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Informações sobre o Treinamento

Neste treinamento de formação você aprenderá como implantar um modelo efetivo e eficiente de Gestão do Desempenho na sua organização – seja ela pública ou privada -, com foco em Resultados e envolvendo gestores, colaboradores e o RH.

Objetivos:

• Apresentar uma visão ampla e contemporânea de Gestão do Desempenho, Avaliação de Competências, Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados;

• Apresentar um modelo de Gestão do Desempenho que integra Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional;

• Capacitar os participantes para o mapeamento de Competências Organizacionais, Competências de Função (Técnicas e Comportamentais) e as Competências dos Colaboradores;

• Utilizar técnicas para redução da subjetividade presente nos modelos tradicionais de avaliação;

• Aplicar o resultado da avaliação nos demais subsistemas de Recursos Humanos;

• Capacitar os participantes para aplicação da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências.

Público-alvo:

Profissionais de Recursos Humanos, Gestores e Consultores de organizações públicas e privadas.

Metodologia:

Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.

Benefícios incluídos:

Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.

Bônus (exclusivo para o curso presencial):

5 livros escritos pelo Prof. Rogerio Leme, que contemplam a metodologia apresentada no Treinamento.

• ▼ Conteúdo programático (clique para expandir)
  
  

  Para atingir resultados efetivos e sustentáveis é preciso fornecer aos gestores um Modelo de Gestão do Desempenho ágil, que envolva Competências para além do tradicional CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. É preciso focar na entrega do colaborador e na integração do modelo com Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional. Este é o consolidado e reconhecido modelo de Gestão do Desempenho por Competências:

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  • 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
  • Conceitos de Gestão de Desempenho
  • Integração entre Processos, Pessoas e Estratégia Organizacional
  • Diferenças dos instrumentos de Avaliação de Competências x Avaliação de Desempenho e Avaliação de Resultados
  • Competências e o conceito da Entrega
  
  
  • 2: Mapeamento e Avaliação de Competências
  
  • Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
  • Técnica do MAP – Mapa de Atribuições por Produto – como base para a integração com subsistemas de Recursos Humanos e Processos
  • Mapeamento de Competências Técnicas
  • Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
  • Conceitos de Comportamentos e Indicadores Comportamentais
  • Etapas para Implantação de Gestão por Competências
  • O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
  • Metodologia Tradicional x Inventário Comportamental
  • Mapeamento das Competências Organizacionais
  • Mapeamento das Competências das Funções
  • A Avaliação Comportamental: da Autoavaliação até a 360º
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
  
  
  • 3: Avaliação de Resultados e Responsabilidade
  
  • Conceito sobre Metas
  • Aplicabilidade dos tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
  • Parâmetros da Meta
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
  • Complexidade de Metas e Atribuições
  • A Avaliação da Perspectiva Responsabilidade
  • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Responsabilidade
  
  
  • 4: Cálculo e Aplicação do Desempenho na Remuneração e Banco de Talentos
  
  • Como calcular o CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
  • A Perspectiva Convenção e o impacto da quebra de normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
  • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa, Variável, na PLR (Participação dos Lucros e Resultados) e em Benefícios
  • Como utilizar a Matriz Ninebox com a avaliação reduzindo a subjetividade da análise de potencial
  
  
  • 5: Feedback e a Gestão do Desempenho
  • O que é feedback
  • Feedback do dia a dia
  • Feedback como devolutiva de uma Avaliação
  • Variações dos tipos de feedback
  • Como preparar o Gestor para dar feedback
  • Interpretação dos relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback
  • Estruturação do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
  • Estruturação do PAT – Plano Anual de Treinamento
  • Frequência das Avaliações para implantar a cultura da Gestão do Desempenho
  
  
  • 6: Seleção e Entrevista Comportamental
  
  • Visão macro do processo de Recrutamento e Seleção
  • O planejamento do Processo Seletivo
  • A ampliação do conceito de Seleção usando Seleção por Valores e Seleção por Complexidade de Atribuições e Metas
  • Seleção e Entrevista por Competências
  • Entrevista Comportamental com Foco em Competências
  • Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista Comportamental
  • O método CAR x STAR
  • Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
  
   

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SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“Já participei de vários cursos e este foi o melhor deles! Consegui de fato quebrar meus próprios paradigmas por meio de exercícios práticos e elevei meu patamar. Obrigado! Novo rumo na carreira!”

