A Avaliação de Desempenho por Competências deve ser composta por 4 perspectivas que, juntas, têm a finalidade de oferecer uma avaliação justa e objetiva do colaborador em relação à função que executa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/11/2018
▶ Dentre as matrizes disponíveis para avaliar pessoas, uma das que tem lugar expressivo nas organizações é a Avaliação de Desempenho por Competências. E, antes de continuar, é importante frisar que este não é um instrumento que tem seus dias contados. Quando bem estruturada, a Avaliação de Desempenho com foco em Competências traz contribuições representativas para a Gestão Estratégica Organizacional.
Objetivamente, a Avaliação de Desempenho por Competências permite identificar quais são os “recursos”, isto é, as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm. E, com esses recursos, quais são as entregas que os profissionais têm feito para a companhia.
Rogerio Leme, um dos maiores nomes quando se trata da Gestão por Competências, costuma afirmar que “as competências, sejam técnicas ou comportamentais, são a matéria-prima para as pessoas terem bons resultados. E o desempenho é a mensuração da entrega destes resultados”.
Isto significa dizer que não basta avaliar somente as competências ou somente o desempenho. É preciso congregar esses conceitos em um único instrumento: a Avaliação de Desempenho por Competências ou Avaliação de Desempenho com Foco em Competências.
A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências precisa ser elaborada com 4 perspectivas, que são: competências técnicas, competências comportamentais, responsabilidades e resultados.
As dimensões mais tradicionais são as competências técnicas e comportamentais. O que cada uma delas significa e como devem ser avaliadas:
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: é tudo aquilo que o colaborador precisa saber para executar o seu papel na organização. Por exemplo: legislações, normas, sistemas informatizados, linguagens etc. De acordo com a função, cada competência técnica precisa ter um nível de proficiência, isto é, o quanto o colaborador deve dominar para executar com perfeição a sua função.
Para facilitar a identificação das competências técnicas e o respectivo nível, é preciso listar as atribuições da função e, para cada uma delas, o que é preciso que o profissional conheça para a sua consecução.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: o primeiro ponto a ser considerado é reduzir a subjetividade dessa respectiva. Por isso, avaliações comportamentais por conceito ou por escala evolutiva não são efetivas. A solução é avaliar a frequência com a qual os comportamentos – ou as evidências de competências comportamentais – acontecem
E como fazer isso?
São listados os comportamentos ideais para a organização, que são vinculados às competências comportamentais (flexibilidade, foco em resultados, criatividade, resiliência…). Cada competência é composta por mais de um comportamento.
Assim, no momento da avaliação, o avaliador irá refletir sobre cada uma das evidências de competência comportamental e indicar qual é a frequência com a qual o avaliado apresenta o comportamento.
É muito mais simples para o avaliador pensar nos comportamentos que ele observa no avaliado do que, efetivamente, no nome da competência comportamental. Esse é um dos meios para reduzir a subjetividade.
É fundamental mensurar a qualidade com a qual o profissional executa as atribuições. E isso se deve ao fato de que as pessoas são contratadas para executar um conjunto de atribuições para atingir metas – mas não a qualquer custo.
Então, a terceira perspectiva que deve ser avaliada é a chamada “RESPONSABILIDADES”. A qualidade de execução atribuições de acordo com a função que cada colaborador desempenha. Por isso, é tão importante manter a descrição de função ou de papéis atualizada, pois as atribuições são extraídas deste documento.
E isto quebra outro paradigma dos modelos antiquados de avaliação: não é possível aplicar o mesmo formulário de avaliação para toda a organização. Devem ser elaborados formulários para cada função! E isto significa que não se avalia cargo.
A última perspectiva que contempla a Avaliação de Desempenho por Competências é a “RESULTADOS”. Essa dimensão é composta pelas metas, os objetivos traçados para cada empregado.
E, mais do que nunca, fica claro que as pessoas são contratadas para atingir metas e não para demonstrar as competências que têm. Entretanto, atingir metas exige ter as competências técnicas e comportamentais certas, além de executar com qualidade as atribuições que são designadas.
Esse modelo sistêmico e global para avaliar pessoas é o formato ideal da Avaliação de Desempenho por Competências. As empresas que são reconhecidas pelas melhores práticas na gestão de pessoas sabem da importância de um processo avaliativo justo e objetivo, pois ele tem impactos na vida de cada profissional.
A Avaliação de Desempenho por Competências pode ser implantada com os recursos da própria companhia, quer dizer, com a equipe interna de RH ou de Gestão de Pessoas que está capacitada para isso.
Caso os profissionais ainda não estejam preparados para esse modelo assertivo de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, existem treinamentos abertos e in company que abrem a “caixa preta” e ensinam o passo a passo da implantação, desde as sensibilizações para aumentar o engajamento até a elaboração dos PDIs pós-avaliação.
Também há a opção de contratação de uma consultoria especializada, que trabalha como uma orientadora do processo para a equipe de RH. Todos as etapas da implantação são executadas em conjunto, contemplando as características organizacionais, com a finalidade de atender plenamente às expectativas da alta direção e do público.
