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Apesar de ser best-seller há anos, Brené Brown voltou à mídia graças ao seu especial disponível na Netflix. A pesquisadora fala sobre a importância da vulnerabilidade nas relações humanas, inclusive, no mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/9/2019


“Sem vulnerabilidade, sem criatividade. Sem tolerância para o fracasso, sem inovação”.

Brené Brown

▶ Se você está vivendo como RH ou gestor de pessoas em 2019, com certeza já se deparou com a autora da frase acima em alguma conversa, artigo, treinamento, enfim, em algum lugar! Brené Brown é professora e pesquisa, há 20 anos, alguns temas “proibidos” no mundo corporativo, como vulnerabilidade e vergonha, também coragem e autenticidade. Ela coletou mais de 400 mil amostras ao longo das 2 décadas de trabalho e se dedicou a escrever e a palestrar sobre as suas pesquisas (ela se autointitula “pesquisadora-contadora de histórias”) que tratam das conexões humanas.

Mas, se você ainda não teve a chance de conhecê-la, a Netflix lançou em abril deste ano um especial com a pesquisadora. É uma palestra com menos de 1h30 de duração e da qual é possível extrair ótimas lições. A frase inaugural desse artigo, inclusive, foi retirada do vídeo: “Brené Brown: the Call to Courage”. Agora, se você não tem Netflix ou quer algo mais rápido, pode assistir ao vídeo disponível gratuitamente no site do TED, com 20 minutos. Disponível aqui.

Como não estamos aqui para dar spoiler, a sugestão é que você assista aos vídeos e, quem sabe, depois leia os best-sellers de Brené Brown. A ideia do artigo é refletir sobre como a vulnerabilidade é importante no mundo corporativo, tanto para o autoconhecimento quanto para líderes e liderados construírem uma relação de confiança, favorecendo os resultados para ambos os lados e, claro, para a organização.


VULNERABILIDADE X AUTOCONHECIMENTO

Vulnerabilidade é um enorme tabu na vida – e nem estamos falando somente da “vida profissional”. Entretanto, apesar do preconceito com esse atributo, a pessoa que entende que ser vulnerável não é um defeito está um passo a frente das demais para se autoconhecer mais profundamente.

A vulnerabilidade é, entre muitas coisas, se permitir entender que ninguém é perfeito. Todos têm, além das forças e das oportunidades, as fraquezas e as ameaças (fazendo um paralelo com a SWOT). Reconhecer quais são esses pontos de melhoria demanda estar consciente sobre si mesmo, sobre as escolhas e de que forma é possível chegar bem aos objetivos. Ser vulnerável, portanto, permite aprofundar-se em si e a aprender a ser “empático consigo mesmo”. Quando entendemos que não somos perfeitos, conseguimos ser gentis e empáticos com o próximo também.

Não é fácil fazer isso. Autoconhecimento é o constante desenvolvimento pessoal e profissional, para o qual, muitas vezes, precisamos de orientação. Autoconhecimento é entender que, como líder, você não precisa saber de tudo e ter respostas sempre prontas; na verdade, é saber fazer as perguntas certas, de modo a criar um elo de confiança com a equipe. Se autoconhecer é, também, sair da zona de conforto, é ser vulnerável.


COMO SE PREPARAR PARA SER UM LÍDER AUTÊNTICO

A autenticidade também tem muito a ver com a vulnerabilidade. Afinal, ao invés de tentar “caber” em algum lugar (o termo é utilizado também por Brené Brown), temos de sentir que pertencemos ao local. Como fazemos isso? Sendo autênticos, sabendo que ser vulnerável e imperfeito é normal, com todas as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades! E não inventando uma persona apenas para caber aqui ou ali.

O autoconhecimento, especialmente enquanto se vive na função de gestor, é fundamental para desempenhar o melhor papel de líder. E existem inúmeras formas de se preparar para ser um líder autêntico, adquirindo ferramentas técnicas e comportamentais certas para gerir pessoas para resultados. E assim gira a roda da evolução pessoal.


Soluções para se autoconhecer e se desenvolver como líder

Quem já é líder e quem pretende acender ao cargo precisa se autoconhecer, vivendo em contínua evolução. Mais do que ser um gestor de uma área, é preciso saber gerir pessoas. São elas que fazem a engrenagem funcionar e nenhum líder nem empresa são maiores do que as suas pessoas. Dito isso, fica claro entender o porquê é importante SER GESTOR OU GESTORA DE PESSOAS.

