A Leme e a Swile promovem a segunda edição da Pesquisa Nacional de Benefícios. Os dados farão parte do Guia Nacional de Benefícios Swile & Leme. Participe, é gratuito!
1. Que aprendizado foi ouvir sobre a fluidez do comportamento no mercado de trabalho e também, sobre eles terminarem o ciclo antes da sua maturação! Como lidar com isso? Como encontrar o meio termo?
É uma ótima pergunta!
A primeira questão é definir bem o meio-termo e se esse meio-termo for o entendimento de que os ciclos são naturalmente mais curtos hoje em dia, já será um bom começo.
Para algumas carreiras, permanecer 2 anos, como no caso de áreas de apoio, já será um case de sucesso.
Nas áreas de tecnologia, 1 ano talvez seja o meio-termo viável.
No entanto, nas áreas finalísticas, é importante prolongar esse ciclo para evitar a perda de talentos.
E vale o destaque: quanto mais intelectual e menos replicável a atividade, mais a empresa deve reter o talento.
Lembrando que a referência nacional de ELV (employee lifetime value) é de 5 anos, inclusive, algo que a Leme também considera como ideal.
2. Mas a sociedade líquida não trataria de uma massa maior? Quanto a nós, do RH, será que estamos preparados? Acredito que exista uma resistência do mercado, principalmente quando nos deparamos com cargos estratégicos.
O mercado está diferente, isso é fato.
Quanto à sociedade líquida, as empresas fazem parte de um grande sistema, altamente complexo e multifatorial, por isso acreditar em meios de controle é improvável, ou seja, não estamos preparados e nunca estaremos! ☹
A questão que se apresenta é: como sobreviver ao teste de ruína pelo apagão de talentos? Este é o ponto de reflexão, bem como, o ponto que vai separar os vencedores de cada setor econômico.
O que temos certeza é que as empresas que não possuem programas de carreira bem estruturados, programas de benefícios, gestão ativa do clima organizacional e do desempenho, são fortes candidatas a não resistirem ao mundo atual.
3. Os participantes poderiam comentar algo referente às novas gerações e o tempo de permanência na empresa?
Existe alguma relação entre as gerações mais jovens e a rotatividade de talentos, porém, isso também decorre do fato de que o jovem ganha menos por estar em início de carreira, tem menos a perder e, tipicamente, é mais sedento por risco.
Portanto, a relação de troca de emprego é positivamente assimétrica ao jovem!
Segundo diversos estudos do Centro Universitário de Campo Limpo Paulista, em SP, o turnover é bem menor quando jovens (até 35 anos) ocupam posições de liderança do que os jovens em cargos de apoio.
Então, aparentemente, a relação entre geração e ciclo de vida na empresa existe por conta do degrau de carreira e da busca por melhores condições de trabalho e salários e não necessariamente pela geração, algo um pouco contraintuitivo, mas é para onde os dados apontam.
4. Benchmarks com outras empresas ou outros profissionais externos também é uma excelente opção para traçar os jobs descriptions?
Não é uma boa ação, a não ser que a empresa tenha por objetivo importar conhecimento e faça isso para todas as funções do seu quadro.
Fazendo para um cargo ou outro, o maior risco é desbalancear a exigência na empresa sem gerar nenhum ganho, tanto para o ocupante do cargo quanto para a empresa. Descrição de Cargo é coisa séria e deve ser feita pensando em dar clareza de expectativas ao ocupante do cargo, proteger a empresa em questões trabalhistas e sincronizar exigência, perfil e atividades do cargo ao contexto de estratégia da empresa.
Nunca caia na tentação de copiar uma descrição, vai fazer mais mal do que bem!
5. Iniciativas no campo da qualidade de vida do trabalhador contribuem para a permanência do empregado na empresa?
Contribuem sim, inclusive o home office, day off e ações de apoio psicológico.
Mas, não se engane!
Se não tiver carreira estruturada e salário competitivo, não adianta: a empresa ainda vai perder muita gente boa.
Algumas empresas têm apostado nos Benefícios Corporativos também como um meio de proporcionar qualidade de vida aos colaboradores, com benefícios como: desconto em academias e descontos em saúde emocional.
Se você quiser entender melhor essa proposta, cadastre-se na Pesquisa Nacional de Benefícios para receber, gratuitamente, um relatório personalizado, comparando as práticas de benefícios de sua empresa com organizações de mesmo porte, segmento e região que a sua!
