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Você sabe quais os maiores erros ao elaborar um plano de carreira?

SÃO PAULO – Os profissionais já entenderam que para aumentar as chances de ter uma carreira de sucesso é preciso elaborar, o quanto antes, um plano de carreira. Embora reconheçam que esse é um elemento fundamental, nem todos sabem quais os maiores erros ao desenvolver um plano de carreira.
Um erro básico, mas que usualmente acaba sendo cometido, é quando o profissional não faz um trabalho de autoconhecimento para elaborar seu plano de carreira. De acordo com o diretor-geral da Elevartis, empresa de coaching, Guilherme Rego, muitos profissionais sofrem na sua profissão por não terem escolhido a área que melhor se encaixa ao seu perfil.

Qual o seu perfil?
Se a pessoa é altamente extrovertida e acaba ocupando uma posição burocrática, que exige uma atuação mais solitária, o resultado não tende a ser positivo. Portanto, antes de sentar e definir suas metas, ou seja, aonde você quer chegar na sua carreira, saiba quem você é e qual é o seu perfil.
Para isso, o coach recomenda o teste de personalidade Mbti (Indicador de Tipo Myers Briggs – na sigla em inglês). Essa ferramenta não é usada para reconhecer as competências do profissional, mas sim para identificar as preferências de personalidade. Ou seja, se é uma pessoa mais extrovertida ou introvertida, mais sensitiva ou intuitiva, por exemplo.
O coach, inclusive, faz um paralelo com o mundo dos investimentos. Mesmo que a pessoa tenha a intenção de se tornar um investidor, ele deve conhecer que tipo de investidor ela é, ou seja, tem um perfil mais agressivo ou moderado?

Decisão de carreira
Não importa a ferramenta que utilize, o essencial é entender suas preferências comportamentais. Isso é importante, inclusive, para definir por qual carreira seguir. Para a consultora da Leme Consultoria, Márcia Pereira, esse é justamente o momento no qual os principais erros de carreira acontecem.
“Muitas pessoas escolhem uma carreira, fazem a faculdade e só vão se dar conta que não gostam da área quando já estão no mercado de trabalho, o que gera muita frustração”, diz a consultora. Para evitar essa situação, além do autoconhecimento, a pessoa deve ter o máximo de conhecimento sobre a profissão que pretende seguir.
Pensando no plano de carreira, é possível compreender que a tarefa não é tão simples quanto parece. Apenas definir objetivos, ou seja, qual posição você quer ocupar em determinado tempo, é superficial demais. A dica, portanto, é se conhecer melhor.

Objetivos viáveis
Mas os problemas não param por ai. Outro erro comum ao elaborar um plano de carreira é ser agressivo demais em relação às suas metas. Se você quer ser o presidente de uma multinacional, saiba que isso vai levar tempo, nada vai acontecer do dia para noite. Embora metas grandes sejam estimulantes, elas não devem extrapolar a realidade e devem ser muito bem sustentadas.
Isso nos leva ao próximo erro: definir metas, mas não definir como chegar lá. Qualquer posição que se deseje, o profissional precisa ter uma série de competências, conhecimentos, habilidades e experiências. Logo, se para ser o diretor de uma empresa você precisa de inglês fluente e um MBA internacional, não adianta definir como meta, se não fizer o que é preciso para chegar lá.
“As metas propostas no plano de carreira devem ser factíveis e é preciso correr atrás para chegar lá”, analisa Rego. Lembre-se que quanto mais alto o cargo, mas concorrida é a posição, ou seja, você vai disputar a mesma vaga com muitos profissionais que passaram os últimos anos se aprimorando.
A fórmula, portanto, é simples: é preciso se conhecer, entender o que você precisa para chegar aonde quer e fazer os cursos que o permitam chegar lá. Nesse percurso, ainda é preciso ir ajustando seu plano de carreira. Mais um erro comum, segundo Rego, é “não considerar as variáveis externar e não fazer os ajustes de tempos em tempos”, afirma.