Esse autodesenvolvimento pode ser aprimorado por meio de cursos, sessões de coaching e counseling, mentoria, pela leitura de livros e artigos, assistindo a filmes e vídeos. Enfim, há uma vastidão de meios para aperfeiçoar os recursos pessoais e potencializá-los na gestão, sem renunciar à autenticidade e à vulnerabilidade.

Se sua empresa acredita que desenvolver pessoas é importante, então, você já está no caminho certo! E nós podemos ajudar! O “Liderança Empreendedora” é um projeto de Educação Continuada para o desenvolvimento de líderes, tanto aqueles que já estão na função quanto aqueles que almejam o posto.

Composto por diversas ações de interação entre facilitador e líder, o projeto oferece o desenvolvimento integral do participante, tendo como principais diferenciais, as abordagens:
– líder coach: o líder forma novos líderes;
– tarefas extrassala, para aplicação prática do conteúdo teórico;
– envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder;
– alinhamento dos objetivos da área/departamento aos organizacionais.

Com metodologia voltada à ação, há encontros presenciais em sala de aula, bastante vivenciais e dialogados; diagnósticos no início, meio e fim do programa, a fim de mensurar a evolução do participante e reuniões de coaching e counseling para montagem do Plano de Desenvolvimento Individual. Quer saber mais? Entre em contato pelo formulário no final da página. Temos a proposta perfeita de parceria para você! ◼



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Inspirados nessa frase retirada do livro do Prof. Mario Sergio Cortella, fizemos uma reflexão sobre a importância tanto do papel do líder quanto da equipe que auxilia na fundamentação de decisões e estratégias que devem ser cumpridas.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 24/7/2019


▶ O título desse artigo é uma frase extraída do livro “Pensar Bem Nos Faz Bem!”, escrito pelo Prof. Mario Sergio Cortella. Esse artigo é uma reflexão nossa e não representa, necessariamente, a visão do próprio autor da frase.

Mas, essas palavras nos inspiraram a refletir sobre o papel de “chefe”, ou qualquer outro termo utilizado para identificar o indivíduo com poder de decisão em uma equipe, tal como líder ou gestor. Discorrer sobre esse papel é sempre importante, pois muitas organizações acreditam que a pessoa neste nesse posto “sabe exatamente aquilo que tem de ser feito”, mas, na maioria (esmagadora) das vezes, não é bem assim.

Assumir a liderança de uma equipe exige preparo, mudança de mindset, competências e habilidades ainda não desenvolvidas. Por isso, existem tantos programas e outros recursos (assessment, coaching e mentoring são alguns exemplos) visando ao desenvolvimento de líderes. É por saber a importância desse papel e de como é complexo representá-lo que existem tantas oportunidades de aperfeiçoamento no mercado. Mas, hoje, vamos refletir sobre o chefe/líder/gestor ser uma pessoa que precisa dos outros.


POR QUE REFLETIR SOBRE ESSA AFIRMAÇÃO

Uma pessoa é reconhecida como líder quando ela tem um papel de destaque, formal ou informalmente, no grupo social no qual está inserida. Mas, se estamos falando de uma empresa, o chefe tem uma liderança formal e, dentre suas atribuições, também “comanda, orienta e incentiva outras (pessoas) em suas atividades” (Dicionário Caldas Aulete).

Por trás de todo líder estão essas “outras pessoas”: os especialistas, os analistas, os assistentes e as demais funções componentes de uma área. Estão os saberes e conteúdos diluídos, as experiências, as vivências, coisas impossíveis de terem sido realizadas por um só profissional. E o líder nem mesmo deve saber tudo sobre todas as coisas pertinentes à sua área; ele precisa saber escolher as pessoas que estarão ali com e para ele. Por isso, “o chefe é uma pessoa que precisa dos outros”.


“Você é tão bom quanto a equipe que consegue construir.”

Barack Obama, VTEX Day 2019


Aliás, mais um ensinamento trazido por Obama no mesmo VTEXDay, com importante contribuição também para esse artigo é: “o gestor deve ser capaz de fazer as perguntas certas”, justamente porque ele não tem todas as respostas! E estabelecer na equipe uma rede de segurança, com a qual seja possível fundamentar ideias, discutir decisões, conseguir um novo ponto de vista (afinal, todos temos o nosso “ponto cego”) é fundamental para chegar mais longe, com maiores e melhores resultados.


COMO MONTAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE

Equipe de Alta Performance

Crédito: Pixabay

Antes de falar de uma equipe de alta performance, mais uma vez reforçamos o quão importante é fortalecer o líder para assumir ou manter uma equipe. Por isso, a organização jamais pode se omitir nesta formação e precisa investir, continuamente, no profissional em posição de liderança. O RH também pode apoiar os gestores de diversas formas, como sugerimos aqui nesse artigo.

