Leme Consultoria inaugura série de cursos gratuitos e online de “Gestão do Desempenho” exclusivos para clientes. Veja a programação e se inscreva.


Por CMKT Leme | 21/1/2019 [atualizado em: 15/2/2019]

Cursos gratuitos online

▶ A Leme Consultoria já está trabalhando a pleno vapor em 2019! Desde o início de janeiro, iniciamos a produção da série de cursos gratuitos e online, com conteúdo desenvolvido exclusivamente para nossos clientes de projetos de consultoria ou educação corporativa, software e treinamento aberto. Se você se enquadra em algum destes perfis, cadastre-se no link informado ao final!

O grupo de profissionais destacado para conduzir as webaulas, além de estar continuamente em campo na execução de projetos e entendendo as necessidades dos clientes, também acompanha as tendências que o mercado apresenta e são estudiosos, palestrante ou professores de temas relacionados à Gestão Estratégica de Pessoas.


VEJA A PROGRAMAÇÃO DOS CURSOS GRATUITOS E ONLINE

Os cursos gratuitos e online são uma série de 5 aulas, com duração de até 2 horas cada, totalizando 10 horas de conteúdo exclusivo para nossos clientes! Cada uma das aulas abordará um tema referente à Gestão do Desempenho.

A transmissão dos cursos gratuitos e online acontecerá via Youtube, portanto, basta que o cliente tenha acesso à Internet para participar. As aulas são compostas por um período de explanação, com até 1h30 e, na sequência, os facilitadores do curso responderão às perguntas que forem feitas ao longo da apresentação.

Um dos diferenciais destes cursos gratuitos e online é que, ao final de cada aula assistida, forneceremos certificado de participação. Veja abaixo a programação e conheça os facilitadores:


19/2/2019 – 15h30 (horário de Brasília): Trilhas de Aprendizagem integradas ao modelo de Gestão por Competências
Conceitos de Trilha de Aprendizagem e modelo que integra Gestão do Conhecimento, Gestão por Competências e Gestão de Processos.
Com Rogerio Leme


21/2/2019 – 15h30 (horário de Brasília): Como fazer um Plano Anual de Treinamentos para a organização 4.0
Como fazer um plano anual de treinamento para organização 4.0: métodos, processos, curadoria e ferramentas atuais de autodesenvolvimento.
Com Renan Sinachi e Jennyfer Mariano


25/2/2019 – 14h30 (horário de Brasília)*: Gestão do Dimensionamento da Força de Trabalho
Técnicas para realizar o Dimensionamento da Força de Trabalho integrado ao modelo de Gestão de Desempenho com Foco em Competências.
Com Rogerio Leme e Victor Barbalho

*Excepcionalmente neste dia, a webaula iniciará às 14h30 (horário de Brasília).

Data alternativa para esta webaula: 11 de março de 2019, às 15h30.


26/2/2019 – 15h30 (horário de Brasília): Ferramenta para Gestão Estratégica de Pessoas
RH 4.0: O GCA como ferramenta colaborativa e estratégica para gestão de capital humano, visando maior agilidade e inteligência para RH e Gestores.
Com Elsimar Gonçalves


28/2/2019 – 15h30 (horário de Brasília): Cases de desenvolvimento de líderes em empresas públicas e privadas
Conheça a metodologia que ajudou a formar centenas de líderes em empresas públicas e privadas e realize o objetivo de transformar o RH em aliado estratégico da alta administração.
Com Marcia Vespa


Para se inscrever, basta ☞ clicar aqui.

E lembre-se de convidar seus colegas de trabalho. Não há limite de inscritos por cliente!


➜ Estes cursos gratuitos e online são exclusivos para clientes da Leme Consultoria. Se você não é nosso cliente (ainda!), registre seu interesse para receber, em primeira mão, informações sobre a turma aberta. Clique aqui.◼


LINKS RELACIONADOS

Curso Avaliação de Desempenho: formação de especialistas para projetos em empresas públicas e privadas

Curso Plano de Cargos e Salários forma especialistas para elaboração ou revisão do PCCS

Trilha de Aprendizagem disponibiliza alternativas para diferentes perfis de aprendizagem



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:



Livros sobre avaliação de desempenho e desenvolvimento humano são boas dicas para presentear colegas que querem começar o ano aprimorando as competências.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 14/12/2018

livros sobre avaliação de desempenho

Projetado pelo Freepik

▶ Todo mês de dezembro é a mesma coisa: listinhas (quase que intermináveis) de presentes e lembrancinhas para amigos, familiares e colegas de trabalho. Mesmo que sejam escolhidas poucas pessoas para serem presenteadas, sempre se despende um tempo para pesquisar as opções dos mimos.

Por isso, o artigo de hoje é para dar uma ajudinha nessa lista, especialmente para incrementar as ideias de presentes para os colegas que querem dar um upgrade na carreira: indicações de livros sobre avaliação de desempenho e desenvolvimento humano.

Aqui na Leme Consultoria, além de consumirmos muitos livros – temos uma biblioteca bastante vasta, disponível para todos os colaboradores –, os nossos diretores e consultores também são autores de mais de uma dezena de livros sobre avaliação de desempenho e desenvolvimento humano. Selecionamos 5 livros essenciais para quem gosta de leitura de alto valor agregado.

Todos os livros sobre avaliação de desempenho e desenvolvimento humano indicados aqui podem ser adquiridos diretamente no site da Qualitymark, editora que é parceira da Leme Consultoria há mais de uma década.


