O Programa de Desenvolvimento de Líderes auxilia líderes em atuação ou novos líderes a se tornarem mais efetivos no desempenho da função.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/11/2018


▶ Ao pesquisar o termo “líder” no dicionário já é possível coletar indícios do significado dessa posição em uma organização: “pessoa com autoridade e carisma para comandar outras; pessoa que, por seu prestígio e influência, comanda, orienta, incentiva outras em suas atividades” (Aulete Digital, disponível em: http://www.aulete.com.br/líder).

O líder tem papel crucial dentro da organização, pois é quem rege a equipe e a faz alcançar seus melhores resultados. Um líder com boas habilidades de gestão certamente enfrentará obstáculos menores para levar seu time a atingir os objetivos necessários.

E mesmo um profissional com todas as características que o definem como um bom líder – autoridade, carisma, prestígio e influência – pode precisar de atualização e alinhamento às práticas contemporâneas de gestão de pessoas. Por isso, empresas da iniciativa privada e pública têm optado por um Programa de Desenvolvimento de Líderes com foco na aprendizagem voltada à ação.


O QUE É A APRENDIZAGEM VOLTADA À AÇÃO NO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Antes de prosseguir, vale destacar o que é a “Aprendizagem voltada à Ação”: o próprio nome já diz muito sobre essa metodologia que, ao longo da execução do Programa de Desenvolvimento de Líderes, promove o estímulo à reflexão e encoraja os profissionais eleitos para o processo a buscarem novas soluções para problemas ou situações do dia a dia.

Isso significa dizer que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças propõe ações imediatas e não apenas no campo da simulação em sala de aula ou nos encontros com o coach. Os líderes participantes do programa têm “atividades extrassala” para que coloquem em prática a teoria aprendida a cada encontro realizado ou a cada feedback recebido.

Esta execução prática se torna menos complexa com o passar do tempo, tendo em vista que o participante deve sair do Programa de Desenvolvimento de Líderes com este princípio da busca por soluções inovadoras internalizado, motivado a pensar em alternativas ao invés de agir com as antigas atitudes em todas as ocasiões.


ETAPAS ESSENCIAIS PARA UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES EFICAZ

O Programa de Desenvolvimento de Líderes não pode ser simplesmente teórico. Os perfis profissionais que atuam na posição de liderança são bastante diversos e, oferecer a esse público apenas conceitos a respeito dos diversos temas que são trabalhados seria limitá-los a apenas um modelo de aprendizagem.

Por isso, os programas que focam o desenvolvimento dos profissionais em posição de gestão, sejam novos líderes ou mesmo aqueles que já atuam há bastante tempo na chefia, são compostos por diversas etapas, com diferentes formas de interação com o conteúdo.

Esse formato é importante justamente para oferecer o máximo de aprendizagem para cada líder.


ETAPAS DE KICK OFF E PREPARAÇÃO DO PROGRAMA

Aculturação: quando é feito o entendimento de questões fundamentais para o programa, tais como: o cenário da companhia, a compreensão das ações já executadas anteriormente, a identificação do perfil do público, os objetivos com o programa etc. A partir deste ponto é possível definir qual é o “problema” que será resolvido, além de viabilizar a personalização do Programa de Desenvolvimento de Líderes.

Diagnóstico: mais um elemento que ajuda a mapear o perfil do público, mas agora, de forma específica e individual. Esse diagnóstico é 180º, por isso envolve os subordinados diretos, que participam com o intuito de ajudar o líder em sua evolução. ATENÇÃO! Este diagnóstico é formatado especificamente para cada organização. E mais:
– não pode ser genérico, pois as “dores” de cada companhia são diferentes umas das outras;
– deve ser aplicado no início, meio e fim do programa, tanto para mensurar a evolução dos participantes quanto para ajustar a rota.


ETAPAS DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA

Encontros com os líderes eleitos para o programa: encontros dinâmicos em sala de aula, com estímulo à participação ativa dos profissionais. Há exposição de conteúdo, mas também ampla vivência, diálogo e troca de experiências. Cada líder sai dos encontros com as suas atividades extrassala, ou seja, o Plano de Ação para a aplicação prática do que foi visto.

Sessões de Coaching & Counseling: o objetivo destas reuniões é oportunizar aos participantes do Programa de Desenvolvimento de Líderes que contraponham a sua autopercepção com o feedback do seu time. Também é neste momento que os profissionais desenvolvem o seu PDI, para que alcancem maiores e melhores resultados, além da mera aquisição de habilidades.


ETAPA DE ENCERRAMENTO DO PROGRAMA

Dossiê de Encerramento: ao final do programa, que pode ser intensivo ou de longa duração, os resultados são entregues à companhia em formato de dossiê, em uma conversa pessoal com a Alta Direção ou com o Comitê Estratégico da companhia. Esse material contempla a evolução dos líderes ao longo do programa e quais são as próximas ações para o progresso contínuo destas pessoas.




