Remuneração
Estratégica

Soluções em Remuneração fixa e variável, bônus e benefícios para engajar colaboradores e aumentar a produtividade, com economia e estratégia.

Planos de cargos carreiras e salários

Instrumentos de remuneração estratégica e arquitetura de cargos, progressão de carreira e muito mais!

O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura dos cargos e funções, além de estabelecer as regras de administração salarial e definir parâmetros justos e técnicos. Com ele, é possível criar uma diferenciação de remuneração entre os colaboradores e seus cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso ajustado aos objetivos estratégicos da sua empresa, em equilíbrio com o mercado e no seu segmento de atuação.

Metodologia reconhecida

Projetos completos e robustos personalizados: Avaliação e descrição ou perfis de cargos e funções (ranking), Pesquisa e elaboração de tabela salarial (estatística e relatórios), Política de remuneração fixa e variável, PLR/PPR, Enquadramentos/análise de custos, Pesquisa e gestão de Remuneração.

Remuneração fixa e variável

  • Pesquisa de remuneração e benefícios
  • Gestão de benefícios
  • Gestão de carreiras
  • Remuneração variável
  • PPR – Participação nos Resultados
  • Resultado corporativo
  • Resultado da unidade/filial
  • Resultado da área ou equipe
  • Resultado individual
  • PCCS – Remuneração Fixa
  • Descrição da função
  • Avaliação do ranking dos cargos
  • Pesquisa salarial (estatísticas e relatórios)
  • Desenvolvimento de tabela salarial
  • Políticas de remuneração e benefícios
  • Enquadramento / análise de custos
  • Implementação/comunicação

Vantagens

  • Minimiza problemas trabalhistas, aumentando a segurança jurídica.
  • Propicia o equilíbrio interno e externo na Remuneração.
  • Associa o conceito de Remuneração aos Resultados e à Entrega.
  • Otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma consistente.
  • Fornece critérios eficazes para a gestão de cargos e evolução salarial.
  • Fortalece o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

O Plano de Cargos e Salários (PCCS) estabelece um conjunto de regras claras e sólidas para a administração dos salários, garantindo uma Folha de Pagamento organizada, saudável, viável e sustentável.

Benefícios e Vantagens

  • Minimiza problemas trabalhistas, aumentando a segurança jurídica.
  • Propicia o equilíbrio interno e externo na Remuneração.
  • Associa o conceito de Remuneração aos Resultados e à Entrega.
  • Otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma consistente.
  • Fornece critérios eficazes para a gestão de cargos e evolução salarial.
  • Fortalece o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

O Plano de Cargos e Salários (PCCS) estabelece um conjunto de regras claras e sólidas para a administração dos salários, garantindo uma Folha de Pagamento organizada, saudável, viável e sustentável.

Fale com a gente!

Perguntas Frequentes

Não se você sabe Fazer.
Em décadas de experiência trazendo esta e outras tantas soluções ao mercado, somos categóricos: Um Plano de Cargos e Salários não é complicado demais para a sua empresa. “complicado” é lidar com crises internas, cargos onerosos e a perda de talentos. Sem dúvida alguma, desenvolver um plano eficaz de cargos, carreiras e salários não é para qualquer um. Mas a sua empresa não é qualquer uma – e a Leme monta o quebra-cabeças para Você, com expertise e sem complicação. Mesmo assim “não dá”? A gente te ensina. A Leme tem Programas de Mentoria e treinamentos especiais de capacitação para o seu RH se desenvolver e performar.

Um Plano de Cargos e Salários não é caro. Pelo contrário; muitas vezes, a economia resultante é evidente. “Caros” são os custos legais trabalhistas de uma folha desequilibrada – para dizer o mínimo. Inseguranças jurídicas, remuneração desproporcional, benefícios sem estratégia ou vínculos de performance: desajustes que podem drenar os recursos financeiros da sua empresa no momento em que você mais precisa deles. É sério. O desequilíbrio na remuneração pode culminar diretamente em riscos importantes ao seu negócio. Investir na saúde financeira da sua empresa não pode ser opcional: é uma questão de sustentabilidade. Sim, o Plano de Remuneração Estratégica da Leme é para Você.

Implantação de
benefícios flexíveis

O Beneflex – Plano de Gestão de Benefícios Estratégicos Leme – propõe uma abordagem moderna e eficaz para implantar a sua estratégia, avaliando o apelo e a aderência dos seus colaboradores aos benefícios que a empresa pode oferecer, aumentando a economia com a folha de pagamento, o engajamento e a produtividade da equipe. Tudo isso, de forma viável financeiramente e com segurança jurídica.

Administre a velocidade da inflação da folha de pagamentos e gere, ao mesmo tempo, valor e novas experiências ao colaborador.
O Beneflex Leme é adaptado a sua cultura e abrange desde a análise de perfil das equipes aos melhores e mais viáveis benefícios – dentro do seu orçamento e objetivos estratégicos. Também associa a evolução de benefícios aos cargos e entregas, relaciona acordos coletivos, regras sindicais e exigências jurídicas, tudo para tornar a sua empresa mais atraente, moderna, financeiramente saudável e com uma equipe motivada, impactando diretamente sobre o Employee Xperience.

Benefícios e Vantagens

  • Minimiza riscos legais e trabalhistas, aumentando a segurança jurídica.
  • Analisa o perfil dos colaboradores, mapeando os benefícios mais atraentes.
  • Pesquisa a jurisprudência do seu setor, com parecer jurídico validado nas regras envolvidas.
  • Moderniza e otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma mais assertiva.
  • Estrutura e operacionaliza um pool de benefícios, critérios, termos de flexibilização e custos.
  • Fortalece o senso de transparência, justiça interna e meritocracia.

Por que usar uma consultoria de benefícios?

A vantagem é imensa, tornando a sua empresa ainda mais competitiva. Mas, não basta contratar o benefício arbitrariamente. Para garantir a estratégia é preciso se se certificar de que tudo está de acordo com a legislação trabalhista. É preciso compreender os meandros legais, políticos, psicológicos e táticos para aproveitar o melhor do investimento e maximizar seu retorno, de modo transparente e eficaz.


Nós temos 25 anos de expertise, em centenas de empresas de todos os portes pelo Brasil

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Criamos o Relatório Nacional,
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principais segmentos de
atuação no mercado. Remuneração Estratégica

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Além dos TaylorMade Projects – soluções sob medida para Você, a Leme oferece capacitações exclusivas para profissionais de RH e de Gestão.


São treinamentos on-line de 16 a 40 horas, com aulas ao vivo ou em formato EaD assíncrono com mentoria, material ditático e certificado reconhecido, ministrados por quem mais entende de Gestão de Desempenho e Avaliação por Competências no Brasil.

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Estratégias de Gestão de Benefícios

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Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica

 

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AVISO: Como medida de segurança para garantir o bem-estar de todos os alunos em relação ao Coronavírus, os treinamentos abertos presenciais de 2020 estão temporariamente suspensos.
 
