONARH 2007, que acontece no período de 21 a 24 de agosto, no Transamérica Expo Center, em São Paulo/SP, o consultor, tecnólogo e escritor, Rogerio Leme, lançará dois livros ‘Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º’ e ‘Seleção e Entrevista por Competências com Inventário Comportamental’, pela Editora Qualitymark. As obras abordam como a Seleção e a Gestão por Competências podem ser utilizadas no dia-a-dia corporativo e os equívocos que as empresas têm cometido ao implantarem essas metodologias. “Ao tratar sobre competências precisamos trabalhar a entrega do colaborador. Isso é que venho apresentando em minhas obras”, afirma o escritor.
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Nos últimos anos, o universo corporativo presenciou uma série de mudanças que fizeram as organizações adaptarem-se a novas tecnologias e a incorporarem diretrizes muitas vezes diferenciadas da própria cultura. Tudo isso em nome da sobrevivência à competitividade imposta pelo mercado. Dentro desse contexto, tornou-se imprescindível para as empresas investirem no desenvolvimento dos colaboradores, e isso não é restrito apenas à área técnica. Hoje, trabalhar o comportamento das pessoas também é um pré-requisito para se destacar no mercado e conseguir um diferencial. Nesse momento, entra em cena a Gestão por Competências – um processo que, segundo a professora Maria Tereza Fleury, tem entre seus objetivos adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à organização e ao indivíduo.
Se por um lado a Gestão por Competências oferece caminhos valiosos para o desenvolvimento dos profissionais, por outro tem se tornado razão de vários questionamentos. Por vezes, quando implementado o processo, não alcança os objetivos desejados pelas organizações e, em certas ocasiões, pode acontecer algo pior: é abandonado no “meio do caminho”. De acordo com Rogerio Leme, consultor, tecnólogo e escritor, a resistência à Gestão por Competências tem diminuído e as empresas que eventualmente ainda não adotam o processo, em sua maioria, é pela falta de conhecimento e esclarecimento.
Autor do livro Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências, que se encontra na segunda edição, Editora Qualitymark, Leme comenta que ainda há muitos livros conceituais sobre o assunto disponíveis no mercado. “Contudo, ainda há uma demanda por títulos que ensinem o passo-a-passo, como é a proposta dos livros que tenho publicado”, complementa. Em entrevista concedida ao RH.com.br, o escritor fala sobre o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências – metodologia que se tornou a base do seu livro e que mostra as várias formas de se mapear competências, elimina a subjetividade das ferramentas tradicionais e é o único método comprovado matematicamente.
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As empresas do Grupo Woodbridge da América do Sul conseguiram padronizar o modelo de Avaliação de Competências para os colaboradores horistas, em suas 7 unidades, com o sistema GCA.
▶ O Grupo Woodbridge é uma das principais fornecedoras globais de peças para o mercado automotivo, com fábricas na América do Norte, América do Sul, Europa e Ásia, contemplando mais de 60 unidades e 8 mil colaboradores.
Na América do Sul, o grupo possui cerca de 800 colaboradores distribuídos em 7 unidades, com 6 delas estabelecidas no Brasil e 1 na Argentina. A aproximação do Grupo Woodbridge com a Leme Consultoria foi por meio da T.W. Espumas, unidade de São Bernardo do Campo, uma das empresas do grupo. Quem nos contou sobre a implantação do sistema GCA foi a Gisele Nogueira, HR Manager da Woodbridge Brasil.
SOFTWARE DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE FORMA ÁGIL E PADRONIZADA
Antes da implantação do sistema GCA, cada umas das 7 unidades tinha um modelo de avaliação e o processo era feito em planilhas. Isso dificultava o histórico e, acima de tudo, deixava o processo muito vagaroso. Então, além de eliminar estas dificuldades com a preservação do histórico e de falta de agilidade, a implantação de um software também tinha mais um propósito: gerar credibilidade para o processo de Avaliação de Desempenho.
A gestora de RH, Gisele Nogueira, que já havia trabalhado com a Leme Consultoria em outra organização, nos procurou para entender de que forma podíamos atender às necessidades do Grupo, ou seja:
✓ alcançar a padronização nas 7 unidades; ✓ automatizar o método avaliativo existente; ✓ aumentar o nível de confiabilidade do processo entre gestores e colaboradores.
DESAFIO DADO É DESAFIO CUMPRIDO!
