O Programa de Gestão por Competência do Tribunal de Justiça de Rondônia cumpre, até o dia 30 de setembro, mais um passo para a implantação da nova ferramenta de modernização e dinamização a administração pública. Trata-se da validação do Inventário de Atribuições de Produtos (IAPs), que consiste na descrição das funções de cada servidor no setor onde é lotado.

O trabalho de apuração dessas atribuições foi iniciado no mês de junho, em etapa anterior, na qual a comissão de implantação do programa fez entrevistas com os servidores que ocupam cargos de gestão para mapear as competências técnicas e comportamentais, a fim de servir como subsídio nas tomadas de decisões, ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal. Tudo para alinhar as competências funcionais às estratégias organizacionais.

Os servidores descreveram todas as atividades aos consultores contratados pelo TJRO, que por meio de metodologia consagrada, define de maneira construtiva e participativa as expectativas de entrega de cada função/papel para tornar o trabalho melhor. As informações sistematizadas agora serão validadas pelos mesmos servidores e, posteriormente, norteará as ações estratégias de capacitação e desenvolvimento dos servidores, com impacto também na sua avaliação de desempenho e remuneração.

Modernização

O modelo de gestão por competência, pelo seu caráter modernizador, passou ser adotado em várias instituições públicas, amparadas pelo Decreto 5707/2006 da Presidência da República e, no caso dos órgãos do Poder Judiciário, pela Resolução 111/ 2010, do Conselho Nacional de Justiça.

O objetivo é estabelecer um modelo de gestão de recursos humanos a partir do conceito de competências, visando melhorar os processos de seleção, retenção e desenvolvimento dos servidores do TJRO, bem como complementar as melhorias trazidas pelo Programa de Gestão e Simplificação de Processos.

Assessoria de Comunicação Institucional

Fonte: Portal TJRO, publicada em Porto Velho, 28/09/2011.

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Durante o CONARH 2010 (17/08 a 20/08) ministramos palestras gratuitas em nosso stand.
Durante as próximas semanas iremos disponibilizar alguns trechos das palestras em nosso canal no Youtube: www.youtube.com/lemeconsultoria

Assista agora:

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS COM A METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL PARA ORGÃOS PÚBLICOS, ministrada pelo consultor Euclides B. Junior.

E conheça mais sobre a Leme Consultoria e o que podemos oferecer para a sua empresa.

Canal Leme Consultoria no Youtube


E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D

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Na área de Treinamento e Desenvolvimento utilizamos atividades, jogos e dinâmicas de grupo de forma a fixar pela vivência lúdica os conceitos demandados pela estratégia organizacional. O e-book de Jogos, Atividades e Dinâmicas de Grupo lista dezenas de dinâmicas e seus contextos de aplicação! Clique na imagem acima para mais informações


Grade de Palestras Leme Consultoria no Conarh 2010
– Remuneração Estratégica com menos Encargos
Romeu Huczok

– Plano de Cargos ou Competências?
Romeu Huczok

– Feedback para Resultados – Técnicas e Soluções Efetivas
Euclides Junior

– Avaliação por Competências na Gestão Pública
Euclides Junior

– Gestão do Clima Organizacional – Como transformar conhecimentos em ações?
Alexandre Giomo

– Ferramentas poderosas para prospecção, manutenção e fidelização de Clientes
Alonso Garrote

– Uma conexão sólida entre as áreas de RH e Comercial. Administração do tempo nos nossos tempos – Um Foco Contemporâneo
Renan de Marchi Sinachi

– Aplicação da Gestão por competências para identificação de Talentos na Organização
Renan de Marchi Sinachi

– Líderes em transformação – O impacto da ausência da confiança nos resultados organizacionais
Marcia Vespa

– Por que as equipes não funcionam? E o que fazer para torná-las mais efetivas?
Marcia Vespa

– Aplicação do BSC para fazer o RH e a empresa “Descobrir”, “Atrair”, “Alinhar”, “Realizar” e “Avançar”
Rogerio Leme

– Estruturando um sistema de Carreira com Foco em Competências para “Descobrir”, “Atrair”, “Alinhar”, “Realizar” e “Avançar”
Rogerio Leme

– Ferramentas e Tecnologia na Gestão de Talentos
Elsimar Gonçalves

– Competência Emocional e a Geração Y- Uma abordagem prática no fortalecimento da comunicação entre quatro gerações
Minoru Ueda

– Pessoas, a ferramenta primordial para a qualidade.
Alípio Silva Pereira

– Atração e Seleção por Competências – Técnicas e Soluções
Renan de Marchi Sinachi

Versátil Comunicação Estratégica

A falta de feedback ou sua interpretação distorcida é capaz de, em lugar de beneficiar o colaborador e sua organização, causar um feito oposto. Um feedback mal direcionada pode distanciar o colaborador dos objetivos da corporação. Por essas razões, que comprometem diretamente as metas de uma corporação, o feedback se tornou uma importante ferramenta de gestão de pessoas.

