Projeto de Gestão por Competências do Tribunal de Justiça do Amapá (TJAP) consolida diagnóstico do Judiciário Amapaense com a metodologia da Leme Consultoria.
por TJ-AP | Assessoria de Comunicação Social – 18/4/2018 | CMKT Leme
▶ Em fase de geração do inventário comportamental para Coleta de Indicadores, Diagnóstico e Mapeamento de Competências, o projeto Gestão por Competências, que trabalha para aprimorar a gestão do Tribunal de Justiça do Amapá (TJAP), dá importante passo para consolidar um diagnóstico global do funcionamento do Judiciário Amapaense. Nesta segunda-feira (16), o Comitê de Validação do projeto analisou os 48 aspectos apurados pela empresa Leme Consultoria, do Professor Rogerio Leme, que construiu o inventário a partir de entrevistas com um percentual aproximado de 30% da Justiça amapaense, entre servidores e magistrados.
O Consultor Victor Barbalho explicou que o processo pode ser resumido nas expressões “gosto, não gosto e o ideal seria”. A partir desses princípios, os servidores de diversas comarcas foram levados a refletir e apresentar uma amostragem confidencial sobre os comportamentos que eles gostam, os que não gostam e comportamentos que gostariam de ver em seus colegas de trabalho. As informações foram consolidadas no Inventário Comportamental e servirão de base para elaboração de questionários que, aí sim serão aplicados a todos os servidores e magistrados. A listagem de comportamentos foi ajustada em títulos de competências profissionais como Comunicação, Foco em Resultados e no Jurisdicionado, Organização e Planejamento, Liderança e Relacionamento Interpessoal, entre outros.
“O título da competência toma corpo quando compreendemos os comportamentos que estão contemplados nela. Fizemos entrevistas com a alta liderança do Tribunal e um estudo macro dos objetivos estratégicos para definir cada uma dessas competências”, argumentou o consultor.
Objetividade e Clareza
O juiz Esclepíades de Oliveira Neto, titular da Vara Única de Porto Grande e coordenador do Comitê de Gestão de Pessoas do TJAP – além de integrar o Comitê de Validação do projeto Gestão por Competências –, considerou que, antes da coleta dos dados que resultaram no Inventário, o projeto ainda estava no “campo mais abstrato”.
“Com a aplicação dos primeiros questionários é possível enxergar com mais nitidez que casa é a nossa, que pessoas a compõem, como é a relação dessas pessoas com o jurisdicionado, o nosso patrão que é o povo”, revelou o magistrado.
Durante a reunião do Comitê de Validação, o Juiz fez uma analogia entre serviço público e serviço privado. “Estamos fazendo aqui uma abordagem histórica do trabalho no Brasil, abrangendo os aspectos positivos e negativos no século XXI sobre as duas esferas, buscando o que há de mais favorável em ambos os sistemas. Quando falamos em produtividade não buscamos o radicalismo, mas o equilíbrio para que nosso trabalhador ofereça um resultado bom e ao mesmo tempo tenha qualidade de vida”, analisou o juiz.
Considerações do Sindicato
Representando os servidores do Judiciário no Comitê, o diretor do Sindicato dos Oficiais de Justiça, Celso Inajosa Barreto, considera o Inventário “um momento crucial para o projeto, porque leva em conta a visão do servidor para definir as competências de cada função”. De acordo com Celso, “o objetivo é que esse trabalho não seja feito de forma direcionada da alta gestão para o servidor, mas sim de forma conjunta, como está sendo realizado”.
Celso destacou o importante momento de realização do projeto Gestão por Competências, porque o TJAP também implanta a Resolução 219, do Conselho Nacional de Justiça, que promove mudanças acerca da equalização da força de trabalho. “Conseguimos identificar que a maioria dos servidores expôs suas opiniões e devemos valorar essa participação, que trará melhorias para o Tribunal e para o próprio servidor”, finalizou. ■
Fonte: TJ-AP Assessoria de Comunicação Social | 18/4/2018, “Projeto Gestão por Competências do TJAP finaliza Inventário Comportamental”
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A CCJ aprovou, com nove votos favoráveis e quatro contrários, o projeto que permite a demissão dos servidores públicos por ‘insuficiência de desempenho’
por Agência Senado | 10/2017
▶ A Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ) aprovou nesta quarta-feira (4) regras para a demissão de servidor público estável por “insuficiência de desempenho”, aplicáveis a todos os Poderes, nos níveis federal, estadual e municipal. A regulamentação tem por base o substitutivo apresentado pelo relator, senador Lasier Martins (PSD-RS), a projeto de lei (PLS 116/2017 – Complementar) da senadora Maria do Carmo Alves (DEM-SE). A matéria ainda passará por três comissões, a começar pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS).
