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O objetivo deste post é trazer um compilado de informações relevantes sobre o tema, Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD, que tem gerado muitas dúvidas aos nossos clientes, referentes às plataformas Tweezer.Jobs e GCA.
por Rafael Rebouças/Coordenador Comercial/Jurídico e Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 24/9/2020
▶ A LGPD está movimentando bastante a rotina das empresas e sabemos que existem muitas dúvidas, desde por onde começar até quais são os impactos se a lei não for cumprida.
Assim, produzimos esse material com um compilado de informações, para esclarecer as principais dúvidas dos clientes das plataformas Tweezer.jobs e GCA.
É importante salientar que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa; nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
Ao final deste post, você terá acesso a um guia para download, que você poderá compartilhar com outras pessoas. Vamos lá?
LGPD é a sigla para Lei Geral de Proteção de Dados, sancionada em agosto de 2018 e com vigência desde o dia 18 de setembro de 2020.
A LGPD estabelece regras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo mais proteção e penalidades para o não cumprimento.
A lei determina, por “dados pessoais”, qualquer informação relacionada à pessoa natural identificada ou identificável, e por “tratamento de dados”, toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem à coleta, classificação, utilização, acesso, reprodução, processamento, armazenamento, eliminação, controle da informação, entre outros.
Além disso, a LGPD traz uma importante definição de dado pessoal ao considerar a existência do “dado pessoal sensível”:
Art. 5º, II – dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.
Em linhas gerais, a LGPD exige que todas as atividades que envolvam dados de pessoas físicas (coleta, produção, utilização, transmissão e outros) precisam de alguns pontos de atenção:
Segurança da Informação
Esses dados deverão trafegar por ambientes seguros, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por profissionais de tecnologia ou segurança da informação.
Confirmar a existência de tratamento de dados
Todas as empresas precisarão dispor de um DPO – Data Protection Officer, ou seja, Encarregado de Processamento de Dados. Ele será a ponte entre a empresa, os interesses dos clientes/pessoas e a ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados). O Encarregado de Dados deverá receber as reclamações e comunicações, prestar esclarecimentos e adotar providências. Também deverá orientar os colaboradores sobre as práticas a serem adotadas no processamento dos dados para que todas as regras da LGPD sejam cumpridas.
Acesso e retificação dos dados
Todo e qualquer cliente, seja ele interno ou externo, deverá ter acesso às suas informações caso seja solicitado.
Portabilidade
Assim como já acontece com operadoras de celular, os clientes poderão solicitar a portabilidade de seus dados para outra empresa. No caso de colaboradores, não haverá necessidade de se portar dados digitais para outra empresa.
Eliminação
O cliente externo poderá solicitar a exclusão dos seus dados pessoais da base de dados da empresa. Vale ressaltar que isso não se aplica a empresas de proteção de crédito, como SERASA e SPC etc., nem sobrepõe as regras de retenção de dados como por exemplo da folha de pagamento.
Anonimização dos dados
Utilização de meios técnicos por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Revogação do consentimento
O titular do dado pessoal pode assinar uma declaração de consentimento para tratamento de seus dados e, se julgar necessário, posteriormente, poderá requisitar a revogação dessa autorização.
A LGPD define alguns personagens importantes:
• Titular: pessoa natural (física) a quem se referem os dados pessoais que são objetos de tratamento;
• Controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem compete as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais; e
• Operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do CONTROLADOR.
É importante sinalizar que as empresas podem ser tanto controladoras quanto operadoras.
No caso de uma empresa ser fornecedora de sistema para empresas e não realizar o tratamento de dados existentes dentro do sistema, essa empresa irá figurar como Operadora, como é o caso da LEME perante os clientes que utilizam as plataformas Tweezer.Jobs e GCA. Essa mesma empresa pode figurar como Controladora, quando se fala do tratamento dos dados dos seus próprios colaboradores e/ou de outras pessoas, para ações comerciais e de marketing, com finalidade previamente autorizada.
A nova lei de proteção de dados não afeta apenas as empresas de tecnologia, abrangendo todas as empresas que lidam, de alguma forma, com dados pessoais.
A lei não se restringe apenas aos dados pessoais coletados de maneira digital; na verdade, quase que a totalidade das empresas detém algum tipo de cadastro com informações pessoais, como dados de funcionários, contato de um fornecedor (ex.: nome, telefone, e-mail, endereço, entre outros).
Dessa forma, estão abrangidos pela lei tanto aquele que faz o registro de entrada em condomínio quanto uma grande rede social com centenas de informações sobre um titular. Da mesma maneira, qualquer operação de terceirização de tratamento de dados, por mais simples que seja, como uma limpeza ou enriquecimento de base de dados com endereço ou perfil de compra, caracterizará o prestador como operador.
Todas as áreas da empresa onde existam coletas de dados pessoais serão afetadas, sejam elas áreas internas (DP, RH, T&D etc.) ou áreas de produtos finais (como Marketing, SAC etc.). Isto é, qualquer área que lide com informações de pessoas deverá se adequar à LGPD!
Mas, é fato: uma área bem sensível a essa mudança será o Recrutamento e Seleção!
Apesar de toda especulação sobre a entrada da LGPD, precisamos entender algumas coisas:
• A LGPD entraria em vigor a partir de agosto de 2020;
• Foi colocada uma Medida Provisória solicitando o adiamento da LGPD para maio de 2021 (artº 4º da MP 959);
• O artº 4º, que previa o adiamento da LGPD para maio de 2021, foi rejeitado pelo Congresso Nacional;
• A MP, com a retirada do referido artigo, foi sancionada (Lei Federal nº 14.058/2020), ou seja, não ocorreu o adiamento e a LGPD passou a vigorar a partir do dia 18 de setembro de 2020;
• As sanções administrativas previstas na LGPD, art. 52 ao 54 da lei, entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021 (art. 65, I-A da Lei 13.709/2018 (LGPD)).