Com o objetivo de apresentar as técnicas de dar e receber feedback de forma assertiva, sistematizada e voltada para a transformação das pessoas, gerando resultados alinhados aos objetivos organizacionais, no desenvolvimento das competências, o especialista em gestão estratégica de pessoas e consultor da Leme Consultoria (www.lemeconsultoria.com.br), Euclides Junior, estará ministrando em São Paulo o curso “Feedback para Resultados na Gestão por Competências” que acontecerá no dia 16 de outubro, em São Paulo.

“Dar feedback sobre o resultado não é estímulo para que a pessoa tenha o mesmo comportamento em outras situações que exijam atitudes similares a que ela teve para atingir o resultado. Isso servirá de estímulo apenas para aquele tipo de resultado. Já identificado o comportamento, é possível dizer como ele afeta você, sua equipe ou a empresa”, ressalta Junior. No curso serão abordados itens como o feedback e a obtenção de resultados, a responsabilidade do comportamento, o papel do gestor, feedback negativo, entre outros.

Fonte: http://www.tottalmarketing.com/loadAssessoria/6884/Feedback_%C3%89_Uma_Importante_Ferramenta_De_Gestao_De_Pessoas.htm


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Em tempos de crise, tradicionalmente, as empresas se preocupam quase que imediatamente com o público externo. O esforço e o foco das companhias ficam por conta quase sempre da área de comunicação, deixando muitas vezes de lado um público extremamente importante: o interno. Cabe à área de Recursos Humanos a difícil tarefa de coordenar a transmissão de informações oficiais aos colaboradores. “Os funcionários são os ‘embaixadores’ da instituição. Por isso, em momentos de crise é preciso fortalecer a comunicação interna, informando de forma rápida e eficaz”, conta Sérgio de Carvalho Júnior, gerente de Relacionamento e Marketing da Companhia Paulista de Trens Metropolitanos (CPTM).

Em um momento crítico é fundamental dar todos os argumentos possíveis aos funcionários para que eles possam disseminar a informação correta e desejada pela empresa, afirma o professor Backer Ribeiro, doutorando em ciências da comunicação pela Escola de Comunicação e Artes (ECA), da Universidade de São Paulo (USP), e diretor da Communità Comunicação Socioambiental, especializada em planejar e desenvolver ações de comunicação e relacionamento com públicos estratégicos.

“Cada um é porta-voz da companhia perante seus familiares, no seu ciclo de amizades, nos seus relacionamentos pessoais e, mesmo que não oficialmente autorizado pela organização que trabalha, o colaborador dá esclarecimentos e presta informações sobre qualquer assunto ou questionamento, se posiciona nas suas redes virtuais de relacionamento, escreve em seu blog e posta no Facebook as suas opiniões”, explica Ribeiro.

Para a Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô) e para a CPTM, ambas vinculadas à Secretaria dos Transportes Metropolitanos do Estado de São Paulo (STM), a comunicação interna é uma ferramenta fundamental na gestão e na prevenção de crise.

Com mais de 9 mil funcionários diretos e atendendo diariamente a quase 5 milhões de usuários, o Metrô conta com um plano de contingência para os momentos críticos, que engloba, entre outros, estratégias e ações de comunicação de crises, voltadas para seus públicos de interesse, com ênfase ao colaborador. “O objetivo do Metrô nessas situações é transmitir a informação sem ruído e de forma transparente aos empregados”, explica Alfredo Falchi, gerente de Recursos Humanos da companhia.

O Metrô dispõe de diversos canais de comunicação como intranet, jornal mural e revista, mas desenvolve veículos direcionados durante os períodos críticos. “Reforçamos a comunicação interna com alguns canais mais específicos: jornal impresso e versão eletrônica para todos os empregados, mensagens por meio de boletins eletrônicos e por texto (SMS), e widget nos computadores para os gestores”, conta Falchi.

