“O 9 Box em xeque” – por Daniela Moreira, para a VOCÊ RH / Exame | 16/10/2014 (Reprodução)
Imagine um gráfico. Em um eixo estão os dados de desempenho de seus funcionários; em outro, os de potencial. Cada eixo é dividido em três cortes: baixo, médio e alto. O resultado são nove caixas, quadrantes, rótulos. Sim, porque, dependendo da avaliação, cada funcionário é encaixotado em uma dessas divisórias e, com base nisso, vai receber uma espécie de etiqueta. Conhecida como Matriz 9 Box, a ferramenta de dinâmica simples logo se alastrou no mundo corporativo. Afinal, ela se mostrou capaz de dar à companhia uma visão precisa e abrangente dos recursos que tem à disposição no presente e no futuro. Supostamente, oferece ainda subsídios para a tomada de decisões, como bonificações, promoções, treinamentos e até demissões. Parece bom demais para ser verdade. E é. Algumas companhias já começaram a perceber falhas e desastrosas consequências do modelo que propõe separar o joio do trigo no trabalho. Segundo uma pesquisa recente feita pela Bersin, empresa de pesquisa adquirida pela Deloitte, 70% das empresas estão insatisfeitas com suas ferramentas de avaliação. Apenas 8% consideram que seu processo de gestão de performance traz alto valor para o negócio, enquanto 58% acham que esse não é um uso eficaz do tempo. “Empresas no mundo todo estão questionando o uso de rankings forçados, sistemas rígidos de notas e avaliações anuais de desempenho”, diz o relatório. Um dos problemas apontados pelos críticos do 9 Box está na premissa de que é possível mensurar o potencial. Medir desempenho é relativamente fácil (embora nem sempre efetivo). Grande parte das empresas tem algum sistema de atribuições de metas no nível individual e, portanto, consegue acompanhar os resultados de cada funcionário.
Outra crítica que deriva naturalmente dessa é: como comparar potenciais, especialmente quando não só a régua é diferente mas também quem a aplica? Gestores diferentes podem ter percepções distintas sobre o que é um talento em potencial. O problema é que todos os subordinados acabarão projetados na mesma matriz, competindo entre si — muitas vezes por um cargo melhor ou um bônus maior. Como garantir uma comparação justa e efetiva? Para Rogerio Leme a solução está na adoção de critérios menos relativos — ele sugere trocar “potencial” por Competências, por exemplo — e de mecanismos que garantam a equalização dos resultados. A Cielo começou a testar o 9 Box em 2008 e logo percebeu algumas limitações no modelo. “Depois que você identifica os que estão excepcionalmente bem ou mal, boa parte das pessoas acaba ficando na coluna do meio. Abrimos essa coluna em duas para dar mais amplitude à nossa análise e identificar e reconhecer os que se diferenciam do esperado, mesmo não estando no topo”, diz Roberto Dumani, vice-presidente executivo de desenvolvimento organizacional da Cielo. Assim, a empresa criou o 12 Box. No lugar de “potencial”, entra um critério mais fácil de analisar: “maturidade nas competências da organização”. Os resultados são comparados e ajustados por meio de decisões colegiadas, com a participação de todos os líderes. O executivo de mais alta patente sempre fala por último, para assegurar que sua opinião não influencie a dos outros. “Funciona muito bem para nós. Assim organizamos a fila da meritocracia e aumentamos a retenção de talentos”, diz Dumani. Para Betania Tanure, sócia da consultoria Betania Tanure Associados (BTA), um dos fatores que colocam a efetividade do 9 Box em dúvida é não saber aplicá-lo da forma correta. “É uma ferramenta poderosa, se for bem utilizada. Depende da calibragem para reduzir a subjetividade”, diz. Para os críticos, porém, o problema do 9 Box não está apenas em sua má utilização. Ferramentas que têm como objetivo “ranquear” as pessoas dentro da organização trazem uma série de problemas inerentes. O primeiro deles é: quais são as consequências de comparar abertamente as pessoas e colocá-las em categorias diferentes, dispensando tratamento especial a um grupo seleto? Na teoria é um estímulo para melhorar. Na prática isso dificilmente acontece. “É uma reação instintiva. Como na natureza, quando nos sentimos ameaçados, a tendência é partir para o conflito, congelar ou fugir. Esse estado não é propício para aprender ou evoluir”, diz Vicente Gomes, sócio da consultoria Corall. Mesmo que a intenção seja instigar o espírito competitivo, o ranqueamento desmoraliza quem está embaixo. “Como você chama aqueles que não são os talentosos ou especiais? São os ‘sem talento’, ‘de segunda linha’ ou ‘comuns’?”, questiona Adrian Furnham, doutor por Oxford e autor de dezenas de livros sobre psicologia e gestão. Curva forçada Aqui pode haver um