Acesse aqui o Treinamento On-line de Cargos e Salários.
 
Informações e dúvidas? Contate-nos: (11) 4401-1807 / ramal: 207
 

 

 

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Plano de Cargos e Salários integrado com Remuneração Estratégica

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Carga horária: 30 horas

Horários: das 8h às 18h on-line!

Cidade: São Paulo – SP on-line!


LOCAL:
Av. Paulista on-line!

 

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Informações sobre o Treinamento

Desenvolva sua visão sistêmica e metodológica e saia pronto para elaborar Planos de Cargos e Salários integrados com avaliação de desempenho, com foco na meritocracia e nos objetivos estratégicos da sua Organização.



Este curso é destinado a profissionais de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão sistêmica, metodológica e detalhada para elaborar um Plano de Cargos, Carreiras e Salários integrado aos planos de avaliação de desempenho e de remuneração estratégica, visando dinamizar o sistema de gestão de RH da empresa com foco em meritocracia e objetivos estratégicos do negócio.



Público-alvo:

Profissionais de RH e Gestão de Pessoas, Profissionais de Remuneração e Benefícios, Gestores e Consultores de RH.



Metodologia:

Exposição teórica, exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes e respostas a questionamentos técnicos, práticos e legais.

OPCIONAL: Recomenda-se trazer notebook ou tablet para manipulação de planilhas (fornecidas gratuitamente)



Benefícios incluídos:

Certificado reconhecido, material didático, coffee break e almoço.



Bônus (exclusivo para o curso presencial):

REMUNERAÇÃO: CARGOS E SALÁRIOS OU COMPETÊNCIAS?

O livro “Remuneração: Cargos e Salários ou Competências”,
de Rogerio Leme e Romeu Huczok.

Com uma abordagem contemporânea focada em Resultados, este livro é voltado para profissionais de Remuneração, RH e Gestão de pessoas que desejam compreender os mecanismos da Remuneração Estratégica, além de gestores, empresários, professores, consultores, estudantes, advogados, juízes e sindicalistas.





 


SATISFAÇÃO
opiniões dos alunos

“​Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”

​Ketleen Villalba​Refrix Bebidas

“​Muito bom o treinamento, tanto na didática quanto na apresentação acolhedora da facilitadora, que têm pleno conhecimento da área. Todo o conteúdo foi abordado de forma muito completa.”

​Simone Gruchinski Waldow Copema Automotiva

VOCÊ ESTÁ A POUCOS PASSOS DE UM NOVO PATAMAR EM SUA CARREIRA.

Capacitar-se com quem mais entende de RH faz a diferença entre tentar e Fazer.

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Dúvidas?
Ligue para (11) 4401 1807 / ramal 275 ou Escreva-nos

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Próximos treinamentos

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Público-alvo:

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Benefícios incluídos:

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opiniões dos alunos

“​Desde o primeiro contato são humanos, muito profissionais e cuidadosos. É apaixonante fazer parte do treinamento, desde o primeiro momento com a facilitadora tive certeza de que fiz a escolha certa”
​Ketleen Villalba​Refrix Bebidas
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Data: 13 a 17 de Outubro de 2014
Horário: 08h às 18h
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro

Público Alvo
RH, Gestores e Consultores

Carga Horária
40 horas

Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.





Conteúdo programático

Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função

Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback

Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback

Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências

Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.



Informações Adicionais:

– Por favor aguarde a confirmação de sua reserva
– O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.

Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.

– A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.

– Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.


 Depoimentos

“A proposta da Leme no treinamento é de ótima qualidade, possibilita ao participante uma qualificação que realmente o prepara para atuar com ferramentas precisas e aplicáveis nessa área nas organizações”, por Vera L. A Bruch.
“Excelente treinamento, em todo momento foi ressaltado a importância da Gestão por Competências e todo o desenvolvimento focado dentro do contexto. O facilitador desenvolveu todo o conteúdo com muita clareza”, por Silvana R. Ferreira.
“O treinamento proporciona conhecimentos teóricos e ao mesmo tempo ensina a colocar a metodologia em prática, sendo possível aplicar todo o conteúdo aprendido através do mesmo. Gostei muito e recomendo”, por Letícia Polli dos Anjos.
“Foi de fundamental importância compreender o processo de implementação da Gestão por Competências. Tenho certeza que com a bagagem que levo daqui após essa semana, vou ter condições de melhorar muito os processos da área de RH da minha empresa”, por Fernanda Silva Carrafa.
“Muito bem recomendado por outros colegas de trabalho, atendeu plenamente as minhas expectativas. Muito bem conduzido pelo Rogerio Leme”, por Wagner Kerstner Bonow.
“O curso e bastante esclarecedor e a didática utilizada favorece o entendimento. A metodologia pelo inventário comportamental possibilita que qualquer empresa implante a Gestão por Competências”, por Patrícia Otero Nogueira.
“Muito bom! Realmente aprendemos o conteúdo do treinamento que é aplicado de forma clara e didática. Não se restringe somente à teoria, faz pensar em nossas realidades organizacionais”, por Fernanda K. C. Gordilho.
“Este treinamento é o que existe de mais claro e amplo nos conceitos e práticas da Gestão de Competências. Finalizo o treinamento com minhas expectativas superadas e satisfeito de adquirir os conhecimentos necessários para implantar esta gestão na empresa que faço parte, tornando os processos de RH muito mais assertivos”, por Diana Raposa Santos.
“O treinamento foi maravilhoso, interagimos bastante, o facilitador se preocupou em sanar todas as dúvidas, foi ótimo”, por Bruno Lutano A. Silva.
“Gostei muito do cuidado e preocupação com os participantes. O instrutor preocupa-se com o aprendizado e não só repassa a técnica como promove discussão e reflexão. Excelente!”, por Gisele Zanchet Rodrigues.
“Parabenizo o fundador, criador e facilitador da metodologia de Gestão por Competências. O processo é muito interessante e entrelaçado. Agora é partir para o desafio de adequar a realidade do Negócio. Sucesso à equipe da Leme Consultoria. Foi uma semana maravilhosa e um ótimo Investimento.” Viviane Lima da empresa Lopes Supermercados

 

Palavras-chave: Rogerio Leme |Treinamento Recursos Humanos| Analista de Benefícios | Implantação de Gestão por Competências | Metodologia | Remuneração pro Competência | Perspectiva Resultados |Perspectiva Técnica| Perspectiva Comportamental | Perspectiva Complexidade

Data: 08 a 12 de Dezembro de 2014
Horário: 08h às 18h
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro

Público Alvo
RH, Gestores e Consultores

Carga Horária
40 horas


Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.



Conteúdo programático

Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função

Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback

Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao dar Feedback
• O Instante do Feedback
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• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
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Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
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Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências

Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.



Informações Adicionais:

– Por favor aguarde a confirmação de sua reserva
– O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.

Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.

– A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos a vaga no treinamento em data futura permenecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.

– Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.


 Depoimentos

“A proposta da Leme no treinamento é de ótima qualidade, possibilita ao participante uma qualificação que realmente o prepara para atuar com ferramentas precisas e aplicáveis nessa área nas organizações”, por Vera L. A Bruch.
“Excelente treinamento, em todo momento foi ressaltado a importância da Gestão por Competências e todo o desenvolvimento focado dentro do contexto. O facilitador desenvolveu todo o conteúdo com muita clareza”, por Silvana R. Ferreira.
“O treinamento proporciona conhecimentos teóricos e ao mesmo tempo ensina a colocar a metodologia em prática, sendo possível aplicar todo o conteúdo aprendido através do mesmo. Gostei muito e recomendo”, por Letícia Polli dos Anjos.
“Foi de fundamental importância compreender o processo de implementação da Gestão por Competências. Tenho certeza que com a bagagem que levo daqui após essa semana, vou ter condições de melhorar muito os processos da área de RH da minha empresa”, por Fernanda Silva Carrafa.
“Muito bem recomendado por outros colegas de trabalho, atendeu plenamente as minhas expectativas. Muito bem conduzido pelo Rogerio Leme”, por Wagner Kerstner Bonow.
“O curso e bastante esclarecedor e a didática utilizada favorece o entendimento. A metodologia pelo inventário comportamental possibilita que qualquer empresa implante a Gestão por Competências”, por Patrícia Otero Nogueira.
“Muito bom! Realmente aprendemos o conteúdo do treinamento que é aplicado de forma clara e didática. Não se restringe somente à teoria, faz pensar em nossas realidades organizacionais”, por Fernanda K. C. Gordilho.
“Este treinamento é o que existe de mais claro e amplo nos conceitos e práticas da Gestão de Competências. Finalizo o treinamento com minhas expectativas superadas e satisfeito de adquirir os conhecimentos necessários para implantar esta gestão na empresa que faço parte, tornando os processos de RH muito mais assertivos”, por Diana Raposa Santos.
“O treinamento foi maravilhoso, interagimos bastante, o facilitador se preocupou em sanar todas as dúvidas, foi ótimo”, por Bruno Lutano A. Silva.
“Gostei muito do cuidado e preocupação com os participantes. O instrutor preocupa-se com o aprendizado e não só repassa a técnica como promove discussão e reflexão. Excelente!”, por Gisele Zanchet Rodrigues.
“Parabenizo o fundador, criador e facilitador da metodologia de Gestão por Competências. O processo é muito interessante e entrelaçado. Agora é partir para o desafio de adequar a realidade do Negócio. Sucesso à equipe da Leme Consultoria. Foi uma semana maravilhosa e um ótimo Investimento.” Viviane Lima da empresa Lopes Supermercados

 

Palavras-chave: Rogerio Leme |Treinamento Recursos Humanos| Analista de Benefícios | Implantação de Gestão por Competências | Metodologia | Remuneração pro Competência | Perspectiva Resultados |Perspectiva Técnica| Perspectiva Comportamental | Perspectiva Complexidade

Data: 28 a 31 de Julho de 2014
Horário: 8h às 17h
Local: Rua: Salvador, 455 – Adrianópolis – Manaus/AM


Público Alvo
RH, Gestores e Consultores

Carga Horária
36 horas

Objetivo
Capacitar analistas para a implantação de todo o processo de Gestão por Competências com a Metodologia do Inventário Comportamental, abrangendo desde a descrição de função, mapeamento de competências técnicas, comportamentais, avaliação de competências, avaliação de desempenho, identificação das necessidades de treinamento, remuneração por competências, feedback, seleção e entrevista com foco em competências.

Metodologia
Exposições de slides, reflexões e discussões dirigidas, atividades e exercícios práticos.


Conteúdo programático

Módulo 1: Fundamentos básicos de Gestão Estratégica de Pessoas
• Missão, Visão, Valores e Estratégia
• O alinhamento das pessoas com a estratégia da Empresa
• O que é Gestão por Competências
• O papel do Gestor
• O papel do RH
• A Necessidade de Implantar
• Cargo x Função
• Elaboração da Descrição de Função alinhada com a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Módulo 2: Mapeamento de Competências
• Conceito do CHA
• Competências Técnicas x Comportamentais
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Identificação do Nível de Competências Técnicas das Funções
• Avaliação de Competências Técnicas dos Colaboradores
• Conceito de Comportamento e Indicadores
• Dúvidas Freqüentes na Implantação de Gestão por Competências
• Etapas para Implantação de Gestão por Competências
• O Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
• Metodologia Tradicional X Inventário Comportamental
• Mapeando as Competências Organizacionais
• Processo de Coleta e Consolidação de Indicadores
• Validação e Homologação junto aos Gestores
• Escala e base para referência matemática
• Técnica da importância dos Indicadores (peso)
• Definição das Competências da Função

Módulo 3: Avaliação de Competências Comportamentais
• Apuração do Nível de Competência do Colaborador
• A Avaliação Comportamental – da Autoavaliação até a 360º
• Apuração da Avaliação de Colaboradores com foco em Competências
• Competência do Colaborador: Potencial x Desempenho
• O Nível de Competência do Colaborador e a Movimentação Funcional
• Relatórios para Feedback

Módulo 4: Feedback e Desenvolvimento
• O que é feedback
• Fábula: “A origem do Feedback”
• O feedback e a obtenção de Resultados
• Feedback do dia a dia
• Feedback como Devolutiva de uma Avaliação
• Variações dos tipos de feedback
• O feedback como Combustível da Motivação
• Recomendações ao dar Feedback
• O Instante do Feedback
• Os 5 passos para o Feedback Positivo
• Feedback Insignificante
• Feedback Positivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo
• O feedback Corretivo/Incisivo
• Os 10 passos para o Feedback Corretivo/Incisivo
• Como receber feedback
• Interpretação dos Relatórios da Avaliação de Competências para o Feedback

Módulo 5: Avaliação de Desempenho
• A ampliação do conceito de Competências x Complexidade x a Entrega do Colaborador
• A diferença entre Avaliação de Competências e Avaliação de Desempenho
• Regras da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cronograma e Etapas para Implantação
• As perspectivas para Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Técnica
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Comportamental
• Conceito sobre Metas
• Aplicabilidade dos Tipos de Meta e impacto na Avaliação de Desempenho
• Parâmetros da Meta
• Cálculo do Coeficiente de Desempenho do Colaborador da Perspectiva Resultados
• A Avaliação da Perspectiva Complexidade
• Perspectivas Especiais: O Impacto de Ações de Responsabilidade Social e Ambiental na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
• Como calcular o Coeficiente de Desempenho do Colaborador – Entrega do Colaborador
• A Perspectiva Convenção e o Impacto da quebra de Normas na Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Módulo 6: Remuneração com Foco em Competências
• Conceito de Remuneração por Competências
• Remuneração Tradicional x Remuneração por Competências
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Fixa
• A utilização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador na Remuneração Variável
• Exemplo Prático de Remuneração por Competências e formas de pagamento da remuneração
• O envolvimento da CLT, Constituição e Sindicado no Processo da Remuneração por Competências

