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A Avaliação de Desempenho por Competências acontece em ciclos, mas, entre uma aplicação e outra, existem diversas ações que podem ser executadas. Confira algumas sugestões que têm impacto na Gestão por Competências da organização.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/4/2019

Crédito: Freepik

▶ Nós já falamos anteriormente que avaliação de desempenho não é avaliação de competências. Se você quiser fazer a leitura aprofundada sobre o tema, separamos o link para você; é só clicar aqui.

E, se você prefere uma recapitulação rápida sobre estes modelos, lá vai:
– Avaliação de Desempenho: mede a entrega do colaborador, sem atentar, exatamente, para os meios utilizados para o alcance das metas;
– Avaliação de Competências: mensura as competências técnicas e comportamentais que os colaboradores têm em relação àquelas exigidas pela organização, gerando o gap.

Usar apenas um modelo ou outro não é um processo justo – nem para a empresa e nem para o colaborador. O formato ideal é o modelo conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências. O conceito desse método é de que os resultados somente são alcançados e executados com qualidade desde que as pessoas tenham os meios para isso, ou seja, as competências técnicas e comportamentais.

O que se obtém com essa avaliação é uma “foto em alta resolução” sobre o desempenho de cada profissional. São informações riquíssimas que, com análises quali e quantitativas, ajudam RH e gestores na tomada de decisão para diversas ações com as equipes e na própria estratégia organizacional. E é justamente a partir deste ponto que começam a surgir alguns questionamentos, tais como: o que o RH deve fazer depois da avaliação de desempenho por competências?

Por isso, listamos uma série de ações e projetos que podem/devem ser executados após o processo avaliativo. Lembrando que os projetos podem ser encabeçados pelo RH, mas a execução não é de responsabilidade dessa área. Na Gestão por Competências, o papel do RH é muito claro: sistematizar os processos e ajudar os líderes a desenvolverem suas equipes. Dessa forma, membros da Alta Direção e gestores também são importantes personagens no sucesso de qualquer uma das sugestões apresentadas.

DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES E LIDERADOS PARA O FEEDBACK

Preparar líderes e liderados para o momento do feedback é importante para que esse seja um processo produtivo. Os líderes devem ser desenvolvidos tanto para interpretar os relatórios quanto para fornecer a devolutiva da avaliação sem causar constrangimentos à equipe. E os liderados devem ser preparados para receber o feedback, para que compreendam que não é um momento de críticas e punição, mas uma conversa focada no seu desenvolvimento.
Neste link, o Diretor de Gestão & Estratégia da Leme Consultoria, Renan Sinachi, dá dicas valiosas para o momento do feedback.

**ELABORAÇÃO DO PDI PARA REDUÇÃO DOS GAPS COMPORTAMENTAIS**

O feedback proporciona outro momento importante entre gestores e equipe: a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Aqui, os profissionais determinam, com base nos resultados da avaliação, as ações que serão tomadas para a redução dos gaps comportamentais apresentados. Para otimizar a elaboração do PDI, líderes e liderados podem contar com a Biblioteca de Recursos: um banco de dados com diversas opções de aprendizagem com inúmeras propostas de ações para o desenvolvimento de competências comportamentais dos colaboradores.

APERFEIÇOAMENTO DAS LIDERANÇAS NAS COMPETÊNCIAS IDENTIFICADAS COMO PRIORITÁRIAS

Além de desenvolver os colaboradores, é fundamental olhar também para as lideranças. Sabemos que para uma equipe atingir resultados de forma saudável, um bom líder faz toda a diferença. Por isso, é importante analisar os resultados das avaliações e identificar quais as maiores lacunas dos líderes. É uma excelente oportunidade de propor um Programa de Educação Continuada para a liderança, um projeto que prepara esse grupo para alcançar resultados superiores e aumentar o nível de engajamento de suas equipes, por meio de encontros em sala de aula, sessões de coaching e counseling e estímulo à reflexão e à busca por novas soluções.
Não se preocupe se a Avaliação de Desempenho por Competências da sua empresa ainda não acontece no modelo 360º: os mais efetivos programas de desenvolvimento de líderes incluem um diagnóstico aplicado no início, meio e fim do projeto, que envolvem a percepção tanto da equipe liderada quanto dos superiores (quando há) e ajudam a identificar os gaps e a visualizar a evolução do gestor ao longo do tempo.