Então, como uma “pessoa que precisa de outras pessoas”, o gestor precisa ter em sua equipe os profissionais nos quais confia e têm competências e habilidades complementares com as dele e entre si. Isso significa ter colaboradores que:


Por outro lado, o líder deve ser/estar preparado para gerir conflitos, motivar a equipe e dar feedbacks eficientes, que realmente reconheçam uma conquista ou gerem uma proposição de mudança no comportamento, a fim de conseguir resultados incríveis, sustentáveis e permanentes.

Se é uma equipe em formação, a “escalação assertiva” é o primeiro passo. Portanto, conhecer as funções desempenhadas e ter clareza da missão da área são elementos fundamentais para o gestor selecionar quem vai performar junto com ele. A diversidade na escolha do time é importante, pois é a forma do líder anular os blind spots e enxergar novas respostas para as situações do dia a dia.

Para liderar um time já formado, o gestor precisa ter percepção apurada para identificar quais são os papéis dentro desse grupo e como é possível extrair o melhor de cada membro. Uma forma interessante de fazer esse trabalho é por meio das técnicas de coaching aplicadas à equipe. Também conhecido como líder coach, esse perfil de liderança estimula a liberação do potencial humano, promovendo mudanças para o alcance dos resultados.

O gestor não chega sozinho a lugar algum e a empresa não atinge resultados se não for por meio de suas pessoas – líderes e equipes. Portanto, não há outra forma de dizer isso que não seja: investir nos recursos humanos é tão (ou mais) importante quanto investir em infraestrutura e tecnologia. Quando as pessoas certas estão no lugar certo, o único caminho possível é o sucesso. ◼



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Megan Rapinoe e Marta Silva deram um show durante a Copa do Mundo de Futebol Feminino e não foi apenas dentro de campo. As atletas se destacaram como grandes líderes e esse comportamento trouxe diversas reflexões que podem ser incorporadas ao mundo corporativo.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 18/7/2019


▶ A Copa do Mundo de Futebol Feminino acabou há poucos dias e foi emblemática em todos os sentidos: no Brasil, alguns jogos foram transmitidos em rede nacional na TV aberta – a final nem mesmo contou com o time canarinho, mas superou 30 milhões de espectadores. Também bateu recordes de audiência em todo o mundo e sacramentou de uma vez por todas a presença das mulheres em um esporte que foi (ainda é) majoritariamente masculino.

Esta Copa e as histórias dessas mulheres vão ecoar por muitos anos e refletir na formação de crianças e jovens cujo desejo é fazer do futebol a sua carreira. E dois nomes já entraram para a história mundial, não só do Futebol Feminino: Marta Silva e Megan Rapinoe.

O mundo já conhecia a atacante Marta, um ícone do esporte há mais de uma década, exemplo de liderança e superação de adversidades. É, sem sombra de dúvidas, a personificação máxima de uma líder, respeitada e admirada dentro e fora dos campos. Megan Rapinoe demonstrou carregar o mesmo espírito, com postura e discurso contundentes sobre igualdade de gêneros e respeito à diversidade ao longo de toda a competição.

O comportamento de ambas, especialmente nesta Copa, trouxe ensinamentos que podem ser levados para dentro de nossas organizações: sem medo de julgamentos e lutando (muito) pelo que acreditam, as jogadoras impuseram respeito pelo exemplo e assumiram a responsabilidade por um mundo melhor. Vamos entender essas conexões com as organizações?


LÍDERES INSPIRADORAS PELAS ATITUDES

Um dos quatro Imperativos de Liderança é o Relacionamento Interpessoal, baseado em confiança e credibilidade. Marta e Rapinoe têm isso de sobra, não apenas porque são reconhecidas publicamente com prêmios (credibilidade), mas porque suas equipes, nas quais são capitãs, e os torcedores dos times defendidos por elas acreditam em suas ações e decisões. São mulheres que inspiram confiança por suas atitudes em congruência com seus discursos.


SABEM OS IMPACTOS DE SUAS PALAVRAS SOBRE AS OUTRAS PESSOAS

Ao serem solicitadas a discursar, informalmente (como a entrevista concedida pela Marta na eliminação do Brasil da Copa) ou formalmente (como Rapinoe, na festa do título em Nova York), ambas aproveitaram o momento para falar sobre as causas pelas quais lutam, sabendo o impacto de suas palavras na vida de outras pessoas. Ter a clareza de propósito e a capacidade de influenciar, independentemente da posição hierárquica ocupada, advêm da empatia e do senso de justiça que possuem, características fundamentais para qualquer líder.


