▶ Existe uma diferença simples entre jogos e dinâmicas, recursos bastante utilizados em processos de Recrutamento e Seleção: os jogos são mais estratégicos, pois têm aprofundamento maior no conteúdo e na simulação dos cenários aos quais os participantes estarão expostos.
Toda dinâmica é um jogo, entretanto, as dinâmicas têm duração mais curta, são mais rapidamente aplicadas. Tanto é que muitas delas são utilizadas como quebra-gelo no início de um evento. Mas, para analisar comportamentos, a escolha por um jogo ou por uma dinâmica depende, unicamente, da estratégia traçada pela empresa.
COMO SELECIONAR JOGOS E DINÂMICAS PARA O PROCESSO SELETIVO
O que é extremamente importante na estratégia de seleção dos jogos e dinâmicas é analisar se o conteúdo: – está adequado ao público participante: o jogo pode ter conteúdo muito bom, mas vale se questionar se o grupo de candidatos têm perfil para jogá-lo; – está adequado à vaga para a qual os candidatos estão participando: o conteúdo do jogo deve corresponder às situações que os candidatos encontrarão no seu dia a dia de trabalho; – vai permitir que selecionador e observador identifiquem as competências comportamentais dos participantes: essa é a importância de selecionar um jogo adequado ao perfil da vaga e dos participantes; – tem duração adequada para o grupo participante: a aplicação do jogo deve estar contemplada na carga horária previamente informada aos candidatos.
Nenhuma organização quer correr o risco de perder um bom candidato porque a aplicação do jogo constrangeu o participante. Por isso, muita atenção a essas escolhas! Caso você precise de uma ajuda, clique aqui e baixe 2 e-books com vários jogos e dinâmicas revisados por profissionais especializados. O conteúdo também pode ser utilizado para Treinamento e Desenvolvimento.
COMO ANALISAR AS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DOS CANDIDATOS DURANTE OS JOGOS E DINÂMICAS
O jogo escolhido deve ajudar o selecionador e o observador a identificarem nos participantes as competências comportamentais que cada candidato tem e o quanto essas competências têm aderência com a vaga.
Tendo dito isso, é fundamental, portanto, que a descrição da vaga esteja atualizada e contemplando todas informações da função, inclusive, quais são as competências comportamentais necessárias.
A forma mais precisa de concluir se os candidatos têm as competências comportamentais necessárias para o desempenho da função é visualizando os comportamentos que eles demonstram.
E como fazer isso?
Se uma das competências necessária para a vaga for “Negociação”, os candidatos devem demonstrar, ao longo da aplicação do jogo, os seguintes comportamentos: – argumentações convincentes; – planejamento (dentro do possível) das ações da negociação; – confirmação de que a pessoa com quem estão negociando entendeu a proposta.
Isto significa dizer que visualizar os comportamentos é muito mais efetivo do que pensar puramente na competência. A forma mais clara de ver competências é quando elas se “concretizam” como comportamentos.
COMO IDENTIFICAR OS COMPORTAMENTOS QUE DEVEM SER ANALISADOS NOS JOGOS E DINÂMICAS
Um dos processos mais reconhecidos pelo mercado para identificar competências comportamentais organizacionais e das funções e seus respectivos indicadores é o Inventário Comportamental.
Entre outras aplicações, como também no processo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, essa metodologia é perfeita ao mapear os comportamentos ou indicadores de competências que precisam ser observados ao longo do processo seletivo. Neste artigo separamos mais informações sobre esse método.
Mas, atenção: esta metodologia tem um processo composto por aplicação de atividades, análises e validações. Quer dizer que é inviável coletar o Inventário Comportamental no dia anterior à seleção. É algo que deve ser feito previa e estruturadamente.
Para concluir: para alcançar a assertividade no processo seletivo, com uma Descrição de Vaga que contemple as competências comportamentais, ou soft skills, para embasar a escolha dos jogos e dinâmicas, vale a pena conhecer a metodologia do Inventário Comportamental. Este livro, dedicado à Seleção por Competências, e este, indicado para a implantação da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, ensinam o passo a passo deste método.
Mas, se o desejo for por um treinamento prático, temos um conteúdo ministrado pelo Prof. Rogerio Leme, autor da metodologia. A capacitação “Seleção por Competências e Fit Cultural”, com 12 horas de carga horária (aulas gravadas) + sessão de mentoria coletiva (3h/duração) é perfeita para quem deseja aprender um método ágil e alinhado às modernas práticas de R&S! ◼
Este material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.
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As soft skills são o diferencial competitivo de cada pessoa, desde quem busca o primeiro emprego até aqueles que já têm uma longa carreira.
▶ As soft skills nada mais são do que as nossas conhecidas competências comportamentais: inteligência emocional, negociação, comunicação interpessoal, flexibilidade, empatia, espírito de equipe etc. E, embora o termo estrangeiro esteja caminhando pelo mercado de gestão de pessoas há muito tempo, as soft skills têm estado mais em evidência do que nunca.
Hoje, mais do que competências técnicas, que são as hard skills, os profissionais – sejam candidatos em busca do seu primeiro emprego ou colaboradores em atuação – precisam evidenciar as suas competências comportamentais. As organizações têm apostado fortemente na contratação e no desenvolvimento de profissionais que demonstrem além daquilo que está no currículo.
CHA – CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES
Muitas organizações já têm reduzido o uso exclusivo da análise curricular em processos de recrutamento e seleção, tendo em vista que os candidatos já chegam com diversas hard skills, bastante capacitados tecnicamente. O que as empresas buscam, portanto, é analisar as competências sociais desses profissionais e o quanto as soft skills deles têm a ver com os próprios valores organizacionais.
