Faça o download gratuito do Guia Nacional de Benefícios Leme & Vee, com dados de mais de mil empresas de todas as regiões do Brasil, com os principais segmentos do mercado.
Gostaria de saber mais sobre boas práticas com o amparo legal sobre benefícios flexíveis.
R: Após a reforma trabalhista de 2017, a categoria de “benefícios” foi mais bem definida do ponto de vista legal, algo bastante controverso antes de tal reforma.
Dessa forma, as empresas têm segurança jurídica para seguirem em frente com esta iniciativa que só cresce, e você pode contar com a Leme Consultoria tanto para os pareceres jurídicos quanto técnicos que precisar. 😊
Hoje buscamos uma maior liquidez para os colaboradores, então como pagar remuneração variável (premiação, bonificação) sem preocupação de com a tributação do IR?
R: A única forma de aplicar um processo de remuneração variável com menor incidência de impostos é por meio da Lei 10.101/2009, a Lei do PPR. Não existe hipótese de ausência de recolhimento do imposto de renda mediante meios legais, mas existem alternativas melhores para o colaborador e para a empresa, como os Prêmios por desempenho excepcional e o próprio PPR/PPLR.
Na tendência de alteração para Refeição/Alimentação no modelo flex para a realidade de empresas remotas (home offices), quais as vantagens e desvantagens (riscos legais/trabalhistas)? O valor flex atenderia todas as situações de buscas dos RHs “tradicionais”. Cabe ao gestor tentar a formalização em acordos sindicais para normatizar o flexível para todas as categorias/cargos?
R: É sempre importante considerar o seguinte: o benefício concedido por força de acordo ou convenção deve ser oferecido pela empresa pelo menos nos valores mínimos e características acordadas.
Os valores que ultrapassarem os mínimos estabelecidos em acordo ou convenção, ou demais benefícios disponobilizados por liberalidade da empresa, podem ser oferecidos de modo flexível com muita segurança.
A ideia de alinhar com o sindicato e buscar a formalização de acordos é sempre positiva e traz maior segurança para os colaboradores e para a empresa, motivo pelo qual sempre recomendamos tal iniciativa. É improvável que existam rusgas em uma relação em que a empresa deseja oferecer algo que é positivo para o colaborador e que amplia a sua cesta de benefícios.
Na pesquisa [que deu origem ao Guia Nacional de Benefícios 2021 – Leme & Vee], é apenas Vale-Refeição mesmo ou restaurantes da empresa estão incluídos?
R: Todos os sistemas e modalidades de concessão de benefícios fazem parte de nosso Guia Nacional e das pesquisas patrocinadas. 🚀
Poderiam falar um pouco da mobilidade? Posso usar como Vale-Transporte também?
R: Pode utilizar, sim. Na verdade, seria a conversão dos valores relativos ao Vale-Transporte em outras utilidades desejadas pelo próprio colaborador; uma forma de ele ficar com o valor e fazer uso de acordo com o seu interesse. Importante registrar: devem ser analisados os casos de acordo ou convenção que sejam específicos para mobilidade, inclusive em usinas e regiões distantes.
A empresa perde o incentivo do PAT em optar pelo cartão único flexível que abrange VR e VA?
R: Não. Se seguir os parâmetros adequados, não perde nenhum incentivo do PAT com uma política de benefícios flexíveis.
Muitas empresas consideram valores diferentes de VA para níveis hierárquicos?
R: Sim, e isso tem relativa frequência. Indicamos que faça o download de nosso Guia Nacional de Benefícios para aprofundar os seus estudos sobre essa análise.
Pessoal, o problema é o rebate, ou o pagamento com VR, ou cartões de uma forma geral, que tem custo?
R: O rebate é uma prática questionável do ponto de vista legal, mas sabemos que acontece.
O que o rebate faz é produzir um efeito inflacionário nos valores das refeições na região onde determinados cartões de benefícios são muito comuns. Isso ocorre porque, para oferecer o rebate, as administradoras de cartões de benefícios corporativos cobram taxas altas dos comerciantes que, por sua vez, aumentam os preções de forma importante, fazendo com o valor concedido pela empresa não seja suficiente para o colaborador se alimentar em sua região. Então, este é um processo que se retroalimenta e muitas vezes as empresas não se dão conta.
Existe algum estudo estatístico que mostre o quanto vale trabalhar próximo de casa, evitando o tempo de transporte?
R: Desconhecemos tal estudo, mas é possível que nos acervos de universidades, plataformas como Scielo, ProQuest e similares, haja algum material disponível.
Vale-Cultura… O problema é o trabalho ou o custo?
R: Pois é, acreditamos nas duas variáveis e mais uma: o desconhecimento das empresas com relação ao programa de incentivo aos eventos culturais.
Como restringir o valor mínimo? O cartão oferece esse recurso?
R: Sim, é possível estabelecer toda a parametrização de algumas plataformas de benefícios flexíveis, como a Vee. Mas. fique atento! Pois, a sua empresa precisa de uma política bem desenhada, uma regra para este jogo. Neste caso, conte com a Leme Consultoria para apoiar na definição desta política e não cair em armadilhas. 😉
Mas temos que deixar um valor travado somente para o VR?
R: Esta é uma opção e depende do acordo ou convenção coletiva existentes em sua organização. Em geral, as empresas deixam sugestões de uso e o colaborador redireciona para o que faz mais sentido para a sua rotina pessoal.
Sobre mobilidade, como fazer o cálculo para cada colaborador sem inflacionar? Pelas nossas simulações, acaba saindo beeeem mais barato ter uma opção de fretado, por exemplo.