Módulo 7: Seleção e Entrevista Comportamental
• Visão Macro do Processo de Recrutamento e Seleção
• Fluxo do Processo Seletivo
• O Perfil da Vaga
• Requisitos da Função x Requisitos de Acesso
• O Planejamento do Processo Seletivo e o Recrutamento
• Processo Seletivo Interno e Externo
• Fontes de Recrutamento
• Mensagem para atrair candidatos
• Condução do Processo Interno ou Auxílio de Consultoria
• Etapas do processo seletivo
• Formas de Mensurar o Processo Seletivo
• Atuação do RH Pós Seleção
• Seleção e Entrevista por Competências
• Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• Reduzindo a subjetividade na formulação das perguntas para a Entrevista
• Comportamental
• A execução da Entrevista Comportamental com Foco em Competências
• O método CAR x STAR
• A Entrevista Comportamental
• Calculadora das Competências para a Entrevista Comportamental
• A Ampliação do Conceito de Competências – A investigação das Perspectivas
• Resultados, Complexidade e Valores
• Apresentação dos Resultados para a Tomada de Decisão
• Utilização de Jogos e Dinâmicas de Grupo
• Atuação Pós-Seleção
• Avaliação do Período de Experiência
• Mensuração de resultados no Recrutamento e Seleção através de Indicadores

Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.

Informações Adicionais:

– Por favor aguarde a confirmação de sua reserva
– O boleto bancário será emitido apenas após a confirmação.

Para a opção de pagamento por cartão via PagSeguro, o link de transação será enviado após a confirmação.

– A realização do treinamento na data está sujeita a alterações por motivos de força maior. Para tais casos a vaga no treinamento em data futura permanecerá reservada, com alternativa de cancelamento e reembolso integral.

– Não inclui passagens, translados, hospedagens e refeição, entre outros. Custos adicionais são de inteira responsabilidade do participante. Não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria.


 Depoimentos

“A proposta da Leme no treinamento é de ótima qualidade, possibilita ao participante uma qualificação que realmente o prepara para atuar com ferramentas precisas e aplicáveis nessa área nas organizações”, por Vera L. A Bruch.
“Excelente treinamento, em todo momento foi ressaltado a importância da Gestão por Competências e todo o desenvolvimento focado dentro do contexto. O facilitador desenvolveu todo o conteúdo com muita clareza”, por Silvana R. Ferreira.
“O treinamento proporciona conhecimentos teóricos e ao mesmo tempo ensina a colocar a metodologia em prática, sendo possível aplicar todo o conteúdo aprendido através do mesmo. Gostei muito e recomendo”, por Letícia Polli dos Anjos.
“Foi de fundamental importância compreender o processo de implementação da Gestão por Competências. Tenho certeza que com a bagagem que levo daqui após essa semana, vou ter condições de melhorar muito os processos da área de RH da minha empresa”, por Fernanda Silva Carrafa.
“Muito bem recomendado por outros colegas de trabalho, atendeu plenamente as minhas expectativas. Muito bem conduzido pelo Rogerio Leme”, por Wagner Kerstner Bonow.
“O curso e bastante esclarecedor e a didática utilizada favorece o entendimento. A metodologia pelo inventário comportamental possibilita que qualquer empresa implante a Gestão por Competências”, por Patrícia Otero Nogueira.
“Muito bom! Realmente aprendemos o conteúdo do treinamento que é aplicado de forma clara e didática. Não se restringe somente à teoria, faz pensar em nossas realidades organizacionais”, por Fernanda K. C. Gordilho.
“Este treinamento é o que existe de mais claro e amplo nos conceitos e práticas da Gestão de Competências. Finalizo o treinamento com minhas expectativas superadas e satisfeito de adquirir os conhecimentos necessários para implantar esta gestão na empresa que faço parte, tornando os processos de RH muito mais assertivos”, por Diana Raposa Santos.
“O treinamento foi maravilhoso, interagimos bastante, o facilitador se preocupou em sanar todas as dúvidas, foi ótimo”, por Bruno Lutano A. Silva.
“Gostei muito do cuidado e preocupação com os participantes. O instrutor preocupa-se com o aprendizado e não só repassa a técnica como promove discussão e reflexão. Excelente!”, por Gisele Zanchet Rodrigues.
“Parabenizo o fundador, criador e facilitador da metodologia de Gestão por Competências. O processo é muito interessante e entrelaçado. Agora é partir para o desafio de adequar a realidade do Negócio. Sucesso à equipe da Leme Consultoria. Foi uma semana maravilhosa e um ótimo Investimento.” Viviane Lima da empresa Lopes Supermercados

 

Palavras-chave: Rogerio Leme |Treinamento Recursos Humanos| Analista de Benefícios | Implantação de Gestão por Competências | Metodologia | Remuneração pro Competência | Perspectiva Resultados |Perspectiva Técnica| Perspectiva Comportamental | Perspectiva Complexidade

Employer Branding poderoso com economia? Sim, é possível!




Planos de Cargos, Carreiras e Salários

O instrumento definitivo para empenhar
a Meritocracia na Remuneração

O PCCS – Plano de Cargos, Carreiras e Salários – analisa, atualiza e equaliza a estrutura dos seus cargos e funções, além de estabelecer as regras de administração salarial e definir parâmetros justos e técnicos. Com ele, é possível criar uma diferenciação da remuneração entre os colaboradores e os cargos, bem como critérios para promoção, progressão, mapa de carreira e benefícios. Tudo isso ajustado aos objetivos estratégicos da sua Empresa, em equilíbrio com o mercado e seu segmento de atuação.

Plano de Cargos, Carreiras e Salários

 
 

Quer VANTAGENS?



Minimiza problemas trabalhistas e aumenta a segurança jurídica.


Propicia o equilíbrio interno e externo na Remuneração.


Associa o conceito de Remuneração aos Resultados e à Entrega.


Otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma consistente.


Fornece critérios eficazes para a gestão de cargos e evolução salarial.


Fortalece o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

Tudo isso de forma estruturada, coerente e planejada.


 
 
 
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▼  POR QUE FAZER UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS?

 

 
 
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METODOLOGIA RECONHECIDA

Livro

Projetos completos e robustos, de acordo com a sua necessidade: Avaliação e descrição ou perfis de cargos e funções (ranking), pesquisa e elaboração de Tabela Salarial (estatística e relatórios), política de remuneração fixa e variável, PLR/PPR, enquadramentos/análise de custos, pesquisa e gestão de Remuneração: tudo o que você precisa para remunerar com Justiça e Eficiência.