“O curso transpõe as teorias sobre gestão por competências para a prática, apresentando e evidenciando a aplicabilidade de modo impactante e relevante para a gestão.”

“O curso é muito bom, muito completo. Traz informações de forma prática, auxiliando muito para que seja realmente implantado na organização e tornando o processo mais objetivo, claro e justo”

“Realizar o treinamento com o Rogerio Leme proporciona a experiência única de aprender com o desenvolvedor da metodologia, oportunidade que facilita a absorção do conteúdo e aplicação da teoria na prática.”

VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.

Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

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Dúvidas?
Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 275 ou Escreva-nos

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Confira outras datas e temas de treinamento disponíveis

 

A CCJ aprovou, com nove votos favoráveis e quatro contrários, o projeto que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’

por Agência Senado | 10/2017

A CCJ em sessão de votação do projeto que permite a demissão dos servidores públicos por insuficiência de desempenho – Foto: Pedro França / Agência Senado

▶ A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou nesta quarta-feira (4) regras para a demissão de servidor público estável por “insuficiência de desempenho”, aplicáveis a todos os Poderes, nos níveis federal, estadual e municipal. A regulamentação tem por base o substitutivo apresentado pelo relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), a projeto de lei (PLS 116/2017 – Complementar) da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE). A matéria ainda passará por três comissões, a começar pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS).

Debate de quase duas horas antecedeu a votação, encerrada com nove votos favoráveis à proposta e quatro contrários. Pelo texto, o desempenho funcional dos servidores deverá ser apurado anualmente por uma comissão avaliadora e levar em conta, entre outros fatores, a produtividade e a qualidade do serviço. Deve ser garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.

No texto de Maria do Carmo, a responsabilidade pela avaliação de desempenho seria do chefe imediato de cada servidor. A justificar sua opção por transferir a tarefa a uma comissão, Lasier Martins afirmou que nem sempre o chefe imediato é um servidor estável, mas sim um comissionado sem vínculo efetivo com a administração pública.

O relator disse que também pesou na sua decisão temores de entidades representativas dos servidores, expostas em debate na CCJ. Para as entidades, não seria razoável deixar exclusivamente a cargo da chefia imediata uma avaliação que pode levar à exoneração de servidor estável. Segundo ele, foi citado o risco de uma decisão de tamanha gravidade ser determinada “por simpatias ou antipatias no ambiente de trabalho”.

Favorável ao PLS 116/2017 – Complementar, que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’, o relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), fez algumas alterações no texto – Foto: Pedro França / Agência Senado

Quanto à periodicidade das avaliações, Maria do Carmo havia sugerido que elas ocorressem a cada seis meses. Ao justificar a opção por processos com periodicidade anual, Lasier afirmou que seis meses seria um intervalo de tempo “muito curto” para a realização das avaliações, gerando carga de atividades que nem todos órgãos públicos estariam aptos a cumprir com a necessária eficiência.
Fatores de avaliação

De acordo com o substitutivo, a apuração do desempenho do funcionalismo deverá ser feita entre 1º de maio de um ano e 30 de abril do ano seguinte. Produtividade e qualidade serão os fatores avaliativos fixos, associados a outros cinco fatores variáveis, escolhidos em função das principais atividades exercidas pelo servidor no período. Estão listados, entre outros, “inovação, responsabilidade, capacidade de iniciativa, foco no usuário/cidadão”.