R: Se esta opção for a melhor para o equilíbrio entre as partes, o que a empresa pode fazer é flexibilizar outras categorias de benefícios. 😊
Como escapar do IR (fiscalização) no Vale-Cultura?
R: Não existe a necessidade de escapar do IR, sendo um benefício inerente ao Programa de apoio à Cultura, o benefício fica legal.
Esse pagamento flexível não deixa a empresa com passivo trabalhista? Visto, por exemplo, que o Vale-Transporte tem que ser pago em bilhetes?
R: O mínimo deve ser cumprido, mas saldos não utilizados e valores adicionais podem ser flexibilizados sem qualquer problema, vide a pandemia, em que as pessoas não conseguiam utilizar os valores de refeição. Nestes casos, empresas com Beneflex rapidamente se adaptaram e converteram refeição em alimentação, enquanto outras estão com saldos enormes presos em plataformas que não permitem o trânsito do saldo.
E as exigências sindicais? Quais os riscos de flexibilizar produtos que têm um mínimo a ser cumprido?
R: Não, inclusive nas localidades em que a recarga é feita por cartão, a empresa pode conceder o crédito para a finalidade do VT no cartão ou plataforma Beneflex.
Quando seguimos a convenção coletiva, a liberação do VT para utilizar como mobilidade (Uber, 99, combustível) é passível de processo trabalhista futuramente… Nosso Jurídico rejeitou.
R: Tudo o que é novo traz insegurança e é normal que as empresas tenham uma abordagem cuidadosa e conservadora. Porém, cabe à empresa conceder meios para que o colaborador chegue ao trabalho e ele possa escolher como utilizar. Da mesma maneira que o colaborador pode vender o seu saldo e o papel da empresa era só de disponibilizar o recurso e não de fiscalizar se o colaborador está utilizado ou não. O papel da empresa é gerir o colaborador e criar meios de conceder o benefício que esteja previstos em Legislação, mas não doutrinar as escolhas de suas pessoas.
A limitação e/ou obrigatoriedades dos sindicatos, CCT e entendimento do MPT muitas vezes impede ou inibe a flexibilização dos benefícios. Como nós, como RH, podemos lidar com isso e se vocês veem uma perspectiva de mudança?
R: A mudança já aconteceu com a reforma trabalhista e depois, a sua necessidade social foi reafirmada com o trabalho remoto e a necessidade de flexibilização para que as pessoas pudessem usar o saldo. É totalmente seguro se for feito com parâmetros técnicos. Procure a Leme Consultoria, a gente de ajuda. 💙
Como oferecer benefícios flexíveis sem causar riscos fiscais/tributários? Este ainda é um problema que o jurídico nos sinaliza e não recomenda esta prática.
R: Não existem riscos fiscais e tributários se os benefícios flexibilizados estiverem estruturados em regras sólidas e com embasamento jurídico. O risco existe se o programa for mal estruturado, sem jurisprudência ou com base em tentativa e erro. A forma mais barata de fazer certo, já da primeira vez, é contratando a Leme Consultoria.
Qual a visão de vocês em relação ao benefício de Plano de Saúde?
R: É um dos mais importantes dentro do pacote e a tendência é de que permaneça e tenha ainda mais prevalência, pois a massa profissionalmente ativa tenderá a viver mais e, com o aumento da expectativa de vida, teremos ainda mais a necessidade de saúde, algo caro e que requer muita atenção pelas empresas. No Guia Nacional de Benefícios, você pode verificar quais são as maiores tendências em benefícios em empresas de todos o país!
[ L I V E ]
PANORAMA DE BENEFÍCIOS NO BRASIL: Análises e tendências para aproveitar ao máximo os dados do Guia Nacional de Benefícios 2021
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O objetivo deste post é trazer um compilado de informações relevantes sobre o tema, Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, que tem gerado muitas dúvidas aos nossos clientes, referentes às plataformas Tweezer.Jobs e GCA.
por Rafael Rebouças/Coordenador Comercial/Jurídico e Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 24/9/2020
▶ A LGPD está movimentando bastante a rotina das empresas e sabemos que existem muitas dúvidas, desde por onde começar até quais são os impactos se a lei não for cumprida.
Assim, produzimos esse material com um compilado de informações, para esclarecer as principais dúvidas dos clientes das plataformas Tweezer.jobs e GCA.
É importante salientar que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa; nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
Ao final deste post, você terá acesso a um guia para download, que você poderá compartilhar com outras pessoas. Vamos lá?
LGPD: O QUE SIGNIFICA?
LGPD é a sigla para Lei Geral de Proteção de Dados, sancionada em agosto de 2018 e com vigência desde o dia 18 de setembro de 2020.
A LGPD estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo mais proteção e penalidades para o não cumprimento.
A lei determina, por “dados pessoais”, qualquer informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável, e por “tratamento de dados”, toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem à coleta, classificação, utilização, acesso, reprodução, processamento, armazenamento, eliminação, controle da informação, entre outros.
Além disso, a LGPD traz uma importante definição de dado pessoal ao considerar a existência do “dado pessoal sensível”:
Art. 5º, II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
ENTENDENDO A LEI
Em linhas gerais, a LGPD exige que todas as atividades que envolvam dados de pessoas físicas (coleta, produção, utilização, transmissão e outros) precisam de alguns pontos de atenção:
Segurança da Informação
Esses dados deverão trafegar por ambientes seguros, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por profissionais de tecnologia ou segurança da informação.
Confirmar a existência de tratamento de dados
Todas as empresas precisarão dispor de um DPO – Data Protection Officer, ou seja, Encarregado de Processamento de Dados. Ele será a ponte entre a empresa, os interesses dos clientes/pessoas e a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). O Encarregado de Dados deverá receber as reclamações e comunicações, prestar esclarecimentos e adotar providências. Também deverá orientar os colaboradores sobre as práticas a serem adotadas no processamento dos dados para que todas as regras da LGPD sejam cumpridas.