Mas não se engane: alguns itens já estão sacramentados e independentemente da aplicação de sanções administrativas, já devem ser aplicados.
• Garanta o entendimento jurídico da sua empresa, consultando um profissional qualificado para orientar principalmente os termos de consentimento que sua empresa irá usar. Não deixe de fora dessa consultoria nenhuma informação relevante do seu negócio (se sua empresa apenas recebe dados, se ela liga para as pessoas, se existe meio eletrônico das pessoas falarem com sua empresa, dentre outras ações que possam movimentar o tratamento de dados). É fundamental que os termos representem todos os produtos e serviços que sua empresa leva ao mercado.
• Tenha processos sistematizados (principalmente de coleta de dados): e-mails, formulários e arquivos físicos podem se tornar um transtorno para sua operação!
• Oriente seus colaboradores sobre os processos e procedimentos internos para tratamento dos dados.
• Crie uma política ou diretrizes internas de tratamento dos dados, definindo as classificações e meios para manuseio, arquivamento e exclusão de dados pessoas, com base no que a Lei 13.709/2018 (LGPD) dispõe e o que a futura ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados trouxer de critérios sobre tratamento de dados.
Além das ações de sigilo e proteção de dados constantes em nosso contrato de fornecimento de serviços e tecnologia, fizemos as principais adequações tecnológicas que a lei necessitava:
• Aviso de política de cookies e consentimento nas plataformas;
• Campos nos parâmetros do sistema para que o cliente possa ajustar seus termos e políticas;
• Canais de comunicação candidatos/colaboradores com a empresa (para solicitar exclusão de dados, por exemplo).
Nossas plataformas já contam com os protocolos de segurança de dados essenciais, como criptografia, armazenamentos individualizados e fluxo de atendimento regulamentados por nossos contratos.
No entanto, estamos atentos às necessidades técnicas de nossos clientes e as orientações da ABES sobre adequação dos nossos produtos e serviços, além do acompanhamento das diretrizes a serem trazidas pela ANPD.
• Revise e atualize seus termos e políticas, adequando-os às responsabilidades do seu negócio.
• Fique atento às informações dos órgãos oficiais, pois existem várias solicitações de mudanças e correções dessa lei em trâmite no congresso.
• Reduza ou elimine ao máximo coletas de dados da forma “artesanal”, ou seja, e-mails, formulários físicos etc.
• Colete, tão somente, os dados essenciais para realizar as ações/atividades da sua empresa, evitando o armazenamento de dados pessoais pouco relevantes, porém que criam responsabilidades legais perante o titular do dado e as autoridades competentes.
Reiteramos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa, nosso intuito é apenas auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei.
>>> Clique aqui e faça o download destas orientações (em PDF).
Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018
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A implantação ou a revisão do plano de cargos e carreiras bem como a sua boa administração causam impactos em diversas áreas da organização. Entenda de que forma esse projeto repercute na instituição.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 21/3/2019
▶ O plano de cargos e carreiras é, sem dúvida, uma das mais importantes e complexas ações que o RH pode implantar na organização. Independentemente do porte da empresa, este projeto não pode ser tratado como “perfumaria”. Por isso, se a Alta Direção ainda não compreendeu a importância do plano de cargos e salários, esse é o momento para gerar o convencimento da gestão.
Porém, antes de apresentar algumas situações-problema nas quais um bom plano de cargos e carreiras tem forte influência para a sua resolução, é necessário fazer um alerta: um bom PCCS, baseado nos pilares da transparência, justiça e meritocracia, necessita estar alinhado à Missão, Visão e Valores, estruturado após análise dos cenários interno e externo, de mercado, investimentos e tecnologia, além do entendimento da cultura e amparado pelos aspectos legais e trabalhistas.
Sozinho, o plano de cargos e carreiras não levará a empresa a alcançar o sucesso, mas vai eliminar ou reduzir inúmeras barreiras que podem ser encontradas no caminho. Para conhecer todas as etapas de um projeto de cargos e salários, separamos esse artigo para você.
Embora este seja um problema quase autoexplicativo e que pode ser produzido por outras situações que não se relacionam apenas às questões salariais, esse é um caso em que o plano de cargos e carreiras pode ajudar a reduzir o ruído.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: as conversas de corredor, com as reclamações sobre “um colaborador ganhar mais do que o outro fazendo a mesma coisa” vão acontecer ocasionalmente, mesmo depois do PCCS. Entretanto, ao elaborar ou revisar as descrições das funções e avaliar os cargos, é possível montar o ranking, em que se visualiza a justiça interna. O ranking é uma lista ordenada pela importância relativa de cada cargo, comparando complexidade e responsabilidades. Quando é feita a comunicação do projeto para todos os funcionários, eles têm a clareza dos motivos de uma função remunerar mais do que a outra.
A Internet democratizou o conhecimento e isso impacta, inclusive, na imagem da empresa perante o mercado. Se o clima organizacional é tenso em virtude de reclamações constantes em relação à justiça interna, promoções, aumentos salariais, transparência etc., as pessoas de fora da empresa também ficarão sabendo destes problemas. Existem sites especializados em falar sobre a marca empregadora, indicando os prós e contras que a companhia oferece.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: na mesma linha do “clima organizacional poluído”, um plano de cargos, carreiras e salários bem elaborado e comunicado a todos reduz a tensão interna e as reclamações públicas. Problemas relacionados ao salário ou à falta de clareza em relação às possibilidades de crescimento são determinantes para os profissionais de candidatarem ou não às vagas abertas. E, claro, são fatores decisórios para a permanência de talentos que já atuam na organização.