INDICAÇÃO DE LIVROS SOBRE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Rogerio Leme, diretor executivo da Leme Consultoria, é formado em Tecnologia Digital – Engenharia de Produção e tem MBA em Gestão de Pessoas pela FGV-SP. A partir do momento que se envolveu com o mundo do RH e de Gestão de Pessoas, Rogerio sempre ofereceu ao mercado soluções para otimizar a produtividade e reduzir a subjetividade dos processos desse meio, desde o Recrutamento e Seleção até o Treinamento e Desenvolvimento de competências comportamentais.

Por esse motivo, todos os livros sobre avaliação de desempenho e temas correlatos escritos por Rogerio Leme são guias de implantação. Leme costuma abrir a “caixa-preta” dos processos e disponibilizar metodologias acessíveis e que podem ser implantadas com os recursos da própria empresa, seja pública ou privada, independentemente do porte.


DICA 1: APLICAÇÃO PRÁTICA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS

livros sobre avaliação de desempenho

Neste livro, que está em sua segunda edição, Rogerio apresenta o Inventário Comportamental, uma metodologia prática para mapear Competências Comportamentais. De forma leve e colaborativa, o Inventário Comportamental elimina um problema presente nos métodos tradicionais: a subjetividade na identificação das competências comportamentais. Essa metodologia foi aprovada por diversos clientes em todo o Brasil, tais como: Hospital Alemão Oswaldo Cruz, Ad’Oro, CIEE, CREA-SP, MCTIC.
Clique aqui para comprar.


DICA 2: O QUE VOCÊ PRECISA REALMENTE SABER SOBRE O FUTURO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

livros sobre avaliação de desempenho

Muitas empresas têm discutido a utilidade da Avaliação de Desempenho por Competências. São inúmeros os motivos, desde acreditarem ser um processo burocrático até o despreparo dos gestores para o feedback. Ou seja, o problema não está no conceito da Avaliação, mas na forma como é aplicada, na metodologia utilizada, nos recursos tecnológicos, no preparo de avaliados e avaliadores para o processo, entre outros. Neste livro, Rogerio Leme e Renan Sinachi debatem essas e outras críticas, propõem reflexões e apresentam casos reais dos clientes Facchini, Rioprevidência e TJ-RO, que compartilham todos os prós e os contras do modelo de Avaliação proposto pela Leme Consultoria.
Clique aqui para comprar.


DICA 3: GESTÃO E DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO

livros sobre avaliação de desempenho

Dimensionar a força de trabalho é muito mais do que quantificar o tamanho da equipe: é preciso entender a maneira mais eficiente de distribuir as atribuições e otimizar a produtividade da organização, com base em indicadores precisos. Não tem mágica! Assim como as outras metodologias desenvolvidas por Leme, o MAP – Mapa de Atribuição por Produto permite enxergar as atribuições e entregas de cada área ou unidade organizacional de forma clara, contemplando tanto o olhar do gestor quanto dos subordinados. Mais uma metodologia colaborativa e que pode ser executada “dentro de casa”.
Clique aqui para comprar.


INDICAÇÃO DE LIVROS SOBRE DESENVOLVIMENTO HUMANO

Muito embora os livros sobre avaliação de desempenho tratem claramente do desenvolvimento humano, estamos indicando mais 2 obras focadas em transformar comportamentos. Além de mais um livro de Rogerio Leme, trouxemos Marcia Vespa, diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria e responsável pelo desenvolvimento de mais de 2 mil líderes.


DICA 4: FEEDBACK PARA RESULTADOS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PELA AVALIAÇÃO 360°

livros sobre avaliação de desempenho

O feedback é uma das mais poderosas ferramentas de Gestão Estratégica de Pessoas! Bons feedbacks mudam vidas, assim como feedbacks mal estruturados podem causar grandes danos. Por isso, é preciso investir no desenvolvimento das pessoas responsáveis por fornecer os feedbacks na organização, tanto o processo vinculado aos resultados da Avaliação quanto naquele do dia a dia. Esse livro ajuda no desenvolvimento de líderes, para que sejam capazes de transformar equipes através do feedback.
Clique aqui para comprar.


DICA 5: UM RH VISTO DE CIMA – O QUE A ALTA ADMINISTRAÇÃO ESPERA QUE VOCÊ SAIBA PARA FAZER A DIFERENÇA

livros sobre avaliação de desempenho

Há mais de 25 anos, Marcia Vespa desenvolve projetos voltados à capacitação de líderes, sempre em alinhamento aos objetivos estratégicos organizacionais. Nesta obra, além de disponibilizar depoimentos de líderes, dicas, reflexões e exercícios práticos elaborados com base em sua ampla vivência desenvolvendo pessoas, Marcia apresenta ao público o olhar da alta liderança acerca dos projetos desenvolvidos e as decisões tomadas pelo RH. Essa obra é realmente um presente para profissionais que têm foco em resultado sem perder o foco nas pessoas.
Clique aqui para comprar.


Quer mais algumas dicas de livros sobre avaliação de desempenho e desenvolvimento humano? Tem aqui!



LINKS RELACIONADOS

Sua organização precisa se uma Biblioteca de Recursos?

Jogos e dinâmicas – E-book 1

Jogos e dinâmicas – E-book 2



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:



O Programa de Desenvolvimento de Líderes auxilia líderes em atuação ou novos líderes a se tornarem mais efetivos no desempenho da função.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/11/2018


▶ Ao pesquisar o termo “líder” no dicionário já é possível coletar indícios do significado dessa posição em uma organização: “pessoa com autoridade e carisma para comandar outras; pessoa que, por seu prestígio e influência, comanda, orienta, incentiva outras em suas atividades” (Aulete Digital, disponível em: http://www.aulete.com.br/líder).