Acesso e retificação dos dados
Todo e qualquer cliente, seja ele interno ou externo, deverá ter acesso às suas informações caso seja solicitado.
Portabilidade
Assim como já acontece com operadoras de celular, os clientes poderão solicitar a portabilidade de seus dados para outra empresa. No caso de colaboradores, não haverá necessidade de se portar dados digitais para outra empresa.
Eliminação
O cliente externo poderá solicitar a exclusão dos seus dados pessoais da base de dados da empresa. Vale ressaltar que isso não se aplica a empresas de proteção de crédito, como SERASA e SPC etc., nem sobrepõe as regras de retenção de dados como por exemplo da folha de pagamento.
Anonimização dos dados
Utilização de meios técnicos por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Revogação do consentimento
O titular do dado pessoal pode assinar uma declaração de consentimento para tratamento de seus dados e, se julgar necessário, posteriormente, poderá requisitar a revogação dessa autorização.
OS PERSONAGENS DA LGPD
A LGPD define alguns personagens importantes:
• Titular: pessoa natural (física) a quem se referem os dados pessoais que são objetos de tratamento;
• Controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem compete as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; e
• Operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do CONTROLADOR.
É importante sinalizar que as empresas podem ser tanto controladoras quanto operadoras.
No caso de uma empresa ser fornecedora de sistema para empresas e não realizar o tratamento de dados existentes dentro do sistema, essa empresa irá figurar como Operadora, como é o caso da LEME perante os clientes que utilizam as plataformas Tweezer.Jobs e GCA. Essa mesma empresa pode figurar como Controladora, quando se fala do tratamento dos dados dos seus próprios colaboradores e/ou de outras pessoas, para ações comerciais e de marketing, com finalidade previamente autorizada.
QUAIS EMPRESAS SERÃO AFETADAS PELA LGPD?
A nova lei de proteção de dados não afeta apenas as empresas de tecnologia, abrangendo todas as empresas que lidam, de alguma forma, com dados pessoais.
A lei não se restringe apenas aos dados pessoais coletados de maneira digital; na verdade, quase que a totalidade das empresas detém algum tipo de cadastro com informações pessoais, como dados de funcionários, contato de um fornecedor (ex.: nome, telefone, e-mail, endereço, entre outros).
Dessa forma, estão abrangidos pela lei tanto aquele que faz o registro de entrada em condomínio quanto uma grande rede social com centenas de informações sobre um titular. Da mesma maneira, qualquer operação de terceirização de tratamento de dados, por mais simples que seja, como uma limpeza ou enriquecimento de base de dados com endereço ou perfil de compra, caracterizará o prestador como operador.
QUAIS ÁREAS DO RH SERÃO AFETADAS DIRETAMENTE?
Todas as áreas da empresa onde existam coletas de dados pessoais serão afetadas, sejam elas áreas internas (DP, RH, T&D etc.) ou áreas de produtos finais (como Marketing, SAC etc.).
Isto é, qualquer área que lide com informações de pessoas deverá se adequar à LGPD!
Mas, é fato: uma área bem sensível a essa mudança será o Recrutamento e Seleção!
O QUE É PRECISO FAZER?
Apesar de toda especulação sobre a entrada da LGPD, precisamos entender algumas coisas:
• A LGPD entraria em vigor a partir de agosto de 2020;
• Foi colocada uma Medida Provisória solicitando o adiamento da LGPD para maio de 2021 (artº 4º da MP 959);
• O artº 4º, que previa o adiamento da LGPD para maio de 2021, foi rejeitado pelo Congresso Nacional;
• A MP, com a retirada do referido artigo, foi sancionada (Lei Federal nº 14.058/2020), ou seja, não ocorreu o adiamento e a LGPD passou a vigorar a partir do dia 18 de setembro de 2020;
• As sanções administrativas previstas na LGPD, art. 52 ao 54 da lei, entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021 (art. 65, I-A da Lei 13.709/2018 (LGPD)).
Mas não se engane: alguns itens já estão sacramentados e independentemente da aplicação de sanções administrativas, já devem ser aplicados.
POR ONDE COMEÇAR
• Garanta o entendimento jurídico da sua empresa, consultando um profissional qualificado para orientar principalmente os termos de consentimento que sua empresa irá usar. Não deixe de fora dessa consultoria nenhuma informação relevante do seu negócio (se sua empresa apenas recebe dados, se ela liga para as pessoas, se existe meio eletrônico das pessoas falarem com sua empresa, dentre outras ações que possam movimentar o tratamento de dados). É fundamental que os termos representem todos os produtos e serviços que sua empresa leva ao mercado.
• Tenha processos sistematizados (principalmente de coleta de dados): e-mails, formulários e arquivos físicos podem se tornar um transtorno para sua operação!
• Oriente seus colaboradores sobre os processos e procedimentos internos para tratamento dos dados.
• Crie uma política ou diretrizes internas de tratamento dos dados, definindo as classificações e meios para manuseio, arquivamento e exclusão de dados pessoas, com base no que a Lei 13.709/2018 (LGPD) dispõe e o que a futura ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados trouxer de critérios sobre tratamento de dados.
O QUE A LEME TECNOLOGIA FEZ?
Além das ações de sigilo e proteção de dados constantes em nosso contrato de fornecimento de serviços e tecnologia, fizemos as principais adequações tecnológicas que a lei necessitava:
• Aviso de política de cookies e consentimento nas plataformas;
• Campos nos parâmetros do sistema para que o cliente possa ajustar seus termos e políticas;
• Canais de comunicação candidatos/colaboradores com a empresa (para solicitar exclusão de dados, por exemplo).