Preocupante, ainda mais quando os colaboradores que saem da organização executam funções-chave e que, normalmente, são profissionais da área fim. É claro que nem sempre o problema é salarial, por isso, vale implantar (se a organização ainda não tem) a entrevista de desligamento para entender quais são os motivos das saídas. Se o problema for dinheiro, o PCCS vai identificar facilmente quais são os pontos de atenção.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: é importante rodar uma pesquisa de remuneração e benefícios, que permita entender como as outras empresas estão pagando para profissionais que desempenham a mesma função, isto é, salário fixo, comissões, bônus, prêmios, benefícios etc. A pesquisa salarial, seja de mercado ou banco de dados, ajuda a visualizar as práticas de mercado e entender como a empresa está posicionada em relação às questões de remuneração.
É comum que o gestor se sinta inseguro quando um colaborador o questiona sobre seu plano de carreira ou quando receberá um aumento salarial se não há uma política de remuneração clara e atualizada.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: uma das entregas deste projeto é, justamente, a política de remuneração, que define as regras para a administração do plano, com base em importantes valores, tais como: transparência, justiça e meritocracia. Uma política bem escrita, de fácil entendimento e acessível a todos os gestores, apresenta os critérios para progressão salarial por mérito e promoção, por exemplo. Conhecendo e entendendo o conteúdo, o gestor tem mais segurança para falar com sua equipe sempre que questionado em reação às políticas salariais.
Sem dúvidas, um dos problemas mais antigos e complexos que as organizações enfrentam é com a Justiça do Trabalho. Se as empresas não se atentarem para as questões legais nas decisões referentes à remuneração, podem se ver enterradas em inúmeras reclamações trabalhistas e enormes prejuízos financeiros.
Como o plano de cargos e carreiras mitiga esse problema: mais importante do que estruturar o plano de cargos, carreiras e salários é colocá-lo em prática. Por isso, existem algumas ações que, se tomadas desde o início, reduzem drasticamente os problemas ao longo e na conclusão do projeto. É necessário sensibilizar e envolver os gestores sobre a importância da execução do plano de cargos e carreiras. Para os colaboradores, é fundamental comunicar que um projeto como esse não significa um aumento salarial tampouco demissões. Isso é importante para controlar as expectativas. Ao final, os colaboradores devem ser informados sobre quais são as novas regras de remuneração e, normalmente, é o próprio gestor quem fornece essas explicações. Por isso, é tão importante que os profissionais em funções de liderança estejam envolvidos desde o princípio.
Mais uma vez, vale falar: o plano de cargos e carreiras é um dos mais importantes projetos de uma organização, não somente do RH que é a área que, normalmente conduz a implantação. Por isso, é tão fundamental contar com o patrocínio da Alta Direção e o apoio das médias lideranças, para que o projeto seja estratégico e eficiente.
A Leme Consultoria é especializada em plano de cargos, carreiras e salários. Oferecemos consultoria personalizada e sessões de mentoria e treinamentos abertos e in company baseados em nossa metodologia, que está disponível também em literatura.
Para empresas de médio e grande porte (com mais de 100 empregados e, no mínimo, 50 funções), sugerimos a contratação da consultoria, especialmente se o plano for antigo ou se não houver um plano estruturado. Também há possibilidade de contratar as sessões de mentoria, cuja melhor aplicação neste caso é se a empresa possuir em seu quadro funcional profissionais com know-how na administração do PCCS.
Empresas de pequeno porte ou microempresas encontram equilíbrio financeiro ao investir no desenvolvimento interno desse projeto. Para isso, a Leme oferece o treinamento aberto, que forma profissionais para administrarem ou elaborarem “do zero” o PCCS da organização.
Não deixe para o próximo ano a implantação do plano de cargos e carreiras.
Entre em contato para saber como podemos ajudar! ◼
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O PCCS ou o Plano de Cargos, Carreiras e Salários é um dos mais importantes e impactantes projetos que um RH estratégico pode oferecer à organização, pública ou privada.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/11/2018
▶ Os reflexos do PCCS são sentidos desde os processos de Recrutamento e Seleção, passando pelo Clima Organizacional, a Avaliação de Desempenho e, sem dúvida, nas questões trabalhistas e sindicais.
Romeu Huczok, um dos maiores especialistas em Cargos e Salários no Brasil, apresenta no livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”, de 2012, a seguinte afirmação sobre o PCCS:
“Sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, mediante análise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação individual necessária para obter a justiça interna (avaliação dos cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo da mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista”.
Com base nesta expressão, é possível perceber as vantagens que o PCCS agrega à instituição, independentemente do porte ou de ser uma organização da iniciativa pública, privada ou do terceiro setor:
– uniformiza as descrições de funções ou papéis;
– minimiza problemas trabalhistas;
– promove o equilíbrio interno e o externo;
– fortalece o senso de transparência, justiça e meritocracia;
– estimula a manutenção de profissionais e alavanca a atração de talentos.
Antes de continuar, porém, é importante destacar que um projeto de cargos e salários não significa aumento salarial! Isso somente será possível mediante às análises do negócio, dos concorrentes, do mercado, dos investimentos e outras variáveis. Depois de um estudo aprofundado sobre a capacidade pagadora da companhia é que se define a nova tabela salarial, que pode ou não contemplar o aumento.
Por isso, pontuar os benefícios que um PCCS bem elaborado traz à organização é importante, mas como são percebidos os impactos além do aumento salarial (quando há)?