A CPTM também destaca as ações voltadas para seus colaboradores em seu plano de contingência. Afinal, são 8 mil empregados e quase 3 milhões de usuários por dia. “Durante as campanhas salariais, por exemplo, os resultados de todas as reuniões são informados na intranet, por meio de comunicados e pop-ups”, conta Sérgio de Carvalho Júnior, gerente de Relacionamento e Marketing da companhia.

Geralmente a equipe de gestão de crise é composta por um time multidisciplinar e complementada por consultorias e agências externas. A área de RH surge como “catalizadora”, mas outros departamentos, como Imprensa, Marketing, Jurídico, Operações, entre outros, participam ativamente e em conjunto. “O papel do RH é manter a participação das partes envolvidas nas decisões e atuar com a comunicação interna de forma estratégica buscando impelir a todos a agirem em prol da empresa”, completa Falchi, do Metrô. Para Carvalho Júnior, da CPTM, todos os gestores devem estar bem preparados e informados para esclarecer as dúvidas dos colaboradores e estarem sempre abertos para responder possíveis questionamentos.

Mas para que essa dinâmica aconteça, é preciso engajar os colaboradores na gestão da empresa, seja ela pública ou privada. A companhia precisa ter uma base bem sólida, além de um plano de contingência, para que no momento de crise os empregados saiam em sua defesa. “É aquela velha história, se o funcionário está falando bem, quem vai falar mal?”, sintetiza o professor Ribeiro.

Fonte: Canal RH

Dia 08/04 (Sexta-feira) recebemos a visita de dois grandes clientes.

O sr. Hélio, coordenador de Rh do Grupo Petrópolis, veio conhecer as dependências da empresa. O Grupo é cliente da Leme Consultoria na implantação da gestão por competências, treinamento de liderança e avaliação de desempenho por competências.


Sr. Hélio (Grupo Petrópolis) e Renan Sinachi (Leme Consultoria)

No mesmo dia, recebemos dois representantes do Hospital Anchieta, cliente do software GCA-Web, que vieram à Leme para um alinhamento sobre a utilização do sistema no processo de avaliação, além da apresentação de novas propostas de trabalho.

Grupo de Petrópolis
Robson (Especialista de Produtos da Leme Consultoria), Euclides Junior (Consultor da Leme Consultoria) ,
Ronaldo e Rodrigo (Equipe Hospital Anchieta)

Servidores recebem capacitação para iniciar avaliação por competência nas secretarias

por Karine Miranda/Prefeitura de Cuiabá | 13/7/2015

Consultor Euclides Junior capacita servidores da Prefeitura de Cuiabá (MT)

Consultor Euclides Junior capacita servidores da Prefeitura de Cuiabá (MT)

▶ Aproximadamente 30 servidores de todas as secretarias da Prefeitura de Cuiabá participam, nesta segunda-feira (13), da oficina de capacitação para elaboração dos Mapas de Atribuições das Secretarias e suas Unidades Subordinadas (MAPS).

A oficina é realizada pela Leme Consultoria, empresa especializada em Recursos Humanos e Estratégia Organizacional, e tem o objetivo de identificar as atribuições de cada servidor e secretaria a fim de realizar o mapeamento de competências para iniciar avaliação de desempenho nas secretarias.

“É fundamental que o modelo de gestão a ser adotado deve estar pautado, primeiramente, nos objetivos da prefeitura e como fazer para que os servidores possam atingir esses objetivos por meio de suas competências e potencializando aquelas que se destacam”, explica a Diretora Especial de Qualificação Funcional, Kelly Lima.

Os servidores selecionados para participar da oficina são considerados multiplicadores e terão a responsabilidade de repassar o conteúdo aos profissionais da sua secretaria. Para isso, receberão um kit educacional de capacitação, elaborado pela Leme Consultoria, com apostila de conteúdo programático, vídeo instrucional e guia de referência.

A oficina segue até o dia 15 de julho e é realizada no laboratório de informática da Secretaria de Educação. A previsão é que a segunda turma, também composta por 30 servidores, participe do curso nos dias 20 a 22 de julho. ■

 Fonte: Prefeitura de Cuiabá   |   Fotos: Comunicação Prefeitura de Cuiabá

► Saiba mais sobre os projetos de Gestão por Competências e Avaliação de Desempenho da Leme Consultoria

► Conheça os projetos de Educação Corporativa e Desenvolvimento de Pessoas da Leme Consultoria


Muito tem se falado sobre a aplicação do feedback nas empresas, no entanto, tenho percebido que tem sido dada pouca importância para o que o feedback realmente representa.