Debate de quase duas horas antecedeu a votação, encerrada com nove votos favoráveis à proposta e quatro contrários. Pelo texto, o desempenho funcional dos servidores deverá ser apurado anualmente por uma comissão avaliadora e levar em conta, entre outros fatores, a produtividade e a qualidade do serviço. Deve ser garantido o direito ao contraditório e à ampla defesa.
No texto de Maria do Carmo, a responsabilidade pela avaliação de desempenho seria do chefe imediato de cada servidor. A justificar sua opção por transferir a tarefa a uma comissão, Lasier Martins afirmou que nem sempre o chefe imediato é um servidor estável, mas sim um comissionado sem vínculo efetivo com a administração pública.
O relator disse que também pesou na sua decisão temores de entidades representativas dos servidores, expostas em debate na CCJ. Para as entidades, não seria razoável deixar exclusivamente a cargo da chefia imediata uma avaliação que pode levar à exoneração de servidor estável. Segundo ele, foi citado o risco de uma decisão de tamanha gravidade ser determinada “por simpatias ou antipatias no ambiente de trabalho”.
Quanto à periodicidade das avaliações, Maria do Carmo havia sugerido que elas ocorressem a cada seis meses. Ao justificar a opção por processos com periodicidade anual, Lasier afirmou que seis meses seria um intervalo de tempo “muito curto” para a realização das avaliações, gerando carga de atividades que nem todos órgãos públicos estariam aptos a cumprir com a necessária eficiência.
Fatores de avaliação
De acordo com o substitutivo, a apuração do desempenho do funcionalismo deverá ser feita entre 1º de maio de um ano e 30 de abril do ano seguinte. Produtividade e qualidade serão os fatores avaliativos fixos, associados a outros cinco fatores variáveis, escolhidos em função das principais atividades exercidas pelo servidor no período. Estão listados, entre outros, “inovação, responsabilidade, capacidade de iniciativa, foco no usuário/cidadão”.
A ideia é que os fatores de avaliação fixos contribuam com até metade da nota final apurada. Os fatores variáveis deverão corresponder, cada um, a até 10% da nota. A depender da nota final, dentro de faixa de zero a dez, o desempenho funcional será conceituado dentro da seguinte escala: superação (S), igual ou superior a oito pontos; atendimento (A), igual ou superior a cinco e inferior a oito pontos; atendimento parcial (P), igual ou superior a três pontos e inferior a cinco pontos; não atendimento (N), inferior a três pontos.
A possibilidade de demissão estará configurada, segundo o substitutivo, quando o servidor público estável obtiver conceito N (não atendimento) nas duas últimas avaliações ou não alcançar o conceito P (atendimento parcial) na média tirada nas cinco últimas avaliações. Quem discordar do conceito atribuído ao seu desempenho funcional poderá pedir reconsideração ao setor de recurso humanos dentro de dez dias de sua divulgação. A resposta terá de ser dada no mesmo prazo.
Também caberá recurso da decisão que negar, total ou parcialmente, o pedido de reconsideração. Mas essa a possibilidade só será aberta ao servidor que tiver recebido conceito P ou N. O órgão de recursos humanos terá 15 dias, prorrogáveis por igual período, para decidir sobre o recurso.
Esgotadas todas essas etapas, o servidor estável ameaçado de demissão ainda terá prazo de 15 dias para apresentar suas alegações finais à autoridade máxima da instituição onde trabalha. O substitutivo deixa claro também que a insuficiência de desempenho relacionada a problemas de saúde e psicossociais poderá dar causa à demissão, mas apenas se a falta de colaboração do servidor no cumprimento das ações de melhoria de seu desempenho não decorrer exclusivamente dessas circunstâncias.