Networking
Um plano de carreira deve considerar todos os elementos do mundo corporativo. Se o networking é um deles, esquecer de considerá-lo também pode ser um problema. De acordo com Márcia, mais do que realizar cursos e obter experiência na área, o profissional deve entender que os contatos podem fazer muita diferença, inclusive, acelerando a carreira.
No plano de carreira os profissionais erram ao esquecer de considerar a devida atenção que precisarão dar, em sua trajetória profissional, a esse elemento. Os contatos são importantes para entender como o mercado está se comportando e conseguir vagas que dificilmente conseguiria sem determinados conhecidos. “No mundo corporativo, todo mundo se conhece. Quando surge uma vaga é importante que alguém pense em você para assumir a posição”.

Rogerio Leme deu dicas sobre como passar pela mudança de carreira de forma saudável, no quadro “Carteira Assinada”, do Balanço Geral Joinville. Confira!

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/11/2019

▶ A opção pela mudança de carreira pode ser provocada por muitos motivos, desde a busca por melhores salários ou até o desejo de concretizar um sonho, uma realização pessoal.

Além disso, temos de esperar muitas mudanças do próprio mercado em pouco tempo, causadas, em grande parte, pelo avanço veloz da tecnologia. 85% das funções que estarão em alta até 2030, e estamos falando dos próximos 11 anos, ainda não existem.

Não importam os motivos que levem as pessoas a decidirem mudar de carreira, no entanto, é fundamental que seja algo pensado, estudado e, inclusive, considerando os custos que, inevitavelmente, podem acontecer com essa transição.

Rogerio Leme, professor da Sustentare Escola de Negócios, concedeu uma entrevista ao quadro “Carteira Assinada”, do programa Balanço Geral Joinville. A entrevista foi ao ar no dia 5/11.

Dentre as dicas sobre mudança de carreira, o Prof. Rogerio destaca:
– o profissional do futuro deve estar preparado para o que ele ainda não sabe;
– cada pessoa é responsável pelo seu próprio desenvolvimento, estando ou não em fase de transição de carreira;
– o lifelong learning é fundamental;
– estudo de assunto interligados à nova atividade/área de atuação;
– é necessário planejamento, desde se aprofundar no mercado da nova atividade até questões financeiras pessoais.

Abaixo, é possível assistir ao quadro completo, com a íntegra da entrevista com o Prof. Rogerio Leme:

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Objetivo: Auto-motivação, auto-análise, objetividade, visão estratégica, quebra de paradigmas. Vitalizador. Sensibilização e conscientização.

Material Necessário: Folhas A4 ou A3; canetas hidrocor, lápis de cera, lápis de cor; impresso próprio; toca CD, música suave e agradável.