agravante. Algumas empresas utilizam o modelo de curva forçada, o que significa que há um número máximo de pessoas que podem ficar no topo. Isso faz com que a sensação de injustiça seja ainda maior, já que, mesmo que todos os membros do time sejam excepcionais, apenas uma parte poderá ser reconhecida e premiada. Para que se esforçar, portanto? Muitas companhias afirmam criar planos de desenvolvimento para os “retardatários”. Mas, mesmo que invistam de fato na turma da “recuperação”, elas declaradamente dedicam muito mais tempo, dinheiro e energia aos chamados “talentos”, seja na forma de verba para capacitação, seja na de exposição a desafios no dia a dia. Em outras palavras, quem está no fim da fila tende a ficar cada vez mais para trás. O modelo pode prejudicar até o time de elite, fazendo com que cada um dos privilegiados se acomode pelo simples fato de já ter sido rotulado como especial. O pior efeito dessa etiqueta é quando o prodígio é visto pelo grupo como o “queridinho do chefe”, fazendo com que ele se isole do resto. “As pessoas passam a se sentir desconectadas do todo, e isso leva a uma perda geral de engajamento”, diz Gomes. Na era já reconhecida como da colaboração, essa forma de avaliar o desempenho individual parece não fazer o menor sentido. Como é possível, afinal, isolar a contribuição de cada um quando as ações de uma parte do grupo afetam diretamente os resultados da outra? “As organizações prosperam com base na capacidade coletiva. Tire as estrelas do contexto, e o talento delas não necessariamente vai aparecer. Qualquer um que acompanhe futebol sabe disso”, diz Paul Sparrow, diretor do centro de RH voltado para a performance da Universidade de Lancaster. O dinamismo do mundo dos negócios também coloca em xeque o tempo e o formato das avaliações. As metas mudam constantemente, as estratégias evoluem e as pessoas transitam entre projetos e líderes. As habilidades requeridas também variam conforme a situação e o momento. Dificilmente uma avaliação anual consegue abarcar todas essas complexidades. No fim, analisar uma matriz que projeta os resultados do ano que passou é como olhar para um retrato parcial do passado, e não do presente ou do futuro — o que significa que a velocidade de reação também fica comprometida. Diante desse cenário, muitas empresas começam a rever suas práticas. Uma das pioneiras nesse movimento é a fabricante de software Adobe, que, dois anos atrás, resolveu extinguir suas avaliações anuais e o ranqueamento que era feito com base nelas. A mudança foi global e começou a ser implementada no Brasil simultaneamente ao resto do mundo. Fábio Sambugaro, vice-presidente corporativo para a América Latina, acompanhou tudo de perto. “Fazíamos uma avaliação 360 graus e, depois, definíamos quem entrava em cada faixa. Era um processo longo e desgastante, que durava praticamente o ano todo”, diz. O sistema foi substituído pelas chamadas reuniões de Check In — conversas de feedback informais entre chefes e subordinados que acontecem pelo menos uma vez por trimestre. Apesar da informalidade, a empresa criou uma série de mecanismos para garantir que a política fosse adotada, como guias para ajudar na condução dessas conversas e checagens periódicas para saber se elas estão acontecendo de fato. “O resultado é que as pessoas estão buscando mais o desenvolvimento da própria carreira o tempo todo. Não ficam na dependência daquele momento”, diz Sambugaro. Os líderes ainda são responsáveis por identificar os talentos de sua equipe, mas isso acontece naturalmente, no dia a dia. “O bom gestor sabe quem são os recursos valiosos de sua equipe e cria estratégias para motivá-los e mantê-los. É uma forma mais aberta de gerir, com responsabilidade de todas as partes”, diz o executivo. Os feedbacks também são mais imediatos, assim como as correções de rumo. E isso vale para todo mundo. “Uma empresa não vive só de top performers. Quanto melhor a média geral, melhores os resultados da empresa como um todo”, diz Sambugaro. Segundo o relatório da Bersin, grandes empresas estão seguindo rumos parecidos. Entre elas estão Microsoft, Motorola e Juniper Networks. Não se pode dizer ainda, no entanto, que o 9 Box vai morrer. Assim como outras ferramentas de avaliação baseadas em desempenho individual e ranqueamento, ele ainda é considerado por muitos uma maneira eficiente de gerir pessoas. Mas fica cada vez mais evidente que avaliar fora da caixa pode trazer perspectivas bem mais interessantes. Fonte: EXAME.com |
Hora de fazer um balanço dos resultados e definir novas metas para 2013, pensar em um novo ciclo, planejar e focar energia em objetivos relevantes para os próximos anos de sua vida. Afinal, o final do ano está chegando!!!