O texto de Maria do Carmo estabelecia um processo de avaliação de desempenho diferente para servidores de carreiras exclusivas de Estado, como policiais, procuradores de órgãos de representação judicial, defensores públicos e auditores tributários. Essas categorias poderiam recorrer à autoridade máxima de controle de seu órgão caso houvesse indeferimento total ou parcial de recurso contra o resultado da avaliação. A exoneração por insuficiência de desempenho também dependeria de processo administrativo disciplinar específico.
Lasier Martins mudou a proposta com a justificativa de que poderia haver inconstitucionalidade na medida. Na reformulação desse dispositivo, ficou estipulado que a exoneração por insuficiência de desempenho de servidores vinculados a atividades exclusivas de Estado dependerá de processo administrativo específico, conduzido segundo os ritos do processo administrativo disciplinar.
Emendas
Onze emendas foram apresentadas ao projeto, mas Lasier acatou apenas duas, apresentadas pelo senador Humberto Costa (PT-PE), de modo parcial. Uma delas garante prioridade aos servidores avaliados com insuficiência de desempenho nos programas de capacitação e treinamento dos respectivos órgãos. A emenda também livraria o servidor nesta condição de ser penalizado com o conceito “P” (atendimento parcial) ou “N” (não atendimento) nas próximas avaliações caso seu órgão não fornecesse a reciclagem exigida. Esse parte da emenda, porém, não foi aproveitada.
Lasier aproveitou o ponto referente à necessidade de os órgãos priorizarem a oferta de programas de capacitação e treinamento aos servidores com insuficiência de desempenho. Entretanto, considerou “descabido” o bloqueio das avaliações posteriores de quem está nessa faixa, na hipótese de a reciclagem não ter sido ofertada.
A segunda emenda se refere ao processo de desligamento dos servidores que exercem atividades exclusivas de Estado. Nesse caso, ele adotou a proposta para que a exoneração por insuficiência de desempenho dependerá de processo administrativo específico, além de sugestão para deixar claro, como queria Humberto Costa, que a decisão final nesse caso competirá à autoridade máxima da instituição.
A base das alterações sugeridas por Humberto Costa foi o parecer do senador Romero Jucá (PMDB-RR) a projeto de lei da Câmara (PLC 43/1999- Complementar), de autoria do Executivo, que também disciplinava a perda de cargo público por insuficiência de desempenho do servidor estável. Esse projeto foi arquivado em 2007, sem que a Câmara dos Deputados se manifestasse sobre o substitutivo oferecido por Jucá e aprovado pelo Senado.
Ao defender sua proposta, Maria do Carmo disse que seu objetivo não é prejudicar os “servidores públicos dedicados”, “que honram cotidianamente os vencimentos que percebem e são imprescindíveis para o cumprimento das atribuições estatais”. Disse ser necessário levar em conta que, quando não há a perda do cargo de um agente público negligente, sérias consequências derivam dessa omissão.
“A sociedade se sente lesada, porquanto desembolsa pesados tributos para o correto funcionamento da máquina pública que, por sua vez, não lhe retorna o investimento em bens e serviços. Além disso, a mensagem passada aos servidores responsáveis e que prestam bem o seu papel é de que não vale a pena o esforço, pois aquele funcionário que não trabalha e sobrecarrega os demais jamais será punido”, argumentou.
Lasier concordou com Maria do Carmo sobre a necessidade “premente” de regulamentação do processo de avaliação de desempenho do servidor público. Apesar de enxergar a estabilidade não só como um direito, mas também como uma garantia de que a atividade estatal será exercida com maior impessoalidade e profissionalismo, o relator na CCJ observou que esse instituto “não pode ser uma franquia para a adoção de posturas negligentes ou desidiosas pelo servidor”.
Durante a discussão, o senador Randolfe Rodrigues (PSOL-AP) apresentou voto em separado pela rejeição. Justificou que sua divergência não se fundamentava na “defesa cega” de supostos privilégios dos servidores, esse um discurso de defensores do Estado mínimo e do desmonte das políticas públicas. Segundo ele, a proposta ainda motiva dúvidas tanto técnicas quando a respeito de seus objetivos. — Há dúvidas razoáveis sobre seus fins políticos reais, direcionados, em alguma medida, a favorecer um expurgo arbitrário do serviço público, com vistas à redução do tamanho do Estado, numa perspectiva econômica ortodoxa, arcaica e, sobretudo, autoritária — sustentou.