QUANDO CONTRATAR UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Uma prática comum das organizações é contratar o Programa de Desenvolvimento de Líderes na sequência dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências. Os maiores e mais comuns gaps das lideranças poderão ser trabalhados ao longo do programa, para reduzir ou eliminar essas lacunas.

Algumas organizações também usam a consolidação da Pesquisa de Clima para entender quais são os indicadores que precisam ser trabalhados. Inclusive, há alguns meses, realizamos um estudo com todos os resultados das Pesquisas de Clima concluídas em nossos clientes e identificamos que nem salário, nem desenvolvimento: o fator com maior índice de discordância é a liderança.

Mas, no final das contas, o que tudo isso quer dizer? Que o desenvolvimento das lideranças é atemporal, pode começar a partir da necessidade que a companhia sentir de aprimorar as competências, habilidade e atitudes dos seus gestores. Um programa como esse pode ser aplicado tanto aos líderes em atuação quanto aos líderes em formação.

A Leme Consultoria tem soluções sob medida para todas as demandas de desenvolvimento de líderes, desde palestras até programas de longa duração. Nossos especialistas podem ajudar! Entre em contato pelo formulário no final da página! ◼


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O papo da edição é com a consultora Marcia Vespa, autora do livro “Um RH Visto de Cima” (Qualitymark Editora), que já desenvolveu mais de dois mil líderes e, em seu livro, esclarece como o RH pode desatar os nós de relacionamento entre a direção da empresa e seus colaboradores.


por Revista News LET/ | 4/2016

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Revista News LET – Em que sentido o fato de ser cada vez mais desafiante ocupar o posto de uma presidência os tem feito olhar o RH cada vez com maior valor?
Marcia Vespa – É evidente certa angústia no empresariado, que tem sido demandado a tomar decisões diante de situações jamais vividas. A gestão de talentos tornou-se requisito crucial e o RH é intimado a conectar estratégias projetadas pela alta direção. Visualizar o futuro e ter o discernimento entre o que hoje é a empresa e aquilo que ela deseja ser no futuro é o que tem feito CEOs atuarem mais próximos do RH.

Marcia VespaN.L. – Os novos profissionais que chegam aos postos de liderança em RH estão capacitados a “conversar” com o topo das organizações?
M. V. – Ainda há longo caminho a percorrer, com lacunas importantes de competências e esses “gaps” não se resumem aos novos profissionais. Um profissional de RH precisa entender o negócio para falar a linguagem do seu “eleitorado” e romper o estigma da visão poetizada sobre gente e resultados, compreendendo que não se trata de uma dicotomia de opostos. Enquanto o RH não abdicar dos trabalhos burocráticos e rotineiros não entenderá profundamente o modelo de negócio.

DN.L. – De que forma a implementação de uma cultura pautada em valores assegura bom diálogo entre líder e liderados?
M.V. – Valor organizacional é um diferencial dificilmente copiado, mas subutilizado pelas empresas. Uma cultura pautada em valores, transformados em comportamentos observáveis, modifica a relação dos empregados com a companhia; fomenta diálogo entusiástico e criativo, pelo fato de os indivíduos expressarem sua visão pessoal e sentirem que transformam o mundo. ■

 Fonte: Revista News LET nº56, pág. 4 / Alexandre Peconick (3/2016) – “De Bate-Pronto com Marcia Vespa”

 

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O que uma empresa espera do profissional quando ele é contratado?

por Patrícia Bispo/RH.com.br | 13/7/2015

▶ O que uma empresa espera do profissional quando ele é contratado? Sem dúvida alguma, deseja que o colaborador atenda às necessidades do negócio e, quando possível, supere as expectativas que são pertinentes às suas atribuições. E quando essa talento atua diretamente na área de Recursos Humanos, algo muda? As expectativas geralmente são bem maiores… De acordo com a diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, o profissional de Recursos Humanos precisa se aproximar da alta direção.
O RH Visto de CimaO RH precisa entender o negócio com profundidade, estabelecer relações de confiança e credibilidade com os seus pares, pensar junto para ter ganhos de engajamento e minimizar os riscos da ação, como também fazer um melhor uso das ferramentas de gestão“, sintetiza.
Em entrevista concedida ao RH.com.br, Marcia fala justamente sobre as expectativas que o mercado, de uma forma geral, deposita naqueles que atuam diretamente na área de Gestão de Pessoas e aborda o lançamento do seu novo livro “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença?”, da Editora Qualitymark.

Marcia Vespa é uma das palestrantes da 4ª Jornada Virtual de Liderança – evento promovido pelo RH.com.br. Na oportunidade, a especialista em Educação Corporativa apresenta a palestra “Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença?“. Você pode assistir à palestra de Marcia Vespa e mais outras sete apresentações virtuais de especialistas que abordam temas relevantes sobre Liderança, no horário e no momento em que desejar, pois todo o conteúdo fica disponível durante 24 horas por dia. Faça sua inscrição para a 4ª Jornada Virtual de Liderança, acessando o endereço: www.rh.com.br/jornada.