É um ótimo meio de identificar oportunidades de melhoria sem, necessariamente, inflar a folha de pagamento. 😊
[ L I V E ]
Atrair e reter talentos virou Tinder? Como evitar a onda de turnover e garantir o match entre a empresa e o colaborador
PARTICIPE DA PESQUISA NACIONAL DE BENEFÍCIOS, AÇÃO ANUAL DA SWILE E LEME COM DADOS DE MAIS DE 1.000 EMPRESAS DO PAÍS!
Big Data é TUDO: a segunda edição da Pesquisa Nacional de Benefícios já começou! Quem responde a pesquisa do guia de benefícios recebe, gratuitamente, acesso a um relatório personalizado, com informações exclusivas preparadas com base no seu segmento e região! Além de acesso antecipado aos dados é a oportunidade perfeita para encontrar dados fundamentais para tomadas de decisão mais assertivas, econômicas e estratégicas na sua organização.
Mas corra, que a pesquisa só acontece até o final de maio!
▶ Responda SIM ou NÃO para cada uma dessas perguntas sobre recrutamento e seleção:
❒ Você recebe muitos currículos por e-mail? ❒ Você consegue organizar todos os currículos recebidos por e-mail de maneira rápida? ❒ Você consegue filtrar os currículos usando palavras-chave? ❒ Você tem um arquivo físico para os currículos recebidos em papel? ❒ Você já perdeu bons candidatos por não ter localizado o currículo a tempo? ❒ Você faz a gestão comercial em uma planilha?
Se você respondeu SIM para qualquer uma dessas perguntas e caso também tenha se lembrado de outras situações que dificultaram um dos seus processos seletivos, então você está no lugar certo! Fizemos uma relação com 10 motivos que vão comprovar para você que o Tweezer.jobs é o melhor sistema de recrutamento e seleção do mercado!
Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.
1 – Banco de currículos exclusivo Com o Tweezer.jobs, o sistema de recrutamento e seleção da Leme, a sua empresa mantém um banco de currículos exclusivo. Todos os CVs recebidos em sua empresa – por e-mail, via site, via Facebook ou em papel – são armazenados em um único local, que é um servidor hospedado em uma nuvem privada. O que isto significa? Que os seus currículos estão guardados em uma área exclusiva de nossos servidores, a qual somente a sua empresa tem acesso.
2 – Servidor de dados instalado no Brasil Embora possa parecer uma vantagem ter o servidor de armazenamento de currículos do seu sistema de recrutamento e seleção em outro país, ATENÇÃO! Não há respaldo legal para os seus dados caso haja qualquer problema. Por outro lado, com o servidor instalado no Brasil, esse risco é zero!
3 – Backup diário dos seus dados A Leme garante backup diário de todos os dados cadastrados no Tweezer.jobs, bem como, de todos os documentos anexados, mantendo armazenadas todas as informações dos últimos 15 dias, para cada um dos nossos clientes.
4 – Segurança total de informações Além de manter um servidor homologado em território nacional e realizar o backup diário das informações, a navegação e a transferência de dados em nosso sistema utiliza o protocolo de segurança HTTPS. Os acessos ao Tweezer.jobs são feitos com senhas criptografadas. Há também o registro de movimentação de dados, com o qual é possível acompanhar as ações dos usuários do sistema de recrutamento e seleção.
6 – Sistema de recrutamento e seleção com geração automática de documentos O GED – Gestão Eletrônica de Documentos é um recurso do Tweezer.jobs para a administração de todos os documentos relacionados ao cliente, tais como propostas e contratos, e aos candidatos, como currículo, laudos, certificados etc. Com o GED, você também pode cadastrar modelos de documentos em formatos padronizados, como um contrato, uma carta de encaminhamento e outros modelos utilizados por todos os profissionais de sua empresa, e emitir diretamente pelo sistema.
7 – Seleção de candidatos com geolocalização O Tweezer.jobs tem integração com o Google Maps, por isso, a cada candidato selecionado para determinada vaga, é possível analisar o deslocamento entre o local onde o candidato reside e o local de trabalho. É uma análise de roteirização importante para um processo de recrutamento e seleção mais assertivo.
8 – CRM embutido no sistema de recrutamento e seleção O sistema de recrutamento e seleção da Leme permite toda a gestão de atendimento comercial na própria ferramenta. É a manutenção da “carteira”, que possibilita que sua empresa se antecipe às necessidades de cliente. O Tweezer.jobs também permite o compartilhamento de algumas telas com o cliente, de forma que ele possa preencher um formulário de abertura de vaga, por exemplo, otimizando o seu tempo.