A ideia é que os fatores de avaliação fixos contribuam com até metade da nota final apurada. Os fatores variáveis deverão corresponder, cada um, a até 10% da nota. A depender da nota final, dentro de faixa de zero a dez, o desempenho funcional será conceituado dentro da seguinte escala: superação (S), igual ou superior a oito pontos; atendimento (A), igual ou superior a cinco e inferior a oito pontos; atendimento parcial (P), igual ou superior a três pontos e inferior a cinco pontos; não atendimento (N), inferior a três pontos.

Demissão

A possibilidade de demissão estará configurada, segundo o substitutivo, quando o servidor público estável obtiver conceito N (não atendimento) nas duas últimas avaliações ou não alcançar o conceito P (atendimento parcial) na média tirada nas cinco últimas avaliações. Quem discordar do conceito atribuído ao seu desempenho funcional poderá pedir reconsideração ao setor de recurso humanos dentro de dez dias de sua divulgação. A resposta terá de ser dada no mesmo prazo.

Também caberá recurso da decisão que negar, total ou parcialmente, o pedido de reconsideração. Mas essa a possibilidade só será aberta ao servidor que tiver recebido conceito P ou N. O órgão de recursos humanos terá 15 dias, prorrogáveis por igual período, para decidir sobre o recurso.

Esgotadas todas essas etapas, o servidor estável ameaçado de demissão ainda terá prazo de 15 dias para apresentar suas alegações finais à autoridade máxima da instituição onde trabalha. O substitutivo deixa claro também que a insuficiência de desempenho relacionada a problemas de saúde e psicossociais poderá dar causa à demissão, mas apenas se a falta de colaboração do servidor no cumprimento das ações de melhoria de seu desempenho não decorrer exclusivamente dessas circunstâncias.

Carreiras de Estado

O texto de Maria do Carmo estabelecia um processo de avaliação de desempenho diferente para servidores de carreiras exclusivas de Estado, como policiais, procuradores de órgãos de representação judicial, defensores públicos e auditores tributários. Essas categorias poderiam recorrer à autoridade máxima de controle de seu órgão caso houvesse indeferimento total ou parcial de recurso contra o resultado da avaliação. A exoneração por insuficiência de desempenho também dependeria de processo administrativo disciplinar específico.

Lasier Martins mudou a proposta com a justificativa de que poderia haver inconstitucionalidade na medida. Na reformulação desse dispositivo, ficou estipulado que a exoneração por insuficiência de desempenho de servidores vinculados a atividades exclusivas de Estado dependerá de processo administrativo específico, conduzido segundo os ritos do processo administrativo disciplinar.
Emendas

Onze emendas foram apresentadas ao projeto, mas Lasier acatou apenas duas, apresentadas pelo senador Humberto Costa (PT-PE), de modo parcial. Uma delas garante prioridade aos servidores avaliados com insuficiência de desempenho nos programas de capacitação e treinamento dos respectivos órgãos. A emenda também livraria o servidor nesta condição de ser penalizado com o conceito “P” (atendimento parcial) ou “N” (não atendimento) nas próximas avaliações caso seu órgão não fornecesse a reciclagem exigida. Esse parte da emenda, porém, não foi aproveitada.

Lasier aproveitou o ponto referente à necessidade de os órgãos priorizarem a oferta de programas de capacitação e treinamento aos servidores com insuficiência de desempenho. Entretanto, considerou “descabido” o bloqueio das avaliações posteriores de quem está nessa faixa, na hipótese de a reciclagem não ter sido ofertada.

A segunda emenda se refere ao processo de desligamento dos servidores que exercem atividades exclusivas de Estado. Nesse caso, ele adotou a proposta para que a exoneração por insuficiência de desempenho dependerá de processo administrativo específico, além de sugestão para deixar claro, como queria Humberto Costa, que a decisão final nesse caso competirá à autoridade máxima da instituição.

A base das alterações sugeridas por Humberto Costa foi o parecer do senador Romero Jucá (PMDB-RR) a projeto de lei da Câmara (PLC 43/1999- Complementar), de autoria do Executivo, que também disciplinava a perda de cargo público por insuficiência de desempenho do servidor estável. Esse projeto foi arquivado em 2007, sem que a Câmara dos Deputados se manifestasse sobre o substitutivo oferecido por Jucá e aprovado pelo Senado.