Procedimento: 1º momento – 15 minutos – Ler o texto de apoio e solicitar que, individualmente, desenhem uma árvore que represente sua carreira. – Após terminarem o desenho nenhuma alteração deve ser feita. 2º momento – 10 minutos – Ler a parte do texto de apoio que enfoca as diferentes partes da árvore. – Após cada comentário solicitar que escrevam, na própria folha, suas conclusões individuais fazendo analogias do que foi dito e do desenho elaborado. – Mesmo se as partes enfocadas não estiverem visíveis no desenho, é importante que reflitam e escrevam sua análise. 3º momento – 10 minutos – Abrir o grupo para pequenos comentários e aprendizagens adquiridas com o exercício, incentivando reflexão posterior. 4º momento – 10 minutos (Treinamento) – Aprofundar a reflexão considerando a vivência obtida com o exercício x ocorrências na organização. * Falta de comprometimento * Desmotivação, desinteresse * Falta de perspectiva * Paralisação, dependência da empresa – Verificar, com o grupo, formas de minimizar as conseqüências levantadas e incentivar atitudes que favoreçam o comprometimento de todos para a melhoria dos aspectos citados. Texto de Apoio Nossa carreira profissional precisa de constante acompanhamento. Vale a pena, cotidianamente, tirar alguns minutos para verificar sua trajetória. Para esta análise preste atenção neste texto e, posteriormente, você realizará uma atividade. Parábola “A Flor e o Sonho”: João Henrique Ribeiro dos Santos Um grande pesquisador há anos tinha o sonho de comprovar a existência de uma planta muito rara, cuja flor, segundo uma civilização muito antiga e já desaparecida, possuía alguns poderes mágicos. A flor só desabrochava em condições muito especiais: * solo com nutrientes específico; * umidade abundante, porem não demasiada; * exposição equilibrada aos raios solares equilibrada pois não poderia desabrochar se fosse permanentemente exposta ao sol ou totalmente encoberta pelas sombras. Essa flor só poderia ser encontrada em latitude e longitude, ou seja, em um local também muito específico. Mesmo conhecendo tudo isso era semelhante a outras espécies. Somente sua flor, de raríssima beleza, poderia distingui-la das demais plantas. Entretanto a flor aparecia de forma imprevisível. Os antigos acreditavam que o desabrochar daquela flor estava relacionado a condições muito especiais, à conjugação de alguns astros. Nessas condições, a beleza dessa flor era tão grande que seria praticamente impossível não reconhecê-la em meio às demais. Acreditavam que suas pétalas cintilavam como diamantes na escuridão. Após vários anos de pesquisa, o cientista acreditou que, finalmente, tinha todas as informações necessárias e, portanto, a condição de identificar o local para encontrar a tão cobiçada flor. Angariou fundos para financiar uma expedição, adquiriu equipamentos sofisticados e contratou um especialista em florestas tropicais para lhe servir de guia. Após vários dias de marcha por uma densa vegetação, identificaram uma trilha, ao que parecia, muito antiga. Seguiram-na então e depararam com diversas ameaças e perigos. As dificuldades eram muitas e os obstáculos que se interpunham entre eles e seu objetivo tornavam-se cada vez mais desafiadores. Mas a cada obstáculo “intransponível”, sua superação proporcionava a renovação das forças e dos ânimos. Isso os fazia prosseguir na jornada. Até que depararam com um abismo. Depois de tanto caminhar, acreditando que estavam muito perto, aparecia aquele abismo. Não podiam aceitar o fracasso, por isso, permaneceram um longo tempo pensando em alternativas para superar aquele derradeiro obstáculo. Por fim, deram-se por vencidos, e abatidos, puseram-se a fazer o caminho de volta. Nesse retorno foram surpreendidos por um nativo, que depois souberam, há muito os vinha seguindo. Pararam então e puseram-se a conversar. Fizeram juntos uma refeição e o professor quis saber sobre a lenda da flor mágica. De início o nativo quis despistar, dizendo que era uma estória muito antiga e que os homens civilizados jamais acreditaram nela. Mas o cientista insistiu, dizendo acreditaria em suas palavras pois, era um sonho muito antigo, de sua juventude, encontrar aquela flor rara. O nativo, então, decidiu colaborar. Disse então que conhecia um outro caminho para o outro lado do abismo e que os levaria até lá, com a condição que não levassem, que não arrancassem nenhuma muda da planta. Puseram-se a caminhar. Passaram por um vale cortado por um riacho de águas cristalinas, onde puderam matar a sede e se refrescar, depois percorreram um terreno alagadiço onde afundaram, o que os fez temer por não ter um solo firme sob seus pés. Até que chegaram a um penhasco muito alto, que tiveram que escalar. Chegando ao topo, depararam-se com uma vegetação densa e com muitos espinhos. Ao entrarem na mata puderam avistar alguns arbustos que se destacavam dos outros pela exuberância de suas folhas e riqueza de suas cores. O nativo apontou-os dizendo estar ali o objetivo de nossa expedição. Os três homens acamparam então e começaram a se preparar porque, naquela noite, sob a luz da lua cheia, uma única flor de um único arbusto iria se abrir. Por volta da meia-noite, puderam ver a flor mais linda que jamais haviam visto e ficaram maravilhados com o brilho de suas pétalas ao refletirem a luz do luar. Quando o guia pegou os equipamento para registrar aquele espetáculo e revelá-lo ao mundo o cientista fez sinal para que não o fizesse. Sem entender o porquê, o guia permanecia calado. Durante anos o cientista acalentou o sonho de mostrar ao mundo aquela planta e provar seu valor ao meio acadêmico e agora, diante de seu triunfo, permanecia ali, calado e imóvel ? O cientista, percebendo a inquietação do companheiro o cientista disse: – Sinto agora um grande vazio. Meu sonho, agora que está concretizado; já não me move mais, já não é importante. Ao mesmo tempo em que estou feliz por tê-lo realizado, sinto-me como alguém que perdeu um companheiro de jornada. Antes não o tivesse realizado, assim ele ainda estaria comigo. O que eu preciso agora é de um novo sonho, novos desafios, algo que dê novo sentido à minha existência. Agora, com os materiais disponíveis, desenhe uma árvore, aquela que melhor puder retratar sua vida profissional. Você tem 10 minutos para fazê-lo. Passo a passo, escreva ao lado de cada parte da árvore suas reflexões sobre os seguintes itens: * RAÍZES: Refletem suas atitudes em relação à vida (como lido com a vida?) * SOLO:Refletem suas atitudes em relação ao ambiente (como lido com o ambiente geral que me cerca?) * TRONCO: Demonstram suas atitudes em relação à carreira (o que tenho feito pelo desenvolvimento de minha vida profissional?) * RAMOS / COPA: Demonstram seus conhecimentos, capacidades desenvolvidas, habilidades, competências adquiridas para o desenvolvimento da carreira.