Como funciona Coeficiente da Avaliação de Desempenho

UM MODELO ROBUSTO, TESTADO E CONSOLIDADO

Permite uma profunda análise da relação entre as demandas (atribuições dos cargos) e a habilitação necessária (avaliação dos cargos), usando também referências da Avaliação Externa (pesquisa de mercado). Assim, traz o equilíbrio entre a necessidade de atração & retenção de pessoas e a capacidade de pagamento da sua organização (custo da mão-de-obra no produto ou serviço), tudo em acordo com a legislação trabalhista.
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F.A.Q. | Perguntas Frequentes

 

“PCCS é complicado”?

Não se você sabe Fazer.
Em décadas de experiência trazendo esta e outras tantas soluções ao mercado, somos categóricos: Um Plano de Cargos e Salários não é complicado demais para a sua empresa. “complicado” é lidar com crises internas, cargos onerosos e a perda de talentos. Sem dúvida alguma, desenvolver um plano eficaz de cargos, carreiras e salários não é para qualquer um. Mas a sua empresa não é qualquer uma – e a Leme monta o quebra-cabeças para Você, com expertise e sem complicação.
Mesmo assim “não dá”? A gente te ensina. A Leme tem Programas de Mentoria e treinamentos especiais de capacitação para o seu RH se desenvolver e performar.

“PCCS é caro”?

Um Plano de Cargos e Salários não é caro. Pelo contrário; muitas vezes, a economia resultante é evidente. “Caros” são os custos legais trabalhistas de uma folha desequilibrada – para dizer o mínimo. Inseguranças jurídicas, remuneração desproporcional, benefícios sem estratégia ou vínculos de performance: desajustes que podem drenar os recursos financeiros da sua empresa no momento em que você mais precisa deles. É sério. O desequilíbrio na remuneração pode culminar diretamente em riscos importantes ao seu negócio. Investir na saúde financeira da sua empresa não pode ser opcional: é uma questão de sustentabilidade. Sim, o Plano de Remuneração Estratégica da Leme é para Você.

Fale com a gente

 
 
 


 

Implantação de Benefícios Flexíveis

Benefícios flexíveis para recompensar e motivar,
com economia e inteligência

O Beneflex – Plano de Gestão de Benefícios Estratégicos Leme – propõe uma abordagem moderna e eficaz para implantação da sua estratégia, de modo a avaliar o apelo e a aderência dos seus colaboradores aos benefícios que a empresa pode oferecer, aumentando a economia com a folha de pagamento, o engajamento e a produtividade dos colaboradores. Tudo isso, claro, financeiramente viável e com segurança jurídica – fundamental para diminuir questões trabalhistas e otimizar seus Resultados.


 
 

Economia para a empresa, liquidez para o Colaborador


Minimiza riscos legais e problemas trabalhistas, aumentando a segurança jurídica.


Analisa o perfil dos seus colaboradores, de modo a encontrar os benefícios mais atraentes.


Pesquisa a jurisprudência do seu setor, com parecer jurídico validado das regras envolvidas.


Moderniza e otimiza a atração e a retenção de Talentos de forma estimulante.


Estrutura e operacionaliza um pool de benefícios, critérios, termos de flexibilização e custos.


Fortalece o Clima e o senso de transparência, justiça interna e Meritocracia.

Benefício pensado é investimento otimizado: gente engajada é mais produtiva!


 

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FEITO SOB MEDIDA PARA VOCÊ

Administre a velocidade da inflação da folha de pagamentos e gere, ao mesmo tempo, valor e novas experiências ao colaborador. O Beneflex Leme é adaptado à Cultura e necessidades da sua organização e abrange da análise de perfil das equipes e seus pontos de interesse, aos melhores e mais viáveis benefícios – dentro do seu orçamento e objetivos estratégicos. Associa a evolução de benefícios aos cargos e entregas, relaciona acordos coletivos, regras sindicais e exigências jurídicas, tudo para tornar a sua empresa mais atraente, moderna, financeiramente saudável e com uma equipe motivada, com impacto direto sobre o Employee Xperience.





POR QUE USAR UMA CONSULTORIA DE BENEFÍCIOS?
Porque, a menos que você conte com uma equipe bem capacitada, com expertise para elaborar, desenvolver, implantar e operacionalizar um projeto de Benefícios, há boas chances da sua empresa ter problemas. Muitos. Não que implantar benefícios seja problemático: pelo contrário! A vantagem é imensa e torna a sua empresa ainda mais competitiva. Mas, não basta contratar o benefício e pronto: para garantir a estratégia e certificar-se de que tudo em acordo com a legislação trabalhista, é preciso compreender os meandros legais, políticos, psicológicos e táticos para aproveitar o melhor do investimento e maximizar seu retorno, de modo transparente, eficaz e demonstrável. E know-how para isso – para fazer ou te ensinar – a Leme tem de sobra. São 25 anos em ação, em centenas de empresas de todos os portes pelo Brasil. Converse com a gente sem compromisso, você vai adorar.

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BENEFÍCIOS

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Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.

por Maíra Stanganelli | 6/1/2021


▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?

Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)

Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.

É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.

Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.

Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.

 

POR QUE NÃO APOSTAR EM QUALQUER GUIA SALARIAL GRATUITO

Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.

Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.

Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!

Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.

Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?

Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.

Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.

 

1. INTENÇÃO DE GANHO É DIFERENTE DE SALÁRIO REAL

Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.

Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.

O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).

Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.

IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.

 

2. EMPRESAS TÊM ESTRATÉGIAS DE PAGAMENTO DIFERENTES

Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.

Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.

 

3. OS GUIAS PRECISAM INFORMAR A METODOLOGIA UTILIZADA

Um dos significados para o termo metodologia é “conjunto de regras para realizar uma pesquisa” (Dicionário Aulete Digital).

Portanto, é preciso esclarecer para o leitor do guia salarial quais foram as regras utilizadas para a composição dos dados apresentados. Alguns critérios que são extremamente pertinentes de estarem expostos na pesquisa:
• quantas empresas participam do guia;
• período da coleta;
• como foi a prestação de informações pelas empresas; e
• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.

 

4. VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA DA “FREQUÊNCIA” NOS GUIAS SALARIAIS?

Se o guia salarial gratuito que você tem em mãos não informar qual é a frequência mínima para cada cargo, ligue o sinal de alerta!

O não apontamento de dados de frequência significa que não temos a menor ideia se aquele valor é realmente uma tendência de mercado ou se é um dado isolado! Afinal, não temos a informação da quantidade mínima de ocupantes por cargo para entrar no guia.

Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.

 

5. UM GUIA SALARIAL GRATUITO NÃO SUBSTITUI UMA PESQUISA PERSONALIZADA

A ideia dos guias é apresentar uma tendência macro do mercado, portanto, você não deve assumir que esse material vai ser a base para a estratégia de remuneração da sua empresa. Como já falamos anteriormente, se sua empresa não possui orçamento para contratar uma pesquisa específica, você até pode lançar mão do guia salarial gratuito para uma investigação de posicionamento, mas considere todos os alertas que foram feitos ao longo do artigo e, claro, o seu know-how como especialista em remuneração.

