Entrevistado pela redação do blog da Vidalink, Rogerio Leme falou sobre os benefícios corporativos aos colaboradores da geração Millennials. Confira as principais dicas e a matéria completa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/12/2019


▶ A Vidalink é a maior welltech do Brasil. Pode ser que você não saiba o que isso significa, mas, seguindo na mesma linha das fintechs e outras “techs” por aí, uma welltech oferece soluções inovadoras para as pessoas que consomem seus serviços e produtos (usuários, empresas e parceiros), baseadas em tecnologia e capacidade analítica e, neste caso, saúde também.

Recentemente, a Vidalink procurou o Prof. Rogerio Leme para realizar com ele uma entrevista sobre como os benefícios corporativos podem ajudar a organização a atrair e manter os colaboradores da geração Millennials. A entrevista completa com o especialista pode ser lida diretamente no blog da Vidalink; é só clicar aqui.

Aproveitamos a matéria e extraímos algumas dicas que o Prof. Rogerio concedeu sobre o tema e compilamos aqui. Mas antes, vamos entender quem são os Millennials e porque conhecer essas características fazem toda a diferença na hora de escolher o plano de benefícios certo.


Quem são os Millennials:

Os Millenials são também conhecidos como Geração Y. Nascidos entre 1981 e 1995 representam, hoje, a maior força de trabalho em todo o mundo e assim será ainda por muitos anos.


Principais características dos Millennials, destacadas pelo Prof. Rogerio:

Desejam ter clareza de carreira, tanto em termos de crescimento de postos de trabalho (vertical) quanto de remuneração (horizontal), isto é, benefícios tangíveis;
São movidos por desafios, ou seja, precisam de uma conexão emocional, um motivo para estar na empresa. É o querer fazer parte e ser protagonista e desejam um trabalho com propósito;
Querem ter possibilidade de desenvolvimento, em um ambiente onde não apenas coloquem em prática suas competências, mas também possam aperfeiçoar e aumentar o seu rol de competências;
Preferem ambiente e perfil de empresa dinâmica, ágil, que esteja em constante mudança e transformação, pois esses profissionais têm potencial inovador.


Outros atributos que complementam o perfil dos Millennials:
– Apostam no trabalho colaborativo;
– Embora os “Old Millennials” (nascidos até o final dos anos 1980) tenham passado a infância e parte da adolescência sem conexão com a Internet, aprenderam a viver com os recursos tecnológicos sempre à disposição e não renunciam a eles;
– Têm mais de uma graduação e cursam especializações continuamente, mesclando o online com o presencial.


As características desse público devem nortear a decisão pela oferta de um plano de benefícios aos colaboradores. Tanto é que uma modalidade que tem encontrado boa aceitação pelas organizações são os benefícios flexíveis, destacada por Rogerio na matéria do Vidalink.

Esse pacote de benefícios é desenvolvido para atender às preferências individuais de cada colaborador. Sim, pois além dos Millennials, muitas empresas ainda têm outras gerações trabalhando conjuntamente.

Portanto, os benefícios flexíveis abarcam muitas ofertas, desde a possibilidade de crescimento profissional, qualidade de vida, apoio a cursos de especialização e idiomas, pós-graduação, projetos desafiadores, flexibilidade de horário até o desenvolvimento carreira internacional. Fogem do pacote de benefícios tradicionalmente vistos e, por isso, são inovadores (assim como os próprios Millennials).

A Vidalink ajuda a sua organização com os planos de benefícios e a Leme oferece soluções inovadoras para o desenvolvimento das pessoas. Consulte nossa equipe sobre as Trilhas de Aprendizagem, os Programas de Mentoria e os Programas de Desenvolvimento de Líderes e Equipes.
Nós temos a solução para você! ◼



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O processo de recrutamento e seleção é importante para o employer branding. Quais ações a sua organização tem feito para tornar essa etapa positiva?


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/9/2018

Recrutamento e Seleção

Projetado pelo Freepik

▶ Para entender a relação entre employer branding e recrutamento e seleção, vamos trazer o conceito do universo do marketing para ajudar a definir o termo em inglês: branding é o conjunto de ações que possibilitam fazer a gestão da marca, desde a identidade visual da organização até o seu propósito no mundo. O impacto dessas ações resulta em como os clientes percebem a empresa.