Etapa básica para o plano de carreiras e salários, a descrição das funções ou papéis precisa ser implantada ou atualizada no início do projeto. As informações deste documento subsidiam líderes e liderados sobre o seu papel na estrutura organizacional. O líder tem clareza das atividades desempenhadas por sua equipe e os liderados sabem quais atribuições, tarefas e responsabilidades precisam executar.
Ações para outros subsistemas de RH também são tomadas a partir das descrições de função ou papel, tais como: recrutamento e seleção, avaliações de desempenho, gestão por competências, segurança do trabalho, integração e treinamento de colaboradores.
Para atualizar o modelo de Descrição de Função, neste link é possível baixar um modelo que tem ótima aderência nas organizações atendidas pela Leme Consultoria.
As questões legais são fatores cruciais no desenvolvimento do projeto e têm de ser consideradas ao longo de todo a implantação e na gestão do PCCS. Problemas relacionados à equiparação salarial e aos passivos trabalhista tendem a sofrer queda com a implantação do projeto de cargos e salários.
Os prejuízos advindos com problemas judiciais são prevenidos, além de aumento da credibilidade da organização em relação ao mercado.
A descrição de função é insumo para outras etapas de cargos e salários, inclusive aquelas que possibilitam a análise dos cenários interno e externo para estudo e promoção do equilíbrio, de acordo com a estratégia da organização:
– ranking das funções: processo que dá origem à expressão “justiça interna”. Estabelecimento da comparação entre as funções, com a montagem de um ranking, e a consequente determinação da importância relativa de cada uma, por meio de análise quanti e qualitativa;
– pesquisa salarial ou pesquisa de remuneração e benefícios: visa obter insumos sobre como o mercado tem remunerado as suas pessoas (salário base, salário total e remuneração total) e ajuda a definir a política salarial da organização, isto é, se há equilíbrio externo.
A política de remuneração aplicada pela organização é fundamental para manter (bons) profissionais dentro da organização. Engana-se aquela companhia que acredita que apenas o salário direto, o ordenado, é interessante.
A composição feita com os adicionais percebidos – PPR, comissão, bônus, prêmios, gratificações – e os benefícios, como plano de saúde e odontológico, vale-alimentação e refeição, seguro de vida, constituem a cesta da remuneração total que também atrai talentos.
Algumas organizações que já têm maturidade em relação ao plano de cargos e salários podem começar a se organizar e considerar modelos mais ousados para o plano de benefícios. Jorgete Lemos, especialista em Políticas de Benefícios, esclarece esse tema:
“Para que o Plano de Benefícios interaja sinergicamente com os demais processos da organização, é preciso conhecer a cultura organizacional, sua disponibilidade financeira e, acima de tudo, a estratégia adotada para o negócio, até que seja possível adotar alternativas mais arrojadas de Flexibilização do Plano de Benefícios”.
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Transparência, justiça e meritocracia são pilares que sustentam todo projeto de PCCS bem estruturado. Aqueles 〰antigos〰 problemas:
✔ comparações de salários entre funcionários;
✔ a perda de bons profissionais para o mercado – ou, ainda pior, para concorrentes;
✔ gestores “perdendo tempo” com discussões sobre questões salariais;
✔ gestores inseguros para a tomada de decisões;
✔ problemas trabalhistas e sindicais;
✔ clima e imagem organizacionais danificados.
vão ser resolvidos com uma política salarial clara e que abranja todos os profissionais.
O Plano de Cargos, Carreiras e Salários melhora o clima organizacional, pois o colaborador sabe que seu trabalho está sendo recompensado de forma justa. O PCCS também corrige a falta de perspectiva, de forma que haja redução no turn over e se torne um motivador para bons profissionais estabelecerem projetos de crescimento na companhia. ◼
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Organizações enfrentam o desafio de alavancar resultados e manter uma posição estrategicamente competitiva.
por Caroline Tomazini Redivo | 7/7/2015 [atualizado em: 12/9/2018]
▶ Nos últimos 10 anos, os investimentos realizados na área de Recursos Humanos ampliaram-se drasticamente, tanto no cenário privado quanto no cenário público.
Partindo de um breve resgate histórico podemos dizer que, por volta dos anos 70, o departamento pessoal nada mais era que um fator meramente de produção com uma visão mecanicista, sistemática e metódica dos processos de trabalho. Não havia esforços no sentido de treinar, capacitar e garantir que os profissionais aprimorassem seus conhecimentos e habilidades para que os objetivos fossem comuns e os resultados expressivos. Os profissionais eram meros empregados onde prevalecia a palavra final do chefe e os processos de trabalho eram centralizados.
No início dos anos 90, este cenário passou a ter outras características e, a partir daí, muitas teorias organizacionais começaram a aparecer, como por exemplo a gestão estratégica de pessoas, a gestão por competências e a gestão da qualidade organizacional. Neste novo desenho, as organizações iniciaram um processo de mudança que possibilitou a visualização mais clara de seus recursos para o aprimoramento e desenvolvimento das pessoas. Para tanto, a área de Recursos Humanos passou a ser composta por equipes multidisciplinares que passaram a atuar de forma mais estratégica, onde a transformação e o progresso passaram a ser o foco principal.
No setor privado, os profissionais passaram a ser chamados de colaboradores, no setor público de servidores e os chefes passaram a ser chamados de gestores ou líderes. Essas mudanças vão muito além da mera nomenclatura e refletem uma transformação no paradigma da produtividade: os profissionais passaram a ter mais envolvimento em ações e decisões sobre suas atividades e esta descentralização tem sido bem aceita pelas pessoas dentro e fora das organizações desde então.
