O Programa de Desenvolvimento de Líderes auxilia líderes em atuação ou novos líderes a se tornarem mais efetivos no desempenho da função.
por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/11/2018
▶ Ao pesquisar o termo “líder” no dicionário já é possível coletar indícios do significado dessa posição em uma organização: “pessoa com autoridade e carisma para comandar outras; pessoa que, por seu prestígio e influência, comanda, orienta, incentiva outras em suas atividades” (Aulete Digital, disponível em: http://www.aulete.com.br/líder).
O líder tem papel crucial dentro da organização, pois é quem rege a equipe e a faz alcançar seus melhores resultados. Um líder com boas habilidades de gestão certamente enfrentará obstáculos menores para levar seu time a atingir os objetivos necessários.
E mesmo um profissional com todas as características que o definem como um bom líder – autoridade, carisma, prestígio e influência – pode precisar de atualização e alinhamento às práticas contemporâneas de gestão de pessoas. Por isso, empresas da iniciativa privada e pública têm optado por um Programa de Desenvolvimento de Líderes com foco na aprendizagem voltada à ação.
Antes de prosseguir, vale destacar o que é a “Aprendizagem voltada à Ação”: o próprio nome já diz muito sobre essa metodologia que, ao longo da execução do Programa de Desenvolvimento de Líderes, promove o estímulo à reflexão e encoraja os profissionais eleitos para o processo a buscarem novas soluções para problemas ou situações do dia a dia.
Isso significa dizer que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças propõe ações imediatas e não apenas no campo da simulação em sala de aula ou nos encontros com o coach. Os líderes participantes do programa têm “atividades extrassala” para que coloquem em prática a teoria aprendida a cada encontro realizado ou a cada feedback recebido.
Esta execução prática se torna menos complexa com o passar do tempo, tendo em vista que o participante deve sair do Programa de Desenvolvimento de Líderes com este princípio da busca por soluções inovadoras internalizado, motivado a pensar em alternativas ao invés de agir com as antigas atitudes em todas as ocasiões.
O Programa de Desenvolvimento de Líderes não pode ser simplesmente teórico. Os perfis profissionais que atuam na posição de liderança são bastante diversos e, oferecer a esse público apenas conceitos a respeito dos diversos temas que são trabalhados seria limitá-los a apenas um modelo de aprendizagem.
Por isso, os programas que focam o desenvolvimento dos profissionais em posição de gestão, sejam novos líderes ou mesmo aqueles que já atuam há bastante tempo na chefia, são compostos por diversas etapas, com diferentes formas de interação com o conteúdo.
Esse formato é importante justamente para oferecer o máximo de aprendizagem para cada líder.
ETAPAS DE KICK OFF E PREPARAÇÃO DO PROGRAMA
Aculturação: quando é feito o entendimento de questões fundamentais para o programa, tais como: o cenário da companhia, a compreensão das ações já executadas anteriormente, a identificação do perfil do público, os objetivos com o programa etc. A partir deste ponto é possível definir qual é o “problema” que será resolvido, além de viabilizar a personalização do Programa de Desenvolvimento de Líderes.
Diagnóstico: mais um elemento que ajuda a mapear o perfil do público, mas agora, de forma específica e individual. Esse diagnóstico é 180º, por isso envolve os subordinados diretos, que participam com o intuito de ajudar o líder em sua evolução. ATENÇÃO! Este diagnóstico é formatado especificamente para cada organização. E mais:
– não pode ser genérico, pois as “dores” de cada companhia são diferentes umas das outras;
– deve ser aplicado no início, meio e fim do programa, tanto para mensurar a evolução dos participantes quanto para ajustar a rota.
ETAPAS DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA
Encontros com os líderes eleitos para o programa: encontros dinâmicos em sala de aula, com estímulo à participação ativa dos profissionais. Há exposição de conteúdo, mas também ampla vivência, diálogo e troca de experiências. Cada líder sai dos encontros com as suas atividades extrassala, ou seja, o Plano de Ação para a aplicação prática do que foi visto.
Sessões de Coaching & Counseling: o objetivo destas reuniões é oportunizar aos participantes do Programa de Desenvolvimento de Líderes que contraponham a sua autopercepção com o feedback do seu time. Também é neste momento que os profissionais desenvolvem o seu PDI, para que alcancem maiores e melhores resultados, além da mera aquisição de habilidades.