O employer branding também é a percepção que o mercado tem da marca, mas em relação a ser um bom lugar para trabalhar. A imagem que os candidatos têm da organização e a capacidade da empresa empregadora em atrair (e manter) os melhores talentos, especialmente em virtude das ações promovidas para levar – e ter – as pessoas certas. Isto se traduz em entender qual é a reputação da organização como empregadora.

Não é preciso ir longe para entender como esse conceito é importante: existem sites especializados em receber depoimentos de colaboradores, inclusive com notas em relação ao salário, benefícios, lideranças, oportunidade de crescimento, cultura e qualidade de vida. Para encerrar a avaliação, se o (ex-)colaborador indica ou não a organização para outras pessoas trabalharem. Por isso, employer branding tem muita conexão com o RH e isso começa lá na etapa de recrutamento e seleção.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: PORTA DE ENTRADA PARA O EMPLOYER BRANDING

Toda empresa carrega uma reputação como marca empregadora, mesmo que nunca tenha se dado contato disso. Mas, com as informações cada vez mais expostas e acessíveis, vale a pena dedicar a atenção para o employer branding e reforçar os diferenciais da organização e o que a faz ser um bom lugar para trabalhar.

1. DIVULGAÇÃO DA VAGA
Divulgar adequadamente e nos canais certos a abertura de uma vaga é fundamental para conseguir captar currículos de talentos que realmente têm as competências técnicas e comportamentais para a consecução das atividades previstas. Antes da publicação dos dados, é importante definir todas as informações que podem ser apresentadas tanto sobre a vaga quanto sobre a companhia. Atenção: de acordo com um estudo promovido pelo LinkedIn, para deixar a sua vaga mais atrativa não inclua muitas informações sobre a empresa, pois elas podem tornar o anúncio desinteressante.

2. AGENDAMENTO DE ENTREVISTA
Quando um candidato é convidado para o processo seletivo com uma empresa com a qual ele nunca teve contato, o employer branding passa a vigorar com esse profissional. Por isso, a forma como o candidato é abordado diz muito sobre os valores da empresa contratante. Além dos dados sobre o processo seletivo, é importante atenção e cuidado ao falar com esse profissional ou ele pode declinar imediatamente.

3. SITE COM INFORMAÇÕES CONSISTENTES SOBRE A ORGANIZAÇÃO
O primeiro passo dado pelo candidato convidado para a entrevista é acessar o site da empresa e se informar sobre seus negócios. Esse profissional também vai buscar informações nas redes sociais e naquelas páginas especializadas em employer branding. Então, se o processo de recrutamento e seleção não tem sido produtivo e trazido profissionais distantes do perfil, vale a pena entender qual é a origem do problema. Uma pesquisa de clima pode ajudar nesse mapeamento.

4. ENTREVISTA COM O CANDIDATO
Este é o momento adequado para mostrar ao candidato a missão, a visão e os valores da organização e quão importante é para a companhia a posição para a qual ele esta se candidatando. O senso de pertencimento desde o início é um dos pontos que faz a diferença para o employer branding. E, claro, a pessoa destinada para conduzir a entrevista precisa abrir espaço para que o candidato faça perguntas também, de forma que seja possível a ele enxergar as possibilidades de aprendizagem e crescimento.

5. FEEDBACK SOBRE A ENTREVISTA
Fazer recrutamento e seleção exige dedicação e tempo. Mas, o momento posterior à entrevista com o candidato fortalece todo o relacionamento que começou a ser construído lá na divulgação da vaga. Se o candidato não foi aprovado, é necessário dar um feedback para ele! Não é justo deixar as pessoas sem saberem como foi o seu desempenho. Por outro lado, se o candidato foi aprovado, explicar adequadamente quais os próximos passos e deixá-lo confortável para o encontro seguinte são importantes para um processo saudável para todos. O processo seletivo assertivo diz muito sobre o trabalho da equipe de recrutamento e seleção.

6. FAÇA PROMESSAS QUE PODEM SER CUMPRIDAS
Prometer coisas que não podem ser cumpridas é muito ruim para o employer branding! Se o candidato for aprovado e, ao longo de sua jornada de trabalho, perceber que a “venda” tanto da vaga quanto da organização prometeu muito mais do que pode cumprir, a produtividade dele vai atingir níveis baixos, mesmo que ele tenha enorme talento. Cuidado para que o recrutamento e seleção não seja uma ação desesperada para o alcance de resultados.