No entanto, sua empresa ficará vulnerável. O matching entre cargos é mais efetivo com as descrições de função, cujo elemento fundamental são as comparações das atribuições dos cargos. Matching salarial apenas pelo nome da função não quer dizer muita coisa.

 

6. TURNOVER ALTO NÃO SIGNIFICA PROBLEMA NA REMUNERAÇÃO

Se a empresa tem questões não financeiras que impactam negativamente no dia a dia, como ambiente tóxico, lideranças despreparadas, clima ruim, pouca abertura para novas ideias etc., não é pagando mais que as pessoas vão ficar. Ainda mais na realidade atual, com o acesso abundante às informações como temos hoje.

É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.

Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.

Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.

Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.

 

Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!

 

Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.

Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.

Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.

Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.

Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar! Baixe o seu exemplar gratuito aqui.



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Glossário:
Salário nominal: salário sem verbas indenizatórias, sem adicional de periculosidade, sem adicional de insalubridade, sem comissão, sem prêmio, sem bônus e não contempla salário in natura. [Voltar à leitura]
Salário total: salário nominal + verbas indenizatórias (VA, VT, PPR, abonos, gratificações…) + liberalidades.
Remuneração total: salário total + benefícios + vantagens não financeiras (benefícios que não se convertem em dinheiro). [Voltar à leitura]

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Licença Creative CommonsEste material está licenciado pela Creative Commons – Atribuição-NãoComercial-CompartilhaIgual 4.0 Internacional. Permitida a reprodução do artigo desde que citada a fonte e/ou link. Contate-nos para autorizações adicionais às concedidas no âmbito desta licença em lemeconsultoria.com.br/faleconosco/.

 


Elaboramos algumas recomendações para você selecionar melhor e utilizar com sabedoria o Guia Salarial gratuito em sua estratégia de remuneração.

por Maíra Stanganelli | 9/12/2020


▶ Assim como você, nós e outras centenas de pessoas já acessaram os guias salariais gratuitos que são disponibilizados entre final e começo de ano. E, assim como nós, você também deve ter tido a sensação de que a empresa em que você trabalha (ou trabalhava) paga mal e não oferece nada de especial, tal como as empresas dos guias esbanjam, né?

Que bom saber que nós não estamos sós! (toca aqui sem tocar)

Então, nós queremos contar uma ~coisinha~ para você: os salários apresentados em alguns destes guias não são reais. E não estamos falando isso para criticar o amiguinho, não.

É nosso dever, como uma empresa especialista em Cargos e Salários, explicar como é arriscado montar uma estratégia de remuneração, pedir um aumento para você ou para alguém do time ou mesmo abrir uma nova vaga com dados baseados apenas nos guias gratuitos.

Por outro lado, a gente sabe que nem todas as empresas têm budget para contratar uma pesquisa salarial exclusiva. Nesses casos, os guias entram como referências para entender como a empresa está em relação ao mercado – mas, apenas a análise externa não é suficiente para bater o martelo e vamos explicar o porquê. Assim, nossa recomendação é usar com critério e selecionar com cautela quais são as suas fontes.

Para te ajudar, elencamos dicas para você ter um olhar mais criterioso em relação aos dados destes guias salariais. Assim, você vai poder fazer escolhas mais conscientes para si e para a sua empresa.


POR QUE NÃO APOSTAR EM QUALQUER GUIA SALARIAL GRATUITO

Em alguns dos guias gratuitos mais populares, os salários apresentados são compostos por valores obtidos em entrevistas feitas com candidatos (isso mesmo, candidatos a vagas de emprego que informam qual a sua INTENÇÃO de ganho) e informações disponibilizadas por empresas dos mais variados setores, tamanhos e localizações.

Esse blend de dados, que mistura intenção de ganho de candidatos, salários realmente pagos, salário fixo com salário nominal e empresas de diferentes configurações, cria uma enorme distorção do valor real do salário.

Olha só o que o que acontece nesse balaio: a intenção de ganho informada pelo candidato não corresponde ao salário que ele ganha/ganhava em outra empresa. Afinal, é da natureza humana ter expectativa de ganhos superiores, mas essa característica impacta diretamente na informação compartilhada, cujo valor é mais alto do que o último pagamento recebido!

Esse é apenas um dos fatores que contribui para a composição de guias com tendências salariais irreais e que, consequentemente, geram a sensação de frustração, de que você ganha mal e sua empresa está abaixo da curva no Plano de Cargos e Salários.

Vamos propor a você mais algumas reflexões:
• Nós realmente moramos em um país no qual os salários são altos e existem oportunidades de vagas com valores sempre atrativos?
• Você conhece alguma empresa que já tenha respondido uma pesquisa salarial para a composição dos mais tradicionais guias gratuitos do mercado?

Em quase 25 anos de mercado e tendo atendido centenas de empresas em todo o Brasil com nossos projetos de Cargos e Salários, nós afirmamos: nunca vimos o período de coleta dessas pesquisas ou um cliente que nos tenha dito: “nós participamos da pesquisa salarial da consultoria de recolocação X”.

Diante desses fatos e da necessidade que sentimos de nos responsabilizar pelo compartilhamento de informações fidedignas, bem como, ajudar você a reduzir o impacto que más decisões podem causar no custo da folha de pagamento, elaboramos essas recomendações.


1. INTENÇÃO DE GANHO É DIFERENTE DE SALÁRIO REAL

Já falamos sobre o desastre que essas informações misturadas podem causar na geração dos dados. No entanto, essa é uma prática comum. Muitos dos guias são produzidos por consultorias de recolocação profissional e hunting, que têm milhares de dados provenientes das vagas trabalhadas, cujas informações são fornecidas pelas empresas geradoras das oportunidades e a intenção de ganho dos candidatos.

Mas, não podemos compreender a consistência técnica de um resultado que mescla dados de valores efetivamente pagos com valores que os candidatos querem ganhar. E a razão é simples: entrevista-se muito mais pessoas para uma vaga do que a ocorrência de vagas fechadas.

O cálculo é o seguinte: para cada salário efetivamente pago por uma empresa, há, pelo menos, 20 candidatos (e estamos nivelando por baixo).

Então, é claro que o peso dos dados está muito mais voltado para os valores que os candidatos querem ganhar do que para o valor realmente pago pelas empresas. Neste exemplo, usamos uma relação de 1:20, ou seja, a intenção de ganho dos candidatos pesa mais do que os valores pagos, pois os candidatos são mais numerosos do que as vagas.

IMPORTANTE: a expertise dessas empresas em suas áreas nativas é excepcional, mas não podemos nos furtar de analisar criteriosamente as informações, para não criar uma expectativa de salários irreal no mercado.


2. EMPRESAS TÊM ESTRATÉGIAS DE PAGAMENTO DIFERENTES

Enquanto uma empresa paga R$ 5.000,00 de salário nominal fixo para um determinado cargo, outra organização paga R$ 4.000,00 de salário fixo + R$ 1.000,00 de variável.