9 – Sistema de recrutamento e seleção compatível como eSocial Todos os campos dos layouts do eSocial que são pertinentes ao recrutamento e seleção já estão adequados no Tweezer.jobs.
10 – Inteligência artificial aplicada ao Chatbot O chatbot, ou “robozinho”, personalizado pode responder a perguntas em relação às vagas abertas feitas diretamente pelos candidatos por meio de um chat. Ou seja, é uma pré-entrevista e mais um elemento que otimiza o seu tempo. Você nem mesmo precisa alterar o seu site para disponibilizar essa funcionalidade aos candidatos!
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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O processo de recrutamento e seleção é importante para o employer branding. Quais ações a sua organização tem feito para tornar essa etapa positiva?
▶ Para entender a relação entre employer branding e recrutamento e seleção, vamos trazer o conceito do universo do marketing para ajudar a definir o termo em inglês: branding é o conjunto de ações que possibilitam fazer a gestão da marca, desde a identidade visual da organização até o seu propósito no mundo. O impacto dessas ações resulta em como os clientes percebem a empresa.
O employer branding também é a percepção que o mercado tem da marca, mas em relação a ser um bom lugar para trabalhar. A imagem que os candidatos têm da organização e a capacidade da empresa empregadora em atrair (e manter) os melhores talentos, especialmente em virtude das ações promovidas para levar – e ter – as pessoas certas. Isto se traduz em entender qual é a reputação da organização como empregadora.
Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: PORTA DE ENTRADA PARA O EMPLOYER BRANDING
Toda empresa carrega uma reputação como marca empregadora, mesmo que nunca tenha se dado contato disso. Mas, com as informações cada vez mais expostas e acessíveis, vale a pena dedicar a atenção para o employer branding e reforçar os diferenciais da organização e o que a faz ser um bom lugar para trabalhar.
1. DIVULGAÇÃO DA VAGA
Divulgar adequadamente e nos canais certos a abertura de uma vaga é fundamental para conseguir captar currículos de talentos que realmente têm as competências técnicas e comportamentais para a consecução das atividades previstas. Antes da publicação dos dados, é importante definir todas as informações que podem ser apresentadas tanto sobre a vaga quanto sobre a companhia. Atenção: de acordo com um estudo promovido pelo LinkedIn, para deixar a sua vaga mais atrativa não inclua muitas informações sobre a empresa, pois elas podem tornar o anúncio desinteressante.
2. AGENDAMENTO DE ENTREVISTA
Quando um candidato é convidado para o processo seletivo com uma empresa com a qual ele nunca teve contato, o employer branding passa a vigorar com esse profissional. Por isso, a forma como o candidato é abordado diz muito sobre os valores da empresa contratante. Além dos dados sobre o processo seletivo, é importante atenção e cuidado ao falar com esse profissional ou ele pode declinar imediatamente.
3. SITE COM INFORMAÇÕES CONSISTENTES SOBRE A ORGANIZAÇÃO
O primeiro passo dado pelo candidato convidado para a entrevista é acessar o site da empresa e se informar sobre seus negócios. Esse profissional também vai buscar informações nas redes sociais e naquelas páginas especializadas em employer branding. Então, se o processo de recrutamento e seleção não tem sido produtivo e trazido profissionais distantes do perfil, vale a pena entender qual é a origem do problema. Uma pesquisa de clima pode ajudar nesse mapeamento.
4. ENTREVISTA COM O CANDIDATO
Este é o momento adequado para mostrar ao candidato a missão, a visão e os valores da organização e quão importante é para a companhia a posição para a qual ele esta se candidatando. O senso de pertencimento desde o início é um dos pontos que faz a diferença para o employer branding. E, claro, a pessoa destinada para conduzir a entrevista precisa abrir espaço para que o candidato faça perguntas também, de forma que seja possível a ele enxergar as possibilidades de aprendizagem e crescimento.
5. FEEDBACK SOBRE A ENTREVISTA
Fazer recrutamento e seleção exige dedicação e tempo. Mas, o momento posterior à entrevista com o candidato fortalece todo o relacionamento que começou a ser construído lá na divulgação da vaga. Se o candidato não foi aprovado, é necessário dar um feedback para ele! Não é justo deixar as pessoas sem saberem como foi o seu desempenho. Por outro lado, se o candidato foi aprovado, explicar adequadamente quais os próximos passos e deixá-lo confortável para o encontro seguinte são importantes para um processo saudável para todos. O processo seletivo assertivo diz muito sobre o trabalho da equipe de recrutamento e seleção.