Lembra quando éramos crianças, que nos enchíamos de energia só de sonhar o que gostaríamos de ser quando crescêssemos? Depois que crescemos, devido ao nosso dia a dia, deixamos os sonhos de lado e quando percebemos o tempo passou e muitos sonhos ficaram engavetados.
Os grandes projetos de vida estão baseados na construção dos sonhos, sejam eles de infância ou atuais. Os sonhos são as nossas visões de futuro. Então, tire seus sonhos da gaveta, defina objetivos olhando as várias áreas da sua vida.
Os objetivos nos dão a direção e, em geral, têm prazos longos para que aconteçam. Sendo assim é necessário quantificá-los, atribuir-lhes metas, detalhar o que queremos alcançar, definir tempo e recursos necessários para as ações.
Para pensar em novos objetivos e estabelecer as metas, que realizem seus sonhos, é fundamental que você avalie sua situação atual: onde você está e aonde quer chegar.
Faça uma avaliação geral, pense nas áreas da sua vida e quais os resultados que foram atingidos até hoje. De “0” a “10” como está seu nível de satisfação? A partir dai defina objetivos e metas para cada área. “Ah, mas eu não sei fazer isso!”. É simples, pergunte a cada área de sua vida e seja sincero nas respostas, assim você saberá como iniciar seu planejamento.
Carreira – Ela está da forma que gostaria? Existe algum conhecimento a ser adquirido? Que tal iniciar aquele curso de inglês, espanhol em 2013? Até onde você quer chegar, no campo profissional? Gerente, diretor, ser um empreendedor de sucesso?
Relacionamentos – Seus relacionamentos com família, amigos e vida amorosa estão do jeito que você gostaria? O que você planeja para esta área: fazer mais amigos, casar, ter filhos? Aumentar seu networking para ter mais possibilidades de trabalho?
Saúde e forma física – Você está cuidando da saúde como deveria? Tem disposição e energia? Que tal marcar aquele médico que você sempre deixa para próxima semana? Quer emagrecer, ser um atleta? Sem saúde todas as outras áreas ficam em risco.
Espiritualidade – Está cuidando dela? Ou só pensa nela em momentos de dificuldades, de crises?
Financeiro – Você se sente próspero? Quais resultados obtidos até hoje? Defina quanto quer ganhar e em que tempo. Relacione esta área com os objetivos de carreira.
Para que as metas transformem-se em resultados, atente para alguns pontos importantes:
1. A meta tem que ser relevante – O resultado é importante para você e outras pessoas? Como você se sentiria, caso atingisse esse objetivo? A relevância é o combustível para ação, se for realmente importante estará em sua mente e em seu coração diariamente, fazendo com que você tenha disciplina e coragem para fazer o que tem que ser feito.
2. A meta deve ser positiva – Defina metas positivamente: eu quero um novo emprego para evoluir em minha carreira e me tornar mais próspero. Nosso cérebro não reconhece a palavra “não” – ele a processa como imagem. Assim, quando você pensa de forma negativa, você traz à sua mente justamente o que não quer.