Após reuniões para entendimento do cenário, a Leme identificou que seria preciso, também, adaptar algumas questões do sistema para atender plenamente à Woodbridge na América do Sul.
Com esse desafio em mãos, a Leme Consultoria fez as adaptações necessárias e apresentou o software de Avaliação de Desempenho em uma reunião com a Diretoria da Woodbridge da América do Sul. Como disse a própria Gisele, uma das representantes da T.W. Espumas nesse encontro: “conseguimos fazer um sistema bem customizado para a nossa necessidade e tivemos total apoio da Leme para realizar essa customização”.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM ADERÊNCIA DE 100% DE COLABORADORES E GESTORES
Mesmo para a unidade estabelecida na Argentina, o GCA foi capaz de atender às diferenças da língua e, com o software de Avaliação de Desempenho implantado há 3 meses, a Woodbridge na América do Sul comemora os resultados. A HR Manager, Gisele, comenta: “conseguimos maior credibilidade do processo de avaliação e aderência de 100% por parte dos colaboradores e gestores”.
Estamos muito satisfeitos por ajudar a promover o reconhecimento da Avaliação de Desempenho na Woodbridge da América do Sul, um processo tão vital para instituições de todos os portes, sejam da iniciativa privada ou órgãos públicos. A Leme Consultoria acredita que a Avaliação de Desempenho é um excelente método para gerir pessoas para resultados.
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Demorou, mas finalmente as empresas estão descobrindo que uma organização nunca será maior ou melhor do que a capacidade de seus colaboradores em gerar valor. Conscientizaram-se que a tecnologia, as máquinas, os processos e as metodologias são ferramentas importantes, mas não funcionarão sem cérebros bem preparados.
Nesse ambiente complexo, os sistemas de medição de desempenho organizacional tradicionais, baseados em indicadores financeiros e contábeis, já não são suficientes para administrar a nova realidade onde os fatores subjetivos são cada vez mais importantes para os resultados.
Por desconhecimento ou pela falta de modelos mais adequados, as ferramentas originárias da era industrial são empregadas para tentar mensurar os novos bens de capital da era do conhecimento: idéias, criatividade, inovação, sinergia, comprometimento. Encarados como um mecanismo de controle, estes indicadores acabam por assumir um caráter repressor, inibindo as tão requeridas potencialidades humanas. O resultado desse descompasso são rios de dinheiro sendo despejados no ralo pela falta de percepção entre as diferenças que separam a antiga era de produção em massa da nova era da informação, assim como as habilidades e as competências que as empresas precisam dominar para se sobressaírem.
Esse novo paradigma impacta diretamente o perfil dos profissionais da área de T&D, pois o modelo que as empresas precisam implantar deve privilegiar o desenvolvimento de atitudes e postura diante do negócio, com uma conexão sólida entre teoria e prática, onde os resultados das estratégias implementadas no desenvolvimento de pessoas confirme a sua capacidade de dar suporte para a organização atingir seus objetivos críticos de negócio.
Uma das causas para o RH ainda ter dificuldades em assimilar esse novo papel é a inexistência de uma aproximação e de uma visão mais clara em relação aos objetivos estratégicos. Se os responsáveis pela área desconhecem os objetivos da organização para o futuro e as oportunidades e ameaças que afligem a empresa no ambiente externo, é claro que não conseguirão alinhar os esforços da sua área aos resultados organizacionais de médio e longo prazos.
Reverter esta situação passa por uma mudança de postura do RH : é ir para a linha de frente para entender o seu papel junto ao público interno e externo, incluindo os clientes. É adotar metodologias mais adequadas à nova realidade das organizações. Hoje, um sistema de gestão por competências – ou gestão do desempenho com foco em competências – bem implantado é o instrumento que melhor determina onde e para quem os esforços de T&D devem ser direcionados, quais esforços são estes, e mais, fontes seguras para medir os resultados de suas ações.
Para os profissional de RH em T&D: incremente planos com mais simplicidade e ofereça mais confiabilidade nas suas propostas. Fale a língua do seu “eleitorado”. Cuide dos líderes da sua empresa. Comece com o fim em mente, SEMPRE alinhado à missão e visão do negócio.
Para o tomador de decisão: envolva sua área de RH-T&D nas decisões estratégicas da sua empresa. E cobre os resultados. Você vai se surpreender. Lembre-se da frase de Peter Drucker, maior guru de administração do século XX: “Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite”.