E se, de fato, a equipe de RH já está pronta para a execução, é necessário proporcionar aos profissionais um sistema integrado de avaliação: totalmente via Web, acessado de todos os dispositivos, com controle de metas, cadastro de PDI e muito mais. ◼
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Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, faz uma análise importante sobre o comportamento dos colaboradores durante os jogos da Copa.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 8/6/2018
▶ Até mesmo aqueles profissionais que não gostam de futebol sabem que a Copa do Mundo de Futebol acontece no mês de julho de 2018. As informações estão em todo lugar: nos sites de notícia, nas newsletters, nos grupos de WhatsApp, na conversa do café. É quase impossível provar desconhecimento do evento.
Por outro lado, também existem os profissionais que gostam e acompanham futebol e isso não é um problema. Acontece que durante a Copa, alguns jogos assumem proporções maiores, especialmente se estivermos falando sobre os jogos do Brasil. Na primeira fase serão 2 jogos da seleção canarinho durante o horário comercial (22/6, às 9h e 27/6 às 15h).
Justamente para que a organização e suas pessoas possam ter equilíbrio neste momento bastante particular, o RH costuma ser a área responsável por propor algumas estratégias para o período. Por isso, é bastante importante que a organização mantenha uma política atualizada e, caso não haja uma seção que trate especificamente sobre um evento como a Copa, vale fazer um comunicado a todos sobre a postura adotada pela empresa neste período.
Renan Sinachi, Diretor de Serviços da Leme Consultoria, colaborou com um especial do UOL sobre esse tema. No link abaixo, é possível ler o conteúdo na íntegra, em matéria produzida pelo jornalista Daniel Lisboa:
Você pode ser demitido se for pego vendo um jogo da Copa?
Em casos excepcionais, como a Copa do Mundo, é importante que haja um comunicado ou uma cartilha elaborada com antecedência e divulgada entre os profissionais, com o planejamento para o período. Entretanto, é fundamental manter o registro e a transparência em todas as comunicações feitas com os empregados e a formalização destes acordos pode fazer parte das políticas de Gestão de Pessoas.
Este documento contribui para a qualidade, a produtividade, o reconhecimento, a comunicação e o clima no ambiente corporativo. Uma política bem estruturada otimiza decisões dos gestores e do próprio RH e vale como uma “lei interna”.
A política de Gestão de Pessoas pode abarcar diversos subsistemas de RH, tais como: processos seletivos, avaliação de desempenho e cargos e salários. O importante é que o documento estabeleça os critérios de forma clara, sem que gere desconfiança ou esteja sujeita a diferentes interpretações.◼
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Quem tem atitudes infantis no ambiente de trabalho se desqualifica como profissional diante de colegas e superiores.
por Gabriela Guimarães e Marina Oliveira – UOL | 03/08/2017
▶ Segundo os especialistas, o comportamento não é exclusivo de estagiários e recém-formados — pode ser adotado por profissionais experientes e com tempo de casa. Veja se você se identifica com alguma dessas atitudes:
Fechar a cara diante de um feedback negativo ou justificar-se de maneira exaltada, reagindo sem pensar, são atitudes que prejudicam a imagem profissional. “Um dos erros mais comuns é entender críticas ao trabalho como pessoais”, diz Antonio Carlos Rodgrs, especialista em RH, docente de ética e gestão de pessoas na pós-graduação do Hospital Albert Einstein. O desafio é manter o equilíbrio emocional. “Nos profissionais mais experientes, geralmente é o estresse que leva a agir de forma infantil, quando a pessoa não encontra mais espaço para a realização profissional ou quando perde poder sem motivo aparente ou explicável, por exemplo”, afirma.
Crianças têm dificuldades de assumir suas falhas, pois ainda estão em um momento de afirmação pessoal. Mas, passada a infância, o ideal é buscar conhecer os próprios limites para superá-los. Receber críticas é, portanto, essencial. Se há alguma falha no processo, ela deverá ser apontada, mas na hora certa. Responsabilizar outras pessoas da equipe é inadmissível.
Pagar na mesma moeda, após ser atingido pessoalmente pela atitude de um colega ou superior que agiu de má-fé, o colocará no mesmo patamar que ele, perante os demais colegas. O ideal seria falar diretamente com a pessoa — ainda que seja um chefe seu — e explicar como se sentiu com a atitude dela, evitando julgamentos ou acusações. Se a aproximação for difícil, contar com a mediação de um profissional do RH ajuda a minimizar conflitos.
Chegar atrasado no dia seguinte a uma conversa crítica com o seu superior e procrastinar o trabalho por achar que não está sendo reconhecido são exemplos de protestos improdutivos e que vão apenas eliminar suas oportunidades de ascensão profissional. “Manifeste seu descontentamento por palavras e, assim, até poderá justificar uma breve mudança de comportamento, que é aceitável no ser humano”, diz Rodgrs.
Apresentar um trabalho de equipe como fruto das suas ideias e da sua dedicação exclusiva pode ser uma estratégia válida para impressionar o chefe. Mas, depois, não reclame se tiver que almoçar todos os dias sozinho e nunca se mais for convidado para um happy hour.