Um exemplo? Não pense em um elefante cor de rosa! Pronto lá está o elefante em nossa cabeça.
3. A meta deve estar escrita e visível – O que não se escreve não se torna visível e facilmente é esquecido. Escrever e deixar visível desenvolve disciplina e comprometimento com a ação.
4. Simples e especifica – Para que nosso cérebro não fique confuso, é necessário que ele saiba – de forma específica – aonde você quer chegar e o que tem que fazer. Exemplo: “Eu quero um novo emprego, cuja remuneração seja 20% maior do que a atual e no prazo de seis meses”. Quanto mais específica, menor a possibilidade de interpretações duvidosas e mais chances de ser atingida.
5. A meta tem que ser atingível – É possível no seu contexto hoje em dia? O grau de dificuldade para ser realizada é alto ou baixo? Se for muito alta, ela se torna irreal e desmotivadora.
6. Estabeleça um prazo para ser executada – Qual a data de entrega? Considerar apenas o mês, não se traduz em resultado, importante estabelecer dia, mês e ano.
7. A meta precisa ser mensurável – Consigo observar e avaliar os resultados? É muito importante que ela seja estabelecida com parâmetro de valor, quantidade, peso, datas, percentagens e outros que você definir. Só com um referencial concreto é que podemos saber onde estamos e aonde queremos chegar.
8. Defina quais são os recursos que vai precisar – Do que vai precisar? Recursos financeiros, conhecimento, tempo, habilidades e capacidades pessoais? Faça um levantamento de tudo e todos que possa lhe ser útil. Essa etapa pode poupar a você bastante tempo, energia e dinheiro, além de permitir chegar ao resultado de uma forma mais tranquila e segura.
9. Acompanhe sua meta – Defina um período para acompanhamento de resultados. Por exemplo, a cada três meses. Este exercício fará com que você não perca seu objetivo de vista e facilitará mudança de rumo caso aconteça algum imprevisto.
Mais uma vez, veja a importância dela estar escrita e visível diariamente!
Você tem todos os recursos necessários, basta acioná-los:
– Use sua imaginação, ela estimula seu cérebro a conceber novas ideias e sonhos, mas se lembre que sonhar é o “ponto de partida”. Partindo dele é necessário definir objetivos e metas que tragam o resultado esperado.
– Esforço, afinal nada acontece sem muito trabalho! Deixe a preguiça de lado, ela é um dos principais fatores de fracasso de nossas metas.
– Tenha disciplina! Disciplina é um hábito construído diariamente.
– Tenha entusiasmo, ele influencia as pessoas e o ambiente positivamente.
– Comemore os resultados, só nós sabemos os obstáculos ultrapassados para ter resultados.
– Tenha coragem, persistência e paciência. Avalie bem quais são os ganhos e as perdas ao definir suas metas, afinal sempre que escolhemos um caminho, abrimos mão de outro.
Aceite o desafio! Viva com disciplina e crie um propósito para os próximos 90 dias.
O que você iniciaria? O que você não faria mais?
Observe, pois novidades surgirão!
Patrícia Bispo
Quem trabalha diretamente com pilhas de papel sobre a mesa e com um contingente considerável de profissionais que precisam de acompanhamento constante, sabe que conseguir bons resultados requer muita dedicação e paciência. Imagine quando essa situação ocorre num departamento de Recrutamento & Seleção de uma grande empresa? Para muitos profissionais de RH essa ainda é uma realidade que, muitas vezes, pode resultar em dores de cabeça ou alguns fios de cabelo branco. E o pior, é que muitos talentos podem deixar de ser descobertos e aproveitados.
Felizmente, algumas organizações já buscam alternativas práticas para problemas desta ordem. Essa pelo menos, foi a medida adotada pela agência de empregos Arbeiten, que desde 2000, resolveu otimizar o seu departamento de R&S. Em vez dos inúmeros arquivos que guardavam currículos e outros documentos que se empilhavam pelas estantes, a empresa optou pela utilização da tecnologia. Na prática, isso significou a aquisição do software SPA – da AncoraRh Informática, que recorre à digitalização dos papéis, ou seja, utilização do scanner que permite o aproveitamento de 100% dos documentos existentes.