Vanessa Grazziotin (PCdoB-AM), que pediu verificação de presença na votação, disse que o momento não é próprio, nem a forma do projeto serve para abrir um debate tão importante. Para ela, há o risco de se cometer inúmeras injustiças com os servidores. Lamentou que nove emendas suas tenham sido rejeitadas e a apontou hipótese de vício constitucional no projeto, pois iniciativas referentes a carreiras de servidores caberiam apenas ao Executivo.
A senadora Ana Amélia (PP-RS) disse não associar o projeto com o fim da estabilidade, mas, sim, como defesa da “meritocracia”. Outros senadores, como Eduardo Braga (PMDB-AM), mesmo defendendo a proposta, disse que ainda há necessidade de aprimoramento, que podem ser feitos nas próximas comissões que analisarão a matéria.
O senador Armando Monteiro (PTB-PE) concordou com a tese de Braga de que o desempenho do servidor muitas vezes é prejudicado pela falta de condições de trabalho, mas disse que isso não é motivo que que não se façam avaliações de desempenho. — É possível identificar às vezes, em precaríssimas condições materiais, servidores que se superam em meio a essas limitações e dão belos exemplos cotidianamente do seu compromisso e, verdadeiramente, daquilo que eles internalizam como sendo a sua missão — afirmou Monteiro.
A senadora Simone Tebet (PMDB-MS) votou a favor, mas também apontou a possibilidade de vício de constitucionalidade. No caso de leis complementares, que se aplicam a todos os poderes e entes federativos, ela afirmou que só é possível legislar em relação a normas gerais, e não específicas, como faz o projeto. A senadora chegou a defender o adiamento da votação para que o assunto fosse melhor estudado, mas observou que ajustes podem ainda ser feitos nas demais comissões. ■
Fonte: Da Redação Agência Senado | 4/10/2017, 16h26 – atualizado em 6/10/2017, 19h22
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Novo livro do professor Rogerio destaca a implantação do programa de Gestão por Competências do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia
por Assessoria de Comunicação Institucional TJ-RO | 21/09/2017
▶ “O que você precisa realmente saber sobre o futuro da avaliação de desempenho” é o título da publicação da editora Quality Mark, que traz como um dos exemplos de sucesso, a implantação do programa de Gestão por Competências, do Tribunal de Justiça do Estado de Rondônia. Esse é um dos temas mais estudados e aplicados na gestão de recursos humanos na atualidade.
O livro foi lançado em agosto, durante o CONARH, Congresso Brasileiro de Recursos Humanos de 2017, na cidade de São Paulo, e já está sendo distribuído em todo país. No capítulo 7, “Da teoria para a prática: Cases de empresas públicas e privadas que implantaram e usam a avaliação de construção das descrições de função”. Entre as páginas 83 e 92, a experiência rondoniense é apresentada em artigo escrito pela servidora Daniely Amadio, diretora do Departamento de Desenvolvimento de Carreiras (Deadc), órgão da Secretaria de Gestão de Pessoas do TJRO que faz gestão do GpC no Judiciário Rondoniense.
A publicação evidencia o histórico decisório e a implantação do GpC, que ocorreu em quatro etapas: sensibilização, definição das competências organizacionais e técnicas, construção das descrições das funções e a avaliação das competências comportamentais e técnicas dos servidores.
O papel primordial da Escola da Magistratura de Rondônia (Emeron) também foi destacado por Daniely Amadio, que, na conclusão, refletiu sobre a mudança de percepção dos servidores com relação ao setor de RH, não mais como um cadastro funcional e local da folha de pagamento, mas como uma unidade de apoio nas questões relacionadas à gestão de equipe.
Escrito e organizado por Rogerio Leme e Renan Sinachi, o livro avalia o panorama atual e apresentam as principais tendências do mercado, apontando referências sobre como relacionar o desenvolvimento das equipes aos anseios por resultados corporativos e à entrega dos profissionais.