Observações: 1. Este exercício pode ter diversos enfoques de análise. Ao invés da carreira profissional a reflexão pode ser: equipe de trabalho, empresa, negócio, mercado, parceiros, fornecedores, etc. 2. Pode-se utilizar transparências ou “slides” para ilustrar a parábola e os itens de carreira a avaliar.

BRASÍLIA – Depois de quase dois meses de greve dos professores das universidades e institutos federais, o governo apresentou uma proposta que prevê plano de carreira que entraria em vigor a partir de 2013.
A proposta reduz de 17 para 13 os níveis de carreira, uma das reivindicações do movimento grevista. O governo diz ainda que irá conceder reajuste salarial a todos os docentes federais de nível superior, além dos 4% concedidos pela MP 568 retroativo a março, ao longo dos próximos três anos.

Com isso, o salário inicial do professor com doutorado e dedicação exclusiva tanto das universidades federais quanto dos institutos federais será de R$ 8,4 mil. Os salários dos professores já ingressados na universidade, com título de doutor e dedicação exclusiva, passarão de R$ 7,3 mil para R$ 10 mil ao longo dos próximos três anos. Além disso, a remuneração do professor titular com dedicação exclusiva passará de R$ 11,8 mil para R$ 17,1 mil.
O governo também prevê um novo processo de certificação para os professores dos institutos federais.
Marinalva Oliveira, presidente do Andes-SN (Sindicato Nacional dos Docentes das Instituições de Ensino Superior), afirmou que será preciso discutir a proposta no conselho geral de greve e nas assembleias de base, para só então definir se a paralisação continua ou não. "Acho que isso deve levar ao menos uma semana, mas só saberemos depois."

A proposta
Em reunião realizada com os representantes sindicais dos professores, coordenada pelo secretário de Relações do Trabalho do MPOG, Sérgio Mendonça, com a presença de representantes do Ministério da Educação, o governo propôs o plano que, no caso dos Institutos Federais de Educação, Ciência e Tecnologia, além da possibilidade de progressão pela titulação, haverá um novo processo de certificação do conhecimento tecnológico e experiência acumulados ao longo da atividade profissional de cada docente. Desta forma, o governo atenderia a reivindicação histórica dos docentes, que pleiteavam um plano de carreira que privilegiasse a qualificação e o mérito. Além disso, segundo Sergio Mendonça, "torna a carreira mais atraente para novos profissionais e reconhece a dedicação dos professores mais experientes."

Finalmente, com a sanção da Lei 12.6772012, o governo criou 77 mil novos cargos para professores e técnicos para as universidades e institutos federais. A proposta permite visualizar uma mudança na concepção das universidades e dos institutos federais, na medida em que estimula a titulação, a dedicação exclusiva e a certificação de conhecimentos.

São Paulo – E, finalmente, novembro chegou ao fim. Daqui até a contagem regressiva para a meia noite do dia 31 de dezembro, aposte, vai ser um pulo. Mas o espaço diminuto de tempo não pode ser justificativa para deixar as resoluções de carreira pra depois (do ano novo, do carnaval, do próximo ano novo).