ETAPA DE ENCERRAMENTO DO PROGRAMA
Dossiê de Encerramento: ao final do programa, que pode ser intensivo ou de longa duração, os resultados são entregues à companhia em formato de dossiê, em uma conversa pessoal com a Alta Direção ou com o Comitê Estratégico da companhia. Esse material contempla a evolução dos líderes ao longo do programa e quais são as próximas ações para o progresso contínuo destas pessoas.
Uma prática comum das organizações é contratar o Programa de Desenvolvimento de Líderes na sequência dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências. Os maiores e mais comuns gaps das lideranças poderão ser trabalhados ao longo do programa, para reduzir ou eliminar essas lacunas.
Algumas organizações também usam a consolidação da Pesquisa de Clima para entender quais são os indicadores que precisam ser trabalhados. Inclusive, há alguns meses, realizamos um estudo com todos os resultados das Pesquisas de Clima concluídas em nossos clientes e identificamos que nem salário, nem desenvolvimento: o fator com maior índice de discordância é a liderança.
Mas, no final das contas, o que tudo isso quer dizer? Que o desenvolvimento das lideranças é atemporal, pode começar a partir da necessidade que a companhia sentir de aprimorar as competências, habilidade e atitudes dos seus gestores. Um programa como esse pode ser aplicado tanto aos líderes em atuação quanto aos líderes em formação.
A Leme Consultoria tem soluções sob medida para todas as demandas de desenvolvimento de líderes, desde palestras até programas de longa duração. Nossos especialistas podem ajudar! Entre em contato pelo formulário no final da página! ◼
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O papo da edição é com a consultora Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima” (Qualitymark Editora), que já desenvolveu mais de dois mil líderes e, em seu livro, esclarece como o RH pode desatar os nós de relacionamento entre a direção da empresa e seus colaboradores.
por Revista News LET/ | 4/2016
Revista News LET – Em que sentido o fato de ser cada vez mais desafiante ocupar o posto de uma presidência os tem feito olhar o RH cada vez com maior valor? N.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações? DN.L. – De que forma a implementação de uma cultura pautada em valores assegura bom diálogo entre líder e liderados? Fonte: Revista News LET nº56, pág. 4 / Alexandre Peconick (3/2016) – “De Bate-Pronto com Marcia Vespa” |
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por Patrícia Bispo/RH.com.br | 13/7/2015
▶ O que uma empresa espera do profissional quando ele é contratado? Sem dúvida alguma, deseja que o colaborador atenda às necessidades do negócio e, quando possível, supere as expectativas que são pertinentes às suas atribuições. E quando essa talento atua diretamente na área de Recursos Humanos, algo muda? As expectativas geralmente são bem maiores… De acordo com a diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, o profissional de Recursos Humanos precisa se aproximar da alta direção. Marcia Vespa é uma das palestrantes da 4ª Jornada Virtual de Liderança – evento promovido pelo RH.com.br. Na oportunidade, a especialista em Educação Corporativa apresenta a palestra “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença?“. Você pode assistir à palestra de Marcia Vespa e mais outras sete apresentações virtuais de especialistas que abordam temas relevantes sobre Liderança, no horário e no momento em que desejar, pois todo o conteúdo fica disponível durante 24 horas por dia. Faça sua inscrição para a 4ª Jornada Virtual de Liderança, acessando o endereço: www.rh.com.br/jornada. RH.com.br – Recentemente a senhora lançou mais um título, direcionado à Gestão de Pessoas: Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença. Qual o principal objetivo deste trabalho? RH – Esse livro pode servir de inspiração, para que o RH melhore sua performance, no dia a dia? RH – A senhora também aconselhara representantes das altas direções corporativas a mergulharem na leitura do seu trabalho? RH – Quais os tópicos de sua obra podem ser considerado como os mais “provocantes” para o leitor? RH – Nos últimos dez anos, quais as exigências mais expressivas em relação à gestão do profissional de RH? RH – E como os profissionais de RH, por outro lado, têm se comportado em relação a esse ritmo de exigências organizacionais? RH – Dentro do contexto brasileiro, como a senhora percebe a relação entre a área de RH e a alta direção das empresas? RH – Que considerações a senhora faria para o profissional de RH que busca fazer o diferencial? Fonte: RH.com.br |
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