Nossas plataformas já contam com os protocolos de segurança de dados essenciais, como criptografia, armazenamentos individualizados e fluxo de atendimento regulamentados por nossos contratos.
No entanto, estamos atentos às necessidades técnicas de nossos clientes e as orientações da ABES sobre adequação dos nossos produtos e serviços, além do acompanhamento das diretrizes a serem trazidas pela ANPD.
RECOMENDAÇÕES FINAIS
• Revise e atualize seus termos e políticas, adequando-os às responsabilidades do seu negócio.
• Fique atento às informações dos órgãos oficiais, pois existem várias solicitações de mudanças e correções dessa lei em trâmite no congresso.
• Reduza ou elimine ao máximo coletas de dados da forma “artesanal”, ou seja, e-mails, formulários físicos etc.
• Colete, tão somente, os dados essenciais para realizar as ações/atividades da sua empresa, evitando o armazenamento de dados pessoais pouco relevantes, porém que criam responsabilidades legais perante o titular do dado e as autoridades competentes.
Reiteramos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa, nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
>>> Clique aqui e faça o download destas orientações (em PDF).
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A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019
▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.
Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.
Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.
PROBLEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL POLUÍDO
Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.
PROBLEMA: MARCA EMPREGADORA COMPROMETIDA
A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.
PROBLEMA: PERDA DE COLABORADORES PARA O MERCADO OU CONCORRENTES
Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.
PROBLEMA: GESTORES COM DIFICULDADE PARA A TOMADA DE DECISÕES
É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.
PROBLEMA: RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros. Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.
Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.
Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.
Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.
Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras. Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼
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O PCCS ou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um dos mais importantes e impactantes projetos que um RH estratégico pode oferecer à organização, pública ou privada.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/11/2018
▶ Os reflexos do PCCS são sentidos desde os processos de Recrutamento e Seleção, passando pelo Clima Organizacional, a Avaliação de Desempenho e, sem dúvida, nas questões trabalhistas e sindicais.
“Sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, mediante análise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação individual necessária para obter a justiça interna (avaliação dos cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo da mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista”.
Com base nesta expressão, é possível perceber as vantagens que o PCCS agrega à instituição, independentemente do porte ou de ser uma organização da iniciativa pública, privada ou do terceiro setor:
– uniformiza as descrições de funções ou papéis;
– minimiza problemas trabalhistas;
– promove o equilíbrio interno e o externo;
– fortalece o senso de transparência, justiça e meritocracia;
– estimula a manutenção de profissionais e alavanca a atração de talentos.
COMO SÃO PERCEBIDOS OS IMPACTOS DO PCCS NO AMBIENTE DE TRABALHO
Antes de continuar, porém, é importante destacar que um projeto de cargos e salários não significa aumento salarial! Isso somente será possível mediante às análises do negócio, dos concorrentes, do mercado, dos investimentos e outras variáveis. Depois de um estudo aprofundado sobre a capacidade pagadora da companhia é que se define a nova tabela salarial, que pode ou não contemplar o aumento.
Por isso, pontuar os benefícios que um PCCS bem elaborado traz à organização é importante, mas como são percebidos os impactos além do aumento salarial (quando há)?
UNIFORMIZA AS DESCRIÇÕES DE FUNÇÃO OU PAPÉIS E FORNECE CRITÉRIOS EFICAZES PARA A GESTÃO DO PCCS
Etapa básica para o plano de carreiras e salários, a descrição das funções ou papéis precisa ser implantada ou atualizada no início do projeto. As informações deste documento subsidiam líderes e liderados sobre o seu papel na estrutura organizacional. O líder tem clareza das atividades desempenhadas por sua equipe e os liderados sabem quais atribuições, tarefas e responsabilidades precisam executar.
Ações para outros subsistemas de RH também são tomadas a partir das descrições de função ou papel, tais como: recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, gestão por competências, segurança do trabalho, integração e treinamento de colaboradores.
As questões legais são fatores cruciais no desenvolvimento do projeto e têm de ser consideradas ao longo de todo a implantação e na gestão do PCCS. Problemas relacionados à equiparação salarial e aos passivos trabalhista tendem a sofrer queda com a implantação do projeto de cargos e salários.
Os prejuízos advindos com problemas judiciais são prevenidos, além de aumento da credibilidade da organização em relação ao mercado.
PROMOVE O EQUILÍBRIO INTERNO E O EXTERNO
A descrição de função é insumo para outras etapas de cargos e salários, inclusive aquelas que possibilitam a análise dos cenários interno e externo para estudo e promoção do equilíbrio, de acordo com a estratégia da organização:
– ranking das funções: processo que dá origem à expressão “justiça interna”. Estabelecimento da comparação entre as funções, com a montagem de um ranking, e a consequente determinação da importância relativa de cada uma, por meio de análise quanti e qualitativa;
– pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios: visa obter insumos sobre como o mercado tem remunerado as suas pessoas (salário base, salário total e remuneração total) e ajuda a definir a política salarial da organização, isto é, se há equilíbrio externo.
ESTIMULA A MANUTENÇÃO DE PROFISSIONAIS E ALAVANCA A ATRAÇÃO DE TALENTOS
A política de remuneração aplicada pela organização é fundamental para manter (bons) profissionais dentro da organização. Engana-se aquela companhia que acredita que apenas o salário direto, o ordenado, é interessante.
A composição feita com os adicionais percebidos – PPR, comissão, bônus, prêmios, gratificações – e os benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, seguro de vida, constituem a cesta da remuneração total que também atrai talentos.