“Não é preciso esperar o ano que vem. O novo pode acontecer na hora que você definir”, diz a consultora organizacional Meiry Kamia. Confira quais são as atividades indispensáveis para fazer antes que o ano dê sua badalada final:

“Quando o tempo é curto, é preciso focar nos urgentes”, afirma Meiry. Por isso, administração do tempo deve ser palavra de ordem neste período. Dica de ouro nesta contagem regressiva para o fim do ano: liste quais são as atividades prioritárias e corra atrás delas.

Passadas as festas de fim de ano, começa a maratona das avaliações de desempenho para muitas empresas. Por isso, a dica é focar ao máximo nos resultados neste período, de acordo com Renan de Marchi Sinachi, da Leme Consultoria. “As pessoas têm memória curta. Esta é a hora de caprichar na execução do seu trabalho”, afirma.

Aproveite este período também para conversar com seu chefe sobre os planos da empresa para o próximo ano – e, como consequência, para a sua carreira.

Coloque sua atuação em 2012 na berlinda. O primeiro passo para isso, segundo Mariella Gallo, é mapear quais os projetos você esteve envolvido, quais resultados você entregou, quais competências adquiriu e em que pontos ainda precisa melhorar. Com base nisso, “o profissional pode investigar qual o tipo de habilidade será exigida dele no próximo ano”, afirma a especialista.

Para além da lista de desejos que teima em rodear nossa cabeça nesta época do ano, elabore um plano de ação para o desenvolvimento da sua carreira e procure estar um passo a frente das demandas.

“As pessoas fazem muita coisa para responder às demandas e nunca antecipam as tendências”, afirma Sinachi. “A escolha é sua: você pode se posicionar junto à manada ou atuar no desvio padrão”.

Em outros termos: seja proativo na hora de planejar sua carreira para 2013. Não foque apenas naquilo que a empresa precisa, mas, principalmente, nos objetivos que você quer para a sua vida profissional. “É essencial programar a nossa vida pensando no curto, médio e longo prazo”, diz Meiry.

Mas, na mesma medida, segundo o especialista da Leme Consultoria, é essencial ter planos do tamanho do seu bolso – ou do tamanho que ele pode chegar. Por isso, fazer um planejamento financeiro para 2013 também deve estar nas prioridades da sua carreira nestes últimos suspiros de 2012.

Pesquisa do LinkedIn mostrou quais eram as profissões dos sonhos de infância dos usuários da rede. De acordo com o levantamento, 30,3% dos mais de 8 mil profissionais pesquisados, em 17 países, seguiram a carreira que sonhavam na infância. É um sinal de que a maioria das crianças não confirma, quando adulto, o que responderam quando pequenos à famosa pergunta: “O que você quer ser quando crescer?”.

Como parte do estudo “profissões dos sonhos”, a empresa pesquisou mais de 8 mil profissionais globalmente para descobrir a aspiração de carreira mais comum na infância e quantos profissionais tem essas profissões atualmente.

Praticamente um em cada três usuários do LinkedIn pesquisados ao redor do mundo afirmaram que trabalham atualmente na profissão sonhada na infância ou seguem uma carreira relacionada.

Os profissionais que disseram que não tem a profissão sonhada na infância acabaram deixando o sonho de lado por terem se interessado por uma área diferente com o passar dos anos (43,5%).

“Os trabalhos que aspiramos quando criança são a janela para nossas paixões e talentos”, diz Nicole Williams, expert de carreira do LinkedIn. “Identificar e entender essas paixões são a chave para melhorar nossa performance e aproveitamento no trabalho que fazemos atualmente, mesmo se não forem relacionados à carreira que sonhamos quando criança.”

Mais de 70% dos profissionais disseram que a característica mais importante da profissão dos sonhos é “ter prazer no seu trabalho.” Em segundo lugar está “ajudar os outros” (8%), seguido de “um bom salário”, com um pouco mais de 6% da escolha dos profissionais.

Brasil
As carreiras tradicionais como engenharia, magistério, advocacia e medicina foram as mais citadas pelos brasileiros. Mais de 550 usuários do país participaram da pesquisa.