Inicialmente, quando a proposta de implantação do sistema foi apresentada, a empresa observou que a ferramenta poderia ajudar na organização do departamento de R&S, inclusive, trazendo agilidade. Segundo o diretor geral do Grupo Arbeiten, Vlademir Jurask Cândido, as vantagens do software foram várias, mas foi na parte operacional que os resultados foram bem acentuados.
Com essa ferramenta, a empresa eliminou a digitação. A equipe passou a fazer trabalhos mais qualificados e menos operacionais. Os dados dos candidatos foram inclusos no sistema, com mais rapidez, na hora do cadastramento e passaram a ser localizados de forma mais ágil. Até os currículos encaminhados por e-mail, que cada vez são mais constantes, foram incluídos no SPA, sem que precisassem ser imprimidos ou redigitados. O software classificou as informações, reduziu o tempo e o custo com maior riqueza de detalhes, uma vez que a empresa também pôde disponibilizar os currículos originais.
Por outro lado, o SPA ainda trouxe outra vantagem para a organização: redução de custos, uma vez que houve diminuição significativa no tempo operacional. Antes da aquisição do sistema, a empresa tinha uma limitação natural e a saída encontrada era que para melhorar a produtividade, seria preciso aumentar o contingente de profissionais. Depois da utilização do software, otimizou-se o tempo, os métodos, os procedimentos e conseqüentemente a rentabilidade.
A migração dos papéis para a tecnologia não ocorreu da noite para o dia. Vlademir explica que o processo aconteceu de forma gradativa, pois o banco de dados da empresa era muito extenso. Apesar da digitalização ter sido lenta, as metas foram cumpridas no prazo determinado.
A transição não foi difícil, pois o processo é simples e pode ser operacionalizado por qualquer pessoa, confessa Jurask. Para isso, a empresa recebeu um treinamento, pois se tratou de uma revolução na forma de inclusão, organização e manutenção, bem como na apresentação do banco de dados.
“Num mundo em que vivemos e na competição desenfreada que sofremos em virtude do mercado globalizado, precisamos de ferramentas cada vez mais aperfeiçoadas e em constante evolução que minimizem nossos dispêndios de tempo, que nos tragam mais rentabilidade e que agilizem nossos procedimentos. Isto é o que veio oferecer e continua oferecendo a utilização deste software”, finaliza o diretor geral do Grupo Arbeiten.
Fonte: RH.COM.BR
link: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=3355
E-BOOK | Atividades e Dinâmicas para T&D
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Visando garantir a transparência das ações que estamos realizando para atender à LGPD, apresentamos as funcionlidades no Tweezer.Jobs, o sistema de recrutamento e seleção desenvolvido pela Leme.
por Elsimar Gonçalves/Diretor de Operações e TI | 15/10/2020
▶ Quem utiliza o Tweezer.jobs sabe: a rotina fica muito mais fácil com esse sistema que faz a gestão total do Processo Seletivo.
Não seria diferente com a adequação do sistema para a LGPD. Assim, incluímos funcionalidades que agilizam o dia a dia dos nossos clientes, que podem se sentir mais seguros em relação às demandas da Lei Geral de Proteção de Dados.
Mas, ressaltamos que a Leme Consultoria não presta consultoria jurídica e nem se responsabiliza por medidas que possam ser adotadas pela sua empresa. Nosso intuito é auxiliar nossos clientes no entendimento básico desta lei e facilitar a gestão dos dados em alinhamento à LGPD.
Ao final deste post, indicamos que você faça o download desse manual do Tweezer.jobs, que contém as configurações que devem ser feitas para tratar as funcionalidades incluídas para a LGPD.
Qualquer pessoa que acessar sua página de vagas vai receber o aviso da Política de Cookies.
Ao clicar em “Saiba Mais”, uma nova caixinha é aberta com a explicação do que são os cookies. Ao clicar em “OK, entendi”, os boxes informativos são fechados e a pessoa pode prosseguir para as ações da página.