Como não existe diferenciação clara entre salário nominal fixo e salário total nos dados apresentados nos guias, ficamos sem entender qual é, realmente, a composição do valor da tendência salarial para o cargo, e isso pode gerar comparações muito injustas.


3. OS GUIAS PRECISAM INFORMAR A METODOLOGIA UTILIZADA

Um dos significados para o termo metodologia é “conjunto de regras para realizar uma pesquisa” (Dicionário Aulete Digital).

Portanto, é preciso esclarecer para o leitor do guia salarial quais foram as regras utilizadas para a composição dos dados apresentados. Alguns critérios que são extremamente pertinentes de estarem expostos na pesquisa:
• quantas empresas participam do guia;
• período da coleta;
• como foi a prestação de informações pelas empresas; e
• critérios de tabulação, tais como, frequência mínima para cada cargo e quantos desvios-padrões foram aplicados.


4. VOCÊ SABE A IMPORTÂNCIA DA “FREQUÊNCIA” NOS GUIAS SALARIAIS?

Se o guia salarial gratuito que você tem em mãos não informar qual é a frequência mínima para cada cargo, ligue o sinal de alerta!

O não apontamento de dados de frequência significa que não temos a menor ideia se aquele valor é realmente uma tendência de mercado ou se é um dado isolado! Afinal, não temos a informação da quantidade mínima de ocupantes por cargo para entrar no guia.

Então, lembre-se: frequência é o número de pessoas ocupando aquele cargo, cuja quantidade mínima definida nos critérios de tabulação esclarece que o valor salarial informado é, de fato, uma tendência e não um ponto fora da curva. É necessário haver uma quantidade mínima de dados para a geração das métricas da pesquisa.


5. UM GUIA SALARIAL GRATUITO NÃO SUBSTITUI UMA PESQUISA PERSONALIZADA

A ideia dos guias é apresentar uma tendência macro do mercado, portanto, você não deve assumir que esse material vai ser a base para a estratégia de remuneração da sua empresa. Como já falamos anteriormente, se sua empresa não possui orçamento para contratar uma pesquisa específica, você até pode lançar mão do guia salarial gratuito para uma investigação de posicionamento, mas considere todos os alertas que foram feitos ao longo do artigo e, claro, o seu know-how como especialista em remuneração.

No entanto, sua empresa ficará vulnerável. O matching entre cargos é mais efetivo com as descrições de função, cujo elemento fundamental são as comparações das atribuições dos cargos. Matching salarial apenas pelo nome da função não quer dizer muita coisa.


6. TURNOVER ALTO NÃO SIGNIFICA PROBLEMA NA REMUNERAÇÃO

Se a empresa tem questões não financeiras que impactam negativamente no dia a dia, como ambiente tóxico, lideranças despreparadas, clima ruim, pouca abertura para novas ideias etc., não é pagando mais que as pessoas vão ficar. Ainda mais na realidade atual, com o acesso abundante às informações como temos hoje.

É por isso que você não deve olhar apenas para o mercado externo, presente nos guias salariais, mas contemplar também o equilíbrio interno, isto é, as questões não financeiras, o que sua empresa demanda dos colaboradores, como demanda, condições de trabalho oferecidas e outros itens. Tudo isso interfere na estratégia de remuneração.

Por isso, a gente reforça que um guia salarial, ainda mais se for gratuito, não serve para definir a sua estratégia de remuneração.

Como é um guia, sua função é apresentar dados que ajudem a entender os movimentos de mercado e a partir disso, você analisar o quanto a empresa está em risco e o quão diferente está da lógica mercantil. Não basta olhar para os salários do guia e achar que precisa equiparar os seus. De repente, seus benefícios são muito superiores aos do mercado, então, a remuneração total é melhor.

Entende como uma estratégia de remuneração engloba muitos fatores? Assim, se em sua empresa não existe um especialista em Plano de Cargos e Salários, procure ajuda e faça bem desde o início. Em remuneração, remediar sai muito caro.


Aliás, #ficaadica: profissionais de remuneração são bem pagos e são escassos no mercado. Se você quer dar um up na sua carreira, essa é uma dica de ouro!


Por muitos anos, nós nos inquietamos com esses guias salariais distribuídos ilimitadamente e, por essa razão, nos sentimos motivados a desenvolver, de forma independente, o nosso guia salarial gratuito. No Guia LW, nós trabalhamos APENAS com salários reais, sem aquela história de ~intenção de ganho~, sobre a qual já comentamos por aqui.

Os dados disponíveis no Guia LW de Salários e Tendências de Mercado 2021 são compostos pelas pesquisas salariais que realizamos em nossos projetos de consultoria, que formam um banco de dados de quase 1000 empresas.

Além disso, contamos com a inscrição voluntária de mais 337 empresas que, entre 1º/8 e 30/9/2020 participaram da nossa pesquisa salarial gratuita e atenderam aos nossos critérios de participação.

Esta é a segunda edição do Guia LW e os números que você encontra são os seguintes:
• 1324 empresas participantes;
• 234 cargos cobertos;
• 14 segmentos econômicos;
• 9 subsistemas empresariais;
• 5 regiões brasileiras representadas.

Esse guia leva a marca da Leme Consultoria, uma empresa reconhecida nacionalmente pela qualidade dos serviços, treinamentos e softwares desenvolvidos. Somos empresa tetracampeã no prêmio Top of Mind de RH, na categoria “Consultoria para RH. No nosso guia, você pode confiar!




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Data: 04 a 06 de Março de 2013
Horário: 08h às 18h
Local: DoMore – Av. Paulista 807, 18 andar – SP – Próximo ao metrô Brigadeiro

Objetivo
Este curso é destinado a profissionais da área de Recursos Humanos e gestores de outras áreas que queiram ter uma visão mais aprofundada de como se elabora um Plano de Cargos e Salários e sua gestão, como se desenvolve um Programa de Gestão por Competências, para que serve e suas diferenças com PCS, Avaliação de Desempenho e os diversos compostos de remuneração variável e participação nos resultados.

Metodologia
Exposição teórica (PowerPoint), exercícios, troca de informações e experiências entre os participantes, respostas a questionamentos legais, técnicos e práticos.

Conteúdo Programático
Introdução/Planejamento: Visão estratégica e sistêmica: (análise de ambiente externo e interno)
Importância de conhecer a empresa e seu negócio: missão, visão, valores, objetivos e metas. Análise de mercado, investimentos, tecnologia, cultura: moral interna, expectativas dos empregados, histórico do relacionamento empresa-empregados, grau de abertura à participação dos segmentos hierárquicos nas decisões e processos de trabalho, maturidade/experiência de empregados e dirigentes em processos de RH, aspectos legais trabalhistas e sindicais, ameaças e oportunidades.