Mas, atenção! As competências técnicas são e continuarão a ser valorizadas pelos empregadores, não restam dúvidas sobre isso. O que precisa haver é a congruência entre saber a técnica, saber fazer e querer fazer. É isso mesmo: o famoso CHA.
O CHA, conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes, é o tripé que diferencia as pessoas umas das outras. É possível desdobrar esse conceito da seguinte forma:
“CH” – competências técnicas, as hard skills;
“A” – competências comportamentais, que são as soft skills.
Uma não funciona sem a outra e, por isso, aquela velha história de “contratar pela técnica e demitir pela comportamental” não pode se tornar um hábito organizacional. Não faz bem para nenhuma organização, porque o preço, inclusive financeiro, que se paga é alto. Para o profissional também não é fácil, que sai frustrado porque os resultados nunca chegaram.
COMO DESENVOLVER AS SOFT SKILLS DOS COLABORADORES
Uma das ferramentas que permite à gestão visualizar natural e claramente quais são as competências comportamentais necessárias para que o colaborador desempenhe plenamente o seu papel na organização é a Descrição de Função.
Quando esse descritivo está vinculado à Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, é possível identificar precisamente quais são os gaps que o colaborador tem em relação às soft skills exigidas por sua função.
Cabe, então, ao colaborador e ao seu líder definirem juntos um PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, que ajude a reduzir ou eliminar o gap em relação às competências comportamentais. Para montar o PDI, os profissionais podem contemplar treinamentos presenciais, via Internet, podcasts, leituras, filmes, vídeos, séries e mentoring (essa última sugestão, inclusive, é recurso indispensável para desenvolver competências de liderança).
Algumas organizações já têm estruturada e à disposição de seus colaboradores dezenas de opções de aprendizagem formatadas em uma Biblioteca de Recursos: um “cardápio” que relaciona as competências comportamentais ou os indicadores de competências às sugestões de desenvolvimento.
Ocorre que as competências comportamentais somente são desenvolvidas quando postas em prática e vivenciadas de forma real, porque elas advêm do “querer fazer”, da atitude que cada profissional tem diante das situações às quais são expostos.
Isto significa que os colaboradores precisam colocar em uso os conhecimentos adquiridos e transformá-los, efetivamente, em competências. Para isso, podem ser desafiados a buscar novas soluções para os problemas do dia a dia, estimulados à reflexão e é fundamental que tenham suporte para implementar as mudanças. ◼
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O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada ao MVVE.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 30/7/2018 [atualizado em 2/2/2021]
▶ O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências é uma metodologia lançada em meados dos anos 2000. Esse método contemporâneo para definir competências comportamentais oferece dados consistentes para as instituições que desejam gerir suas pessoas para os melhores resultados, sejam organizacionais, funcionais e mesmo pessoais.
A metodologia do Inventário Comportamental também carrega em seu DNA uma das características que bem define estas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho: o processo colaborativo e participativo. E diferentemente dos métodos tradicionais de mapeamento, essa lista de indicadores e competências comportamentais é simples de ser estruturada e fácil de ser compreendida por todas as pessoas da organização.
Isso somente é possível porque não há imposição de conteúdos; pelo contrário, o modelo fica completamente aderente à realidade da instituição, é personalizado e descreve, de fato, o que cada uma das competências comportamentais significa para a instituição.
DIFERENCIAIS DA METODOLOGIA DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL
Primeiro Diferencial
O Inventário Comportamental mudou a forma de mapear as competências e transformou o que era de difícil compreensão em algo tangível. O primeiro diferencial do método é traduzir as competências comportamentais em indicadores. E como essa “mágica” acontece?
É simples: quando nós pensamos em uma pessoa e queremos definir se ela tem ou não “visão sistêmica” (que é a competência comportamental), pensamos nos comportamentos que ela demonstra no dia a dia, no ambiente no qual interagimos com ela.
Portanto, se observamos que uma pessoa tem boa compreensão dos processos da organização ou do impacto que a sua atividade tem nas outras áreas, podemos concluir que ela tem “visão sistêmica”. Falar dos comportamentos, daquilo que observamos, é uma forma muito mais acessível de fazer as pessoas pensarem nas competências comportamentais.
Segundo Diferencial
O segundo diferencial consiste na construção da relação de comportamentos, que se transformarão em indicadores comportamentais: essa lista não é definida por um pequeno grupo de pessoas – normalmente, a alta administração. Colaboradores de toda a organização participam da atividade da coleta dos indicadores comportamentais, e, por isso, as informações realmente estão voltadas para a realidade da instituição.
Terceiro Diferencial
O terceiro diferencial e, que pode ser considerado um dos principais motivos do grande sucesso do Inventário Comportamental, é ser um método aplicável a órgãos públicos e empresas privadas de todos os portes e segmentos, pois a metodologia exige baixíssimo investimento.
Aderir a um modelo acessível e colaborativo como o Inventário Comportamental ainda concretiza um aspecto almejado por muitas instituições: a participação e o engajamento das pessoas de todas as áreas, independentemente do nível hierárquico ou da atividade desempenhada.
Essa metodologia, que está na vanguarda há tantos anos, também está disponível para a sua organização. Neste livro você encontra o passo a passo para implantá-la em sua empresa. E, caso você queira fazer o treinamento, indicamos esse aqui, que é ministrado pelo autor da metodologia do Inventário Comportamental, o Prof. Rogerio Leme. Ah, o curso on-line, com aulas gravadas + 1 sessão de mentoria coletiva (com 3 horas de duração). ◼
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