Caso ainda não tenha sido feito, é fundamental que sua política de privacidade seja revisada por um profissional qualificado para o tema de LGPD.
Depois dessa revisão, basta solicitar ao Administrador do Sistema em sua empresa que atualize as políticas de cookies e privacidade diretamente pelo Tweezer.jobs.
Pelo portal, o candidato previamente cadastrado em sua base tem acesso às Políticas (de cookies e de privacidade) da sua empresa e poderá solicitar a “Exclusão do Cadastro”.
Este processo não exclui nenhum dado automaticamente. O Tweezer.Jobs enviará um e-mail para o responsável pelos dados no sistema (DPO da sua empresa) e esta pessoa tomará as providências necessárias, conforme a política da LGPD de sua empresa.
Para isso, é necessário informar no sistema qual é o e-mail da pessoa responsável pelos dados. Este e-mail receberá uma cópia de todas as solicitações de “Exclusão de Cadastro” feitas pelo próprio candidato pelo portal.
Sempre que você precisar falar com a nossa equipe de Suporte, estamos à disposição nos seguintes canais:
CHAT: em todas as nossas plataformas, no lado inferior direito, você encontra o ícone do chat. É só clicar e falar diretamente com nosso time!
SITE: acessando www.lemeconsultoria.com.br/suporte,
você também consegue chamar nosso chat ou enviar uma mensagem direta para nossa central.
E-MAIL: você também pode enviar um e-mail para: suporte@lemeconsultoria.com.br.
>>> Clique aqui e faça o download deste manual (em PDF).
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▼ HOME: Visão geral da tela principal
▼ Como cadastrar um CANDIDATO
▼ Como cadastrar um CLIENTE
▼ Como cadastrar uma VAGA
▼ Fazer MANUTENÇÃO do Status da vaga
▼ Como SELECIONAR um candidato (Match)
É bem sabido o fato de que o setor público tem buscado cada vez mais por um maior nível de excelência em seus trabalhos, e que isso passa necessariamente pela boa gestão dos servidores e de seus resultados organizacionais. Sustentado pela metodologia do Professor Rogerio Leme, o modelo desenvolvido para atender às expectativas da atividade pública foi estruturado em quatro pilares: Transparência, Justiça, Meritocracia e Desenvolvimento dos Servidores. Em 2013, a Leme Consultoria teve a oportunidade de oferecer suas soluções de gestão à Secretaria de Controladoria Geral do Estado de Pernambuco. Foi implantada a Gestão por Competências e os resultados não poderiam ser melhores, nas palavras de Juliana Guimarães, da Coordenadoria de Gestão de Pessoas da instituição:
⇡ Voltar aos clientes atendidos | ⇡ Voltar aos órgãos públicos atendidos
Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/3/2019
▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.
Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.
Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.
Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.
Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.
Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.
Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.
Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.
A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.
Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.
O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.
Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.
Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.
A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.
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Gente: Nosso maior patrimônio
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Há mais de duas décadas atuante em empresas públicas e privadas nas áreas de Educação Corporativa, Gestão de Pessoas e Estratégia Empresarial, a Leme Consultoria promove a Gestão do Desempenho, as tecnologias, o desenvolvimento e o fortalecimento das competências de líderes e equipes. Baseada em diretrizes claras, objetivas, sustentáveis e alinhadas à estratégia organizacional, seus processos atendem às reais necessidades das organizações em um cenário cada vez mais competitivo, combinando as facilidades oferecidas pela tecnologia às metodologias reconhecidas para a Gestão Estratégica de Pessoas com foco em Resultados.
Fazem parte da Leme as empresas AncoraRh e Huczok Consulting.
A Huczok Consulting adicionou à Leme o know-how do professor Romeu Huczok, de Curitiba/PR, agregando ainda mais ao pool de serviços de Remuneração e Benefícios da empresa. Já a Leme Tecnologia / AncoraRh Informática fornece soluções tecnológicas que dão sustentação às metodologias desenvolvidas e trabalhadas pela Leme Consultoria, que, além de facilitarem o dia a dia das organizações, possibilitam tomadas de decisões embasadas em resultados concretos e mensuráveis.