Os autores defendem que, apenas com uma visão sistêmica e abrangente, de um RH verdadeiramente estratégico, é possível sustentar a cultura de que vale a pena realizar ações concretas de avaliação, liderança e capacitação dos colaboradores e servidores. No comentário sobre o case do TJRO, Leme e Sinachi enaltecem o desenvolvimento do Poder Judiciário de Rondônia, com sistemas eletrônicos e práticas de gestão, com apoio da alta administração e a continuidade das políticas institucionais mesmo em trocas de gestão, o que favorece o trabalho em equipe intersetorial. ■
Fonte: TJ-RO
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Projeto da Leme Consultoria é implantado pelo Departamento de Desenvolvimento de Servidores da DGP. Primeiras capacitações acontecerão entre os dias 6 e 8 de março
por Graziela França – Dicom TJ/AL | 08/02/2017
▶ Com objetivo de conduzir os servidores conforme suas competências, a Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) inicia a implantação do programa de gestão de competências, que buscar mapear as aptidões dos servidores, assim como as necessidades de capacitação dos funcionários lotados em todas as unidades da justiça alagoana. As primeiras capacitações acontecerão entre os dias 6 e 8 de março de 2017.
A primeira fase do projeto, realizado pelo Departamento de Desenvolvimento de Servidores da DGP, será executada pela empresa >Leme Consultoria e consiste em capacitar o comitê de implantação, realizar reuniões com a alta direção e planejar toda a implantação do projeto, o que acontecerá no dia 9 de março. O contrato da empresa de consultoria prevê o acompanhamento por um ano. Após isso, a DGP prossegue com o trabalho.
“Na conclusão do projeto, começaremos as fases de avaliação, em que cada servidor será avaliado com base nas funções e atividades que cada um desempenha. Cada servidor terá um Plano de Desenvolvimento Individual, indicando as competências que possui e as que precisa adquirir. A partir disso, vai se formar um ativo de informações que ajudará a planejar diversas ações relacionadas à Gestão de Pessoas”, explicou Cleiton Falcão.
De acordo com Cleiton, o programa auxilia na tomada de decisão de uma maneira mais técnica e menos empírica, impulsionando o desenvolvimento da carreira do servidor. “Em resumo, é como se o Tribunal no final da implantação fosse ter um parâmetro para poder avaliar e conduzir os servidores, o que hoje não existe”, disse.
Para o consultor Thiago Evangelista, da Leme Consultoria, a implantação do programa traz benefícios para diversas áreas do Judiciário, melhorando desde a conscientização de competências até o atendimento aos jurisdicionados pelos servidores.
“Nós notamos que após a implantação do programa há a melhora no serviço jurisdicional, pois os servidores entendem melhor sobre suas competências e como deve ser realizada cada função; percebemos também a mudança nas varas administrativas”, ressaltou Thiago. ■
Fonte: Dicom TJ/AL – imprensa@tjal.jus.br – (82) 4009-3141/3240
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A Gestão de pessoas por Competências, metodologia que objetiva mapear as habilidades comportamentais e técnicas para o exercício de cada função nas instituições, foi o tema da palestra da manhã deste sábado (29/3), que deu continuidade à programação do 98º Encontro do Colégio Permanente de Presidentes de Tribunais de Justiça do Brasil.
Reunidos no auditório do Hotel Pousada dos Girassóis Plaza, os representantes de TJs de todos os estados e do DF assistiram à palestra do consultor de empresas públicas e privadas, Rogerio Leme, que presta o serviço ao TJTO sobre o tema.
As especificidades da Gestão por Competências no serviço público foi o foco da exposição. O palestrante explicou que “competência” é a base para constituir o desempenho e a entrega dos servidores nas instituições públicas. “É preciso ter a competência atrelada ao desempenho de cada um”, afirmou Leme. O modelo para realizar essa integração, segundo o palestrante, é a avaliação de desempenho. “O processo de avaliação de desempenho é essencial para o desenvolvimento do serviço público.
Para isso é preciso investir nas competências técnicas e comportamentais de cada servidor, avaliar seus resultados e seu desempenho em relação às suas atribuições, além de parametrizar as regras de promoção”, declarou Leme.