“Esse tipo de comportamento tem impacto negativo no clima organizacional. Passamos a maior parte do nosso tempo no trabalho. Assim, respeito, espírito de equipe e colaboração são fundamentais para um ambiente saudável, produtivo e, principalmente, prazeroso”,
explica o prof. Rogerio Leme, diretor da Leme Consultoria e da Associação Brasileira de Recursos Humanos.
Apontar pontos negativos, remedar as pessoas ou tentar ridicularizá-las, principalmente quando elas discordam do seu ponto de vista, é uma maneira de despertar a desconfiança da equipe. Afinal, quem faz isso com uma pessoa próxima, também poderá aplicar o mesmo comportamento aos demais — geralmente, é isso o que o time pensa. “Qualquer descontentamento deve ser noticiado diretamente à pessoa, sem plateia. Só evite fazer qualquer coisa no calor da emoção, dê uma pausa e pense melhor”, diz Paulo Panelli, gestor de recursos humanos e diretor da RVK Negócios.
Comportar-se como um tirano na liderança de uma equipe só vai mostrar o seu despreparo para assumir outros cargos de gerência ou direção. “Ser inflexível, entrar em disputas tolas querendo provar que está certo, gritar e expor as pessoas da equipe são exemplos de comportamentos inadequados”, explica Rogerio Leme.
Em uma reunião, você pode dirigir-se a um colega e cobrar alguma atitude que ele precisa tomar rapidamente para resolver ou evitar um problema, de forma respeitosa e assertiva. “Olhar para o chefe e dizer: ‘Se algumas pessoas, que prefiro não citar, fizessem sua parte direito…’, é uma atitude não só infantil como desonesta”, diz Rodgrs.
Há quem faça isso com o objetivo de parecer dedicado ou até mesmo de criar um vínculo. Porém, aos olhos do chefe, a falta de autonomia para tomar decisões pode indicar que o profissional não está alinhado com as competências requeridas pelo cargo. “Isso pode retardar possíveis oportunidades dentro da própria área, como também em posições que possam ocorrer em outras divisões”, afirma Panelli.
Essa é uma excelente maneira de se eximir de responsabilidades — justamente o que falta à criança. Porém, para progredir no ambiente corporativo, a capacidade de responder aos desafios é fundamental. “Se você fugir deles, outros se apresentarão para fazer esses trabalhos difíceis e ganharão credibilidade. Quando esses caras virarem seus chefes, não reclame”, diz Rodgrs.■
Fonte: Gabriela Guimarães e Marina Oliveira – UOL
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Entenda qual é o momento em que Conhecimento se transforma em Competência.
por Euclides Braga Junior | 9/10/2015 [atualizado em 12/9/2018]
▶ Quando você pensa em um profissional competente, o que lhe vem à mente? Quais características esta pessoa possui que a tornam um(a) profissional de destaque? Ao falarmos sobre competências, o termo mais conhecido e que melhor sintetiza seu significado é o famoso CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). De volta ao questionamento anterior, o que lhe vem à mente ao pensar em um(a) profissional competente? Alguém com muito conhecimento, muita habilidade ou muita atitude?
Hoje, somos expostos a novas informações e novos conhecimentos, a cada instante, e por inúmeras fontes: jornais, revistas, TV, sites de internet, e-mails, redes de relacionamento. Diante deste cenário, deixo mais uma pergunta: o conhecimento se transforma em competência de maneira automática?
Costumo dizer que a atitude é que nos faz desenvolver a habilidade sobre um conhecimento adquirido. Isto significa que não basta dominar um determinado assunto, ou ser profundo conhecedor de um tema em especial, se, ao ser submetido a situações em que este conhecimento precise ser colocado em prática, não concretizá-lo. Neste contexto, não houve o “A” de atitude. Não houve materialização/entrega de competência.
Significa que o conhecimento tácito (aquele que está em nossas mentes), só se transforma em competência quando é explicitado. Quando é posto em prática e vivenciado de forma real. Ao fazer uma analogia com uma questão prática do nosso dia a dia: muitos de nós conduzimos automóveis e para isso foi necessária a realização de exames teóricos e práticos para obter a carteira de habilitação.
Agora, pense no momento em que você se preparou para os exames realizados e foi aprovado(a). Após esta breve reflexão, deixo mais uma pergunta: a aprovação nos exames teórico e prático para a obtenção da licença para dirigir garante que você seja um(a) motorista preparado(a) para enfrentar o trânsito caótico de nossas cidades? Há um ditado popular que ouvi muitas vezes e que confesso ser partidário: “Uma coisa é ter a habilitação, outra é saber dirigir”.
Pense sobre isso: conhecimento não é competência. A competência, em sua essência, só existe quando somamos seus três pilares – CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Portanto, adquira conhecimento e desenvolva habilidades por meio de suas atitudes ou, então, tenha atitude para desenvolver habilidades sobre os conhecimentos que adquiriu.■
SERVIÇO
Inventário Comportamental: como mapear competências comportamentais com simplicidade e rapidez
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