O feedback, ao contrário do que se diz no mundo corporativo, não é apenas uma ferramenta de gestão. É muito mais do que isso. O feedback é uma cultura que deve ser implantada em empresas de todos os segmentos e portes, pois, ao ser aplicado no dia-a-dia, em todos os níveis hierárquicos e principalmente com enfoque no desenvolvimento das pessoas e no resultado a ser gerado, os ganhos são incalculáveis para o colaborador, para seu gestor e consequentemente para a organização.

O feedback é, sem dúvida alguma, a maneira mais simples e sem qualquer custo adicional para a empresa manter seus colaboradores alinhados às expectativas estratégicas. Quando bem aplicado, de forma criteriosa e direcionada às necessidades organizacionais, possibilita ao colaborador visualizar, entender e compreender suas potencialidades, seus pontos de melhoria e o impacto nos resultados da empresa.

Mas como fazer isso? E principalmente, como fazê-lo de modo que o colaborador entenda que a mensagem que eu gestor estou transmitindo não é para perseguir, punir ou até mesmo expor suas fragilidades?

Antes de mais detalhes, deixo aqui a sugestão de leitura do livro que é base para todos os projetos relacionados ao tema feedback, conduzidos pela Leme Consultoria: “Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º”, de Rogerio Leme, Editora Qualitymark. Neste livro você encontrará detalhes riquíssimos, didáticos e práticos referentes à aplicação do feedback e a implantação desta nova e necessária cultura organizacional.

Há dois pontos que precisam ser desmistificados para que se possa conduzir um feedback de forma clara, objetiva e voltada para resultados. O primeiro ponto é: “O que é o feedback?” e o segundo ponto é “Quando eu devo dar um feedback?”.

A resposta para a primeira pergunta é: feedback é uma informação; deve ser precisa, direta e deve ser transmitida em tempo real, para que se atinja o resultado esperado, obviamente com os devidos cuidados e o preparo ideal.

A segunda pergunta possui dois cenários: o primeiro se refere ao cenário pós um processo de avaliação de competências ou de avaliação de desempenho. O segundo cenário, por sua vez, se refere ao feedback do dia-a-dia. Aquele que dá a sustentação exata para a implantação da tão citada cultura do feedback, pois como já foi dito, o feedback é a maneira mais simples e barata de mantermos os nossos colaboradores alinhados as estratégias das nossas empresas.

O que diferencia os dois cenários é apenas uma questão temporal. O que realmente importa é o preparo que o gestor (emissor do feedback) necessita para fazê-lo com o cuidado, o respeito e, principalmente, o direcionamento devido ao colaborador (receptor do feedback); este, por sua vez, deve entender que as informações que está recebendo são para o seu desenvolvimento e para a melhoria contínua dos seus trabalhos.

Não é uma tarefa fácil, mas se bem aplicada traz resultados extremamente valorosos. Faça, tenho certeza de que não vai se arrepender.

Por Euclides B. Evangelista Junior
Consultor


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A falta dele ou uma interpretação distorcida podem ser desastrosos

Em um ambiente competitivo como o que vivemos, fica cada vez mais difícil admitirmos nossos pontos falhos. É como se estivéssemos a todo o momento lutando para a sobrevivência no mercado. Dessa forma, permanecemos fechados às críticas, negando, agredindo e não ouvindo.

Por esse motivo, se torna mais difícil saber como somos vistos pelos outros, o que aumenta o risco de repetir os mesmos comportamentos e impede a grande oportunidade para o desenvolvimento profissional.

Para que a mudança aconteça aprendemos com uma ferramenta extremamente valiosa, que envolve todo o movimento que compõe as relações interpessoais dentro de uma organização: o feedback. Trata-se de uma espécie de “consultoria individual”, que tem como objetivo apontar qualidades e deficiências na execução do trabalho, esclarecer aos colaboradores os pontos a serem trabalhados, sugerir mudanças e rever atitudes inadequadas.