As ações de employer branding devem ser perenes. Oferecer oportunidades de crescimento, treinar e desenvolver os colaboradores, possuir lideranças engajadas, viabilizar uma cultura organizacional salutar, assim como outros meios de promover o ambiente laboral confortável são essenciais para a qualidade de vida do trabalhador. Isso certamente impactará na reputação da empresa como marca empregadora, mas acima disso, em uma marca desejada pelos talentos.

A Leme Consultoria tem produtos e serviços que podem ajudar a transformar o employer branding da sua organização. Entre em contato conosco para saber como podemos ajudar a sua organização a se tornar o melhor lugar para trabalhar! ◼

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O papo da edição é com a consultora Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima” (Qualitymark Editora), que já desenvolveu mais de dois mil líderes e, em seu livro, esclarece como o RH pode desatar os nós de relacionamento entre a direção da empresa e seus colaboradores.


por Revista News LET/ | 4/2016

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Revista News LET – Em que sentido o fato de ser cada vez mais desafiante ocupar o posto de uma presidência os tem feito olhar o RH cada vez com maior valor?
Marcia Vespa – É evidente certa angústia no empresariado, que tem sido demandado a tomar decisões diante de situações jamais vividas. A gestão de talentos tornou-se requisito crucial e o RH é intimado a conectar estratégias projetadas pela alta direção. Visualizar o futuro e ter o discernimento entre o que hoje é a empresa e aquilo que ela deseja ser no futuro é o que tem feito CEOs atuarem mais próximos do RH.

Marcia VespaN.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações?
M. V. – Ainda há longo caminho a percorrer, com lacunas importantes de competências e esses “gaps” não se resumem aos novos profissionais. Um profissional de RH precisa entender o negócio para falar a linguagem do seu “eleitorado” e romper o estigma da visão poetizada sobre gente e resultados, compreendendo que não se trata de uma dicotomia de opostos. Enquanto o RH não abdicar dos trabalhos burocráticos e rotineiros não entenderá profundamente o modelo de negócio.

DN.L. – De que forma a implementação de uma cultura pautada em valores assegura bom diálogo entre líder e liderados?
M.V. – Valor organizacional é um diferencial dificilmente copiado, mas subutilizado pelas empresas. Uma cultura pautada em valores, transformados em comportamentos observáveis, modifica a relação dos empregados com a companhia; fomenta diálogo entusiástico e criativo, pelo fato de os indivíduos expressarem sua visão pessoal e sentirem que transformam o mundo. ■

 Fonte: Revista News LET nº56, pág. 4 / Alexandre Peconick (3/2016) – “De Bate-Pronto com Marcia Vespa”

 

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O que uma empresa espera do profissional quando ele é contratado?

por Patrícia Bispo/RH.com.br | 13/7/2015

▶ O que uma empresa espera do profissional quando ele é contratado? Sem dúvida alguma, deseja que o colaborador atenda às necessidades do negócio e, quando possível, supere as expectativas que são pertinentes às suas atribuições. E quando essa talento atua diretamente na área de Recursos Humanos, algo muda? As expectativas geralmente são bem maiores… De acordo com a diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, o profissional de Recursos Humanos precisa se aproximar da alta direção.
O RH Visto de CimaO RH precisa entender o negócio com profundidade, estabelecer relações de confiança e credibilidade com os seus pares, pensar junto para ter ganhos de engajamento e minimizar os riscos da ação, como também fazer um melhor uso das ferramentas de gestão“, sintetiza.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Marcia fala justamente sobre as expectativas que o mercado, de uma forma geral, deposita naqueles que atuam diretamente na área de Gestão de Pessoas e aborda o lançamento do seu novo livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença?”, da Editora Qualitymark.

Marcia Vespa é uma das palestrantes da 4ª Jornada Virtual de Liderança – evento promovido pelo RH.com.br. Na oportunidade, a especialista em Educação Corporativa apresenta a palestra “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença?“. Você pode assistir à palestra de Marcia Vespa e mais outras sete apresentações virtuais de especialistas que abordam temas relevantes sobre Liderança, no horário e no momento em que desejar, pois todo o conteúdo fica disponível durante 24 horas por dia. Faça sua inscrição para a 4ª Jornada Virtual de Liderança, acessando o endereço: www.rh.com.br/jornada.