Eficiência

Ao defender sua proposta, Maria do Carmo disse que seu objetivo não é prejudicar os “servidores públicos dedicados”, “que honram cotidianamente os vencimentos que percebem e são imprescindíveis para o cumprimento das atribuições estatais”. Disse ser necessário levar em conta que, quando não há a perda do cargo de um agente público negligente, sérias consequências derivam dessa omissão.

“A sociedade se sente lesada, porquanto desembolsa pesados tributos para o correto funcionamento da máquina pública que, por sua vez, não lhe retorna o investimento em bens e serviços. Além disso, a mensagem passada aos servidores responsáveis e que prestam bem o seu papel é de que não vale a pena o esforço, pois aquele funcionário que não trabalha e sobrecarrega os demais jamais será punido”, argumentou.

A senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE), autora do PLS 116/2017 Complementar – Foto: Pedro França / Agência Senado

Lasier concordou com Maria do Carmo sobre a necessidade “premente” de regulamentação do processo de avaliação de desempenho do servidor público. Apesar de enxergar a estabilidade não só como um direito, mas também como uma garantia de que a atividade estatal será exercida com maior impessoalidade e profissionalismo, o relator na CCJ observou que esse instituto “não pode ser uma franquia para a adoção de posturas negligentes ou desidiosas pelo servidor”.

Rejeição

Durante a discussão, o senador Randolfe Rodrigues (PSOL-AP) apresentou voto em separado pela rejeição. Justificou que sua divergência não se fundamentava na “defesa cega” de supostos privilégios dos servidores, esse um discurso de defensores do Estado mínimo e do desmonte das políticas públicas. Segundo ele, a proposta ainda motiva dúvidas tanto técnicas quando a respeito de seus objetivos. — Há dúvidas razoáveis sobre seus fins políticos reais, direcionados, em alguma medida, a favorecer um expurgo arbitrário do serviço público, com vistas à redução do tamanho do Estado, numa perspectiva econômica ortodoxa, arcaica e, sobretudo, autoritária — sustentou.

Vanessa Grazziotin (PCdoB-AM), que pediu verificação de presença na votação, disse que o momento não é próprio, nem a forma do projeto serve para abrir um debate tão importante. Para ela, há o risco de se cometer inúmeras injustiças com os servidores. Lamentou que nove emendas suas tenham sido rejeitadas e a apontou hipótese de vício constitucional no projeto, pois iniciativas referentes a carreiras de servidores caberiam apenas ao Executivo.

Meritocracia

A senadora Ana Amélia (PP-RS) disse não associar o projeto com o fim da estabilidade, mas, sim, como defesa da “meritocracia”. Outros senadores, como Eduardo Braga (PMDB-AM), mesmo defendendo a proposta, disse que ainda há necessidade de aprimoramento, que podem ser feitos nas próximas comissões que analisarão a matéria.

O senador Armando Monteiro (PTB-PE) concordou com a tese de Braga de que o desempenho do servidor muitas vezes é prejudicado pela falta de condições de trabalho, mas disse que isso não é motivo que que não se façam avaliações de desempenho. — É possível identificar às vezes, em precaríssimas condições materiais, servidores que se superam em meio a essas limitações e dão belos exemplos cotidianamente do seu compromisso e, verdadeiramente, daquilo que eles internalizam como sendo a sua missão — afirmou Monteiro.

A senadora Simone Tebet (PMDB-MS) votou a favor, mas também apontou a possibilidade de vício de constitucionalidade. No caso de leis complementares, que se aplicam a todos os poderes e entes federativos, ela afirmou que só é possível legislar em relação a normas gerais, e não específicas, como faz o projeto. A senadora chegou a defender o adiamento da votação para que o assunto fosse melhor estudado, mas observou que ajustes podem ainda ser feitos nas demais comissões. ■

 
 
 Fonte: Da Redação Agência Senado | 4/10/2017, 16h26 – atualizado em 6/10/2017, 19h22

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VALOR DO CURSO DE 16 HORAS COM CERTIFICADO:
Apenas R$ 1.100,00

Inclusos: Material didático e coffee break.