Módulo 1: Plano de Cargos e Salários
• O que é um Plano de Cargos e Salários: Conceito e objetivos
• Resultados a serem obtidos e o que um PCS não resolve
• Etapas de um PCS
• Fase de planejamento e cuidados a tomar
• Fatores internos e externos que podem influenciar o PCS
• Descrição de cargos e funções: Como elaborar uma descrição de cargos para subsidiar os vários subsistemas de RH
• Formas de coletar dados.
• Diferença de padrão quando se trabalha com gestão por competências e avaliação de desempenho
• Como escolher o padrão ideal de DF para o negócio e a estrutura

• Diferença entre cargo e função e seu uso
• Titulação de cargos: CBO – Análise de Cargo – Grupo Ocupacional
• Avaliação de cargos: Como se elabora a avaliação de cargos e funções, partindo de um método “caseiro” até um mais sofisticado
• Como elaborar a justiça interna e as classes salariais
• Pesquisa Salarial: como escolher os cargos e as empresas a participarem da pesquisa
• Medidas estatísticas mais utilizadas em planos de cargos e salários
• Como interpretar os dados estatísticos: 1º, 2º e 3º quartis, média, qual utilizar e porquê a importância da análise da Frequência
• Como interpretar a qualidade de uma pesquisa
• A importância de participar de pesquisas e como decidir se deve participar
• Como trabalhar com os dados salariais da empresa e da pesquisa para montar a grade ou a tabela salarial
• Tabela Salarial: Como elaborar, número de classes e quantidade de níveis
• Pisos Salariais: Categorias diferenciadas e profissões regulamentadas
• Tabelas por categoria e por regiões geográficas
• Análise de custos de enquadramento, decisões estratégicas, o que fazer com pessoas/salário acima das faixas, aspectos legais trabalhistas e sindicais
• Análise do custo da remuneração no composto do preço do produto
• Política de Remuneração: Diferença legal de tabela e política com e sem avaliação de desempenho
• Envolvimento do sindicato
• Registro do PCCS no MT- SRT

Módulo 2: Gestão por Competências
• O que é – conceituação
• As várias metodologias existentes no mercado e suas diferenças
• Tipos de competências
• Os problemas com linguagem, semântica e falta de objetividade para avaliar
• Como se constrói um programa de forma estratégica, participativa e com uso prático
• Desdobramento do C.H.A em competências
• Mapeamento e avaliação de competências
• A importância da competência comportamental e como obter indicadores objetivos para avaliar
• Como obter resultados práticos
• Como utilizar competência na remuneração – riscos e exemplos a não seguir

Módulo 3: Avaliação e Gestão do Desempenho
• Diferenças conceituais
• Os maiores problemas com avaliação e porque não dão certo
• Avaliação de Competências e de desempenho – diferenças
• Sistemas tradicionais de avaliação e resultados obtidos
• Perspectivas que podem ser avaliadas
• Responsabilidades do cargo ou função
• Competências técnicas e comportamentais
• Resultados de indicadores do cargo/função ou metas
• Mensuração do Coeficiente de Desempenho do Colaborador – CDC e o conceito de Entrega
• Integração de avaliação de desempenho com PCS, GPC por meio do CDC

Módulo 4: Remuneração
• O modelo Huczok Consulting
• Conceitos de salário, remuneração e benefícios e seu balanceamento de acordo com o negócio, mercado, custo, cultura
• Remuneração fixa e variável e modelos mais utilizados no mercado
• O que pode e o que não pode ser utilizado para remunerar das perspectivas avaliadas
• Integrando competências, cargos e salários e resultados na remuneração de forma estratégica e com menos encargos sociais
• Incentivo fiscal – Lei 10.101/2000-Participação nos Resultados
• Aspectos legais
• Como elaborar um programa avaliando a empresa, área, equipe e indivíduos de forma integrada
• Importância da simplicidade e exiquibilidade
• Resultados obtidos com processos de remuneração estratégica:
• Trabalho prático de algum case – oficina
• Remuneração x reconhecimento – dinheiro não é tudo – importância de outras formas de reconhecimento

Público Alvo
Profissionais da área de RH/Gestão de Pessoas, Gestores e Consultores internos

Carga Horária
20 horas

Investimento: R$ 1.500,00
– Pagamento até 04/02/2013 R$ 1.275,00
– Pagamento até 15/02/2013 R$ 1.350,00
– Em caso de grupos, condições especiais para pagamento – Clique Aqui e descubra as vantagens!

Desconto de *20% neste Treinamento para:
– Participantes das Palestras da Leme Consultoria no CONVIRH 2012;
– Participantes das Palestras ministradas pelo Rogerio Leme no CONARH 2012;

Participantes das Palestras ministradas pelo Rogerio Leme no CBTD 2012;
– Participantes de Treinamentos Abertos já realizados com a Leme Consultoria.
* Desconto não acumulativo.

Inclusos: Material didático, Coffee break, certificado.

Informações Adicionais:
– A realização do treinamento estará sujeita ao número mínimo de inscritos;
– Após a sua pré-inscrição, pedimos que aguarde a confirmação de sua reserva;
– Qualquer investimento próprio realizado (passagem aérea, hospedagem, refeição, táxi, entre outros) são de inteira responsabilidade do participante, não haverá reembolso por parte da Leme Consultoria;

Formas de Pagamento

Boleto Bancário

Cartões de Crédito – em até 12x











 Depoimentos

“Realizei dois cursos promovidos pela Leme Consultoria e ambos foram ministrados por profissionais altamente capacitados e muito bem organizados. Os conteúdos são repassados de forma clara, de modo a possibilitar a aplicação na prática” Letícia Polli dos Anjos da empresa SCHAEFER YACHTS – SC
“A Leme Consultoria mostra seu profissionalismo através de treinamentos bem elaborados e objetivos. Parabéns!” Gisele Zanchet Rodrigues da empresa SCHAEFER YACHTS – SC
“Foi muito bom participar do treinamento na Leme Consultoria, pois o conhecimento adquirido e partilhado será muito importante para a minha carreira” Eder Alves de Oliveira da empresa Facchini
“Indico o curso, pois traz informações importantes e disponibiliza ferramentas para as áreas de cargos e salários.” Lara Mendes da empresa TV Mirante – MA
“Recomendo esse treinamento da Leme Consultoria, pois a metodologia utilizada é prática e adaptável as diferentes realidades e negócios das empresas”
Patrícia Otto Nogueira
“Facilitador com domínio dos assuntos e conhecimento amplo de mercado. Excelente trabalho!”
Daniele Ferrari da empresa ATC
“O treinamento ajudou bastante a ter um conhecimento mais profundo sobre Plano de Cargos e Salários. O Romeu é muito competente!”
Marta Pasolini Tovan da empresa CREA-ES
“Parabéns à equipe Leme pela estruturação, condução e realização deste treinamento que abordou o conteúdo de forma clara, didática e objetiva”
Fernando Piva

 

Palavras-chave: Romeu Huczok | Plano Integrado | Remuneração Estratégica | Variável | Cargos e Salários |Gestão por Competências |Avaliação de Desempenho | Recursos Humanos

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