Apesar de o futebol ser a paixão nacional, ocupações relacionadas ao esporte ficaram apenas em quinto no ranking das profissões dos sonhos dos homens. A liderança ficou com os engenheiros (15%), seguidos por piloto de avião ou helicóptero (7,9%), professor (7,4%), cientista (6,6%) e atleta profissional ou olímpico (5,1%).

Já entre as mulheres, 15,6% sonhavam em se tornar professoras. As ocupações da área da saúde ficaram em segundo lugar: médica, enfermeira e técnica de enfermagem tiveram 6,2%. Em seguida estão: escritora, jornalista ou romancista (5,6%), veterinária (5,6%) e advogada (5,6%).

Mais de 49 mil usuários do LinkedIn no Brasil são arquitetos, mais de 34 mil são estilistas de moda e mais de 31 mil são CEOs. Há também 15 arqueólogos, mais de 90 joalheiros e mais de 600 especialistas em vinho/cerveja.

Atualmente, o LinkedIn conta com mais de 187 milhões de usuários globalmente e mais de 10 milhões no Brasil.

Método de análise comportamental é aplicado em empresas que possuem políticas de gestão por competências

A Avaliação 360º é um dos métodos de análise de desempenho mais utilizados pelas empresas e recomendados pelos consultores de RH. Para o consultor Rogerio Leme, autor de livros como Feedback para Resultados na Gestão por Competências pela Avaliação 360º e Aplicação Prática de Gestão de Pessoas com Foco em Competências (Editora Qualitymark), “o modelo consegue avaliar a performance do profissional a partir da consulta de múltiplas fontes”. É por isso, inclusive, que a avaliação tem esse nome: é como se durante o processo se realizasse um giro em torno do avaliado, no qual todas as pessoas que trabalham com ele são consultadas sobre suas atitudes.

Cada profissional é avaliado por um grupo composto por seus superiores, subordinados, colegas, clientes e fornecedores internos. Como em outros métodos, os comportamentos necessários para a função que o profissional desempenha são classificados de acordo com a maneira que ele os apresenta no dia-a-dia. Ao mesmo tempo, ele realiza sua auto-avaliação.

Leme explica que a coleta dos dados da avaliação pode ser feita em planilhas, mas o mais comum é o uso de softwares. São questões que envolvem tópicos como autoconfiança, relacionamento com a equipe e capacidade de influência. As respostas variam de acordo com a frequência com que a atitude se repete, por exemplo: “O profissional mobiliza pessoas para o alcance de resultados? – nunca / algumas vezes / na maioria das vezes / sempre”.

“Não basta apenas identificar qual comportamento do profissional não está adequado à sua tarefa, mas também em qual grupo de relacionamento ele produz reflexos”, diz o consultor. Assim, o resultado é consolidado gerando uma média da percepção que cada grupo tem do avaliado e os diferentes níveis são confrontados. “O melhor do método 360º é o momento em que você compara aquilo que acha de seu desempenho com o que as outras pessoas observam. É aí que o profissional cai em si”, diz Magui Lins castro, sócia da CTPartners, empresa de executive search.

Suporte para a carreira – As avaliações de desempenho são determinantes para empresas que aplicam um modelo de desenvolvimento profissional atrelado às competências dos funcionários. A Lojas Renner é uma dessas organizações em que o número de pontos alcançados nas análises influi nas políticas de promoção, remuneração e demissão.

“A Avaliação 360º é o passaporte para a carreira da pessoa. Ela permite a visualização de onde o profissional está, onde pretende chegar e o que é necessário desenvolver”, afirma Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede de varejo de vestuário, artigos de beleza e serviços. Desde 1996, a empresa aplica o método com avaliações semestrais para todos os colaborados e possui comitês de avaliação anuais para o nível gerencial.

Na conta da empresa, por exemplo, duas avaliações negativas consecutivas implicam em demissão, já que o período de um ano é tempo suficiente para o profissional se adaptar às demandas da empresa. Da mesma maneira, quando surgem vagas internas, elas são sempre divulgadas com a pontuação necessária para ocupá-las.

Todo processo de avaliação é realizado on-line e termina com um plano de ação, estruturado com ajuda do líder do profissional e do RH. Para melhorar sua avaliação, o funcionário pode se dedicar a programas de treinamento, virtuais ou presenciais, oferecidos pela Universidade Renner, uma instituição de ensino corporativa.