Algumas organizações que já têm maturidade em relação ao plano de cargos e salários podem começar a se organizar e considerar modelos mais ousados para o plano de benefícios. Jorgete Lemos, especialista em Políticas de Benefícios, esclarece esse tema:
“Para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios”.
Caso o tema Benefícios seja um assunto de seu interesse, você também vai gostar:
FORTALECE O SENSO DE TRANSPARÊNCIA, JUSTIÇA E MERITOCRACIA
Transparência, justiça e meritocracia são pilares que sustentam todo projeto de PCCS bem estruturado. Aqueles 〰antigos〰 problemas:
✔ comparações de salários entre funcionários;
✔ a perda de bons profissionais para o mercado – ou, ainda pior, para concorrentes;
✔ gestores “perdendo tempo” com discussões sobre questões salariais;
✔ gestores inseguros para a tomada de decisões;
✔ problemas trabalhistas e sindicais;
✔ clima e imagem organizacionais danificados.
vão ser resolvidos com uma política salarial clara e que abranja todos os profissionais.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários melhora o clima organizacional, pois o colaborador sabe que seu trabalho está sendo recompensado de forma justa. O PCCS também corrige a falta de perspectiva, de forma que haja redução no turn over e se torne um motivador para bons profissionais estabelecerem projetos de crescimento na companhia. ◼
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Propor ações que podem contribuir para reduzir os impactos que sua organização causa ao meio ambiente também é uma forma de atrair bons talentos.
▶ Aproveitando a proposta do dia 8 de junho, data em que se celebra o Dia Mundial do Oceano, sentimos que é importante refletir sobre os impactos que causamos ao meio ambiente. É um assunto que sempre vai e vem, mas é indispensável discutir ações, mesmo as pequenas, para melhorar a nossa relação com o planeta.
E muito embora o foco desta conversa seja outro, uma informação relevante que relaciona RH e meio ambiente é a seguinte: as gerações que estão atuando ou chegando ao mercado de trabalho agora, os nascidos a partir da década de 1980 (Y ou Millennials e a Z) têm demonstrado severa preocupação com o tema ao optar por atuar em organizações que estejam associadas a uma causa que lhes é familiar, seja ambiental ou social.
Estas questões influenciam as suas decisões de compras, referências e recomendações de serviços e onde desejam trabalhar. Então, se atrair e reter talentos é um dos objetivos do RH, olhe para as suas políticas ou manual de conduta e reflita se questões ambientais ou sociais fazem parte da cultura de sua organização. E se ainda não fazem, que tal propor pequenas ações que fazem muita diferença?
5 atitudes que podem deixar a sua organização mais ecologicamente sustentável
Sabemos que algumas destas ideias você com certeza já conhece e, até mesmo, são ações já implantadas. Mas, nunca é demais relembrar e o planeta agradece!
Economia de água: coloque recados nos banheiros, lembrando aos colaboradores para manterem as torneiras fechadas enquanto escovam os dentes. Sua empresa tem uma máquina para lavar roupa, por exemplo? Sugira que a água seja reaproveitada para limpeza de quintal ou da calçada;
Economia de energia: se não tem ninguém em determina área da empresa, a luz deve estar apagada! Se não há sensor de presença, é necessário estimular as pessoas a apagarem as luzes das salas e dos banheiros quando não houver ninguém presente;
Redução do uso de copos plásticos: os copinhos plásticos, quando não desenvolvidos com material inteligente e sustentável, como o bioplástico, devem ser urgentemente repensados! Se a sua organização presenteia os funcionários no final do ano, um brinde funcional são canecas de porcelana, que podem ser utilizadas para o consumo de água ou de café;
Separação do lixo comum do reciclável: em algumas cidades já existe a coleta seletiva e, se no seu município isso ainda não é uma realidade, existem cooperativas que recolhem o lixo reciclável gerado por sua empresa. Um bom começo e fazer a separação do lixo nas salas administrativas;
Dia Sem Carro: em 22 de setembro é celebrado o dia mundial sem carro. É uma proposta arrojada, mas a ideia é conscientizar as pessoas sobre os males causados pelo CO2 e quais atitudes podem ser implantadas para a redução desse gás na camada de ozônio.
Se a sua empresa tem atitudes que visam à redução dos impactos ambientais, compartilhe com a nossa comunidade essas experiências!◼
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Aberta temporada de empregos
Além de vagas temporárias para atender demanda das festas de fim de ano, mercado aquecido traz oportunidades de postos formais
AMÉRICAECONOMIA
São Paulo. A aproximação das festas de fim de ano tende a ampliar as ofertas de postos de trabalho em vários setores. Porém, mais que um fenômeno sazonal, em muitas empresas o movimento não se limita à abertura de vagas temporárias e abrange também oportunidades de trabalho formal.
Para a consultora Marcia Pereira, da Leme Consultoria, o aumento de vagas anunciadas é decorrente do desempenho positivo em sete dos oito setores do Brasil, que geraram 2 milhões de empregos formais nos últimos nove meses, segundo divulgação do Ministério do Trabalho, no último dia 18.
“O bom desempenho do setor ‘Serviços’ deve-se à expansão generalizada dos seis ramos – Indústria de Transformação, Comércio, Construção Civil, Extrativa Mineral, Administração Pública e Serviços Industriais de Utilidade Pública. Consequentemente, o comércio brasileiro está contratando um número recorde de trabalhadores para dar conta do crescimento nas vendas esperadas para este fim de ano”, afirma Marcia.
De acordo com uma estimativa da Confederação Nacional do Comércio (CNC), entre setembro e dezembro serão criadas cerca de 250 mil novas vagas no setor em todo o país, em especial no segmento de vestuário e calçados. “A meu ver, os meses de outubro e novembro deverão obedecer a uma tendência de crescimento, serão meses fortes. Sem dúvida o Brasil ultrapassará a meta de geração de empregos para este ano”, diz a consultora.