“O objetivo do feedback é edificar, construir. Portanto, tratamos o funcionário com muito carinho, sinceridade e respeito, explicando o quão importante ele é para a empresa e o quanto pode crescer profissionalmente”, afirma Marcelo Abrieli, presidente da Curriculum.

Embora não seja simples realizar nem agradável estar aberto a um feedback bem-intencionado e qualificado, ele só favorece o desenvolvimento profissional. Mas cuidado, a falta de preparo para a aplicação pode causar efeito negativo. De acordo com a analise do perfil feita em cada organização, é considerável que todos estejam em busca de um único objetivo e isto precisa ser fortalecido, porém é imprescindível que o cenário corporativo e os comportamentos sejam estudados antes de serem reforçados ou alterados.

Segundo Euclides Junior, consultor da Leme, “o feedback deve acontecer a todo momento, no dia-a-dia, e não somente após a realização de processos de avaliações de competências e de desempenho, como ainda se vê em muitas empresas”.

Semestralmente, no Unibanco, o feedback é realizado para todos os colaboradores. Com o objetivo de incentivar os funcionários a atingirem as metas. A avaliação das performances dos funcionários é dividida por notas: A, B e C. Assim a melhor nota recebe 30% do salário e na pior desconta-se 30%.

“Estou no banco a quatro anos e sempre tive bons feedbacks, diz Mariana Loschiavo Mota, gerente Uniclass, que ressalta: “nunca me senti magoada, acho que são críticas construtivas que nos fazem crescer profissionalmente”.

Seguem abaixo algumas sugestões de como dar e receber feedback:

PARA QUEM REALIZA O FEEDBACK

PARA QUEM RECEBE O FEEDBACK

– Incentive: é importante que o gestor esteja disposto a ajudar;
– Trate as pessoas com carinho e respeito;
– Seja objetivo ou dê exemplos de casos, pois essa é uma maneira fácil para que a pessoa enxergue o que precisa ser corrigido.
– Mesmo que não seja fácil, ouça sobre você com carinho e com respeito.
– Faça anotações enquanto ouvir os comentários de outras pessoas. O que antes era cruel pode ser criterioso e útil.
– Agradeça pela preocupação que a empresa teve sobre você;
– Não retruque mesmo que você não concorde com os comentários, deixe para refletir depois.
Fonte: Revista Profissional e Negócios – pág. 32


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A Leme Consultoria, empresa do grupo AncoraRh com atuação em empresas públicas e privadas nas áreas de Educação Corporativa, Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, Softwares para RH, promovendo o desenvolvimento e o fortalecimento das competências de líderes e equipes baseada em diretrizes práticas, modernas, sustentáveis e alinhadas à estratégia organizacional.
Ciente dos avanços tecnológicos, nossos processos combinam as facilidades oferecidas pela tecnologia com a realidade e as necessidades do mundo moderno para a Gestão Estratégica de Pessoas por meio de softwares com metodologia.
Busca profissional para compor sua equipe, segue abaixo os dados da vaga :

1 –Vaga – Instrutor de Treinamento Técnico Júnior – Software

Atribuições:
Atuar no Treinamento aos Usuários/Clientes dos softwares comercializados pela empresa, Implantação do sistema e orientação a possíveis dúvidas dos usuários.
Contribuir com o desenvolvimento de material de treinamento, manuais de sistemas, vídeos, tutoriais e compartilhar opiniões dos clientes para a evolução do produto.

Experiência:
Desejável experiência em atendimento a clientes ou como instrutor/palestrante, conhecimento em rotinas de agência de empregos .

Formação:
Ensino Superior (completo ou cursando)
TI, Recursos Humanos, Administração, áreas correlatas.

Conhecimentos/Habilidades:
Conhecimentos em Windows, Pacote Office e Internet.
Necessário ótima fluência verbal e escrita, senso de urgência, comprometimento, organização, iniciativa e bom relacionamento interpessoal.

Vaga Efetiva

Salário inicial: R$ 1200,00

Benefícios: Vale-transporte, refeitório próprio na empresa sem custo para colaborador, auxílio graduação/pós-graduação 300,00.

Outros: Possuir CNH.

Local de trabalho: Santo André
Os interessados enviar curriculo atualizado para rh@ancorarh.com.br

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Desejável experiência em atendimento a clientes ou como instrutor/palestrante, conhecimento em rotinas de agência de empregos .

Formação:
Ensino Superior (completo ou cursando)
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Conhecimentos em Windows, Pacote Office e Internet.
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