Esse é um dos pontos que a diretora de RH destaca para empresas que pretendem implementar a Avaliação 360º. “É preciso que a estratégia esteja integrada aos outros projetos do RH. Um programa solto, não tem subsídios para ter validade dentro da organização, participar, de fato, de sua cultura”.

Segundo Clarice, a estratégia garante profissionalização e transparência para medir a o desempenho das pessoas. Com regras mais claras os colaboradores também sentem segurança para investir em sua evolução na empresa. “É uma forma de preparar líderes e fazer com que a pessoa se sinta responsável pelo seu próprio desenvolvimento”, diz, “a gestão da carreira passa pelo indivíduo, não pode ser apenas responsabilidade do RH”.

As mulheres já ocupam um grande espaço no mercado profissional e estão cada vez mais independentes. Segundo dados do IBGE, de 2011, elas representam 46,1% da população economicamente ativa.

No entanto, ainda há a famosa dúvida que aflige as mulheres: Como conciliar Maternidade e Carreira?

Ainda, de acordo com o IBGE, quanto mais instruídas, mais tarde as mulheres decidem pela maternidade; entre as sem instrução ou com ensino fundamental incompleto, a idade média para ter filhos era menor (25,4 anos) do que das mulheres com ensino superior (30,9 anos). Hoje as mulheres têm priorizado a carreira e planejam melhor o momento ideal para engravidar.

Algumas decidem deixar o mercado de trabalho durante o primeiro ano de vida de seus filhos, já que consideram pequeno o prazo da licença maternidade. A questão é que retomar as atividades depois de um longo período pode ser complicado, visto que a competitividade para conquistar e se manter em um bom emprego é grande.

Focadas em construir uma trajetória profissional de sucesso, as mulheres buscam cada vez mais se preparar através de capacitações técnicas e programas de autodesenvolvimento com a finalidade de adquirir experiência e construir um diferencial competitivo capaz de sustentá-las no mercado de trabalho.

Contudo, muitas empresas têm optado em instaurar programas de benefícios para as suas funcionárias: horário flexível, creches dentro da empresa, licença de seis meses, sites corporativos com dicas sobre maternidade e enfermeiras disponíveis 24 horas para tirar dúvidas.

Oferecer benefícios que tranquilizem as mulheres em relação à maternidade e associá-los a outras políticas que visem o bem-estar delas dentro da empresa é fundamental para criar um ambiente onde elas mantenham o equilíbrio entre carreira e vida pessoal. Desta forma, a empresa criará circunstâncias favoráveis ao bom desempenho da colaboradora e tanto enquanto mãe como exercendo seu papel de profissional.

Falar sobre as possibilidades de crescimento que a organização oferece já na entrevista de emprego tem tudo a ver com os conceitos mais modernos sobre Seleção por Competências. Entenda como os processos se relacionam.

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 19/3/2019

Crédito: Freepik

▶ “Como você se vê em 5 anos?” ou “Onde você se imagina daqui a 10 anos?”
Todas as pessoas, em algum momento da vida, foram questionadas sobre como se veem no futuro, seja em 5 ou 10 anos. Inclusive, essas são perguntas para as quais todos os candidatos a vagas de emprego se preparam para ouvir. Basta dar um Google para encontrar até repostas prontas para estas dúvidas.

Mas, quando um entrevistador questiona o candidato sobre o seu plano de carreira (ou de vida), ele faz isso porque precisa ser assertivo na escolha do profissional para ocupar a cadeira vazia. A resposta a essa clássica dúvida ajuda o selecionador a reduzir os riscos de contratar um profissional em desacordo com os objetivos organizacionais. Ou, ainda, a recusar candidatos que dão indícios de que ficarão pouco tempo na empresa.

Ou seja, essa pergunta não é uma mera formalidade. Ela tem importância para quem está contratando, afinal sempre há investimentos de recursos humanos e financeiros quando é feita a admissão de um novo colaborador. Por isso, quanto mais próximo é o perfil do candidato ao perfil da empresa contratante, maiores as chances de uma união sadia e de longo prazo.