O líder tem papel crucial dentro da organização, pois é quem rege a equipe e a faz alcançar seus melhores resultados. Um líder com boas habilidades de gestão certamente enfrentará obstáculos menores para levar seu time a atingir os objetivos necessários.

E mesmo um profissional com todas as características que o definem como um bom líder – autoridade, carisma, prestígio e influência – pode precisar de atualização e alinhamento às práticas contemporâneas de gestão de pessoas. Por isso, empresas da iniciativa privada e pública têm optado por um Programa de Desenvolvimento de Líderes com foco na aprendizagem voltada à ação.


O QUE É A APRENDIZAGEM VOLTADA À AÇÃO NO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Antes de prosseguir, vale destacar o que é a “Aprendizagem voltada à Ação”: o próprio nome já diz muito sobre essa metodologia que, ao longo da execução do Programa de Desenvolvimento de Líderes, promove o estímulo à reflexão e encoraja os profissionais eleitos para o processo a buscarem novas soluções para problemas ou situações do dia a dia.

Isso significa dizer que o Programa de Desenvolvimento de Lideranças propõe ações imediatas e não apenas no campo da simulação em sala de aula ou nos encontros com o coach. Os líderes participantes do programa têm “atividades extrassala” para que coloquem em prática a teoria aprendida a cada encontro realizado ou a cada feedback recebido.

Esta execução prática se torna menos complexa com o passar do tempo, tendo em vista que o participante deve sair do Programa de Desenvolvimento de Líderes com este princípio da busca por soluções inovadoras internalizado, motivado a pensar em alternativas ao invés de agir com as antigas atitudes em todas as ocasiões.


ETAPAS ESSENCIAIS PARA UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES EFICAZ

O Programa de Desenvolvimento de Líderes não pode ser simplesmente teórico. Os perfis profissionais que atuam na posição de liderança são bastante diversos e, oferecer a esse público apenas conceitos a respeito dos diversos temas que são trabalhados seria limitá-los a apenas um modelo de aprendizagem.

Por isso, os programas que focam o desenvolvimento dos profissionais em posição de gestão, sejam novos líderes ou mesmo aqueles que já atuam há bastante tempo na chefia, são compostos por diversas etapas, com diferentes formas de interação com o conteúdo.

Esse formato é importante justamente para oferecer o máximo de aprendizagem para cada líder.


ETAPAS DE KICK OFF E PREPARAÇÃO DO PROGRAMA

Aculturação: quando é feito o entendimento de questões fundamentais para o programa, tais como: o cenário da companhia, a compreensão das ações já executadas anteriormente, a identificação do perfil do público, os objetivos com o programa etc. A partir deste ponto é possível definir qual é o “problema” que será resolvido, além de viabilizar a personalização do Programa de Desenvolvimento de Líderes.

Diagnóstico: mais um elemento que ajuda a mapear o perfil do público, mas agora, de forma específica e individual. Esse diagnóstico é 180º, por isso envolve os subordinados diretos, que participam com o intuito de ajudar o líder em sua evolução. ATENÇÃO! Este diagnóstico é formatado especificamente para cada organização. E mais:
– não pode ser genérico, pois as “dores” de cada companhia são diferentes umas das outras;
– deve ser aplicado no início, meio e fim do programa, tanto para mensurar a evolução dos participantes quanto para ajustar a rota.


ETAPAS DE EXECUÇÃO DO PROGRAMA

Encontros com os líderes eleitos para o programa: encontros dinâmicos em sala de aula, com estímulo à participação ativa dos profissionais. Há exposição de conteúdo, mas também ampla vivência, diálogo e troca de experiências. Cada líder sai dos encontros com as suas atividades extrassala, ou seja, o Plano de Ação para a aplicação prática do que foi visto.

Sessões de Coaching & Counseling: o objetivo destas reuniões é oportunizar aos participantes do Programa de Desenvolvimento de Líderes que contraponham a sua autopercepção com o feedback do seu time. Também é neste momento que os profissionais desenvolvem o seu PDI, para que alcancem maiores e melhores resultados, além da mera aquisição de habilidades.


ETAPA DE ENCERRAMENTO DO PROGRAMA

Dossiê de Encerramento: ao final do programa, que pode ser intensivo ou de longa duração, os resultados são entregues à companhia em formato de dossiê, em uma conversa pessoal com a Alta Direção ou com o Comitê Estratégico da companhia. Esse material contempla a evolução dos líderes ao longo do programa e quais são as próximas ações para o progresso contínuo destas pessoas.




QUANDO CONTRATAR UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

Uma prática comum das organizações é contratar o Programa de Desenvolvimento de Líderes na sequência dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências. Os maiores e mais comuns gaps das lideranças poderão ser trabalhados ao longo do programa, para reduzir ou eliminar essas lacunas.

Algumas organizações também usam a consolidação da Pesquisa de Clima para entender quais são os indicadores que precisam ser trabalhados. Inclusive, há alguns meses, realizamos um estudo com todos os resultados das Pesquisas de Clima concluídas em nossos clientes e identificamos que nem salário, nem desenvolvimento: o fator com maior índice de discordância é a liderança.