RH.com.br – Recentemente a senhora lançou mais um título, direcionado à Gestão de Pessoas: Um RH Visto de Cima – O que a Alta Administração Espera que Você Saiba para Fazer a Diferença. Qual o principal objetivo deste trabalho?
Marcia Vespa
– Este trabalho teve como principal propósito permitir que líderes em todos os níveis tenham seus próprios insights sobre as expectativas apontadas pela alta administração de empresas públicas e privadas em relação ao papel da área de Recursos Humanos em um momento tão instável e incerto da nossa economia. Junto a isso, contemplo o leitor com as principais queixas de mais de seis mil colaboradores em relação aos seus superiores diretos, insatisfações estas advindas de cinco anos de pesquisa.

RH – Esse livro pode servir de inspiração, para que o RH melhore sua performance, no dia a dia?
Marcia Vespa –
Tenho plena convicção de que o conteúdo, os insights e a abertura para novas proposições não somente inspirarão os executivos de Recursos Humanos, como também oferecerão possibilidade de definirem ações práticas que sejam relevantes para o negócio que representam.

RH – A senhora também aconselhara representantes das altas direções corporativas a mergulharem na leitura do seu trabalho?
Marcia Vespa –
Recomendo a leitura desta obra não só para a alta direção das organizações, como também para todos os ocupantes de cargos de chefia. Concluir que uma empresa se faz com pessoas e que a produtividade, a inovação e o engajamento dependem em muito do relacionamento estabelecido com o superior imediato, pode levar muitos a estarem mais atentos ao impacto que os seus comportamentos têm no ambiente e nos resultados organizacionais.

RH – Quais os tópicos de sua obra podem ser considerado como os mais “provocantes” para o leitor?
Marcia Vespa –
Na obra eu estabeleci cinco insights que provocam o leitor a planejar ações que venham a eliminar os gaps de execução nas empresas. A definição do mais importante deverá ser feito pelo leitor respeitando o momento e as especificidades do negócio que representa; ao realizar uma boa leitura de cenário conectando com as suas competências para gerar avanços e por fim, a possibilidade de obter uma visão sobre si mesmo, seus êxitos e suas fragilidades.

RH – Nos últimos dez anos, quais as exigências mais expressivas em relação à gestão do profissional de RH?
Marcia Vespa –
A maior exigência tem sido conectar as práticas e as políticas de Gestão de Pessoas às estratégias do negócio, com o objetivo de acelerar mudanças ou solidificar uma cultura organizacional geradora de riqueza.

RH – E como os profissionais de RH, por outro lado, têm se comportado em relação a esse ritmo de exigências organizacionais?
Marcia Vespa –
O desejo de fazerem a diferença e de verem os seus projetos materializados são notórios. Para tal, o RH precisa se aproximar da alta direção, entender o negócio com profundidade, estabelecer relações de confiança e credibilidade com os seus pares, pensar junto para ter ganhos de engajamento e minimizar os riscos da ação, como também fazer um melhor uso das ferramentas de gestão. Assim, estará inferindo sobre medidas de direção e não históricas. E ao mesmo temo, estará trazendo o futuro para o seu presente, sendo sensivelmente mais proativo.

RH – Dentro do contexto brasileiro, como a senhora percebe a relação entre a área de RH e a alta direção das empresas?
Marcia Vespa –
Percebo uma angústia no empresariado ao ter que lidar com questões cujas competências não foram desenvolvidas ou exigidas até então. O mundo do negócio se humanizou a tal ponto que, a certeza de que a sua organização não será melhor ou maior do que o seu quadro de gente pensante tem mexido fortemente com os principais decisores. Clamam, portanto, pela aproximação dos executivos de RH, para que a estratégia não sucumba no momento da execução. Clamam por aliados para assegurar que os desafios sejam vistos e tratados como impulsionadores de vitórias coletivas.

RH – Em sua opinião, o que precisa ser aprimorado na relação RH e alta direção das organizações?
Marcia Vespa –
Aproximação mútua, humildade para os lados compreenderem e fazerem jus aos comportamentos, às decisões e às ações colaborativas que conectam gente, negócio e processos com resultados.

RH – Que considerações a senhora faria para o profissional de RH que busca fazer o diferencial?
Marcia Vespa –
Que transforme os seus conhecimentos em ações práticas, que saiba diferenciar o importante do crucialmente importe para não perder o foco, que entenda e proponha soluções para o negócio que representa contribuindo para que os seus pares sejam vitoriosos e claros. Que mensure os resultados e que invista no desenvolvimento das suas lideranças, a começar por si mesmo. ■

 Fonte: RH.com.br

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