Pré-inscrição: Manifestação de interesse

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contato para confirmação dos dados, geração do link de pagamento e finalização da inscrição.

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Condições de pagamento:

À vista em Boleto
5% de desconto quitando em até 2 (dois) dias antes da data de realização do treinamento

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Em até 10 parcelas via PagSeguro – o link para pagamento será enviado após a confirmação da inscrição

NOVO! Parcelamento direto com a Leme
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Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP (Próximo ao metrô Brigadeiro)

Objetivo

Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências. • Metodologia: Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos. Público-alvo: Profissionais de RH, Gestores e Consultores. Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado + BÔNUS: 5 livros do professor Rogerio Leme, referências acadêmicas no tema trabalhado.

▼ Conteúdo programático (clique para expandir) Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas • Missão, Visão, Valores e Estratégia • O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa • O que é Gestão por Competências • O papel do Gestor • O papel do RH • A Necessidade de Implantar • Cargo x Função • Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Módulo 2: Mapeamento de Competências • Conceito do CHA • Competências Técnicas x Comportamentais • Mapeamento de Competências Técnicas • Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções • Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores • Conceito de Comportamento e Indicadores • Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências • Etapas para Implantação de Gestão por Competências • O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências • Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental • Mapeando as Competências Organizacionais • Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores • Validação e Homologação junto aos Gestores • Escala e base para referência matemática • Técnica da importância dos Indicadores (peso) • Definição das Competências da Função Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais • Apuração do Nível de Competência do Colaborador • A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º • Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências • Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho • O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional • Relatórios para Feedback Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento • O que é feedback • Fábula: “A origem do Feedback” • O feedback e a obtenção de Resultados • Feedback do dia a dia • Feedback como Devolutiva de uma Avaliação • Variações dos tipos de feedback • O feedback como Combustível da Motivação • Recomendações ao dar Feedback • O Instante do Feedback • Os 5 passos para o Feedback Positivo • Feedback Insignificante • Feedback Positivo • Os 10 passos para o Feedback Corretivo • O feedback Corretivo/Incisivo • Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo • Como receber feedback • Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback Módulo 5: Avaliação de Desempenho • A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador • A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho • Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências • Cronograma e Etapas para Implantação • As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental • Conceito sobre Metas • Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho • Parâmetros da Meta • Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados • A Avaliação da Perspectiva Complexidade • Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências • Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador • A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências • Conceito de Remuneração por Competências • Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa • A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável • Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração • O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental • Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção • Fluxo do Processo Seletivo • O Perfil da Vaga • Requisitos da Função x Requisitos de Acesso • O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento • Processo Seletivo Interno e Externo • Fontes de Recrutamento • Mensagem para atrair candidatos • Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria • Etapas do processo seletivo • Formas de Mensurar o Processo Seletivo • Atuação do RH Pós Seleção • Seleção e Entrevista por Competências • Entrevista Comportamental com Foco em Competências • Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista • Comportamental • A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências • O método CAR x STAR • A Entrevista Comportamental • Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental • A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas • Resultados, Complexidade e Valores • Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão • Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo • Atuação Pós-Seleção • Avaliação do Período de Experiência • Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

▼ Facilitador:

VALOR DO CURSO DE 40 HORAS COM CERTIFICADO:
R$ 3.600,00

Atenção: Inscreva-se em até um mês de antecedência
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VALOR COM DESCONTO:
apenas R$2.880,00

	Informações Adicionais: • Por favor, aguarde a confirmação de sua reserva. O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação. Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação. • A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos, a vaga no treinamento em data futura permanecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral. • Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso de tais itens por parte da Leme Consultoria. Dúvidas? Escreva-nos (clique aqui) Confira outras datas e temas de treinamento disponíveis

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