Nos anos 2000, a gestão estratégica de pessoas ganhou ainda mais força. Em função dos resultados, as organizações começaram a rever seus posicionamentos e realizar as mudanças necessárias para construir um cenário proativo. As potencialidades das pessoas passaram a ficar mais em evidência, protagonizando o posicionamento da situação organizacional. A gestão de pessoas passa a visar a valorização dos profissionais e do ser humano como seu maior patrimônio, diferentemente do antigo modelo de administração de pessoal que visava atender apenas questões burocráticas relacionadas às pessoas.
Em pesquisa realizada em 2014/2015 pela FIA, a média de retorno sobre os investimentos das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil foi mais de 45% superior ao retorno de investimentos das demais empresas.
O que isso nos mostra? Que uma gestão de pessoas bem estruturada literalmente gera mais resultados. A renovação do modelo de gestão estratégica de pessoas ocorreu em consequência da complexidade do mundo em que vivemos e da crescente competitividade entre as organizações – algo positivo no ponto de vista da gestão de pessoas, pois isso faz com que as organizações se esforcem para serem melhores e nisso todos ganham.
Não se pode deixar de destacar a importância da gestão por competências nos dias atuais. Esta consolidou-se como uma ferramenta importante e indispensável para o alinhamento entre pessoas e organização, fato que endossa a constante e inevitável evolução das organizações em um mercado cada vez mais acelarado e volátil. Por isso, a área de Recursos Humanos necessita realizar as manutenções e manter a atenção no processo como um todo, em alinhamento com as melhores práticas em Gestão de Pessoas e as expectativas da Alta Administração, para que o trabalho realizado não seja perdido ou não ocorra retrocesso em tudo que foi construído.
É fato: organizações de grande sucesso têm em seus bastidores profissionais produtivos, satisfeitos e felizes, para além do discurso de responsabilidade social. É uma questão de metas, de sustentabilidade e de resultados, um processo continuo de evolução e de busca por soluções cada vez mais adaptadas ao contexto e a realidade do mundo moderno. Por isso, se há uma fórmula, podemos afirmar com segurança que ela passa necessariamente pelo quadro da força de trabalho – a grande chave para organizações cada dia mais competitivas em seu seguimento.■
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Pesquisa de Clima Organizacional é um projeto essencial para as organizações que desejam alcançar resultados com pessoas mais felizes e mais produtivas. Conheça as 6 fases do projeto e comece a sua implantação o quanto antes!
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 28/8/2019 [update: 31/8/2021]
▶ Você com certeza já trabalhou (ou trabalha) em uma empresa em que há muito absenteísmo, muitos atestados médicos e muitas, muitas reclamações dos colaboradores relacionadas à saúde: dores nas costas – especialmente na região lombar, dores de cabeça, dores de estômago, taquicardia… O impacto de um ambiente tóxico é visível na saúde das pessoas, que somatizam problemas emocionais e os transformam em problemas físicos.
Por um período, as empresas podem acreditar que são coincidências, que o tempo e a temperatura estão contribuindo para deixar as pessoas com a imunidade mais baixa ou, até mesmo, que os próprios colaboradores estão arranjando desculpas para não trabalhar. Mas essa cegueira é apenas mais um sintoma de que a empresa está doente. E para identificar outros sintomas, o melhor caminho é a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional.
Se os problemas forem levantados a tempo, é possível reverter o cenário rapidamente, mapeando quais são as oportunidades de melhoria tanto no ambiente quanto nas condições de trabalho, bem como, estruturando o plano de ação para mitigar os agentes ofensores. Em alinhamento com a estratégia organizacional, esse projeto pode ajudar a promover a saúde da empresa.
Por outro lado, sem o tratamento adequado, os sintomas se tornam problemas crônicos e, então, se estabelece o tal do ambiente tóxico: aquele “climão”, a indisposição coletiva, as meias-palavras, as fofocas e só vai piorando. A empresa vai morrer? Provavelmente, não, mas as pessoas vão sair, vão falar mal da companhia, os talentos não serão atraídos e o sucesso desejado não chegará. Por isso, a Pesquisa de Clima é um investimento, não um custo!
É possível que as organizações não vejam tanto valor na realização da Pesquisa de Clima, entretanto, esse é um projeto que tem baixo custo e altíssimo impacto no dia a dia dos funcionários, pois é um canal aberto para ouvir o que as pessoas têm a dizer. Na maioria esmagadora das vezes, a equipe que administra a companhia ACHA que o clima não está bom, mas não investiga para saber o motivo. É aqui que a Pesquisa de Clima entra e faz a diferença.
Quando o formulário é elaborado de forma personalizada, é muito mais fácil identificar, efetivamente, onde estão localizados os problemas. É possível utilizar os formulários prontos, mas esse raramente será o melhor caminho. Aqui na Leme, nós insistimos muito na questão da personalização, da aculturação de qualquer conteúdo à realidade organizacional. Mesmo que a opção seja desenvolver o projeto internamente, dedique um tempo para elaborar ou tornar aquele formulário pronto no formato mais adequado possível para a sua organização.