6. FAÇA PROMESSAS QUE PODEM SER CUMPRIDAS
Prometer coisas que não podem ser cumpridas é muito ruim para o employer branding! Se o candidato for aprovado e, ao longo de sua jornada de trabalho, perceber que a “venda” tanto da vaga quanto da organização prometeu muito mais do que pode cumprir, a produtividade dele vai atingir níveis baixos, mesmo que ele tenha enorme talento. Cuidado para que o recrutamento e seleção não seja uma ação desesperada para o alcance de resultados.
As ações de employer branding devem ser perenes. Oferecer oportunidades de crescimento, treinar e desenvolver os colaboradores, possuir lideranças engajadas, viabilizar uma cultura organizacional salutar, assim como outros meios de promover o ambiente laboral confortável são essenciais para a qualidade de vida do trabalhador. Isso certamente impactará na reputação da empresa como marca empregadora, mas acima disso, em uma marca desejada pelos talentos.
A Leme Consultoria tem produtos e serviços que podem ajudar a transformar o employer branding da sua organização. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar a sua organização a se tornar o melhor lugar para trabalhar! ◼
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A tecnologia SaaS está disponível no mercado há vários anos e tem como um dos diferenciais competitivos ser um investimento enxuto.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 29/8/2018 [update: 15/9/2021]
▶ SaaS é a sigla para o termo Software as a Service, em português, Software como Serviço. A característica da tecnologia SaaS é justamente oferecer um pacote de serviços online, sem exigir que o cliente compre o software para aproveitar os seus benefícios, invista em um computador que suporte a ferramenta e nem mesmo pague pelas suas atualizações.
Também não significa que não haja nenhum custo, mas economicamente falando, o investimento na tecnologia SaaS é muito menor do que todos os custos que envolvem o desenvolvimento de um sistema ou a compra de uma ferramenta pronta. E essas características se aplicam às ferramentas de cadastro de currículos. Quer entender como isso funciona?
TECNOLOGIA SAAS É ALIADA DO BANCO DE CURRÍCULOS
A tecnologia SaaS se baseia na ideia de que o cliente deve pagar pelo que consome ou por um plano que o atenda, com direito a acessar o software e o banco de dados no qual estão armazenadas as suas informações. Há enormes vantagens nisso, tendo em vista que cada cliente tem necessidades diferentes e é justo que se cobre apenas pelo que ele utiliza.
Quando se trata de um banco de currículos, a primeira ideia que ocorre são os inúmeros documentos em Word ou PDF que chegam nos e-mails dos selecionadores. Simplesmente salvar esses documentos em uma pasta não é viável: é difícil organizar e é mais difícil ainda selecionar um candidato. Se o computador tiver qualquer problema e não ligar, pior ainda! Todo esse “banco de currículos” se perde! Os riscos são altos e a produtividade é extremamente baixa.
Aliar a tecnologia SaaS ao banco de currículos é garantir às organizações o alcance da melhor performance em processos de recrutamento e seleção, pois além dos benefícios que o sistema de R&S oferece, essa tecnologia agrega as seguintes vantagens:
1. 100% de mobilidade: com acesso à Internet, o banco de currículos pode ser consultado a partir de um computador, tablet ou celular, a qualquer hora do dia;
2. Hospedagem na nuvem: sistema e banco de dados hospedados em datacenters nacionais, sem que o cliente precise dispor de um espaço em seu servidor interno para instalar o sistema e manter o banco de currículos disponível;
3. Backups diários: a responsabilidade do backup de todos os dados e currículos cadastrados é do fornecedor do sistema;
4. Atualizações automáticas: o cliente não precisa baixar e nem pagar pelas novas atualizações. O upgrade é feito automaticamente pelo fornecedor do software de banco de currículos;
5. Banco de currículos exclusivo: cada cliente tem acesso apenas aos seus cadastrados, assim como ao seu banco de currículos, sem compartilhamento de dados com outras empresas;
6. Conexão direta com o site do cliente: sem obstáculos, a integração com o site é simples e rápida.
O Tweezer.jobs (antigo SPA) é uma solução completa de Gestão de Recrutamento e Seleção para empresas de todos os portes. Além de utilizar a tecnologia SaaS, o Tweezer.jobs (antigo SPA) tem uma história de mais de 20 anos e inúmeros clientes satisfeitos em todo o país. Agende a sua demonstração aqui.◼
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