E, finalmente, para às lideranças: cuidem de suas pessoas.
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Por Marcia Vespa
SÃO PAULO – Não é novidade dizer que a capacidade dos profissionais em gerar valor é determinante para o crescimento das empresas. Por isso, um método que mede o desempenho organizacional somente com indicadores financeiros e contábeis está equivocado.
“Os fatores subjetivos são cada vez mais importantes para os resultados”, disse a psicóloga Marcia Vespa. “O modelo de análise que precisa ser implementado deve privilegiar o desenvolvimento de atitudes e postura diante dos negócios”, completa.
Conforme disse a psicóloga, diante desta realidade, os profissionais de RH precisam ter uma visão mais clara em relação aos objetivos estratégicos da empresa.
Erro do RH
“Se os responsáveis pela área desconhecem os objetivos da organização para o futuro e as oportunidades e ameaças que afligem a empresa no ambiente externo, é claro que não conseguirão alinhar os esforços da sua área aos resultados organizacionais de médio e longo prazos”.
Por outro lado, se conseguirem acompanhar os objetivos da empresa, acabarão por prevenir problemas. “O que só pode ser alcançado se os responsáveis primeiramente conhecerem as estratégias da organização”.
Depois, devem ir a campo e conhecer as inúmeras variáveis que separam o seu gabinete da vida como ela realmente é! Ele deve ir à linha de frente para entender o seu papel junto ao público interno e externo.
Contorne a situação
Para contornar os erros, Marcia indica que os profissionais de RH falem a língua do seu “eleitorado”. “Cuide dos líderes da sua empresa. Comece com o fim em mente, sempre alinhado à missão e à visão do negócio”.
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Medir a performance dos funcionários ajuda a corrigir falhas, treinar melhor a equipe e motivar os empregados.
São raros os pequenos negócios que promovem avaliações de desempenho. Afinal, se quase não há tempo para dar conta das tarefas do dia-a-dia, como arrumar lugar na agenda para acompanhar e discutir, com formulários e reuniões, o trabalho de cada um da equipe? A tarefa é difícil, é verdade. Mas nem por isso dispensável. O procedimento é fundamental para acertar os ponteiros do time. “Aquilo que não se mede não se gerencia e o que não se gerencia não dá para melhorar”, afirma o consultor Rogério Leme, da Leme Consultoria, especializada em técnicas de avaliação de desempenho. Então, como implementar o processo?
O que avaliar?
Os quesitos para avaliação, é claro, vão depender da atividade de cada funcionário. Mas, sejam quais forem, Leme recomenda a inclusão de pelo menos quatro aspectos: 1) competências técnicas para o bom desempenho no cargo, como, por exemplo, conhecimento de idiomas ou do mercado; 2) resultados práticos apurados com base em metas quantitativas, como número de clientes atendidos e itens vendidos; 3) qualidade do trabalho em aspectos intangíveis, como a criatividade na solução de problemas ou habilidade para comunicação; 4) relacionamento em equipe e, se for o caso, qualidade do atendimento prestado aos clientes.Um ponto importante: transparência no processo de avaliação. Isso é fundamental. “Os funcionários devem saber de antemão as expectativas em relação ao seu trabalho e de que forma são avaliados”, diz a consultora Vivian Maia, sócia da Sec Talentos Humanos.
Quem deve se encarregar da avaliação? É importante que tanto os funcionários como seus chefes diretos preencham os formulários para que juntos possam discutir suas respostas e eventuais divergências. Algumas empresas ouvem também os subordinados da pessoa avaliada ou funcionários de outras áreas que dependem do seu trabalho. De acordo com a área de atuação do negócio, pode-se ainda incluir a opinião da clientela.
Como evitar desconforto na equipe? Seja o mais objetivo possível na hora das críticas, com exemplos práticos de resultados, tarefas ou comportamentos insatisfatórios. “O ideal é escolher exemplos recentes para não parecer picuinha com o funcionário”, diz a consultora Vivian. Em tempo: não se esqueça de abordar os pontos positivos do avaliado – medida fundamental para a motivação da equipe.
O que fazer com os resultados? De nada adianta gastar tempo com as considerações se depois não for indicado qual caminho os empregados devem seguir para melhorar. O resultado é apurado nas avaliações subseqüentes – medida essencial para que o sistema funcione.
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