Mas, no final das contas, o que tudo isso quer dizer? Que o desenvolvimento das lideranças é atemporal, pode começar a partir da necessidade que a companhia sentir de aprimorar as competências, habilidade e atitudes dos seus gestores. Um programa como esse pode ser aplicado tanto aos líderes em atuação quanto aos líderes em formação.

A Leme Consultoria tem soluções sob medida para todas as demandas de desenvolvimento de líderes, desde palestras até programas de longa duração. Nossos especialistas podem ajudar! Entre em contato pelo formulário no final da página! ◼


LINKS RELACIONADOS

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências: o guia para alcançar o Sucesso do seu Projeto

Sua organização precisa se uma Biblioteca de Recursos?

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


A formação de novos líderes é ponto fundamental para organizações que desejam alcançar resultados superiores por meio de suas pessoas.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 31/8/2018

Formação de novos líderes

Projetado pelo Freepik

▶ Em algum momento da vida, todos nós já nos deparamos com essa frase: “promova seu melhor vendedor para ser gerente. Perca seu melhor vendedor e ganhe um péssimo gerente”. Embora clichê, ela é muito mais real (e cruel) do que gostaríamos que fosse.

A transição do papel de liderado para o de líder precisa ser planejada, tanto para atender aos desejos organizacionais e à dinâmica interna e externa na qual a instituição está inserida, quanto para desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes na formação de novos líderes, isto é, dos profissionais indicados para assumir uma função de maior complexidade.

Mesmo as pessoas que já nascem com o tal “dom da liderança” precisam ser desenvolvidas. E aqueles que são (bons) líderes em exercício sabem que esse papel exige muitas competências, especialmente na gestão de pessoas. Então, confira algumas dicas que podem ajudar no planejamento de formação de novos líderes ou na escolha de um programa que auxilie esse desenvolvimento:

1. Aplique um diagnóstico que ajude a identificar os profissionais que têm perfil para assumirem cargos de liderança. Algumas surpresas podem aparecer, inclusive profissionais que têm perfil mas que não desejam seguir a carreira de gestão

2. Tem muito recurso disponível para ajudar os novos líderes a desenvolverem as suas competências comportamentais: livros, palestras, estudos de casos, vídeos, filmes e dinâmicas são apenas alguns dos elementos que podem compor a formação de novos líderes. Já ouviu falar em Biblioteca de Recursos? É uma excelente oportunidade de aprimorar estrategicamente as ações de desenvolvimento destes e de outros profissionais.

3. Mentoria é um ótimo aliado na formação de novos líderes! A premissa do método estabelece o contato entre uma pessoa mais experiente, que assume o papel de mentor, com o profissional em desenvolvimento, no papel de mentorado. O mentor compartilha com o mentorado a sua vivência e experiência no assunto que domina.

4. Analise os programas de formação de novos líderes ofertados por empresas especializadas em desenvolvimento de pessoas. Muitas vezes, quando existe a opção de uma consultoria externa desenvolvendo os profissionais, alguns paradigmas são quebrados e a introjeção de novas ideias reduz o anseio que as pessoas têm de continuar repetindo antigos comportamentos.

Não bastam apenas as competências técnicas, os resultados e o desempenho. Os novos líderes precisam desenvolver competências que os preparam para serem gestores de pessoas.◼

LINKS RELACIONADOS

Gestão de Equipe: 4 dicas para um time de Alta Performance

Coaching: etapa fundamental para a Educação Continuada

Desenvolvimento de Líderes para o alcance de resultados

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:


O coaching é uma das etapas fundamentais para o alcance dos melhores resultados no projeto de Educação Continuada.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 17/7/2018 

Coaching

Projetado pelo Freepik

▶ O coaching se popularizou no mercado de desenvolvimento profissional e, há muitos anos, tem ajudado milhares de pessoas a mudarem de vida. Essa mudança não é apenas no sentido de trocar de empresa, abrir o próprio negócio ou mudar radicalmente de carreira. Mas aquela mudança para alcançar metas estratégicas, encontrar um propósito e ser feliz (que também pode significar uma mudança profissional radical).

As sessões de coaching são ferramentas poderosas para preparar as pessoas para o alcance de seus objetivos profissionais e pessoais, para que tenham resultados superiores naquilo que se propõem a executar, de forma que o coachee (a pessoa que recebe as sessões de coaching) encontre as respostas que busca, por meio de reflexões e insights que acontecem nas sessões.

Em programas de Educação Continuada voltado às lideranças, por exemplo, as sessões de coaching individuais ou em equipe devem ser contempladas como uma das etapas do projeto de desenvolvimento dos participantes. É neste encontro que coach e coachee falam sobre a montagem do Plano de Desenvolvimento Individual, outro elemento que dá força à filosofia da aprendizagem na ação.

 

QUAIS SÃO AS OUTRAS ETAPAS DE UM PROGRAMA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA

O grande objetivo da Educação Continuada é o desenvolvimento sistêmico dos profissionais que estão no programa. É por isso que nós falamos que o coaching é uma das etapas para obter o sucesso e os resultados que têm impacto em curto prazo, mas com longa duração.

Ao buscar um programa de Educação Continuada, as seguintes etapas são fundamentais:

Reunião de alinhamento, para aprofundar o entendimento sobre a instituição, o momento que ela está vivendo e, acima de tudo, qual é o público-alvo.

Encontros em sala de aula com os participantes, para absorção das técnicas e a troca de experiência entre os envolvidos, com proposição de “atividades extrassala”: transferência imediata do conteúdo ao ambiente de trabalho.