CONHECEM SEU VALOR

As duas atletas têm performance de alto nível: Marta foi eleita 6 vezes a melhor jogadora do mundo e é a maior artilheira da história dos mundiais (masculino, inclusive); Megan foi artilheira e eleita a melhor jogadora da Copa 2019, além de liderar o time na conquista do mundial. As conquistas de ambas (e as vitórias que ainda estão por vir) somente foram possíveis porque elas mesmas sabem o seu valor, quais são suas forças e fraquezas, além de fazerem parte de equipes apoiadoras de suas decisões em campo. Também por isso, trabalham de forma persistente e obstinada na busca do que é melhor para si e para seus times, pois entendem o valor desse papel.


RECONHECEM O TRABALHO DA EQUIPE

Isso significa saber que nenhuma vitória é conquistada sozinha. Reconhecer o trabalho das companheiras de time e da comissão técnica demonstra o quão preparadas para a liderança essas atletas estão. O reconhecimento dos méritos é uma poderosa ferramenta de gestão e, nas organizações, pode ser feita por meio de feedback de um trabalho realizado, do dia a dia ou pós-avaliação.


“A gente deu o nosso melhor. Todas deram seu máximo. Foi um grande jogo. Já esperávamos tudo isso. Porém, a gente fez um grande trabalho. Não conseguimos a vitória. A equipe delas foi melhor na definição. Agora é seguir em frente. Cabeça erguida. Muito orgulho dessa equipe”.

Marta Silva


“Primeiro de tudo, minhas companheiras de equipe. Vamos aplaudir, por favor. (…) Eu não poderia estar mais orgulhosa por ser cocapitã com a Carly (Lloid) e a Alex (Morgan). É uma honra absurda liderar o time no campo. Não existe outro lugar onde eu preferiria estar, nem na corrida presidencial.”

Megan Rapinoe


SÃO LÍDERES EXECUTORAS

Tanto Marta quanto Megan têm responsabilidade em campo, muito além de apenas fazerem gols. Mesmo para isso, as jogadoras não podem simplesmente ficar postadas em frente à meta adversária: elas precisam construir meios de fazer a bola chegar aos seus pés (ou cabeças). A iniciativa e a capacidade de agir são atitudes pertinentes para a geração dos melhores resultados. É justamente o que o líder deve fazer com a sua equipe, antecipar-se às situações por meio da visão sistêmica, engajar a equipe e alcançar a meta. Foco em resultado e disciplina no cumprimento de metas, atributos inerentes à posição de liderança.


Megan Rapinoe e Marta são líderes genuínas, pois a vida (e a carreira) lhes impôs essa postura e, com maestria, literalmente, elas bateram a bola no peito e seguiram para o gol! Na vida organizacional, é possível se preparar para encarar esse desafio e seguir com segurança na liderança de equipes. A Leme oferece diversos modelos de treinamentos, de curta e longa duração, com abordagens diferenciadas, focando no desenvolvimento holístico do líder que busca ser melhor a cada dia. Entre em contato e saiba como podemos ajudar! ◼



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A Gestão de Pessoas é responsabilidade dos líderes de equipes e o RH pode apoiar esses profissionais com ações realizadas dentro de casa.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/7/2018


▶ A ABRH-Brasil divulgou uma pesquisa realizada com 1.528 pessoas empregadas, das quais cerca de 92% são profissionais de RH e os outros 8%, além de atuarem com RH, acumulam outras atividades em função de trabalharem em empresas de menor porte. Portanto, a maior parcela destes profissionais atua em empresas de médio e grande portes.

Chamou a atenção nesta pesquisa o resultado relacionado à pergunta “Você acredita que a liderança da sua empresa está preparada para lidar com os desafios de Gestão de Pessoas?”, pois 72% dos respondentes posicionaram a preparação da liderança entre regular e ruim neste quesito. É um dado preocupante.

Investir no desenvolvimento da liderança é tão importante quanto fazer a folha de pagamento todos os meses, ou seja, é indispensável para a saúde financeira da organização! Uma liderança bem capacitada consegue alcançar resultados porque engaja a equipe e o time ainda apresenta os menores índices de turnover.

“O potencial de uma organização é sempre limitado pela capacidade de seus líderes.”