Para ela, as vagas apresentam uma vertente interessante. “Com o aumento das ofertas de emprego, automaticamente é identificada a intensificação no grau de escolaridade da população brasileira – o que é uma ótima notícia, pois possibilita ver que o Brasil também está crescendo em educação. As vagas de uma forma geral não possuem níveis de escolaridade específicos, elas são mais generalistas, pois são originadas em seis setores bastante heterogêneos, nos quais identificamos como campeão do requisito de acesso ou escolaridade exigida o ensino médio incompleto ou completo.”
Marcia destaca que as perspectivas de aberturas de vagas neste ano e nos seguintes são melhores que em 2010. “Muitos acontecimentos importantes acontecerão no Brasil nos próximos anos, como a Copa do Mundo, as Olimpíadas e o Pré-Sal, que prometem gerar muitos empregos. Os setores de construção civil, energia, petróleo e gás são os principais beneficiados por esses eventos. O país necessita melhorar sua infraestrutura e transporte e todos que puderem se encaixar neste segmento de mercado só têm a ganhar.”
Redução de custos é tarefa delicada. Costuma ser negligenciada até que soe algum alarme, que pode ser sob a forma de crise interna ou externa, redução dos preços da concorrência ou mera tomada de consciência.
Cortar despesas em clima de emergência pode ser um tiro no pé. Sem planejamento, a tendência é apelar para imediatismos contábeis, ou seja, realizar cortes no que está visível, correndo-se o risco de abandonar projetos, demitir pessoas vitais para a empresa e/ou arrasar a moral dos funcionários.
Como especialista em criatividade e inovação, percebo que a redução de custos pode e deve ser realizada de forma criativa, beneficiando assim as empresas não só com o corte das despesas, mas também com melhorias e ações de sustentabilidade e com o aprendizado e aplicação da criatividade, que passará a ter outros usos
Mais ainda, a redução de custos é uma grande aliada das inovações, já que provoca um pensamento diferenciado. Uma tendência no primeiro mundo é a Inovação Reversa – termo cunhado pelo autor indiano Vijay Govindarajan e adotado por Jeff Immelt, CEO da General Electric, que nada mais é do que a busca por ideias desenvolvidas em países emergentes que reduzem custos. Influenciada por esse conceito, a contenção de despesas deixa de envolver cortes e perdas, para buscar ganhos em praticidade, sustentabilidade e simplicidade.
E como isso é possível? Com base em minha experiência, criei um modelo que compartilho agora:
TUDO COMEÇA COM UMA ANÁLISE DA SITUAÇÃO DA EMPRESA: porte, infra-estrutura, pessoas-chave. A partir daí, proponho uma etapa inicial na qual a empresa define quais despesas são investimentos, custos fixos, desperdícios ou supérfluos. Nesta fase, há um processo de reflexão específico para cada categoria. Por exemplo, entre os investimentos há os que podem ou não ser adiados, mas cada um deles merece uma avaliação das consequências desse adiamento ou abandono. Entre os custos fixos os envolvidos encontram grandes oportunidades de cortes indolores pois, por serem fixos, eles não costumam ser questionados com frequência. Desperdícios, esses sim, devem ser eliminados, mas e os supérfluos? Será que eles, muitas vezes mimos oferecidos aos colaboradores, não trazem embutidos benefícios intangíveis, mas fundamentais para a moral e cultura da empresa?
Essa primeira fase envolve a cúpula e algumas pessoas-chave na organização, e define COMITÊS OU ÁREAS ESPECÍFICAS para estudar as mudanças. Os estudos vão desde economia em produtos e serviços (telefonia, por exemplo), possibilidades de negociações, reengenharias, mas podem também gerar formas diferenciadas de fazer marketing, por exemplo.
NOS COMITÊS: proponho a análise das consequências de cada tipo de mudança, e a geração de alternativas para evitar perdas. Lanço questões típicas dos processos de criatividade, tais como “De quais maneiras podemos obter resultados iguais ou melhores fazendo de outra forma?”, ”Quais são as alternativas para…?”. É um trabalho que pode iniciar com certa incredulidade, dada a tendência humana de perceber o existente com única possibilidade, mas a partir das primeiras ideias abrem-se novos horizontes.
CHEGA-SE À FASE DAS MUITAS PEQUENAS IDEIAS. Essa envolve todos os colaboradores, pois todos têm condições de perceber oportunidades para redução de custos.
O inimigo dessa etapa é a crença que ideias que propõem mudanças pequenas não merecem dedicação. Entretanto, é aí que a economia de escala tem o seu lugar. Mesmo em empresas médias e pequenas, a redução do uso de papel ou a troca de determinados produtos ou matérias primas podem ter um impacto considerável .
Para coletar as sugestões, elaboro PROGRAMAS DE IDEIAS, dos quais todos participam. O estímulo e o reconhecimento pelas colaborações amplia exponencialmente o número de ideias, contagiando toda a empresa.
A PRÓXIMA ETAPA É CONSEQUÊNCIA: estou falando do comportamento, das boas práticas, às vezes simples como apagar luzes. Entretanto, quando a redução de custos teve início com ações de mais impacto, os colaboradores estão conscientizados e motivados para economizar, já que não se sentem importunados por imposições. A mudança de comportamento também pode ter formas de motivação e reconhecimento. Por que não promover concursos e gincanas?
Redução de custos não precisa ser sinônimo de sacrifício. É uma variável a mais a ser considerada. De forma inteligente, inovadora e contínua.