Utilização de um diagnóstico capaz de captar as percepções da equipe, sejam gestores, pares ou subordinados, possível de ser aplicado no início e no final, para mensurar a evolução do participante.

Reuniões de coaching, que contemplam todo os benefícios que já são conhecidos. Quando as reuniões fazem parte de um programa maior, levam os participantes a um processo de entendimento do feedback da equipe (advindo do diagnóstico) em relação à sua autopercepção.

A consistência do ensino teórico aliado à aplicação prática, ao estímulo à reflexão, ao apoio e ao encorajamento às novas práticas e ao desafio à busca por soluções diferentes ou mais criativas fomentam o desenvolvimento profissional na jornada da Educação Continuada.

Coaching


LINKS RELACIONADOS

Desenvolvimento de Líderes para o alcance de resultados

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Feedback como ferramenta para desenvolvimento pessoal e profissional

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

 

 

 


Que tal aproveitar o mês de julho, que para muitos são férias dos cursos de graduação, pós ou do MBA, e colocar a leitura em dia, com essas indicações de livros?


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 12/7/2018

Indicações de Livros

Projetado pelo Freepik

▶ Investir na leitura de um livro que não satisfaz e não agrega em nenhum aspecto da vida é muito ruim. Mesmo que a escolha do livro seja para o momento de relaxamento, ou a opção seja uma leitura para aprimoramento técnico, é muito mais gostoso quando ler faz algum sentido!

Por isso, é comum em grupos profissionais das redes sociais essa troca de indicações de autores, obras ou mesmo temas que estejam em alta. Hoje, nós trouxemos 4 indicações de livros que vão trazer benefícios para você e, muito embora tenham foco no desenvolvimento profissional, eles oferecem muitos insights para a aplicação na vida, de forma geral.


Liderança Positiva: O resgate dos Pontos Fortes, do Flow e dos significados em nossas vidas

Autor: Minoru Ueda
Editora Qualitymark

Nossa primeira indicação de livro é esta obra do Minoru Ueda, um dos maiores nomes do mercado nacional quando o tema é a Liderança Positiva. Publicado em 2014, este livro faz coro com os conceitos de outros autores e estudiosos da psicologia humana mundial, sobre a importância de valorizar os pontos fortes das pessoas, no significado e no sentido positivo, e levá-las à sua melhor performance. Essa transformação causa impactos individuais que agregam no processo organizacional, como a comunicação entre líder e equipe. Assim sendo, faz todo o sentido promover a evolução das lideranças em prol de um ambiente colaborativo e de alto desempenho, que resulte em ganhos para todos e, claramente, para a organização.


Os cês da vida

Autor: Carolina Manciola
Editora: Qualitymark

Depois de obter sucesso no mercado corporativo com atuação em grandes empresas, Carolina Manciola escolheu seguir carreira como consultora educacional na área de negócios. Nesta obra, Carol faz uma reflexão sobre as suas visões de mundo e propõe, depois da leitura de cada um dos “cês”, que o leitor faça a sua própria reflexão. Cada capítulo contém artigos que desmembram os “cês” que permeiam a vida de todas as pessoas. A leitura não precisa seguir a sequência em que foi capitulada, de forma que o leitor pode escolher aquele “cê” que mais lhe chama a atenção no momento. Leitura leve, escrita por uma profissional “consciente, coerente e consistente”.


Um RH visto de cima – O que a Alta Direção espera que você saiba para fazer a diferença

Autor: Marcia Vespa
Editora: Qualitymark

Marcia Vespa já desenvolveu mais de 2 mil líderes de empresas privadas, órgãos públicos e do terceiro setor, de todos os portes e em todo o Brasil, além de outros incontáveis profissionais que já participaram de suas palestras e foram impactados pela força de suas palavras. Foi a partir da experiência que acumulou nas mais de 2 décadas de atuação que Marcia estruturou esse livro, que é um guia com depoimentos e expectativas da alta administração em relação ao RH. Marcia também compilou as principais queixas em relação à liderança, apontadas pelos mais de 6 mil profissionais com os quais teve contato em toda a sua jornada para o desenvolvimento de lideranças. A obra inclui, ainda, exercícios que permitem ao leitor colocar em prática o conhecimento adquirido.


O que você precisa realmente saber sobre o Futuro da Avaliação de Desempenho

Autor: Rogerio Leme e Renan Sinachi
Editora: Qualitymark

Dentre todas as indicações de livros, não poderíamos deixar de falar desta obra, escrita para reforçar todo o trabalho da Leme Consultoria quanto à importância da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências e para esclarecer os motivos de algumas empresas ainda terem dúvidas do quão poderoso é esse instrumento. Diferentemente dos outros livros de Leme, esta obra, escrita em parceria com Renan Sinachi, não é um passo a passo, mas uma reflexão sobre tantos questionamentos que têm pairado a vida dos profissionais de RH, com insights e cases relevantes que asseguram a longa vida da Avaliação de Desempenho nas organizações de todos os portes, das iniciativas públicas, privadas e do terceiro setor.

Todos esses livros você encontra na Amazon ou no site da Editora Qualitymark.

Se você tem outras indicações de livros, compartilhe conosco! Essa troca é válida e tem enorme importância para o fomento e o crescimento estratégico da nossa área, o RH, no mercado. ◼

LINKS RELACIONADOS

No Dia do Cinema Nacional, dicas de filmes para desenvolver competências

Sua organização precisa de uma Biblioteca de Recursos?

Desenvolvimento de Líderes para o alcance de resultados



Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.



Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:



Desenvolver líderes para que se tornem grandes gestores é fundamental para o alcance de resultados e o aumento do engajamento da equipe.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 5/7/2018

Desenvolvimento de Líderes

Projetado pelo Freepik

▶ Alguém já disse que ser líder é, muitas vezes, um ofício solitário. É uma função que, ao mesmo tempo que partilha de muitos momentos com a equipe e outros líderes, também precisa de espaços que devem ser cuidados isoladamente. Manter o equilíbrio destes dois lados é importante para quem está nesta posição e pode ser complexo chegar ao ponto certo para manter esta estabilidade continuamente.

Se o líder sustenta um relacionamento saudável com a sua equipe, é possível que ele receba feedbacks que o ajudem em sua caminhada. Além disso, o convívio harmonioso entre líderes e liderados tem impacto tanto na vida deste gestor quanto na de seus subordinados e, claramente, nos resultados da organização.

Mas, essa abertura na relação nem sempre acontece e alguns chefes, por falta de conhecimento, de recursos ou de preparo, se isolam e criam uma barreira que impossibilita que a equipe possa dar um retorno a ele sobre determinadas ações.

E então? Como fazer chegar ao líder a necessidade de mudança de algum comportamento? Ou como propor uma ação de desenvolvimento de líderes para um grupo de profissionais que já atua nesta posição há bastante tempo?.

COMO CONSEGUIR MELHORES RESULTADOS COM O DESENVOLVIMENTO DE LÍDERES

No mês de maio de 2018, aconteceu em San Diego, nos Estados Unidos, a International Conference & Exposition ATD 2018, evento promovido pela maior organização do mundo focada em dar suporte a quem atua com treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um dos destaques foi justamente o desenvolvimento de líderes.

Dentre todos os itens abordados sobre esse tema, um tópico que chamou a atenção foi o que salientou a importância do envolvimento da equipe no desenvolvimento do líder por meio da aplicação de uma avaliação. Isto quer dizer que é fundamental que os subordinados, os pares e até mesmo superiores participem da análise do perfil do gestor. Uma avaliação respondida por múltiplas fontes tem subjetividade reduzida e descaracteriza qualquer percepção de “perseguição” que o avaliado possa ter.

Portanto, uma das formas de possibilitar ao líder tomar consciência de seu comportamento é por meio de um diagnóstico, ou avaliação, que aponte claramente quais são os seus gaps. Mesmo que seja um líder em atuação há tempos, esse diagnóstico valoriza o que ele já tem de bom e indica objetivamente onde pode melhorar. Mas, se os resultados não forem apresentados e nem trabalhados da melhor forma, todo o processo terá sido em vão.

O desenvolvimento dos líderes deve ser focado em seus comportamentos e não apenas em resultados e precisa ser voltada à ação, ser contínuo e sempre alinhado aos objetivos organizacionais. Afinal, é por meio das suas pessoas – de todas – que as organizações alcançam os seus resultados e a “fórmula mágica” para isso é investir em treinamento e desenvolvimento.◼

LINKS RELACIONADOS

Ser feliz no trabalho é possível e a Liderança Positiva aponta qual é o caminho

Líder Coach: o caminho certo para gerir pessoas

O elo entre comprometimento e liderança

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

Promovida pela Associação Brasileira de Liderança, solenidade de entrega dos prêmios ocorre em 24 de julho de 2018.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 4/6/2018

legenda

Marcia Vespa com o Top5 na categoria “Treinamento & Desenvolvimento”

▶ A Diretora de Educação Corporativa da Leme Consultoria, Marcia Vespa, foi reconhecida como Profissional do Ano na categoria “Educação Corporativa, Coaching e T&D” pela ABL – Associação Brasileira de Liderança. A entidade premia profissionais reconhecidos pelo mercado como referência de excelência e qualidade em sua área de atuação. A solenidade de entrega dos prêmios ocorre em 24 de julho de 2018.

Reconhecimento

Esta nova premiação reforça o compromisso da Leme, de ser referência em Estratégia Empresarial, Desenvolvimento Humano e Gestão de Pessoas.

“Estou realmente lisonjeada! Muito grata pelo reconhecimento – especialmente aos nossos parceiros e clientes, que, por meio de suas visões e oportunidades, permitiram que desenvolvêssemos pessoas com o que há de melhor em T&D”
Marcia Vespa

Vale lembrar que esta não é a primeira vez que Marcia Vespa é reconhecida pelo seu trabalho em T&D: em 2015 (foto), graças à sua liderança na Educação Corporativa da Leme Consultoria, fomos indicados ao Top5 do Top of Mind de RH na categoria Treinamento e Desenvolvimento. ◼

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Saiba mais

Programas de Liderança para Novos e Atuais Líderes
▶ Soluções em Educação Corporativa e T&D – Leme Educacional


Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:



Entenda como a Liderança Positiva promove a alta performance dos líderes e suas equipes.


por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 1º/6/2018

Liderança Positiva

Projetado pelo Freepik

O relacionamento entre líderes e equipes é uma das maiores dores que instituições de todos os portes, independentemente do segmento, enfrentam em seu dia a dia. Para o consultor Minoru Ueda, parceiro da Leme Consultoria e estudioso das competências emocionais aplicadas ao ambiente organizacional, é possível reduzir esses desgastes investindo nos fundamentos da “Liderança Positiva” para o desenvolvimento de líderes.