[/column] [column span=”6″]Partindo do princípio de oferecer facilidades aos clientes, a união das empresas em 2008 promoveu a materialização de uma identidade única, com um portfólio amplo de soluções que integram as estratégias e tecnologias de Gestão de Pessoas às modernas práticas de Educação Corporativa e Desenvolvimento Humano.
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Em uma área que lida profundamente com seres humanos, nosso maior trunfo não poderia ser outro. Por isso a Leme Consultoria oferece projetos inovadores, customizados e aculturados à realidade dos nossos clientes.
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Consultora da Leme, Jennyfer Mariano tira dúvidas sobre o procedimento, que será critério para progressões funcionais no Tribunal de Justiça de Alagoas
CMKT Leme – 2/4/2019
Original: “Gestão de Pessoas inicia reuniões sobre avaliação de desempenho”, por Dicom TJAL – IN – imprensa@tjal.jus.br
▶ Dando continuidade ao processo de Gestão por Competências, a Diretoria Adjunta de Gestão de Pessoas (DAGP) do Tribunal de Justiça de Alagoas (TJAL) iniciou série de reuniões para sensibilização dos servidores e magistrados quanto à avaliação de desempenho com foco em competências. Na manhã desta terça-feira (2), houve a atividade na sede do Tribunal e no Fórum de Marechal Deodoro.
A avaliação faz parte do Programa de Gestão por Competências, que está sendo implementado desde 2017 pela DAGP, com acompanhamento da empresa Leme Consultoria. O objetivo é identificar as aptidões dos servidores para melhorar a prestação jurisdicional. O procedimento também será critério para as progressões funcionais.
A consultora Jennyfer Mariano e o analista Cleiton Falcão, da DAGP, prestaram as informações e responderam dúvidas. “Todos participaram e eles conseguiram colocar a opinião deles”, avalia a Jennyfer.
A consultora acredita que os servidores compreenderam a importância da avaliação e vão se engajar.
“É natural as pessoas ficarem com receio, mas o processo de desenvolvimento faz parte da nossa evolução como ser humano e profissional”, ponderou.
Cleiton Falcão também fez uma avaliação positiva. “Os servidores compareceram em grande número e a gente conseguiu esclarecer muita coisa. E eles começam a perceber que a progressão vai ser implantada de fato, e também a avaliação”.
Na ocasião, foi apresentado o sistema pelo qual será feito o preenchimento da avaliação. “As explicações foram bastante esclarecedoras e as ferramentas parecem simples e intuitivas. Acredito que não teremos problemas”, comentou o servidor Guilherme Rossilho, da Assessoria de Planejamento e Modernização do Poder Judiciário (APMP).
O Fórum da Capital recebeu o evento em um dos salões de júri. Na quarta (3), as comarcas de Rio Largo (7h30) e Viçosa (11h) receberam a equipe , enquanto União dos Palmares (7h30) e Porto Calvo (11h) tiveram o evento na quinta (4). Os servidores e magistrados de comarcas próximas também foram convidados para participar.
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Para garantir o sucesso da avaliação, é importante possuir um sistema preparado para suportar o modelo proposto e que também atenda aos protocolos de segurança exigidos pelas organizações públicas.
Como a Leme atende a administração pública há muitos anos, todos os serviços e produtos da consultoria têm total aderência às necessidades destas organizações. O software GCA, sistema para mapeamento e avaliação de competências da Leme, possui todos os requisitos para garantir um ciclo avaliativo célere e que vai ao encontro das necessidades do serviço público.
Confira alguns dos recursos que o GCA oferece:
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– controle de metas;
– painel de desempenho;
– dezenas de relatórios qualitativos;
– diário de bordo para o gestor realizar anotação de ocorrências, para embasamento do feedback;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
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– integração com outros sistemas da instituição;
– cadastramento e acompanhamento do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual;
– gestão de treinamento e desenvolvimento;
– 100% via web: perfeito para instituições que têm atendimento em diversas comarcas.
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De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência dos serviços que oferecem. Portanto, gerir os servidores por meio de suas competências e entregas é um dos caminhos bem pavimentados para instituições de todos os portes. E a Leme pode ajudar. Entre em contato e encontre a solução ideal para você. ◼
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