Diante disso, fica claro que antes de simplesmente disponibilizar o questionário, é fundamental planejar o projeto. Portanto, as fases de execução da Pesquisa de Clima são:
Planejamento: elaborar ou revisar o questionário, identificar quais os melhores meios de disponibilizar a pesquisa (on-line ou em papel) baseado no público respondente, pesquisar sistemas para o caso da pesquisa digital;
Identificação da técnica: aqui você deve definir fatores, variáveis, cortes, itens de corte, escalas etc. Lembre-se de disponibilizar um espaço livre para opiniões, críticas e sugestões dos colaboradores acerca de temas que não tenham sido contemplados no questionário;
Sensibilização para o projeto: outro ponto que nós, da Leme, acreditamos ser crucial para o sucesso de qualquer projeto. Falar sobre o que é, quais os objetivos, como os resultados impactarão na vida das pessoas é fundamental para aumentar a adesão do projeto;
Processamento e tabulação dos dados da pesquisa: durante o período da pesquisa, é preciso verificar como está a adesão. Se baixa, realizar ações para mais pessoas se engajarem. Ao encerrar, deve ser feita a tabulação dos dados e interpretação quanti e qualitativa das informações fornecidas pelos colaboradores;
Apresentação dos Resultados: devem ser realizadas reuniões com a Alta Direção e com os colaboradores, a fim de apresentar os resultados e os próximos passos que devem ser implementados;
Gestão do Clima: momento de refletir e trabalhar com os fatores mais problemáticos. É possível realizar grupos focais para aprofundamento nos temas, bem como, para a montagem do Plano de Ação para a implementação das mudanças e manutenção dos pontos fortes.
Desde o início de 2019, a Leme teve um aumento expressivo na implantação de projetos de Pesquisa de Clima Organizacional. Acreditamos que isso está acontecendo pois, muito embora o país esteja vivendo um cenário político-econômico conturbado, as empresas desejam analisar e entender o que é possível ser melhorado para tornar o clima mais harmonioso em curto prazo. Assim, além de promover um ambiente mais confortável, as pessoas continuarão sendo produtivas, mesmo diante de um momento como esse.
Portanto, a Pesquisa de Clima não é um “projetinho para cumprir tabela”; ele tem objetivos claros e importantes para organizações que desejam crescer e obter resultados de forma saudável e perene por meio de suas pessoas.
Além de entender quais ações podem ser implementadas em curto e médio prazos, a Pesquisa de Clima também objetiva:
coletar a percepção dos colaboradores quanto às práticas de Gestão de Pessoas;
avaliar a percepção dos colaboradores sobre o valor agregado de se trabalhar na organização;
coletar subsídios para a construção do Plano de Ação de melhorias para a positivação do clima organizacional;
tomar decisões acertadas e evitar gastos desnecessários com ações sem impacto para os colaboradores;
reduzir ou eliminar os sintomas causadores do “climão” e oferecer um ambiente salutar aos profissionais.
Pessoas felizes são mais produtivas, por isso, o projeto de Pesquisa de Clima é um investimento que dá retorno! O bem-estar dos colaboradores é o fator de sucesso de qualquer organização, que jamais será maior do que suas pessoas.
Se você quiser elaborar ou revisar o conteúdo do questionário, nós podemos ajudar. Conte com a nossa consultoria desenvolvida sob medida para sua necessidade. Entre em contato contato pelo formulário e saiba mais!
Agora, se você já tem os resultados e precisa colocar em prática o seu Plano de Ação de Melhorias, conheça as nossas soluções em Educação Corporativa. A Leme desenvolve treinamentos customizados para ajudar a melhorar o clima e aumentar as competências e habilidades de líderes e equipes. Saiba mais sobre nossa proposta de Treinamento e Desenvolvimento neste link. ◼
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Apresentamos a sugestão de 5 ações com custos baixos para o RH de pequenas empresas também se posicionar como área estratégica dentro das organizações.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/9/2019
▶ Sabe aquela sensação de que é preciso fazer mais pelos colaboradores? É um sentimento comum do RH, em organizações de todos os portes. Mas, especialmente nas empresas pequenas, há fatores que podem parecer um impeditivo para esse “fazer mais”. Então, por maior que seja a boa vontade da EUquipe do RH da pequena empresa (normalmente, uma pessoa só responde pela área), há alguns entraves, tais como a verba disponível e a mão de obra para a efetiva execução do projeto.
Mas, não é por isso que o RH vai deixar de funcionar nas pequenas empresas. Também não é necessário inventar projetos para esse perfil organizacional. Basta identificar as boas ideias e ter fôlego para colocá-las em prática! O RH de pequenas empresas funciona e separamos 5 ações que podem ser implantadas – e não precisam acontecer conjuntamente. Um passo de cada vez pode levar qualquer empresa muito longe!
O primeiro desafio que a área de Gestão de Pessoas enfrenta é, justamente, possuir uma equipe enxuta. Portanto, sobra trabalho e falta tempo para os profissionais que, muitas vezes, ainda executam ações de DP. Por isso, não adianta apresentarmos aqui um monte de boas ideias (e intenções), pois além das atribuições rotineiras do RH, novas atividades serão incorporadas com a chegada de um projeto e nem um e nem outro podem ficar relegados.
Um bom primeiro passo a ser dado é utilizar os recursos internos, especialmente os líderes da empresa. Coloque os profissionais em função de liderança para serem patrocinadores dos projetos de gestão de pessoas, para apoiarem e incentivarem os colaboradores a se engajarem às ações propostas. A atuação dos líderes, inclusive, é fundamental para o sucesso de qualquer projeto em qualquer empresa. E, já que estamos falando sobre liderança, aqui vai a primeira sugestão de projeto que o RH de pequenas empresas pode implantar:
Nem é preciso comentar sobre a importância da comunicação transparente na empresa, mas é fundamental destacar o feedback entre líder e liderado. O feedback planejado e bem feito promove mudanças extraordinárias na organização, impacta positivamente na produtividade, melhora a autoestima dos liderados, dá ao líder a oportunidade de se aproximar de sua equipe e causa boas mudanças no relacionamento entre as partes. Mas (sempre tem um “mas”), os líderes precisam estar preparados para dar feedback! Eles precisam saber que feedback não é opinião, não é bronca, não é sugestão e não é conselho. É INFORMAÇÃO.