Os executivos brasileiros são frequentemente questionados sobre os impactos da economia no rumo dos seus negócios, sobre o planejamento estratégico das empresas e, mais recentemente, sobre a gestão de suas equipes. Mas, raramente são questionados sobre como avaliam a sua própria carreira. E é exatamente esse o objetivo da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens. O estudo, que já está em sua segunda edição, aborda questões importantes sobre desenvolvimento de carreira para posições que vão de alta gerência à presidência.
O Grupo DMRH e a Nextview People, idealizador e realizador da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Executivos respectivamente, acreditam na importância de compreender o que os Executivos Brasileiros pensam sobre o seu desenvolvimento, sobre o que ainda desejam construir para suas carreiras e quais são suas principais motivações e insatisfações no ambiente de trabalho.
Mais de 4.100 empresários, presidentes, diretores e gerentes seniores, de todos os setores da economia, de diversas áreas e de todo o Brasil, responderam ao questionário online nos meses de Janeiro e Fevereiro de 2013. Dessa amostra, 57% têm entre 34 e 48 anos, 69% têm pós-graduação Lato Sensu e 73% são homens – perfil que reflete bem a liderança das empresas brasileiras.
Ranking Empresas
O estudo revela ainda o ranking das dez empresas nas quais os executivos brasileiros sonham trabalhar. Por meio de pergunta aberta, 53% dos executivos disseram ter uma empresa dos sonhos, sendo que no ano anterior este índice era de 66%.
Em primeiro lugar no ranking das empresas escolhidas está o Google, indicado pela admiração a seu segmento de atuação, pela possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e pela possibilidade de desenvolvimento e aprendizado contínuos. Na sequência, do segundo ao décimo lugar, aparecem respectivamente: Natura, Petrobrás, Unilever, Nestlé, Vale, Apple, General Eletric, Odebrecht e Microsoft.
Motivos de escolha
Na visão desse público, uma empresa dos sonhos precisa ter uma proposta de valores/crenças em que ele acredite (25%) e propiciar equilíbrio entre vida pessoal e profissional (21%). Por outro lado, 25% dos respondentes elegeram as empresas acima como a dos seus sonhos pela admiração por seu segmento de atuação e/ou por seus produtos/serviços.
A pesquisa evidencia também o posicionamento dessas marcas no papel de empregadoras (Employer Branding), pois as duas principais fontes de informação desta escolha são a imagem que a empresa passa por meio da boa qualidade de seus produtos/serviços (28%) e a imagem que passa por meio de pessoas que trabalham/trabalharam na organização(18%).
Em paralelo, DMRH e Nextview indagaram aos respondentes o que deveria estar no radar de companhias que queiram figurar no ranking das empresas dos sonhos dos executivos e 30% ressaltaram o quanto agrega trabalhar em um ambiente inspirador, um local em que o profissional perceba que de fato está se desenvolvendo.
“A pesquisa nos mostrou que a palavra do momento para o executivo é credibilidade – o quanto ele quer trabalhar numa empresa em que efetivamente acredite e até se orgulhe”, destaca Sofia Esteves, presidente da DMRH.
Essa busca ficou clara na segunda edição da pesquisa e, como o mercado está aquecido, esses profissionais estão ainda mais motivados a procurarem posições em empresas que “entreguem esses valores”. E é exatamente nesse “casamento” que o executivo encontra satisfação pessoal e, consequentemente, consegue equilibrar melhor a equação vida pessoal e trabalho.
As pesquisas sobre Tendências de Remuneração no Brasil estavam otimistas para 2019, mas as expectativas não foram cumpridas. Por que houve esse desencontro entre o que se esperava e o que tem acontecido em nosso país?
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/4/2019
▶ Passamos os 100 primeiros dias sob a nova gestão do nosso país e inúmeras análises têm sido feitas em relação às mudanças sociopolíticas e econômicas que o novo governo está implementando. E nós, como administradores de empresas, consultores, gestores de pessoas ou profissionais de RH, temos de acompanhar e entender o que os impactos desta nova administração gera no local onde trabalhamos.
Então, se você vem acompanhando, especialmente desde o último trimestre de 2018, as pesquisas sobre tendências de remuneração e benefícios para este ano, pedimos a sua atenção: tem muita coisa acontecendo e os relatórios que apresentam os resultados dessas pesquisas não estão contando para você!
E outro grande problema: há excesso de conteúdo e informação sem curadoria, de fontes pouco confiáveis e, infelizmente, a falta de conhecimento de quem lê sem interpretar adequadamente essas análises gera um ciclo enganoso quanto à situação real da remuneração no país.
Esta não é uma crítica aos leitores das pesquisas, mas um convite para que se aprofundem no tema e entendam melhor o que está nas entrelinhas destes famosos relatórios sobre tendências de remuneração tão amplamente divulgados.
O QUE REALMENTE ESTÁ ACONTECENDO
Sem querer parecer um periódico sobre economia, vamos contextualizar o cenário econômico do país, para ratificar a nossa afirmação quanto às pesquisas sobre tendências de remuneração.
Ficou claro que, com o passar do 1º trimestre, as previsões em relação ao crescimento do país não foram cumpridas. Muito embora estejamos vivendo um momento moderadamente melhor do que o período que antecedeu a recessão do país (em 2015), em virtude do crescimento vivido em 2018, é necessário ficarmos atentos à alta taxa de desemprego e ao processo vagaroso de novas contratações em 2019.
Isso está sendo causado por muitos motivos como, podemos citar, a reforma trabalhista, mas um dos principais é, justamente, a tal da Reforma da Previdência, que está rondando o país desde 2016. Sendo uma das principais bandeiras do novo governo, passados estes 3 primeiros meses de 2019, ainda não há definição sobre o tema.