RH.com.br – Recentemente a senhora lançou mais um título, direcionado à Gestão de Pessoas: Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença. Qual o principal objetivo deste trabalho?
Marcia Vespa
– Este trabalho teve como principal propósito permitir que líderes em todos os níveis tenham seus próprios insights sobre as expectativas apontadas pela alta administração de empresas públicas e privadas em relação ao papel da área de Recursos Humanos em um momento tão instável e incerto da nossa economia. Junto a isso, contemplo o leitor com as principais queixas de mais de seis mil colaboradores em relação aos seus superiores diretos, insatisfações estas advindas de cinco anos de pesquisa.

RH – Esse livro pode servir de inspiração, para que o RH melhore sua performance, no dia a dia?
Marcia Vespa –
Tenho plena convicção de que o conteúdo, os insights e a abertura para novas proposições não somente inspirarão os executivos de Recursos Humanos, como também oferecerão possibilidade de definirem ações práticas que sejam relevantes para o negócio que representam.

RH – A senhora também aconselhara representantes das altas direções corporativas a mergulharem na leitura do seu trabalho?
Marcia Vespa –
Recomendo a leitura desta obra não só para a alta direção das organizações, como também para todos os ocupantes de cargos de chefia. Concluir que uma empresa se faz com pessoas e que a produtividade, a inovação e o engajamento dependem em muito do relacionamento estabelecido com o superior imediato, pode levar muitos a estarem mais atentos ao impacto que os seus comportamentos têm no ambiente e nos resultados organizacionais.

RH – Quais os tópicos de sua obra podem ser considerado como os mais “provocantes” para o leitor?
Marcia Vespa –
Na obra eu estabeleci cinco insights que provocam o leitor a planejar ações que venham a eliminar os gaps de execução nas empresas. A definição do mais importante deverá ser feito pelo leitor respeitando o momento e as especificidades do negócio que representa; ao realizar uma boa leitura de cenário conectando com as suas competências para gerar avanços e por fim, a possibilidade de obter uma visão sobre si mesmo, seus êxitos e suas fragilidades.

RH – Nos últimos dez anos, quais as exigências mais expressivas em relação à gestão do profissional de RH?
Marcia Vespa –
A maior exigência tem sido conectar as práticas e as políticas de Gestão de Pessoas às estratégias do negócio, com o objetivo de acelerar mudanças ou solidificar uma cultura organizacional geradora de riqueza.

RH – E como os profissionais de RH, por outro lado, têm se comportado em relação a esse ritmo de exigências organizacionais?
Marcia Vespa –
O desejo de fazerem a diferença e de verem os seus projetos materializados são notórios. Para tal, o RH precisa se aproximar da alta direção, entender o negócio com profundidade, estabelecer relações de confiança e credibilidade com os seus pares, pensar junto para ter ganhos de engajamento e minimizar os riscos da ação, como também fazer um melhor uso das ferramentas de gestão. Assim, estará inferindo sobre medidas de direção e não históricas. E ao mesmo temo, estará trazendo o futuro para o seu presente, sendo sensivelmente mais proativo.

RH – Dentro do contexto brasileiro, como a senhora percebe a relação entre a área de RH e a alta direção das empresas?
Marcia Vespa –
Percebo uma angústia no empresariado ao ter que lidar com questões cujas competências não foram desenvolvidas ou exigidas até então. O mundo do negócio se humanizou a tal ponto que, a certeza de que a sua organização não será melhor ou maior do que o seu quadro de gente pensante tem mexido fortemente com os principais decisores. Clamam, portanto, pela aproximação dos executivos de RH, para que a estratégia não sucumba no momento da execução. Clamam por aliados para assegurar que os desafios sejam vistos e tratados como impulsionadores de vitórias coletivas.

RH – Em sua opinião, o que precisa ser aprimorado na relação RH e alta direção das organizações?
Marcia Vespa –
Aproximação mútua, humildade para os lados compreenderem e fazerem jus aos comportamentos, às decisões e às ações colaborativas que conectam gente, negócio e processos com resultados.

RH – Que considerações a senhora faria para o profissional de RH que busca fazer o diferencial?
Marcia Vespa –
Que transforme os seus conhecimentos em ações práticas, que saiba diferenciar o importante do crucialmente importe para não perder o foco, que entenda e proponha soluções para o negócio que representa contribuindo para que os seus pares sejam vitoriosos e claros. Que mensure os resultados e que invista no desenvolvimento das suas lideranças, a começar por si mesmo. ■

 Fonte: RH.com.br

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