O RH pode disponibilizar conteúdos para os líderes se preparem para o momento do feedback. Há material gratuito na Internet, como vídeos e conteúdos escritos, há bons livros com investimentos baixos e a área de gestão de pessoas pode proporcionar treinamento interno para capacitar os líderes nessa técnica. Baixo custo e altíssimo impacto!
Trabalho legal, importante e demanda dedicação não só do RH como dos líderes (já falamos de como os líderes são importantes na promoção dos projetos). As DFs estruturadas podem ser utilizadas em diversos subsistemas da organização:
– processos seletivos: a descrição da função tem o perfil da vaga, as competências requeridas, as atribuições etc. É conteúdo de primeira qualidade para a definição do perfil da vaga;
– integração de novos colaboradores: nem toda informação da DF é utilizada na divulgação da vaga, portanto, há informações que podem ser apresentadas no momento da integração ou do onboarding;
– organização das atividades de cada área/setor: a DF permite visualizar quais atribuições são executadas por função e se há sobreposição de atividades. Ajuda a otimizar o tempo e os recursos;
– atendimento à ISO: se a empresa tem ISO, é necessário ter, no mínimo, uma descrição de função sumária. A DF é indispensável, também, para o e-Social;
– atendimento ao PCMSO: quais EPIs e NRs são obrigatórios para a execução da função são dados que podem constar na DF também. Nesse artigo, explicamos quem é responsável por fornecer essas informações;
– plano de cargos e salários: mesmo empresas de pequeno porte precisam estruturar um PCCS adequadamente. Caso contrário, podem acontecer problemas trabalhistas que saem muito mais caros do que implantar um plano de cargos e salários. Nesse outro artigo, nós falamos sobre a importância desse projeto, especialmente em tempos de crise ou mercado recessivo.
Compartilhar novidades, instruções, conquistas, novos clientes, metas alcançadas, aniversários… Tudo isso é importante para os colaboradores. Aumenta a transparência e a integração entre as pessoas. Antigamente, existiam murais e jornais internos com essa finalidade, mas hoje, com a tecnologia disponível, até mesmo nos grupos do WhatsApp essas informações podem ser compartilhadas (atenção ao horário do envio da comunicação e às regrinhas de compartilhamento de conteúdo).
Para o RH de pequenas empresas, esse projeto pode ser implantado sem nenhum custo!
Os líderes são importantes para fazerem a engrenagem girar, portanto, vale muito a pena investir na formação desses profissionais. Não precisa, necessariamente, ser a formação “formal” (graduação, pós, MBA), a ideia é formá-los para serem gestores de pessoas e não de processos, como muitos acabam sendo. Existem treinamentos in company de curta duração com baixo custo de investimento, sessões de coaching ou mentoring e mesmo programas intensivos de desenvolvimento de liderança (esses têm custos mais elevados). Além, é claro, de muita literatura boa à disposição, vídeos de palestras no YouTube, enfim, muitas oportunidades de aperfeiçoamento com variados tipos de investimento.
Como já citado, o feedback é uma capacitação fundamental para as lideranças e outro conteúdo complementar que pode ser trabalhado com esses profissionais é o tema da Liderança Positiva.
Sabe aquele projetinho do ♡? É a Pesquisa de Clima Organizacional! Quando bem estruturada, apresenta tantas informações importantes que é possível desenvolver ações o ano inteiro somente com os resultados gerados. Com 10, 12 colaboradores, já é possível aplicar a Pesquisa. Mas (olha ele aqui de novo!), atenção! A Pesquisa de Clima Organizacional é sigilosa e a estruturação dos fatores de corte não podem, de nenhuma forma, indicar quem são os respondentes. Se isso acontecer, temos uma certeza para dar: nenhum colaborador vai se sentir à vontade para responder sinceramente às questões e de nada vão valer as respostas.
Os resultados da Pesquisa de Clima Organizacional vão nortear os próximos projetos, permitirão esclarecer as maiores insatisfações e reconhecer os principais indicadores de satisfação e orgulho que os profissionais têm de trabalhar na empresa. É um daqueles projetos que não podem ficar de fora do planejamento, nem mesmo do RH de pequenas empresas.
Para implantar o PCO, separamos algumas dicas para a empresa ter sucesso no projeto: Dez Dicas para Estruturar uma Pesquisa de Clima Organizacional.
“Acredite que você pode e terá meio caminho andado.”
Theodore Roosevelt
A gente sabe que as pequenas empresas têm muita coisa boa já em andamento! A nossa proposta foi trazer algumas ideias que podem ser implementadas com custos baixos e outras até sem custo. O que não pode acontecer é deixar de oferecer um ambiente confortável aos colaboradores por falta de dinheiro, pois não vai funcionar.
Embora esse artigo, disponível no site da Exame, seja de 2015, também apresenta ponderações importantes sobre como deve ser um bom RH de pequenas empresas. Vale a leitura!
E conte com a Leme para conhecer soluções que realmente têm impacto na vida das pessoas! ◼
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SÃO PAULO – As perspectivas para o mercado de trabalho em 2012 não são das mais otimistas. A forte concorrência, marcada pelo aumento do número de profissionais no mercado, com novas experiências e visões diferentes, exige que os profissionais realizem mudanças o mais rápido possível.
O consultor da Leme Consultoria, Euclides Junior, explica que mais do que definir metas para 2012 é preciso que os profissionais coloquem seus planos em prática. “Precisamos, definitivamente, tirar nossos planos do papel e mudar o rumo de nossas vidas assumindo de vez o controle das ações” sugere Euclides.