Ou seja, a geração de empregos simplesmente tem deixado de acontecer, as pessoas, sem dinheiro, estão deixando de comprar produtos ou serviços e isso causa um colapso na economia, porque é um círculo vicioso. Então, por que as pesquisas sobre tendências de remuneração estavam tão otimistas? O que elas deixaram de nos contar?
ONDE ESTÁ O ERRO
As expectativas com o novo governo estavam altas: as empresas, finalmente, iam desengavetar seus projetos e teriam necessidade de contratar mais pessoas, preferencialmente, as mais qualificadas. Isso gerou a leitura incorreta do cenário, em que se previa crescimento dos empregos e salários.
Quando o mercado sentir falta, isto é, quando houver a escassez de produtos e serviços, é que as empresas vão começar a buscar pessoas para trabalhar. Daí então é que o valor da remuneração pode voltar a subir. Mas, esses dois momentos não são, nem de longe, os que estamos vivendo atualmente, que é de total estagnação.
Diante de tudo isso, resta a pergunta: como estruturar um plano de cargos e salários com base em tendências de remuneração que não refletem a realidade? Esse é um dos temas que Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, em parceria com o Jorge Ruivo, da Wiabiliza Soluções Empresariais, vão discutir no webinário promovido pela Leme, no próximo dia 16 de maio de 2019.
Para não perder esse evento, que vai ajudar você a fazer as leituras corretas quanto às tendências de remuneração neste momento de tamanha incerteza, faça a sua inscrição neste link e receba as atualizações. O webinário é gratuito e online, com transmissão ao vivo. Convide também seus amigos!
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O Guia LW de Salários e Tendências de Mercado é uma produção da Leme Consultoria em parceria com a Wiabiliza Soluções Empresariais. Quer saber por que baixar o nosso guia e não os outros? A gente conta tudo nesse artigo!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 6/2/2020 [uptade: 11/12/2020]
▶ Ao longo dos anos, desenvolvemos e temos alimentado continuamente um robusto banco de dados provenientes das Pesquisas Salariais realizadas por nós, tendo esse projeto sido executado exclusivamente ou como uma etapa da implantação ou da revisão do Plano de Cargos e Salários de nossos clientes. E nessa caminhada, conhecemos a Wiabiliza Soluções Empresariais, uma empresa que, assim como a Leme, desenvolve soluções para a gestão de pessoas e possui um amplo banco de dados com informações salariais das milhares de empresas já atendidas.
A sinergia entre as empresas foi grande e então, surgiu uma parceria bastante consistente, especialmente em ações voltadas à Remuneração Estratégica. Dessa união, já aconteceram muitas ações proveitosas e, em 2019, anunciamos o primeiro webinar resultante desse encontro.
O tema tratado foi extremamente pertinente e, mesmo hoje, em 2020, você pode assistir a esse conteúdo sem se preocupar com a data de seu lançamento. O foco desse bate-papo entre Renan Sinachi e Jorge Ruivo, diretores da Leme e da Wiabiliza, respectivamente, era explicar porque os famosos guias salariais disponibilizam informações tão equivocadas e como se blindar dos problemas que eles geram.
O sucesso desse webinário foi grande. E desde então, os especialistas foram maturando a ideia de produzirem um guia salarial realmente consistente, sem pegadinhas e com dados reais*. Assim, lançamos oficialmente o primeiro Guia LW de Salários e Tendências de Mercado e a ideia é de que esse material seja disponibilizado gratuitamente, todos os anos, a partir de 2020.
O Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 já está disponível. Clique aqui e baixe o seu exemplar gratuitamente!
E aí, você se pergunta: “por que é que tem um * ao lado de ‘dados reais’ no parágrafo acima?”. E a resposta nós mesmos vamos dar: todos as informações foram extraídas a partir dos salários reais pagos pelas empresas pesquisadas e não da intenção de ganho de candidatos. Aliás, essa é a primeira das valiosas dicas para você se respaldar antes de acreditar nos famosos guias salariais disponíveis e visualizar uma folha de pagamento muito inchada com o que eles propõem.
Para produzir esse guia, utilizamos dados de quase 1200 empresas de todo o Brasil, de todos os portes e de mais de 10 segmentos da economia. Estudamos profundamente as informações e chegamos a um material extremamente rico, inclusive para atender às pequenas e médias empresas, que representam uma importante fatia de geração de empregos e, mais do que isso, configuram mais de 99% das empresas do país.
Renan Sinachi, Diretor da Leme Consultoria, contou sobre mais um dos diferenciais desse guia:
“Lançamos esse material no mês de fevereiro, portanto, com dados fechados de todo o ano de 2019, com tendências do início ao fim, sem fazer previsões! Guias que são distribuídos no final do ano têm dados de, no máximo, até o mês de agosto e, assim, podem não pegar inversões de tendência para baixo ou para cima e isso é um problema.”
Por isso, a nossa estratégia foi lançar o Guia LW de Salários e Tendências de Mercado no início do ano, para que os profissionais de RH, consultores, empresários e diretores pudessem balizar suas tomadas de decisões com muito mais precisão e eficácia, baseadas em dados reais e não em “previsões”.
Portanto, fica aqui o convite para você baixar gratuitamente o nosso Guia de Salários e Tendências de Mercado e aproveitar para estruturar ou revisar o seu Plano de Cargos e Salários com a certeza de alcançar bons resultados!
Alguns dos principais aspectos do Guia de Salários e Tendências:
– 1184 empresas pesquisadas em todo o Brasil;
– não contemplamos intenção de ganho, apenas salários reais;
– 12 segmentos econômicos;
– dados desmembrados por 6 setores;
– panorama atual da economia e quais as tendências.
Quer saber tudo isso em detalhes? Acesse esse link e baixe hoje mesmo. ◼
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