O OUTRO LADO

Do outro lado da mesa da entrevista, o candidato também precisa saber o que esperar da empresa, além do salário e dos benefícios que, normalmente, já são informados. Se o selecionador der respostas evasivas quando o profissional pedir mais informações sobre o dia a dia da empresa, a cultura, como são os gestores e as possibilidades de crescimento, esta pode ser uma forma ruim de começar a relação.

Falar sobre carreira no início do relacionamento empresa-candidato é tão importante que, em pesquisa desenvolvida e publicada pela Robert Half (ICRH – Índice de Confiança Robert Half, 6ª Edição), no final de 2018, com profissionais empregados e desempregados, o elemento mais importante citado por essas pessoas para decidirem se candidatar a uma vaga é a “possibilidade de crescimento”.

Isso quer dizer que a decisão de continuar ou não a candidatura vem antes mesmo da entrevista de emprego; ela começa já na descrição da vaga. E não dá pra fugir disso: quanto mais bem formatado o conteúdo da descrição da vaga, melhor a qualificação dos candidatos (no sentido de estarem mais próximos ao perfil buscado pela empresa contratante) que se inscrevem para o processo seletivo.

Outro dado do ICRH – 6ª Edição que também é importante destacar: foram entrevistados profissionais com 25 anos ou mais, portanto, essa pesquisa reflete os interesses de pessoas que representam a maior força de trabalho total no mundo e que vai se manter neste posto por muitos anos.

Sendo assim, organizar e disponibilizar adequadamente as informações sobre a vaga, desde a sua descrição até o roteiro da entrevista, é fundamental para assegurar maior assertividade na seleção de profissionais. E é justo para o candidato que também precisa saber se investir o tempo dele nessa empresa lhe renderá bons frutos.

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS AUMENTA A OBJETIVIDADE DO PROCESSO DE R&S

A seleção e entrevista por competências é um recurso consolidado e de bons resultados para a organização. Isso porque o conceito abrange o entendimento de quais competências técnicas – hard skills – o candidato tem (e que, normalmente, são aquelas identificadas no currículo), mas acima disso, quais são as competências comportamentais, as soft skills, que ele pode agregar para a organização.

Então, se a ideia é aumentar a assertividade no processo seletivo é necessário, além de manter informações atualizadas sobre a vaga, a empresa e as possibilidades de crescimento, preparar a entrevista por competências. Este é um grande passo na caminhada pelo candidato ideal.

O princípio da entrevista comportamental é simples: identificar, na experiência recente do candidato, evidências de comportamentos que constatem se ele possui ou não uma determinada competência. Isto significa mudar o teor da entrevista, observando o relato sobre os comportamentos que o candidato apresentou em algumas situações e não o questionar se ele é ou não criativo, com foco em resultados ou com visão sistêmica.

Entretanto, os modelos mais atuais da Seleção por Competências propõem, ainda, a ampliação da análise do profissional além das competências técnicas e comportamentais, abrangendo: resultados alcançados, grau de complexidade das responsabilidades executadas, além da identificação dos valores do candidato. Assim, é possível atuar com maior precisão no processo seletivo e apurar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura organizacional.

Livro “Seleção e Entrevista por Competências
com o Inventário Comportamental”,
de Rogerio Leme

Ou seja, com essa ampliação proposta pelos novos conceitos de Seleção por Competências, fica claro entender porque não é prematuro abordar as possibilidades de crescimento na organização já na entrevista. É a primeira oportunidade de alinhar os valores do candidato aos da companhia, como já foi citado anteriormente.

A evolução dos processos seletivos é urgente! É necessário aprimorar tanto as técnicas quanto as ferramentas informatizadas para recrutar e selecionar pessoas. Por isso, conte com a Leme: temos softwares para recrutamento e seleção, para agências de empregos, consultorias de RH e empresas de todos os portes e segmentos, além de cursos in company focados na otimização da atração e da seleção de talentos, baseados na metodologia de Rogerio Leme.

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Assista à entrevista do consultor da Leme Consultoria, Euclides B. Junior sobre “Passos para alavancar a carreira em 2012” publicada no site da JC Concursos.

Fonte: Web TV – Programa JC Concursos (emissora JC Concursos), exibido em 26/03/2012