ELABORAÇÃO DAS TRILHAS DE APRENDIZAGEM

As Trilhas de Aprendizagem são um conjunto de ações que permitem que o colaborador adquira conhecimentos e aumente suas competências por meio do acesso a um banco de informações. Ao acessar as Trilhas de Aprendizagem, os profissionais têm liberdade para percorrer os caminhos para se autodesenvolver, sempre em alinhamento com a estratégia organizacional. Assim, com os resultados da Avaliação de Desempenho por Competências em mãos e o PDI elaborado, o colaborador pode acessar as Trilhas de Aprendizagem e buscar seu autodesenvolvimento nas competências em que apresentou gaps. E também é possível que o profissional percorra outros caminhos, a fim de se aperfeiçoar em outros temas.
A ideia central das Trilhas de Aprendizagem é que o profissional seja o protagonista do seu próprio desenvolvimento e que a empresa ofereça opções de aquisição de conhecimentos além dos modelos tradicionais de ensino-aprendizagem. Os modelos mais atuais de aprendizagem contam com a mentoria, o blended learning e a sala de aula invertida.

REVISÃO/ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E CARREIRAS

Na verdade, esse projeto não precisa acontecer depois da Avaliação de Desempenho por Competências; ele pode acontecer antes ou concomitantemente à realização da avaliação. A única coisa que não dá é a empresa não ter um Plano de Cargos, Carreiras e Salários! Além de manter a companhia distante da Justiça do Trabalho, este é um projeto que aumenta a confiança dos colaboradores na organização e gera maior engajamento, ainda mais se houver premiação vinculada ao desempenho (como um PPR/PLR). Portanto, se a organização já tem um PCCS, vale a pena analisar a última atualização e, se essa ação tiver acontecido há mais de 2 ou 3 anos, é importante revisá-lo. Mas, se o plano de cargos e carreiras ainda está só no papel, é fundamental investir na sua execução.

MANUTENÇÃO DA AVALIAÇÃO E PLANEJAMENTO PARA O PRÓXIMO CICLO

Um ciclo se encerra e o planejamento do próximo já começa. Neste momento, pode-se verificar se novas funções foram criadas ou se há necessidade de revisar as descrições das funções já existentes; também pode ser feita a revitalização do inventário comportamental, caso esse levantamento tenha sido feito há mais de 2 anos ou tenha havido uma mudança na estratégia da organização, como uma fusão ou aquisição de nova empresa. Outra ação que pode ser pensada nesse período: caso a organização não tenha trabalhado com metas no ciclo anterior, esse pode ser o momento de incluir essa perspectiva na Avaliação de Desempenho por Competências.

Para apoiar todo o processo de aplicação e manutenção da avaliação, utilize um sistema informatizado capaz de manter o registro de todas as ações realizadas ao longo do ano e gerar informações para a tomada de decisões. O sistema GCA, da Leme Consultoria, oferece inúmeras soluções para uma gestão por competências eficaz, com base nos resultados da avaliação, tais como:
– dashboard de desempenho individual e da equipe;
– painel de evolução dos ciclos avaliativos do colaborador;
– relatórios gerenciais;
– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;
– análise de competências para projetos;
– Diário do Gestor, no qual podem ser feitos lançamentos de ocorrências para embasamento do feedback;
– gestão de T&D (treinamento e desenvolvimento).

A Avaliação de Desempenho por Competências é apenas um dos elementos que compõem algo mais amplo, que é a Gestão por Competências. Por isso, somos categóricos ao afirmar que qualquer um dos projetos somente alcança o sucesso quando todos estão envolvidos, não apenas o RH.