Ao fim da palestra, os desembargadores trouxeram para a discussão experiências específicas de cada tribunal, contribuindo para o debate.
Homenagem
O professor Rogerio Leme recebeu do Colégio Permanente e do Tribunal de Justiça de Tocantins uma placa de agradecimento pelos amplos conhecimentos compartilhados e também pela palestra concedida no 98º Encontro do Colégio Permanente de Presidentes dos Tribunais de Justiça do Brasil. Agradecido, Rogerio não escondeu sua satisfação: “O tema é extremamente importante para o aprimoramento das relações interpessoais nas organizações e para o foco em resultados. É uma honra poder apoiar a Justiça Brasileira em sua busca constante por excelência” – disse.
Sobre o palestrante
Rogerio Leme é formado em Tecnologia Digital, Engenharia de Produção, e possuí MBA em Gestão de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas. Atua como palestrante, facilitador de treinamentos e consultor de empresas públicas e privadas. É autor de oito livros sobre Gestão de Pessoas, Gestão e Avaliação de Competências e de Desempenho e Balanced Scorecard, BSC. Também é autor da Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências, a primeira e até então, única metodologia comprovada matematicamente e disponível em literatura e igualmente autor da Metodologia para implantação participativa do BSC, chamada BSC-Participativo.
Gestão por competências no TJTO
Seguindo instruções do Conselho Nacional de Justiça, CNJ, o Tribunal de Justiça do Tocantins, TJTO, iniciou em 2013, o projeto de Gestão por Competências do Judiciário Tocantinense, elaborado com base no Planejamento Estratégico da gestão 2013/2015, sob coordenação da desembargadora Ângela Prudente, presidente do TJTO.
Até o momento, três fases do projeto de Gestão por Competências já foram executadas no TJTO, através da Diretoria de Gestão de Pessoas. A primeira fase foi composta pelo o Planejamento Interno, reunião de Planejamento, entrevista com a alta direção e apresentação para o Comitê Estratégico. Na segunda fase do Projeto, mapeou-se 100% das competências comportamentais dos servidores da instituição. Já na terceira e última fase desenvolvida até o momento, o Projeto descreveu as funções/papeis da instituição e realizou o mapeamento das competências técnicas. Para a presidente do TJTO, desembargadora Ângela Prudente “a implantação desse Projeto será de suma importância para continuarmos avançando no Judiciário tocantinense. Vamos sentir os reflexos positivos na produtividade e na prestação jurisdicional. Estamos muito satisfeitos com o cronograma do trabalho já executado”, concluiu.
Fonte: Tribunal de Justiça do Estado de Tocantins | Site do TJ-TO
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O projeto Gestão por Competência, importante ação prevista no Programa de Gestão 2013/2015 do TJTO, já teve sua primeira atividade neste ano. Nesta quarta-feira (15/1), os integrantes do Comitê Técnico do projeto se reuniram com profissionais da empresa contratada pelo Tribunal de Justiça para prestar consultoria durante o processo de implantação.
Na reunião de trabalho o gerente de consultoria Renan de Marchi Sinachi falou dos desafios de mapear, avaliar e treinar. “Implantar um projeto desse porte é certamente um desafio tanto para a iniciativa privada quanto para o setor público. Uma iniciativa que certamente resultará colheita de muitos frutos. Trata-se de um longo caminho a ser percorrido, mas com certeza, gratificante a cada novo passo”, afirmou.
Na oportunidade foi discutido o cronograma a ser desenvolvido até o fim desse ano. A equipe permanece em Palmas até esta sexta-feira realizando atividades como entrevistas com a administração do Tribunal e novas reuniões com o Comitê Técnico.
Para a presidente do TJTO, desembargadora Ângela Prudente o momento é de suma importância. “Estamos muito satisfeitos pois iniciar o Projeto Gestão por Competência é muito mais que cumprir uma meta do nosso Programa de Gestão, e sim um marco na história do Judiciário Tocantinense”, afirmou.
Conceito de Gestão por Competência
A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.
A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos.
A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingir os objetivos organizacionais.
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).
Fonte: Tribunal de Justiça do Estado do Tocantins – Poder Judiciário | wwa.tjto.jus.br
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