Wankes Leandro

Quando se trata da Gestão de Pessoas, o papel do RH é sistematizar o processo e apoiar os gestores, garantindo o alinhamento com a Estratégia da Empresa. E esse alinhamento é necessário com a finalidade de os líderes conduzirem suas equipes para o atingimento da missão por meio das entregas feitas para a companhia.


COMO AUXILIAR OS LÍDERES PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Como o papel do RH é apoiar os gestores, aqui vai um recado: se você é RH, não precisa assumir a função integral de desenvolvimento da liderança. Existem cursos, capacitações, programas de coaching ou mentoring e diversas outras práticas eficientes de desenvolvimento de profissionais em posição de liderança. Nestes casos, o RH precisa atuar como elo entre o desenvolvimento estratégico das pessoas e o prestador de serviço, alimentando o fornecedor com as informações necessárias para a assertividade no desenvolvimento dos líderes.

De toda forma, o apoio do RH é crucial na contribuição do desenvolvimento dos líderes como gestores de pessoas. Separamos algumas dicas de ações conduzidas pelo RH, cujos desdobramentos geram insumos para a liderança, tornando-os mais fortes frente as equipes lideradas por eles.


Preparar os gestores para processos seletivos

Em algum momento do processo seletivo, o líder precisar ficar em contato com os candidatos. Afinal, esse gestor conhece a sua equipe, sabe quais são as forças e fraquezas e quais contribuições precisam ser identificadas no novo profissional para agregar ao time. Convide o líder para esse contato com os candidatos, mas prepare-o antes, tendo em vista que pode a primeira vez dele em um processo de R&S formal.


Ajudá-los a atualizar a descrição das funções da área

Pode parecer bobagem, mas quando um líder tem clareza das atividades de cada membro de sua equipe, é muito mais fácil fazer a Gestão de Pessoas e montar a estratégia da área. Inclusive, esse documento deve ser apresentado na preparação do gestor para o processo seletivo também (primeiro item).

Quando os liderados também entendem a sua contribuição para o crescimento da organização, sentem-se mais comprometidos (falaremos sobre isso adiante). Portanto, uma revisão ou elaboração das descrições das funções é uma forma de apoiar os líderes com suas equipes.


Contribuir com a construção do propósito da área

Marcia Vespa, Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, costuma dizer: ”é fundamental traduzir as estratégias de negócio na função, criar, em equipe, uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes, claro e envolvente.” Dessa forma, a equipe de compromete com o propósito e os resultados são alcançados.


Estruturar a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Se o líder tem ciência de quais devem ser as entregas da sua equipe, é importante oferecer a ele uma forma de mensurar os resultados. A Avaliação de Desempenho com Foco em Competências é importante ferramenta para a Gestão de Pessoas e para os líderes acompanharem e traçarem o crescimento da equipe. Os resultados obtidos permitem a estruturação de PDIs mais aderentes e, até mesmo, a identificação de competências e habilidades oferecidas pelos liderados que podem ser mais bem aproveitadas.

Uma avaliação de desempenho justa e meritocrática, para colaboradores e organização, é composta por quatro perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade (a qualidade com a qual um colaborador executa suas atribuições).


Recompensar entregas superiores com a Remuneração Estratégica.

O plano de cargos e salários é projeto fundamental para qualquer organização: ajuda a atrair (bons) candidatos e a manter os talentos motivados, por meio de planos de carreiras estruturados e benefícios corporativos.

Mas, não é só isso: se a companhia tem possibilidade de abertura para remuneração variável, vale propor a adoção de critérios para reconhecer e recompensar os resultados superiores dos colaboradores. Isso sim é um plano de Remuneração Estratégica que ajuda os líderes, e a instituição como um todo, a reconhecer a execução em busca dos resultados.


Investir no desenvolvimento de Leader-Coach

Não importa se é um líder com tempo na função ou se é um profissional que acabou de assumir uma equipe; essas pessoas precisam estar continuamente preparadas para gerir colaboradores para resultados. O melhor caminho é apresentar aos líderes a prática do leader-coach, profissional cujo objetivo é liberar o potencial humano de sua equipe por meio de técnicas de coaching. Jack Welch já dizia, anos atrás: “No futuro, todos os líderes serão coaches”. O futuro já chegou!

Assim como um líder não pode supor que sua equipe saiba o que se espera de cada um, a companhia não pode acreditar que o líder está totalmente preparado para gerir pessoas. Os líderes não podem ser relegados, eles precisam ter ações sólidas, comprometidas com a missão da organização e oferecer um pensamento estratégico para a companhia; não podem ser, simplesmente, “apagadores de incêndio”, mas têm de ser, efetivamente, gestores de pessoas. ◼



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