A premissa desse conceito é levar as pessoas à sua melhor performance, valorizando os seus pontos fortes, no significado e no sentido positivo, destacando o que motiva e inspira cada um. Este método abastece os gestores com novas habilidades sociais e aperfeiçoa aquelas já existentes, dando a oportunidade a esses profissionais de cultivarem e aprimorarem as suas experiências de flow e engajamento. As mudanças resultam no clima positivo e contribuem para o desenvolvimento de líderes e a felicidade no trabalho.

VEJA OUTROS GANHOS COM A IMPLANTAÇÃO DO CONCEITO DA “LIDERANÇA POSITIVA”

Praticar a “Liderança Positiva” é fundamental para as organizações estarem fortalecidas frente aos melhores cenários e também aos adversos, uma vez que nenhuma instituição alcança resultados se não for por meio de suas pessoas. Por isso, a metodologia propõe revigorar a autoestima profissional de líderes que, estimulados por essa transformação, são capazes de perceber e incentivar os pontos fortes da sua equipe, para que se sintam comprometidos com o propósito de entregar seus melhores resultados.

Como o programa estimula a mudança imediata de comportamento, esse novo olhar do gestor sobre a sua equipe causa impactos diretos para a organização, tendo em vista que o conceito busca o alto nível das realizações das pessoas. Veja mais alguns dos ganhos organizacionais promovidos com o desenvolvimento de líderes por meio da “Liderança Positiva”:

● Engajamento das equipes;
● Alta performance dos profissionais;
● Processo comunicacional afirmativo entre líder e liderados;
● Relacionamento eficaz entre gestor e equipe.

Bem-estar e felicidade no ambiente corporativo assumem um novo contexto com a proposta da “Liderança Positiva” e o resultado dessa transformação transcende o alcance das metas tangíveis. Quer levar essa metodologia para a sua instituição e entender como obter resultados ainda maiores? Mande um e-mail para contato@lemeconsultoria.com.br.◼

Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

Acompanhe em primeira mão as novidades da Leme Consultoria e receba notícias, materiais especiais, descontos em treinamentos e muito mais. Clique aqui e faça o seu cadastro!
COMPARTILHE:

Muitos elementos tidos como motivadores no passado precisam ganhar doses de inovação, pois já não mobilizam pessoas na busca de resultados sustentáveis. Confira quatro passos para engajar seus colaboradores.


por Marcia Vespa | 10/2015


Marcia Vespa▶ Tem sido expressiva a preocupação de empresários e executivos com a motivação de suas equipes. Sinais dos novos tempos. Vamos entender a motivação humana como um universo: a primeira compreensão é identificar qual lacuna é merecedora de atenção, do contrário, ações aparentemente positivas podem se transformar em custo sem retorno, o que, nos dias atuais, seria no mínimo imprudente.

Normalmente, ao explorarem as necessidades e anseios, gestores atrelam a motivação ao comprometimento e comprometimento a um sentimento de propriedade. Explorando um pouco mais, o sentimento de propriedade à proatividade e, por fim, a proatividade ao “fazer rápido”.

tired_worker

Muito bem. Estamos frente a frente com um grande engodo. Aqui começa a tragicomédia do homem: o mito e a versão simplificada nas organizações de que ser proativo é fazer rápido e do jeito certo – sendo o “certo” o jeito do chefe.

Aí começamos a entender porque os colaboradores não se sentem responsáveis pelos resultados da organização. Respeitando as particularidades de cada corporação – e sem querer transformar exceções em regras, como temos observado tão frequentemente em artigos e publicações – a minha experiência aponta para alguns fatores universais, e é sobre eles que me proponho a discutir.

Equipes se tornam motivadas quando há uma clara conexão emocional entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais

Como você quer engajar pessoas se não sabe se elas são engajáveis? Por quanto tempo? A qual preço?

A vida sempre será resultado de nossas decisões e não das condições. Joguemos por terra o estigma de que pessoas não gostam de mudanças. O que as pessoas não esperam é serem forçadas a mudar. Se uma vida inteira é pouco para fazermos tudo que temos condições de fazer, imagine fazer aquilo que contraria o próprio perfil.

Primeira condição para manter equipes motivadas:
Ter as pessoas certas nos lugares certos.
O contrário é sempre um perde-perde em longo prazo.

Outro elemento importante de discussão é a ilusão que os gestores têm de que seus liderados sabem o que se espera delas. Talvez sim, talvez não. Depende de quem disse, como disse e como exemplifica isso nas condutas no dia a dia. Discurso incoerente com a prática gera desconfiança.

A eficiência, a sabedoria e o talento da equipe são amaldiçoadamente desperdiçados, a não ser que a equipe tenha alguma informação sobre seu rumo e como contribuirá para as estratégias globais da organização.

As empresas precisam traduzir as estratégias do negócio na função. Não acho que um descritivo de cargo seja suficiente para provocar esse alinhamento entre pessoas e negócios, mas é uma ferramenta que não deveria ser menosprezada simplesmente por estarmos vivendo um outro paradigma que não o do controle.

Todos temos potencial para alguma coisa. Se você, empresário ou gestor, for capaz de identificar pessoas que têm o perfil para a função e que vão fazer o que gostam… Elas virarão “super-homens”. Não há como ser diferente. A partir de agora você não mais se surpreenderá quando ler trajetórias de pessoas comuns que se tornaram um sucesso.