E para todos esses projetos, conte com o apoio da Leme. Somos especialistas em implantar projetos de Gestão por Competências e porque entendemos de pessoas. Entre em contato! ◼

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Muitas empresas têm o planejamento estratégico elaborado, mas não conseguem fazer com que as pessoas compreendam o seu significado ou, que elas tenham clareza do que deve ser feito – na prática. E muitas, em algum momento, precisam perguntar a si mesmas:

A Leme conta com abordagens modernas e alternativas personalizadas, ajustadas às necessidades estratégicas de curto ou longo prazo da sua organização – que podem, inclusive, ser combinadas para melhores Resultados:

BSC NA METODOLOGIA LEME:
mudança de paradigma para maiores RESULTADOS

A Leme Consultoria desenvolveu uma metodologia de construção de Planejamento Estratégico orientada pelas diretrizes do BSC, porém com a possibilidade do envolvimento de toda a organização, chamada BSC-Participativo. O método é baseado na construção coletiva e orientado apenas pelos princípios funcionais do Balanced Scorecard, mas sem as suas limitações tradicionais, que também facilita o monitoramento e a atualização de Objetivos Estratégicos e Indicadores, fatores que tornam o Planejamento um processo de curto, médio e longo prazo muito mais ágil, dinâmico, engajador e objetivo.

PERSPECTIVAS

Financeiro

Para o sucesso financeiro, como devemos nos posicionar para os nossos investidores?

Cliente

Para alcançar plenamente nossa Missão, como devemos ser vistos pelo nosso Mercado?

Processos

Para funcionar com eficiência, quais processos do negócio devem se sobressair?

Aprendizado

Para atingir nossa Visão, como sustentar a habilitade de progredir, adaptar-se e crescer?

O Planejamento Estratégico com BSC-Participativo da Leme Consultoria promove:

• Envolvimento da alta gestão, mas também da média gestão e dos colaboradores representantes de cada área, para a identificação de oportunidades;
• Coleta de ações (pistas) com o uso de técnica que evita a exposição das pessoas e permite a contribuição sem risco de retaliação, e associação das pistas coletadas às perspectivas do BSC para identificação dos Fatores Críticos de Sucesso e dos Objetivos Estratégicos;
• Definição das ações que serão convertidas em Iniciativas Estratégicas, facilitando a identificação e o desdobramento por unidades;

• Inversão da sequência “Objetivos Estratégicos -> Fatores Críticos de Sucesso”, utilizada nas metodologias tradicionais de BSC e Planejamento Estratégico, para a sequência “Fatores Críticos de Sucesso -> Objetivos Estratégicos”. Essa mudança permite a construção descomplicada e favorece tanto a manutenção quanto a comunicação do Planejamento Estratégico de Curto, Médio e Longo Prazo;
• Disponibilização do Painel de Diretrizes Estratégicas, recurso que facilita a disseminação e a comunicação do Planejamento para toda a organização, com o uso de linguagem acessível a todos os colaboradores.

Vantagens e Entregas

VANTAGENS da metodologia do BSC-Participativo da Leme Consultoria:
• Tradução, alinhamento e gestão da Estratégia
• Identificação de Riscos de Execução da Estratégia
• Cultura de Foco em Resultados
• Foco na atuação da Gestão da Mudança
• Elevação do nível de entrega e de desempenho organizacional
• Empoderamento do gestores e colaboradores (empowerment)

ENTREGAS da Leme na elaboração ou revisão do seu Planejamento Estratégico:
• Construção ou revisão de Missão, Visão e Valores (MVV);
• Análise de Cenário interno e externo;
• Definição do Posicionamento Estratégico da Organização;
• Alinhamento da Gestão quanto ao Planejamento;
• Planejamento Estratégico de Curto, Médio e Longo Prazo;
• Identificação das Iniciativas Estratégicas;
• Identificação de Indicadores de Performance – KPIs – para monitoramento da Estratégia.

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FAQ: Perguntas Frequentes

O que é o BSC tradicional?

O Planejamento Estratégico é um processo gerencial em que se estabelecem os macro-objetivos que a organização deve atingir, com análise do cenário externo e interno, bem como a definição dos indicadores de performance para o monitoramento do alcance desses objetivos. Normalmente, o Planejamento Estratégico com a metodologia do BSC tradicional é construído Top-down, ou seja, primeiramente com a alta gestão e, depois, desdobrado em cascata para a organização.

O que é Balanced Scorecard?

O BSC é uma metodologia desenvolvida por Norton e Kaplan, que utiliza Indicadores de Performance e Fatores Críticos de Sucesso, que ajudam a monitorar o alcance dos Objetivos Estratégicos. Estes objetivos estão organizados em quatro perspectivas que devem ter equilíbrio entre si: Financeira, Clientes, Processos e Pessoas (ou Aprendizagem e Crescimento).