O que fazer
Se o final do ano é momento de balanço e reflexão, começar o ano colocando os planos em prática pode fazer a diferença para manter seu espaço no mercado de trabalho. O especialista elaborou algumas dicas para se tornar um profissional diferente o quanto antes, veja:
Sempre ligado – o mundo é muito mais dinâmico do que podemos acompanhar. Estar atento a tudo é importante. Acompanhe desde o noticiário nacional e internacional até as oportunidades que estão sempre surgindo a sua volta.
Networking – a rede de contatos é extremamente útil e pode fazer muita diferença. Participe das redes sociais, mas não apenas como mero observador, é importante ficar em evidência. O clássico conselho para esse tema permanece: cuidados com os excessos. O que é postado nas redes sociais sempre pode ser usado contra o autor.
Pense diferente – “Se queremos ter resultados diferentes, precisamos agir de forma diferente”, lembra Euclides Junior. Com isso em mente, a sugestão é sempre tentar fazer um trabalho diferente, questionar seus métodos e esgotar todas as possibilidades de produção.
Dedicação faz a diferença – uma coisa é ter um emprego e realizar as tarefas pedidas, outra, bem diferente, é ser um profissional que se envolve com o seu trabalho, sempre buscando dar o seu melhor. Esse tipo de pessoa sempre será um profissional empregável, independente da situação do mercado.
Divirta-se – trabalhar é importante, mas não se pode esquecer a vida pessoal, ou seja, aquela fora do escritório. A sugestão do consultor é fazer o que gosta quando se estiver fora do ambiente corporativo, seja esportes, livros e ver amigos e família. “Faça coisas que lhe proporcionem prazer e ajudem a descarregar o estresse do dia a dia”, finaliza Euclides.
Fonte: Portal Info Money, publicado em 09/12/2011.
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Entrevistado pela redação do blog da Vidalink, Rogerio Leme falou sobre os benefícios corporativos aos colaboradores da geração Millennials. Confira as principais dicas e a matéria completa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/12/2019
▶ A Vidalink é a maior welltech do Brasil. Pode ser que você não saiba o que isso significa, mas, seguindo na mesma linha das fintechs e outras “techs” por aí, uma welltech oferece soluções inovadoras para as pessoas que consomem seus serviços e produtos (usuários, empresas e parceiros), baseadas em tecnologia e capacidade analítica e, neste caso, saúde também.
Recentemente, a Vidalink procurou o Prof. Rogerio Leme para realizar com ele uma entrevista sobre como os benefícios corporativos podem ajudar a organização a atrair e manter os colaboradores da geração Millennials. A entrevista completa com o especialista pode ser lida diretamente no blog da Vidalink; é só clicar aqui.
Aproveitamos a matéria e extraímos algumas dicas que o Prof. Rogerio concedeu sobre o tema e compilamos aqui. Mas antes, vamos entender quem são os Millennials e porque conhecer essas características fazem toda a diferença na hora de escolher o plano de benefícios certo.
Os Millenials são também conhecidos como Geração Y. Nascidos entre 1981 e 1995 representam, hoje, a maior força de trabalho em todo o mundo e assim será ainda por muitos anos.
– Desejam ter clareza de carreira, tanto em termos de crescimento de postos de trabalho (vertical) quanto de remuneração (horizontal), isto é, benefícios tangíveis;
– São movidos por desafios, ou seja, precisam de uma conexão emocional, um motivo para estar na empresa. É o querer fazer parte e ser protagonista e desejam um trabalho com propósito;
– Querem ter possibilidade de desenvolvimento, em um ambiente onde não apenas coloquem em prática suas competências, mas também possam aperfeiçoar e aumentar o seu rol de competências;
– Preferem ambiente e perfil de empresa dinâmica, ágil, que esteja em constante mudança e transformação, pois esses profissionais têm potencial inovador.
Outros atributos que complementam o perfil dos Millennials:
– Apostam no trabalho colaborativo;
– Embora os “Old Millennials” (nascidos até o final dos anos 1980) tenham passado a infância e parte da adolescência sem conexão com a Internet, aprenderam a viver com os recursos tecnológicos sempre à disposição e não renunciam a eles;
– Têm mais de uma graduação e cursam especializações continuamente, mesclando o online com o presencial.
As características desse público devem nortear a decisão pela oferta de um plano de benefícios aos colaboradores. Tanto é que uma modalidade que tem encontrado boa aceitação pelas organizações são os benefícios flexíveis, destacada por Rogerio na matéria do Vidalink.
Esse pacote de benefícios é desenvolvido para atender às preferências individuais de cada colaborador. Sim, pois além dos Millennials, muitas empresas ainda têm outras gerações trabalhando conjuntamente.
Portanto, os benefícios flexíveis abarcam muitas ofertas, desde a possibilidade de crescimento profissional, qualidade de vida, apoio a cursos de especialização e idiomas, pós-graduação, projetos desafiadores, flexibilidade de horário até o desenvolvimento carreira internacional. Fogem do pacote de benefícios tradicionalmente vistos e, por isso, são inovadores (assim como os próprios Millennials).
A Vidalink ajuda a sua organização com os planos de benefícios e a Leme oferece soluções inovadoras para o desenvolvimento das pessoas. Consulte nossa equipe sobre as Trilhas de Aprendizagem, os Programas de Mentoria e os Programas de Desenvolvimento de Líderes e Equipes.
Nós temos a solução para você! ◼
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Quais são as chaves estratégicas da relação entre Benefícios e a Retenção de Talentos?
Jorgete Lemos explica os Benefícios Estratégicos em vídeo gratuito
Por que a sua organização precisa de uma política de benefícios?
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