Pode ter certeza: alguém contribuiu para ela chegar lá, compatibilizando perfil com valores. Integre comportamentos e valores e você terá uma visão complementar para a tomada de decisão. E, claro, pare de fazer “experiências” com gente. Além se submeter um bom técnico a um nível de incompetência desnecessariamente ao promovê-lo inadvertidamente a cargos de liderança, você se frustrará ao enxergar os seus maus resultados afetando diretamente o negócio. Pense mais a longo prazo.

A decisão antecede a ação. Não tente mudar a essência de uma pessoa. Isso é altamente desmotivador.

Portanto, a segunda condição para manter equipes motivadas:
Traduzir as estratégias de negócio na função e criar em equipe uma visão de área, um propósito que se conecte com as áreas interdependentes e, que seja claro e envolvente.
Sem visão a equipe não tem razão para existir.
Você se surpreenderá ao ver as pessoas oferecendo os seus melhores esforços.

happy_workers

Penso que uma pessoa não é somente os resultados que apresenta. De qualquer maneira, um profissional será medido pelo seu desempenho. Entendo desempenho como a força de quatro fatores: comportamentos que levarão a empresa a atingir sua visão, capacidade técnica para vislumbrar a excelência de seus feitos e inovar, a complexidade da função (se estratégica ou tática – ambas importantes) e os Resultados, a entrega do colaborador.

Sou favorável à implantação de sistemas de gestão de desempenho que diferenciem pessoas nos quatro elementos acima. E sou favorável também à adoção de critérios de diferenciação claros, compreensíveis por todos, compactuados, inspiradores e desafiadores.

Vitoriosos querem vencer. Vitoriosos precisam ser vistos e reconhecidos. Se uma gestão de desempenho vier atrelada à remuneração estratégica, sem dúvida será uma excelente forma de descobrir, corrigir, valorizar e reter talentos. Mas, atenção: não confunda diferenciação com competição, tirania e comportamento de multidão.

Você pode e deve implantar uma remuneração estratégica, oferecendo ganhos aos melhores, e acreditar que todos podem chegar lá. Esse negócio de parte dos lucros a 25% do quadro é no mínimo um desrespeito ao todo. Você pode até concluir que apenas 25% são merecedores de um reconhecimento, mas definir antecipadamente que 75% serão perdedores é declarar que a formação de equipes não é vantajosa, desejável ou atingível!

O desempenho deve exigir que haja ganhos para todas as partes conforme suas entregas. Os ganhos precisam ser pensados nos termos da organização.

Isso nos leva à terceira maneira de motivar pessoas:
Criar elementos de diferenciação e de recompensar as diferenças. Resultados superiores dependem de uma disciplina chamada execução.
Dê foco e reconheça a execução.

Precisamos entender que pessoas e equipes não nascem prontas e preparadas para enfrentar com inteligência todo e qualquer desafio. Não é como se a empresa fosse um ser estático e previsível. Cada vez que uma pessoa assume novos desafios seu nível de maturidade cai diante do novo, até que o crescimento e evolução sejam construídos.

É um processo, não um treinamento pontual. Não se pode esperar que pessoas e equipes batam recordes de excelência se as competências necessárias ainda não foram desenvolvidas. Quanto maior a exigência da equipe em termos de resultados, maior deve ser o foco no seu desenvolvimento.

Um quarto caminho lucrativo para motivar equipes:
Ter líderes plenamente preparados para desenvolver pessoas – líderes formando líderes.


Seus líderes estão preparados para gerenciar pessoas e não tarefas?

Líderes gerenciam pessoas para resultados e oferecem feedback constante. Isso é o mínimo. PONTO! As pessoas demonstram maior interesse em seu trabalho quando as gerências e diretorias mostram interesse nelas.

Mostre a eles que você se importa. Faça com que os seus colaboradores saibam que as suas contribuições são apreciadas pessoalmente por você. Olhe nos olhos deles e diga isso. Garanto que é melhor do que um jantar esporádico ou um final de semana em um hotel de luxo por conta da casa. É no cotidiano que a confiança se constrói.

Tenho visto em várias fontes a escassez de líderes no mundo, e todas apontam para a inabilidade das lideranças em liberar o talento e a paixão das pessoas, em treinar a tomada inclusiva de decisões e em ser uma fonte de ajuda para que as pessoas sejam bem-sucedidas nos seus trabalhos. São ‘pequenas’ coisas que têm um impacto tremendo nos resultados e na perpetuação de uma marca, já que nenhuma empresa conseguirá ser maior ou melhor do que as pessoas que ela integra.

Com orientação adequada todos conseguem fazer melhor. Toda pessoa tem o potencial para fazer melhor. Mas, lembre-se de observar se o ‘melhor para você’ é de fato suficiente. Nada mais desmotivador que metas inatingíveis. Dê feedback frequente, compatibilizando comportamento e resultados aos objetivos de futuro do seu liderado. Dê liberdade em face de um destino. Não assuma a responsabilidade sobre a vida do colaborador.

Se você ainda se vê obrigado a “empurrar” sua equipe diariamente… pense nas estratégias acima. É complicado trabalhar entusiasticamente por um resultado se as pessoas não sabem qual deve ser. É difícil alcançá-lo se você não conhece as aspirações de vida da sua equipe. E é impossível alcançar bons resultados se você não unir uma coisa à outra. ■


SERVIÇO

Continue com a gente! Temos mais material para compartilhar com você!
Empresas contratam por Competência Técnica e demitem pela Comportamental
Gestão por Competências X Liderança – Uma relação intrínseca
Foco em Resultados: a evolução da Gestão Estratégica de Pessoas


Licença Creative CommonsEste artigo está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em https://www.lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

 



plugins premium WordPress